Uno de los desafíos más importantes del área de Talento Humano de Aje Group, era darle mayor agilidad y posicionar el programa “Crecer” en la cultura de una organización con presencia en diversos mercados. Al contar con una operación global no solo debía superar el reto de contar con trabajadores que hablan diversos idiomas, sino también adaptarse a las particularidades de cada sociedad.

Por otro lado, en una empresa que exige rapidez a todas las áreas, los equipos de Talento Humano no podían ser una excepción. De ahí la necesidad de sumar tecnología buscando alcanzar los objetivos de la Gestión del Desempeño, que se sustentan en impulsar el desarrollo de las personas.

Con el fin de avanzar decide cambiar la herramienta tecnológica que utilizaba en los procesos de desempeño, ya que carecía de la actualización, flexibilidad y servicio que les permitiera cumplir con el propósito de potenciar el rendimiento. Con esa necesidad comienza a explorar el mercado, buscando esa nueva solución que no solo se adaptara al programa “Crecer”, sino que igualmente fuera amigable e intuitiva.

“Teníamos el desafío de integrar una herramienta amigable no solo desde el punto de vista operativo, sino también a nivel del look and feel para que líderes y colaboradores se sintieran identificados y motivados con la plataforma. Nos decidimos por Rankmi ya que no solo nos ofrecía lo que buscábamos, sino también flexibilidad y una atención personalizada mediante un servicio post venta de alto nivel”.

Solución estratégica

Para Aje Group sus colaboradores son el activo más importante y de ahí que buscó optimizar las evaluaciones de desempeño que engloba en el programa “Crecer”, con el objetivo no solo de identificar el rendimiento de las personas sino también ir más allá y tomar decisiones con base en la información que se obtiene de la plataforma. Con Rankmi ha logrado estos resultados:

• Traducción del proceso y la herramienta a los idiomas inglés, indonesio, thai, árabe, hindi y vietnamita.

• El 100% de las áreas de Aje completaron las evaluaciones en el marco del programa “Crecer”.

• Lograron un 98% de alcance en cuanto a las personas que recibieron feedback de parte de sus líderes.

• Alcanzaron un 92% de satisfacción de los trabajadores en cuanto a la retroalimentación que recibieron.

• El 44% de los colaboradores de Aje considera que el programa y la herramienta aportan en su proyección profesional.

• Posicionaron el feedback oportuno, constante y de calidad en la cultura Aje, superando la resistencia que existía.

Solución tecnológica

Gestión del Desempeño:

Ante el desafío de darle mayor agilidad y rapidez al programa “Crecer”, Aje Group decide incorporar a Rankmi como business partner integrando los módulos de Desempeño y Competencias, además de Metas y Objetivos que pertenecen a la suite Performance. El propósito era optimizar la gestión del desempeño y potenciar la cultura organizacional. Entre los objetivos de la integración con Rankmi estaban:

• Cumplir con éxito un primer proceso que cubriera por completo el staff de Aje, integrado por más de 1.700 personas.

• Sumar el equipo de Asia (2.700 colaboradores) al programa “Crecer”, con las dificultades de los idiomas y cualidades de cada país.

• Avanzar hacia la incorporación del 100% de los más de ocho mil colaboradores que forman parte de la operación global de Aje.

• Posicionar el feedback oportuno, constante y de calidad en la cultura organizacional de Aje Group.

• Generar información oportuna para que los líderes pudieran tomar decisiones como, por ejemplo, las promociones de cargos.

• Mapear de forma integral el talento para identificar a los colaboradores dispuestos a trabajar en otras naciones, entre varias finalidades.

Si quieres conocer más sobre los resultados que obtuvo BCP con Rankmi, sigue leyendo aquí.

Solo en Perú, más de 1 millón de jóvenes se encuentran desempleados por falta de oportunidades.

Con el propósito de contribuir activamente a mejorar la empleabilidad de los jóvenes, combatir el desempleo juvenil y el empleo informal, Nestlé, anunció la realización del VII Encuentro de Jóvenes de la Alianza del Pacífico. Este evento se llevará a cabo en México el próximo 20 y 21 de octubre.

El Encuentro, que por primera vez se llevará a cabo en formato híbrido, espera congregar a 200 mil jóvenes de entre 18 y 29 años de Perú, Chile, Colombia y México. Durante el evento, los participantes tendrán la oportunidad de participar en charlas y talleres junto a autoridades, altos ejecutivos, empresarios, emprendedores, líderes de opinión e influencers, quienes expondrán sus experiencias, puntos de vista e ideas con el fin de contribuir a mejorar la inserción laboral, productividad y competitividad juvenil.

