Por Susana Lamas González, Directora de Empleabilidad de ISIL y miembro del comité de Empleabilidad de APERHU.

El actual entorno laboral representa una gran oportunidad para gestionar adecuadamente las relaciones con nuestros equipos a través de una comunicación organizacional constructiva que permita desarrollarnos en un entorno de colaboración, respeto y confianza. 

Posiblemente como líder o miembro de equipo, te has enfrentado durante estos últimos meses, a situaciones particulares donde el interactuar con empatía se ha convertido en un gran desafío. Ante dicho reto surgen algunas reflexiones que en mi experiencia pueden representar una solución ante la inminente búsqueda de interactuar efectivamente con los equipos con el objetivo de generar un clima motivador.

Se sabe que el estudio y análisis del comportamiento organizacional inicia sus primeros hallazgos y reflexiones alrededor del año 1947, y considera el enfoque de factores como la motivación, comunicación y las actitudes. Con el objetivo de comprenderlas, y determinar su implicancia en la gestión del talento, profundizaré en cada una de ellas.

La motivación cumple un rol muy importante para lograr la permanencia de los talentos en las organizaciones y tiene gran relevancia en el comportamiento organizacional. A través de ella los colaboradores se activan y dirigen su propio comportamiento y el de sus equipos. Además, si identificamos las motivaciones extrínsecas relacionadas a las recompensas, así como las intrínsecas relacionadas al propósito de nuestros equipos, podremos tener información clara de sus anhelos permitiendo estimularlos de una manera más efectiva.

Al referirnos a la comunicación organizacional constructiva consideramos su importancia para la transformación organizacional, ya que cumple un rol crítico para conseguir la motivación de los equipos y la respectiva satisfacción laboral. Por otro lado, una comunicación efectiva genera actitudes reales y positivas, manifestándose en el desempeño de las funciones y roles que desarrolla el colaborador como la calidad de servicio, la relación e interacción con sus superiores, con los miembros de equipo, así como con los clientes externos. Además, el hecho de comunicarnos se considera un escape para la expresión de las emociones, así como los sentimientos de satisfacción de necesidades; y es ahí donde se generan las actitudes que definen la personalidad laboral de nuestros equipos.

En el ámbito organizacional, la comunicación organizacional tiene el rol de facilitar el proceso de toma de decisiones ya que proporciona información a los colaboradores quienes tienen que emitir las acciones pertinentes. 

Si analizamos el impacto de la comunicación en las organizaciones a través del proceso de comunicación con nuestros equipos, jefes o pares, frecuentemente utilizamos la técnica de feedback para informar acerca de nuestras percepciones o intercambio de información. Y es que hasta el proceso de evaluación de desempeño se ha convertido en una actividad unidireccional donde podemos recopilar y compartir información acerca del desempeño de un colaborador en un periodo determinado, y donde se desarrolla una dinámica un tanto unilateral, es decir del jefe o líder al colaborador; sin asegurar un adecuado efecto sobre su rendimiento. 

En ese sentido, surgen nuevas técnicas para conectar con nuestros equipos con el objetivo de encontrar oportunidades de mejora con propósitos reales. De esta manera se origina la técnica denominada feedforward donde nos centramos en el futuro positivo de las acciones del colaborador. A través del feedforward, gestionamos una visión proactiva del propio desempeño ya que este proceso se alimenta de la retroalimentación, sin embargo, le da un giro para la mejora del desempeño o del aprendizaje en ocasiones futuras. 

A través del feedforward el colaborador se cuestiona generando un proceso de reflexión que lo invita a responder las siguientes preguntas: ¿a dónde voy?, ¿cómo estoy yendo?, ¿hacia dónde ir? De esta manera el colaborador tiene un rol mucho más activo asegurando la sostenibilidad y proceso autorregulador.

Si te interesa poner en práctica esta técnica, considera las siguientes recomendaciones:

1. Debe ofrecerse de manera inmediata a la presentación de una competencia u oportunidad que se desee desarrollar en el colaborador.
2. Ideal que pueda ser proporcionado por pares, es decir por compañeros de trabajo que compartan la misma línea en la organización. De esta forma se potencia la colaboración y el desarrollo del equipo de trabajo.
3. Es importante considerar el diseño y elaboración de un plan de acción para iniciar la gestión del cambio del colaborador. Gracias al plan de acción propiciamos el compromiso y desarrollo de la competencia ya que estaríamos generando un proceso de reflexión acerca del esfuerzo y dedicación para mejorar los puntos identificados.

El proceso de comunicación es dinámico, cambiante y nos acompaña en diferentes ámbitos, los líderes y sus equipos deben entender su importancia para gestionar adecuadamente las relaciones en el ámbito organizacional permitiendo que se estas se generen de calidad, además aquellas técnicas y actividades que promueven la comunicación constructiva facilitan y agilizan el flujo de mensajes que se ofrecen entre los miembros de equipos y por ende en toda la organización.