Por Vidal Flores, Gerente Corporativo de RRHH en Grupo EFE y Director de APERHU.

Sin duda, toda la coyuntura sanitaria iniciada en el 2020 y que aún seguimos viviendo quedará en la historia de nuestras vidas, porque representó una experiencia para la cual no estuvimos preparados y sacó lo mejor de nosotros para transformarnos, volvernos resilientes, innovar, digitalizarnos y sobre todo valorar nuestra salud física, mental y la vida de los nuestros.

Si a este panorama incierto que aún vivimos sobre el futuro del trabajo y la recuperación de diferentes sectores de la economía, le agregamos la coyuntura política en nuestro país, pareciera que no es tarea fácil cuidar nuestra salud mental y recuperar el optimismo sobre nuestro futuro ¿Podemos ser felices y celebrar con optimismo el bicentenario de nuestra independencia?

Los expertos en felicidad como Rafael Zavala nos recuerdan que sí. Por lo cual, aquí se presenta el gran desafío para nosotros como líderes de recursos humanos de fomentar que nuestros colaboradores alcancen la felicidad en la realización de su trabajo y a la vez esto promueva mejores resultados para nuestras organizaciones y sus clientes.

La felicidad es una elección, somos felices porque decidimos serlo. El trabajo es una forma de realización para alcanzar la felicidad, por lo cual podemos generar acciones que promuevan y estimulen a que nuestros colaboradores la alcancen. Aquí propongo algunas ideas que podrían acercarlos en este camino:

• Escuchemos a los empleados sobre sus expectativas y necesidades en el trabajo remoto o presencial para enfocar acciones en esta línea.
• Promovamos espacios de aprendizaje y organicemos a los colaboradores para animarlos a participar. No hay nada que haga más feliz a una persona que saber que aprende algo nuevo y crece con esto.
• Aprovechemos todas las oportunidades y espacios de reunión para reconocer espontáneamente a las personas. El reconocimiento sincero y honesto enaltece a las personas y refuerza comportamientos que esperamos repitan.
• Comunicar, comunicar y comunicar. Estar informado hace feliz y compromete al colaborador. Saber lo que pasa en su organización, sentirse parte de algo importante y sobre todo saber la importancia y la contribución que hace con su trabajo genera enorme dosis de felicidad.
• Acompañemos y asesoremos a los empleados afectados por la salud en la actual coyuntura hasta su recuperación y brindémosle toda ayuda que sea necesaria para ellos y sus familias.
• Promovamos espacios de vida saludable con ejercicios, alimentación y cuidado de la salud que integre a la familia. Está comprobado que el ejercicio y la buena alimentación generan grandes dosis de felicidad.
• Tengamos en cuenta la importancia de los espacios de camaradería virtuales o físicos, no hay nada como amenizar, conocer e integrar a los equipos. Todos se revitalizan.
• Proporcionemos herramientas para que realicen su trabajo. Es frustrante hacer un trabajo sin los recursos correctos.
• Busquemos empoderar, delegar, formar, asesorar, retroalimentar, ser mentores, coaches, empáticos y, sobre todo, escuchar. Básico en un líder que inspira y fomenta el crecimiento.

Probablemente, después de todo lo aprendido con la coyuntura mundial, una buena manera de medir el éxito de los líderes será saber “a cuantas personas hicieron felices con su gestión”. Por lo cual, de cara al bicentenario con una visión renovada y esperanzadora, tenemos una nueva responsabilidad para formar y atraer la nueva generación de líderes que fomenten la felicidad. ¿Cuándo quieres comenzar?

Lee la edición N°13 de la Revista “RH+” de APERHU de manera gratuita: https://bit.ly/Edicion13Aperhu

Por Juan Sarmiento Molina, CEO de Cartas Dinámicas y Psicología en Acción.

El aprendizaje experiencial es una metodología de aprendizaje basada en el constructivismo. Tiene como principio fundamental que se aprende “haciendo y reflexionando”. Es decir, a la experiencia del participante le sigue un espacio de análisis y reflexión a profundidad para poder internalizar el aprendizaje.