“Estamos muy orgullosos de los resultados que el Encuentro de Jóvenes de la Alianza del Pacífico ha venido teniendo en sus primeros 6 años. Este evento es un frente importante del programa Iniciativa por los Jóvenes que lidera Nestlé a nivel global desde 2013, el cual busca promover la mejora de la empleabilidad juvenil a través de diferentes ejes de acción, incluyendo alianzas con el sector público y privado.” Comentó Javier Texidó, Gerente General de Nestlé Perú. “Nosotros reconocemos que la empleabilidad juvenil juega un rol importante para la reactivación económica del Perú. Ellos, los jóvenes del bicentenario han venido mostrando la fuerza y resiliencia que se necesitan para hacer frente a los retos que desafía el mundo de hoy”, agregó el ejecutivo.

De acuerdo con la OIT (Organización Internacional del Trabajo), la región de América Latina enfrenta un fuerte atraso en materia de empleabilidad juvenil, situación que se vio agravada tras la crisis que enfrenta el mundo por la COVID-19. Solo en Perú, tras la pandemia, el desempleo juvenil incrementó de 11% a 24%. Es decir que, de los 6 millones de jóvenes que hay en el país, más de 1 millón se encuentran desempleados. Por otro lado, la informalidad laboral en jóvenes aumentó de 78% a 85% y el número de jóvenes que no estudian ni trabajan de 19% a 29%.

En este sentido, el Encuentro de Jóvenes busca ser fuente de conocimientos y generador de oportunidades para los jóvenes de Perú, Chile, Colombia, y México en áreas clave como empleabilidad, agro emprendimiento y emprendimiento. Este año, el VII Encuentro de los Jóvenes de la Alianza del Pacífico se desarrolla bajo el concepto “CREA”. Término que sirve como acrónimo para Conéctate, Reinvéntate, Evoluciona y Actívate. Desde esta idea, el evento llevará el título de “CREAdores del cambio”.

Durante el Encuentro de este año, los jóvenes participantes podrán encontrar una Feria de Oportunidades Laborales, conformada por 30 stands presenciales y 40 digitales, los cuales estarán impulsados por empresas aliadas a la Iniciativa por los Jóvenes.

Para todos aquellos que quieran participar, pueden registrarse desde hoy y hasta el 19 de octubre en: https://creadoresdelcambio2022.com

Por: Herbert Parimango, CEO de ItePrevengo y Percy Sánchez, jefe de SSOMA en Konecta Perú.

En el 2021, se registraron 27,757 accidentes de trabajo y 214  accidentes fatales, según datos del MINTRA. Es seguro que la mayoría de empresas donde ocurrieron estos accidentes, efectuaron investigaciones y llegaron a las causas de los mismos. Por lo general, las causas aterrizan en actos sub estándar (factores personales), condiciones sub estándar (factores de trabajo) y Sistema de Gestión SST; luego se implementan las acciones correctivas y estas se cumplen o implementan y se cierra el evento del accidente.

Pero los accidentes de trabajo siguen ocurriendo y muchos de estos con las mismas causas y nos cuestionamos el por qué.

Si revisamos la pirámide de Bird, encontraremos parte de la respuesta. Por cada 1 accidente grave o fatal, se produjeron previamente 600 incidentes, 30 daños a la propiedad y 10 accidentes leves; adicional a estos indicadores, algunos especialistas complementan a la pirámide de Bird con 3000 actos y condiciones sub estándar.

Entonces, debemos preguntarnos cuántos reportes de incidentes, actos y condiciones sub estándar tenemos en nuestras empresas y qué porcentaje de estos fueron reportados por nuestros colaboradores.

Las empresas, líderes y colaboradores tienen una gran oportunidad de prevenir los accidentes de trabajo, pues cada uno juega un rol importante:

• La empresa: Facilitando la implementación de herramientas (papel y digital) y de sencillo acceso para el reporte de incidentes, actos y condiciones sub estándar (en adelante eventos).
• Los líderes: Motivando a sus colaboradores para que realicen el reporte. Pero sobre todo, analizando los reportes y sus similitudes, encontrando las causas de estos eventos y tomando acciones preventivas para evitar que se conviertan en accidentes graves o fatales.
• Los colaboradores: Reportando los eventos y sugiriendo acciones para evitar que se repitan.

Es sumamente importante la participación de los colaboradores, ya que ellos están continuamente en sus operaciones, en horarios, lugares y áreas donde en la mayoría de casos no coincide la supervisión y los eventos ocurren en el día a día. Y de no estar advertidos oportunamente de estos, llegará el momento cuando ocurra el accidente y nos preguntaremos por qué ocurrió.

Para reafirmar la importancia del reporte de eventos, sumamos como referencia la teoría de James Reason, aplicada a la prevención de accidentes de trabajo. Podemos determinar que se debe trabajar en Barreras físicas (Condiciones de Trabajo), Barreras Sistémicas (SGSST) y Barrera del Comportamiento (Actos), para ello resulta vital el reporte de eventos por parte de los colaboradores y sus líderes a fin de determinar las mejores estrategias de prevención.

La nueva normalidad nos ha llevado a replantear y crear nuevos objetivos para continuar con los reportes, asegurando la sostenibilidad, sumado a la adaptación a los cumplimientos de la seguridad y salud, poniendo énfasis en promover el autocuidado y mejorar nuestros hábitos individuales y colectivos en el hogar y en las instalaciones de la empresa.

La digitalización está imponiendo rápidas transformaciones en el mundo del trabajo, obligando a encontrar soluciones nuevas y actualizadas en materia de SST. El objetivo es proporcionar a los responsables de la formulación de políticas, a los investigadores y a los empleados en los lugares de trabajo información fiable sobre los posibles efectos de la digitalización en la SST, de manera que puedan adoptar medidas oportunas y eficaces para garantizar la flexibilidad, seguridad y la salud de los/as trabajadores/as.

“Es sumamente importante la participación de los colaboradores, ya que ellos están continuamente en sus operaciones, en horarios, lugares y áreas donde en la mayoría de casos no coincide la supervisión y los eventos ocurren en el día a día.”, mencionan los especialistas de la Comunidad de Seguridad y Salud en el Trabajo de APERHU.

Luego de la pandemia del Covid-19, han surgido nuevos desafíos para las empresas que las impulsan a replantear su forma de trabajo, de aprendizaje, liderazgo y de relacionamiento.

En el actual contexto, la flexibilidad, los roles abiertos y el uso de la tecnología como herramienta de trabajo son las principales macrotendencias que están y seguirán transformando el mundo laboral.

Por ello, EY Perú te invita a participar del evento presencial “Más allá del trabajo reimaginado”, este jueves 29 de setiembre, de 8:00 a.m. a 9:30 a.m., en donde Pilar Quinteros, Gerente Senior de Consultoría; y Ximena Díaz, Gerente de Consultoría de EY Perú, profundizarán en el tema y compartirán los hallazgos más importantes del estudio “Trabajo Reimaginado 2022” de EY.

Participa inscribiéndote aquí: Más allá del trabajo reimaginado – Splash (splashthat.com)

Cada vez son más las empresas que se suman a realizar iniciativas para que más mujeres puedan lograr sus objetivos profesionales y personales.

Este es el caso de Equivalius, la consultora especializada en Derecho Laboral y gestión de personas, que ha lanzado el programa “Equivalius Empodera”, con el objetivo de capacitar a mujeres en habilidades blandas e información actualizada sobre el mercado laboral peruano.

Al respecto conversamos con Andrea Vera, directora de la consultora Equivalius, quien nos contó en exclusiva para Aperhu, las temáticas que abordarán en el programa, su inicio, así como más detalles para aquellas que se encuentran interesadas en participar.

1. ¿De qué trata la iniciativa “Equivalius Empodera”? ¿Cuál es el objetivo?

Equivalius Empodera es una iniciativa de responsabilidad social de nuestra consultora. Es un programa que tiene como objetivo lograr que las mujeres aspiren a lograr su independencia personal mediante el acceso a capacitación en habilidades blandas y mediante información actualizada sobre el mercado laboral peruano.

Nuestra idea es que las participantes reflexionen sobre sí mismas y comprendan qué habilidades se requieren para poder insertarse en la vida laboral (en un contexto de cambio permanente). Para ello, recibirán información de calidad sin costo alguno.

2. ¿A quiénes va dirigido? ¿Cuándo inicia y cuál es su duración?

Este programa se encuentra dirigido a mujeres de todas las edades, peruanas o extranjeras, particularmente a aquellas que hayan afrontado situaciones difíciles en sus vidas como, por ejemplo, mujeres víctimas de violencia, discriminación, o falta de recursos para acceder a la formación para el trabajo.

Iniciaremos las sesiones a partir del 7 de enero de 2023. El programa tendrá una duración de un mes y medio, durante 6 sábados consecutivos.

3. ¿Cómo se desarrollará? ¿Qué temáticas abordarán?

El programa se desarrollará en un formato virtual, a fin de fomentar la participación de más mujeres. Para estos efectos, contaremos con la participación de los integrantes de Equivalius como expositores y con ponentes especialistas en habilidades blandas, quienes se han ofrecido a contribuir con nosotros en este proyecto.

Respecto a las temáticas, tenemos pensado realizar 6 sesiones con información teórico–práctica sobre liderazgo, autoconocimiento, derechos laborales, orientación vocacional, teletrabajo y recursos humanos. También estimamos dar recomendaciones asociadas a finanzas personales y emprendimiento.