VALOR QUE AGREGA

1. Los participantes son los protagonistas del proceso de aprendizaje. Esto permite sensibilizar en el rol clave que tienen en este proceso; por lo tanto, se espera y se alienta a que contribuyan en la construcción de sus aprendizajes. Además, marca la dirección en las acciones que tendrá que desarrollar el facilitador del grupo.
2. Los participantes viven la experiencia de tal manera que puedan adquirir los conocimientos a partir de las experiencias de aprendizaje que tiene estructurado el facilitador. Esta marca una gran diferencia en el aprendizaje, ya que los participantes escuchan, ven, viven la experiencia, analizan y aplican el contenido que se desarrollará en el programa; por esto constituye una metodología poderosa.
3. En el aprendizaje experiencial se contempla un espacio para que los participantes, después de la experiencia, puedan tener un tiempo suficiente para el análisis y reflexión a profundidad sobre el tema desarrollado, que conlleve a establecer relaciones, inferencias, generalizaciones y sacar conclusiones.
4. Se conecta la teoría y la práctica. También se involucra al participante, social, cognitiva y emocionalmente a través de una experiencia concreta.
5. Dentro del ciclo del aprendizaje experiencial se contempla una etapa en la cual se aplica el conocimiento después de una etapa de experiencia y reflexión, lo que permite validar lo aprendido y corroborar las hipótesis o conclusiones en el mismo u otros escenarios.

¿QUÉ BUSCAMOS? 

Con nuestros programas de capacitación buscamos que los participantes puedan aprender a aplicar los conocimientos, además de poder impactar en los indicadores o procesos relacionados con la capacitación. La pregunta que deberíamos hacernos es: ¿por qué no estamos utilizando este método de aprendizaje que contribuye con los objetivos que tenemos de los programas de capacitación?

Lee la edición N°13 de la Revista “RH+” de APERHU de manera gratuita: https://bit.ly/Edicion13Aperhu

Por Johanna Melgarejo, Directora de Recursos Humanos de G4S Perú.

De acuerdo a un estudio realizado a nivel global por Talent Works International, los trabajadores felices y motivados son un 31% más productivos. A esto se suma que, según cifras de Small Bizz Genius, el 63% de los colaboradores se siente más satisfecho con su trabajo y su rol en la empresa si son tratados con respeto por sus superiores.

“Mantener un equipo motivado es indispensable para toda empresa actualmente. Hay una clara correlación entre el bienestar emocional de los trabajadores y su satisfacción con el trabajo, su productividad y el logro de metas. Hoy, las organizaciones deben ser más humanas y preocuparse por las necesidades de sus colaboradores. Es una de las principales lecciones que nos ha dejado la pandemia”, explica Johanna Melgarejo, Directora de Recursos Humanos de G4S Perú.

Por ello, la especialista da estas recomendaciones que pueden ser aplicadas en empresas de cualquier tamaño o rubro. 

1. Promueve el trabajo en equipo. Es necesario generar buenas relaciones interpersonales para fortalecer el espíritu del equipo. El grupo debe sentir que comparte los mismos propósitos y colaborar para llegar a la misma meta. Trabajar en conjunto motiva al equipo ya que los empleados no se sienten solos y pueden contar con otros compañeros en el día a día para intercambiar información y dudas o buscar soluciones a los problemas.
2. Escúchalos. Estos son tiempos de dudas y temores. Si bien se viene avanzando con el proceso de vacunación, la pandemia no ha culminado aún. Por ello, es comprensible que los trabajadores aún sientan temor y tengan necesidades y recomendaciones relacionadas al coronavirus. Por eso es importante mantener canales de comunicación abiertos. G4S, por ejemplo, cuenta con el programa “Tu voz amiga”, una línea telefónica a la que cualquier trabajador puede llamar las 24 horas del día y recibir consejería y apoyo psicológico.
3. Crea una cultura de reconocimiento. En tiempos de crisis como los que atravesamos, los ajustes salariales y la reducción de plantillas son comunes. Es en estos momentos cuando más se afecta el compromiso y la motivación de los trabajadores. Por ello, es importante  reforzar el sentimiento de pertenencia a un proyecto. Además de realizar una escucha activa de las preocupaciones e inquietudes de los trabajadores, es vital transmitirles un sincero agradecimiento por su trabajo. No pierdas de vista que sin su esfuerzo, su dedicación y su compromiso resultará imposible superar esta y cualquier otra crisis que venga.
4. Implementa sus ideas. Muchas veces, los trabajadores de primera línea son quienes tienen grandes ideas para mejorar los procesos de la empresa y resolver los problemas cotidianos. Sin embargo, sus ideas y recomendaciones no suelen ser escuchadas o se pierden en los mandos medios. Para evitarlo, se pueden abrir canales para ellos, darles la oportunidad de pensar de manera creativa y organizarse para generar cambios. Esto no solamente creará mejoras para la empresa, sino que también los hará sentirse escuchados y motivados. 