4. Aquellas que se encuentran interesadas en el programa, ¿Cómo pueden participar?

Quienes se encuentren interesadas en participar, deben inscribirse ingresando a www.equivalius.com en la sección de Comunidad – Equivalius Empodera.

Luego, durante el mes de octubre, les enviaremos una comunicación de respuesta brindando información sobre el programa y sobre las fechas, para que puedan reservarlas con anticipación.

5. ¿Qué esperan al finalizar estas capacitaciones?

Al finalizar el programa, esperamos que las participantes tengan un conocimiento más profundo de sí mismas e identifiquen sus fortalezas como personas, a fin de prepararse para destacar en la vida laboral. En otras palabras, queremos “empoderarlas” y demostrarles que sí son capaces de lograr todo aquello que se propongan.

6. ¿De qué manera contribuye “Equivalius Empodera” con la cultura de la empresa?

Nuestra consultora está formada por personas dirigidas hacia un propósito de mejorar continuamente la forma en la cual se hacen las cosas, realizando lo que nos gusta y siendo nuestra mejor versión. Eso se percibe con cada acción que realizamos hacia nuestros clientes externos e internos. Con Equivalius Empodera, buscamos motivar a que más mujeres logren ser su mejor versión, independientemente del ámbito en el cual se desenvuelvan.

7. ¿Qué otras iniciativas piensan implementar en Equivalius para continuar empoderando y apoyando a más mujeres?

Creemos que sin educación y capacitación es muy difícil lograr un crecimiento sostenible, especialmente, en un entorno empresarial tan incierto como el actual. Por ende, nuestro programa seguirá brindándose de manera permanente, a fin de incluir a más mujeres que deseen crecer a todo nivel y tomar el control de sus vidas, partiendo desde la formación.

Nuestras próximas iniciativas también estarán relacionadas con la capacitación y la educación, a través de la donación de nuestras horas de servicio.

8. Finalmente, ¿Cuán importante es que las empresas y sus líderes se involucren y lleven a cabo este tipo de iniciativas?

Consideramos que cada individuo debe realizar un aporte a la sociedad, por mínimo que sea, siempre que se encuentre dentro de sus posibilidades. Realizar estas iniciativas puede partir de cualquier integrante de la organización, independientemente del rubro, pero se necesita apertura de los líderes para ejecutar las propuestas. Es importante pensar en los demás, mediante acciones que pueden parecer sencillas, pero que generan un impacto positivo en el largo plazo.

Pieriplast obtuvo el premio Awards of Happiness®, el mayor reconocimiento internacional que se le otorga a las empresas y personas que maximizan sus beneficios en base a la felicidad organizacional. Estos premios se otorgan únicamente en base a las respuestas anónimas de los colaboradores, y al mismo tiempo, ayudan a descubrir áreas de mejora y puntos fuertes de la gestión empresarial.

Al respecto conversamos con Carlos Bragagnini, gerente general y Yanet Dongo, gerente de Gestión Humana y SSOMA de Pieriplast, quienes nos contaron en exclusiva para APERHU, lo que significó la obtención de este premio.

1. Ustedes participaron por la categoría “Culture 2022”, ¿cómo fue esta experiencia?

Yanet: Fue una muy buena experiencia. Considero que es importante medir cómo se siente la gente en cuanto a lo que realizamos o lo que hacemos. Pieriplast tiene una cultura muy familiar y mística y apostamos e invertimos mucho en ser parte de los sueños de nuestros colaboradores, en trabajar un programa de bienestar potente y eso hace que la gente responda como lo hicieron.

La encuesta fue respondida por 100 personas al azar. La publicamos vía historias y estados de WhatsApp para que todos los que quieran la contesten.

El hecho de que hayamos ganado, significa que lo que hemos estado haciendo es correcto y que les da felicidad. Básicamente, la felicidad es la propuesta de valor que Pieriplast les da a sus colaboradores, así como trabajar en su bienestar.

Carlos: Pieriplast es una compañía que era netamente familiar, pero en el 2015 fue adquirida por un fondo de inversión el cual nos deja trabajar súper bien y muy enfocado en las personas.

Yanet ha logrado obtener lo mejor de cada parte, ya que el profesionalismo y la modernidad de una gestión como la que requiere este fondo, y a la misma vez, no perder la cultura de la compañía, no es fácil. Buscar un balance no es sencillo y Yanet lo ha logrado y se refleja en estos resultados.

La gente es feliz viniendo a trabajar acá, está contenta que creo que es la base de todo. Estos resultados reflejan el excelente trabajo de Yanet y de todo su equipo, gerentes de área, jefes, supervisores que han entendido el concepto.

2. Respecto a sus resultados, obtuvieron un alto puntaje respecto a que sus colaboradores señalan que se sienten orgullosos de la misión, visión y valores de la empresa, además que consideran que en Pieriplast son justos y generan un buen clima laboral. ¿Cómo se sienten al respecto?

Yanet: Creo que el balance de justicia es importante. El hecho de tener un sindicato y hacer una encuesta tan libre para que todo el mundo opine fue importante. Hay un tema de equidad, justicia e igualdad que se viene trabajando, ya que somos un país de por sí con una idiosincrasia todavía no equitativa en algunos casos, con muchos prejuicios y es importante trabajar esto desde el liderazgo.

En teoría, trabajamos el tema de que todos sean escuchados, que la opinión que tengan sea tomada en cuenta si tienen una buena propuesta, indistintamente de su edad y el tiempo que tengan en la compañía. Este resultado es el trabajo de cada líder de la organización.

También apostamos por líderes jóvenes, que quizá el tema del perjuicio lo tienen en menor escala. Hay líderes con mucha experiencia que se han prestado a quitarse ese prejuicio de no escuchar al más joven o al que recién entra con nuevas ideas y finalmente, se han sentado en una mesa en común a buscar soluciones en equipo. Creo que eso ha sido el mérito de 4 o 5 años de trabajo desde el liderazgo.

Además, cuando hicimos la comunicación de que ganamos, les agradecí mucho a los líderes porque creo que ellos son los que están en contacto con la gente, son los que transmiten felicidad y los que transmiten la propuesta de valor a la compañía. Ellos son los que se sientan y pueden dejar de lado sus creencias religiosas y su crianza para escuchar a los demás y tomar buenas decisiones en equipo.

Carlos: Creo que también es parte de lo que la gente percibió. La pandemia dio la oportunidad a las empresas de demostrar quiénes realmente se preocupan por su gente.

A nosotros, la pandemia nos impactó muy fuerte porque nos cerraron la planta dos meses y ¿cómo haces para que toda la gente pueda seguir recibiendo todos los meses su sueldo? Yanet y yo comenzamos a ver qué opciones teníamos.

Nosotros nos dedicamos a hacer envases para cosméticos y perfumes, pero evidentemente no era un producto de primera necesidad. Lo que hicimos fue importar mascarillas de China y protectores faciales, así como termómetros, mamelucos, que no son nuestro core business, pero que por lo menos nos permitió depositarle a nuestros colaboradores su sueldo a fin de cada mes. Finalmente, cuando pudimos operar, nuestros clientes no consumían y no compraban a los niveles que estaban acostumbrados.

Por otro lado, las personas vulnerables las hemos tenido casi 2 años sin venir a trabajar (y siguen así).

Este tipo de cosas hacen que la gente perciba que hay una preocupación real, que todo lo que veníamos pregonando era real.

3. Por otro lado, sus colaboradores sienten que se desenvuelven/desarrollan en un ambiente donde son escuchados y donde los reconocen de manera óptima. ¿Podrían comentarnos sobre algunos programas que han implementado para llevar a cabo una buena cultura en Pierplast?

Yanet: En el tema de reconocimiento, nosotros tenemos un programa desde hace un par de años (3 años), que se llama “Yo juego para Pieriplast” que tiene que ver con el reconocimiento.

Esta es una empresa industrial y el 90% si no es más, son personas operarias y el reconocimiento funciona de la siguiente manera: se les brinda un poco más de tiempo de lo que se les da en la semana para poder lograr o terminar algún producto que no pudieron culminar en el mes. Algo que rescato es que vienen sin necesidad, no se les condiciona para que se acerquen. Tenemos este programa y lo reconocemos básicamente a aquellas personas que dan ese poquito más para que la compañía pueda lograr sus metas. La idea de reconocimiento en este programa es que, si la compañía gana, tú ganas.

Reconocemos también el desempeño anual en todos los niveles, desde los gerentes hasta los operarios. Todos los niveles son reconocidos sin distinción alguna, ya que todos aportan a la compañía y tienen un desempeño diferente todos los años. Si hay algo más que hacen, premiamos ese proyecto o idea que nació, esa perseverancia o en el tema de operarios, logran finalmente algo que no sale o sacan productos nuevos.

Por otro lado, tenemos 3 programas: Humanity, que cuenta con sub programas y tiene que ver con la familia del trabajador; con ayudarlos a construir su casa, con cumplirles el sueño a sus hijos con un programa académico dependiendo de cómo han logrado el año escolar, se les paga un año más de inglés. Si bien es cierto que estos programas no son parte del programa de reconocimiento, tienen que ver con el trabajo que hacen los colaboradores. De esta manera, nosotros valoramos y reconocemos a las personas.