Lee la edición N° 13 de la Revista “RH+” de APERHU de manera gratuita 👉https://bit.ly/Edicion13Aperhu

Por Sandra Céspedes, Head of People & Culture / HR BP Senior of Talent en Levapan. Docente de Pacífico Business School y Universidad de Lima.

Hoy la mayoría de equipos luego de más de un año de pandemia han dejado de ser estrictamente virtuales o presenciales, y operan en un continuo modelo híbrido, siendo el modelo que la mayoría de organizaciones está apostando como futuro de trabajo.

Uno de los desafíos que presentaron los líderes durante el aislamiento social y el trabajo en casa fue pensar: ¿Cómo dar retroalimentación a personas que no están ubicadas en el mismo lugar? ¿Debería enviar un correo electrónico o llamarlo por teléfono? ¿Necesito agendar una reunión por zoom, o un saludo rápido por WhatsApp o Slack?

Antes, quizás era fácil generar una reunión en la oficina para una conversación regular de retroalimentación, donde se podía hacer contacto visual y evaluar el lenguaje corporal. Ahora, debes confiar en una llamada telefónica o una herramienta de video, pero incluso con video, el contacto visual directo no es posible. Aunque puedes ver a la otra persona, falta una gran cantidad de comunicación. No se puede ver con claridad la postura, los gestos de las manos o movimientos de pies. Muchas señales importantes caen cuando no estás en el mismo lugar, por tal motivo, algunos han dejado de hacerlo.

Sin embargo, dar retroalimentación es un componente importante, sea que estés en un rol de liderazgo o simplemente seas parte del equipo, tus comentarios pueden y deben ser una contribución valiosa, por eso antes de pensar en el medio que utilizarás para entregar la retroalimentación, te invito a pensar en la persona que lo recibirá. ¿Por qué deberían escucharte? ¿Cómo puedes asegurarte de que la retroalimentación se tome en serio y se entregue de una manera que preserve o mejore la relación?

Te comparto cuatro pautas útiles que te ayudarán a analizarlo de otra manera y tomes la decisión más acertada:

1. El mensaje debe ser útil y convertirse en acción.  ¿Por qué ofreces la retroalimentación? ¿Qué es exactamente lo que quieres lograr? ¿Qué y cuantos detalles necesitarás ofrecer o qué puede ayudar a la otra persona a tomar la acción o cambiar el comportamiento que estás sugiriendo?.
2. Acompañalo a comprender el mensaje. Pero antes pregúntate, ¿por qué la otra persona debería escucharte o confiar en tus comentarios? ¿Comparten un buena relación actualmente? A menudo las personas piensan que quien ofrece la retroalimentación solo lo hace porque es el jefe y/o porque es parte de un proceso de gestión de desempeño, pero eso no hace que realmente te escuchen o validen el mensaje, va depender de la manera en la que se suministra la información o se detallan los comportamientos.  Es importante que al iniciar el proceso de retroalimentación, seas auténtico sobre lo que los ayudaría a los dos a trabajar hacia metas compartidas y explicarle cómo el enfoque actual del empleado ha impactado esas metas.
3. Los comentarios deben ser claros y fáciles de entender. Piensa en la persona con la que estás hablando. Todos tenemos nuestra propia forma de procesar la información y aceptarla. Algunas personas prefieren que vayas directamente a los resultados o conclusiones. Otros necesitan tener una conversación ligera primero. En general, te ayudará tener datos y hechos concretos, especialmente si vas a ofrecer sugerencias correctivas.
4. Asegúrate que el mensaje sea escuchado. Evalúa cómo deberías enviar tu mensaje para que se “escuche”. Un correo electrónico puede ser eficiente, pero ¿lo leerá cuidadosamente e interpretará el mensaje como lo esperas?. Si los llamas de forma sorpresiva ¿Crees que podrá enfocarse adecuadamente en la conversación?. Piensa cuidadosamente en cómo y cuándo vas a ofrecer la retroalimentación. Recuerde que debe ser lo suficientemente pronto como para ser útil y relevante, pero no sorpresivo, porque no estará centrado directamente en el mensaje. Un mensaje por WhatsApp puede haber sido escrito con buena intención, pero puede no sentirse tan personal como una conversación. 