En la parte intangible, es el reconocimiento que el líder hace todos los días. Un sub gerente de operaciones, entra y saluda operario por operario hasta llegar a su sitio y cuando se va, agradece el día. El enfocarnos en ese programa o proceso en algunos líderes ha logrado impactar en los trabajadores. Creo que eso es lo que ha podido repotenciar más el puntaje en el reconocimiento.

Carlos: Una de las cosas que me encanta de trabajar con Yanet y su equipo es justo lo que mencionaba: la gente se siente escuchada. Todos en la empresa tienen el mismo acceso al equipo de recursos humanos y a Yanet para poder conversar de cualquier inquietud que puedan tener.

4. A partir de estos resultados, ¿Qué mejoras han identificado?

Yanet: Lo que hemos visto como mejora es el tema de capacitación. El tema de entrenamiento es un punto importante que sí se trabajó en Pieriplast bastante seguido hasta el 2019. Lamentablemente, la pandemia nos ha paralizado en muchos puntos y recién este año, Gestión Humana está empezando a repotenciar algunas cosas, hemos enfocado todo el tema en bienestar (desde la pandemia) hasta el momento todo lo que es bienestar del trabajador.

El tema de capacitación es algo que tenemos que manejar todavía. Nosotros teníamos un programa de capacitación in-house. Nuestro producto es muy técnico, algo que no se encuentra en el mercado. Es decir, no salimos a buscar un operario que maneje inyectoras en productos cosméticos, plásticos porque no lo vamos a encontrar. Lo que hacemos es perfeccionar a los operarios en distintos niveles para que sean especialistas en la industria cosmética que es nuestro rubro. Este punto es el que estábamos impulsando en el 2019 que se ha podido paralizar porque a los operarios no los pueden capacitar de manera remota.

Este mes vamos a empezar con todo el tema de repotenciar a las mujeres dentro de Pieriplast, capacitándolas para que puedan lograr hacer lo que actualmente una persona del sexo masculino hace y que ellas de repente tenían ciertas limitaciones por un tema de desconocimiento, de peso, de maniobras en sí. Ya tenemos 15 personas que van a empezar a trabajar en temas de capacitación técnica. En este programa inicial van a ser mujeres, luego ya tenemos los otros programas que se iniciaron en el 2019 que van a seguir dándose a lo largo de este año, pero sí vamos a hacer un plan mucho más potente tomando el tema de la plana administrativa para el 2023.

Carlos: Para añadir, un programa que me encanta, que iniciamos el 2020 y se retomó el 2021 y un poco más de 2022, es el proyecto Humanity que consiste en identificar los casos de colaboradores de la compañía que tengan condiciones de vivienda muy por debajo del estándar normal.

Yanet ha realizado un buen trabajo con su equipo en identificar cuáles son los casos más delicados y a estas personas las estamos ayudando a construir sus casas. Esto está teniendo un impacto en la persona que se beneficia pero también en el resto de la gente. Finalmente, esperamos seguir así para poder hacer entre 4 a 6 proyectos por año.

5. Finalmente, ¿Qué les ha parecido participar en estos Premios de la Felicidad que lo que finalmente no busca competir con los demás, si no, mirarse a la interna para que ustedes mismo continúen mejorando?

Yanet: Ha sido importante medirnos a la interna, saber en qué estamos fuertes y qué nos falta por mejorar, sobre todo, porque es un sistema de afuera que nos ha venido a medir. Mi equipo se emocionó mucho al saber que ganamos porque es su mérito, fue muy bueno que alguien de afuera les diga que están haciendo un buen trabajo.

Los trabajadores también estuvieron contentos cuando observaron los paneles y vieron que lo logramos y que somos una empresa que genera felicidad organizacional, incluso se pusieron a bailar. El hecho de tener un reconocimiento así, nos motiva y nos ayuda a seguir mejorando.

Carlos: Cuando Yanet me buscó y me propuso participar, le dije “OK, perfecto”, pero con transparencia total, que nos lean tal cual somos porque lo único que necesitamos es saber la realidad de lo que están viviendo nuestros colaboradores. Inventar resultados o forzarlos es engañarte a ti mismo.

Para rectificar un poco estos resultados, nosotros hace dos semanas tuvimos una auditoría de una empresa americana e hicieron entrevistas al personal al azar. La auditora encargada dijo que los colaboradores de Pieriplast se sienten tranquilos y felices de trabajar en la empresa.

Yanet: Eso es gratificante, que te puedan medir en cualquier momento y demostrar que tu trabajo es transparente.

Carlos: Estos Awards of Happiness nos brinda tranquilidad y alegría, pues algo estamos haciendo bien.

Valderrama, Patricia Kosa y Claudia Narrea, tres mujeres líderes de Gold Fields, sobresalieron en la evaluación que realizó la consultora Verne Future Mindset respecto al liderazgo femenino y su activismo digital.

Un líder, mujer u hombre, manifiesta su integridad y coherencia en todos los campos de su actuar: en lo profesional, laboral y personal. Si a ello le sumamos un propósito, como el de transformar vidas y cambiar para bien a la sociedad, se amplifica y fortalece una visión compartida con diferentes actores y aliados estratégicos. En el sector minero, estas líderes son mujeres profesionales que impulsan un cambio: romper paradigmas y equilibrar la igualdad de oportunidades para todas y todos.

Recientemente la consultora Verne Future Mindet publicó su Estudio Top Directivas Digitales, en el que resaltó la participación y presencia digital de tres mujeres líderes de Gold Fields: Verónica Valderrama, Patricia Kosa y Claudia Narrea. Vicepresidente de Recursos Humanos; Gerente Legal y de Compliance; y Subgerente de Cultura Organizacional, respectivamente.

El estudio, que consideró a 80 directivas y ejecutivas del sector Minería y también Energía resaltó la identidad, pasión y activismo digital de las lideres de Gold Fields que promueven el liderazgo femenino tanto en la organización como en su sector en particular.

Ubicaciones Top:

En el caso de Verónica Valderrama, la directiva tiene el Primer Lugar en el Ranking Top 10 Directivas Digitales en el sector Minería. Mientras que Patricia Kosa y Claudia Narrea obtuvieron la cuarta y sexta ubicación en el Top 10 Ejecutivas en Energía y Minería. Todas las directivas registran una excelente performance en el ecosistema digital, se manifiestan como embajadoras de marca, producen contenido original en sus redes sociales (como Linkedin o Twitter), así como también generan interacciones y construyen comunidad con diferentes actores en las plataformas digitales.

Temas bandera:

Tanto Verónica Valderrama, Patricia Kosa y Claudia Narrea son promotoras de temas clave para la industria y para el talento femenino. Entre ellos destaca: Equidad, Diversidad e Inclusión; Mujeres en Minería; Sostenibilidad; Gestión de Equipos y Liderazgo.

“Comunicar con propósito, inspirar y conectar con el corazón y la mente a todos los que nos siguen es un gran desafío para todas las mujeres, para que tengan una voz activa en sectores tan complejos como lo es Energía y Minería. Seguiremos motivadas para compartir experiencias y aprendizajes que nos permitan humanizar la voz de la organización y conectar con nuestros stakeholders, generando confianza y consolidando la imagen de Gold Fields”, destacó Verónica Valderrama, Vicepresidenta de Recursos Humanos.

El 38% de los colaboradores podrían renunciar si se retorna a un modelo completamente presencial, revela estudio de Comunal.

Colaborar en espacios de trabajo donde puedas conectar y conversar, es el lugar ideal para muchos colaboradores.

Bajo esa línea se ha podido crear un espacio idóneo a partir de la nueva normalidad, más aún considerando que pospandemia el 97% de empresas prevé tener algún modelo de trabajo remoto, según estudios realizados por Comunal, empresa que ofrece espacios de trabajo y herramientas digitales para mejorar la experiencia laboral de las personas.

“Antes de la pandemia, el 52% de las empresas encuestadas no contaba con un modelo de trabajo remoto en el Perú. Cifra que, en base a la información de las compañías encuestadas, solamente se redujo en tres puntos porcentuales, y así se mantendría pospandemia. Por ello, es necesario entender los nuevos requerimientos de los colaboradores, teniendo en claro que el trabajo no es un lugar, sino una experiencia,  el punto de partida a un mejor diseño de modelo de trabajo”, asegura Tooru Ychikawa, head of Change Management de Comunal.

Para explicar de mejor manera la evolución en la que nos encontramos y comprender cómo diseñar una mejor estrategia sobre el modelo de trabajo a futuro, Comunal plantea cinco puntos clave:

1. Transición durante la pandemia. Se percibe que la proactividad y las relaciones laborales mejoraron durante la pandemia. El foco en la productividad y en sacar adelante una situación de crisis, hizo que los esfuerzos de las empresas se concentren en los recursos para seguir operando adecuadamente. Por ello se otorgaron capacitaciones en herramientas remotas, equipos, etc.

2. Vida laboral y personal. Cada organización tiene un sistema de creencias en particular, por ello, la colaboración y la cultura son los propósitos más valorados por los colaboradores en el Perú, esto siempre y cuando vayan de la mano con sus proyecciones personales.