Lee la edición N°13 de la Revista “RH+” de APERHU de manera gratuita: https://bit.ly/Edicion13Aperhu

Por Diana Geller, Recursos Humanos-Learning & Education Latam excepto Brasil en Siemens Energy.

Para los que trabajamos en recursos humanos no es un secreto que la pandemia acelero la digitalización de muchos de nuestros procesos y la manera de trabajar, desde el área de capacitación o learning, como le llaman muchas organizaciones, quiero compartir con ustedes algunos de los aprendizajes que hemos tenido en los últimos meses a partir de que el Covid llegó a cambiarlo todo. 

Cuando existían los entrenamientos presenciales y como opción los cursos @learning en el año 2019 las empresas teníamos un ausentismo de estos entrenamientos aproximadamente del 25% anual, cada día de entrenamiento costaba entre 1250 a 15270 usd (valor referencial), sumándole los gastos logísticos ya sea de hotel, salas de capacitación, materiales y alimentación multiplicaban el costo del entrenamiento por 2,25 en promedio.   

Ahora la gran pregunta es cómo va el ausentismo en nuestras empresas y los costos de los entrenamientos de manera virtual (sincrónicos). Para el año 2020 fue un aproximado del 6.5%. Las razones de la reducción de este porcentaje en los entrenamientos virtuales pueden ser varias, entre ellas no se pierde tiempo en el traslado del participante, no existen viajes de trabajo que impida el no estar en el entrenamiento o podría ser mejor organización en la agenda de trabajo.  

En cuanto a la logística ahora es diferente, se puede decir que hubo disminución de rubros como los mencionados anteriormente, sin embargo, el proceso de virtualización requiere otro tipo de logística y apoyo de recursos ya sea tecnológicos y de control. En cuanto a las horas que se imparten son menos ya que sabemos que es antipedagógico capacitar virtualmente más de ocho horas a un participante frente al computador, los que tenemos hijos podemos dar fe de lo desgastante que es para ellos estar 6 o 7 horas recibiendo información de manera continua.

Y ahí viene otra pregunta, ¿los proveedores de capacitación nos deben bajar los valores de los entrenamientos porque son menos horas? la respuesta es: depende. Si en estos entrenamientos hubo disminución de contenido sí se deben bajar los costos, pero si no se ha disminuido el contenido y metodológicamente se cumplió con el 100% del objetivo entrenamiento se debe considerar mantener los valores.       

Ahora, más allá de reducción de valores y recursos en los entrenamientos virtuales el reto que tenemos en el área de recursos humanos es mantener la satisfacción de los entrenamientos, el poder seguir midiendo el impacto del aprendizaje en los participantes, y a corto plazo o mediano  analizar si seguimos con esta metodología de manera virtual, blended  o solo presencial.

La edición N° 12 de la Revista “RH+” de APERHU ya está disponible! 🙌

En este número entrevistamos a Giuliana Leguía, Directora de Pacífico Business School. También a Inés Temple, presidente de LHH DBM Perú y LHH Chile. Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos. Ingresa de manera gratuita aquí 👉 http://bit.ly/Edicion12