3. Gestión del talento. El diseño del trabajo futuro tendrá un impacto claro en las estrategias de retención y atracción de talentos, ya que el 38% de los colaboradores podrían renunciar si se retorna a un modelo completamente presencial.

4. Expectativas del modelo laboral. Más del 80% de los colaboradores hoy en día consideran que el modelo híbrido es el ideal en un futuro pospandemia. La flexibilidad y la adaptación a necesidades individuales de los colaboradores caracterizará la ruta que se debe tomar. Si bien son muchas las expectativas y pocas experiencias en el proceso estas deben servir para tener el impacto que se espera en la atracción y retención de colaboradores.

5. Diseño a futuro. Actualmente, los colaboradores perciben más ventajas que desventajas en el trabajo remoto. Si algo ha descubierto Comunal en estos dos años de pandemia es que el peor camino para diseñar el futuro es volverse normativos. En palabras de Tooru Ychikawa, “abracemos la experimentación, la flexibilidad y desarrollemos todas nuestras habilidades de adaptación. Gestionemos el cambio”.

El empleador desde el sector privado evaluará el ‘costo-beneficio’ entre adecuarse a esta nueva norma o regresar a la presencialidad, asegura Carlos Cadillo, socio en Miranda & Amado.

La nueva Ley de Teletrabajo -aprobada por insistencia en el Pleno del Congreso y sustentada en los proyectos de ley 1046 y 1292- fue promulgada, dejando así sin efecto la actual normativa (Ley N° 30036) que regula el teletrabajo desde el 2013.

Carlos Cadillo, socio en Miranda & Amado, detalla que este dispositivo legal entrará en vigencia desde mañana; pero, respecto del personal que en ese momento se encuentre en teletrabajo o trabajo remoto, será posible que las empresas se adecúen dentro de un plazo de 60 días calendario para su adecuación después de la publicación del reglamento que se emita.

Pero ¿qué deben tener en cuenta las empresas ante este nuevo escenario? El especialista recomienda que, como punto de partida, los empleadores evalúen su organización, los objetivos, el perfil de los trabajadores y la estructura de costos, a fin de definir la modalidad de trabajo (presencial, remota o mixta) más adecuada y eficiente para su operación. En otras palabras, mientras el teletrabajo haga viable la productividad y el negocio, puede ser una modalidad a considerar y, a su vez, permitirá otorgar al personal esquemas de trabajo flexibles o prácticas para conciliar el trabajo y la vida personal y familiar.

De otro lado, las empresas (excepto las mypes) proporcionen equipos y el servicio de internet; aunque permite que el trabajador los proporcione con cargo a ser compensado, al igual que en el caso del gasto derivado del consumo de energía eléctrica. Sin embargo, la nueva ley permite que las partes puedan pactar que esta compensación no aplique, precisa Cadillo.

Por tanto, señala que será clave llegar a consensos entre ambas partes, ya que se mantendrá el carácter voluntario del teletrabajo, por lo que para su aplicación se exige el acuerdo entre el empleador y el trabajador. “Sin embargo, se admite que, de forma excepcional, el empleador lo aplique unilateralmente, por razones debidamente sustentadas, previa anticipación y garantizando la capacitación, las condiciones y las facilidades necesarias. También podrá aplicarlo unilateralmente en situaciones especiales (caso fortuito o fuerza mayor y ante el estado de emergencia) y fomentarlo a favor de determinadas poblaciones laborales, como las trabajadoras gestantes, las personas con discapacidad, entre otras”, detalla.

Cadillo comenta que, si bien el teletrabajo híbrido, mixto o parcial podría mantenerse en las empresas, es posible que en una evaluación de ‘costo-beneficio’ por parte de los empleadores del sector privado, la necesidad de contar con el consentimiento para aplicar el teletrabajo, así como la compensación o la negociación de los acuerdos sobre las condiciones de trabajo, terminen desventajas o puntos en contra para continuar con esta modalidad.

“Esta adecuación genera costos de transacción y/o económicos porque se requiere del acuerdo entre el empleador y el trabajador. Finalmente, el empleador evaluará el costo- beneficio entre adecuarse a la nueva ley o regresar al trabajo presencial. Para quienes utilizan la modalidad del trabajo remoto, por ejemplo, esta norma podría considerarse rígida y costosa”, asegura.

El lugar para el teletrabajo

Como se recuerda, en esta medida se establecen algunos cambios en la definición del teletrabajo, señalándose que es una modalidad de prestación de servicios sin presencia física en el centro de trabajo, a través de la utilización de las plataformas y tecnologías digitales, y que puede realizarse dentro o fuera del territorio nacional.

“El trabajador decidirá el lugar o los lugares donde habitualmente realizará el teletrabajo, pero deberá informarlo a su empleador. El teletrabajo podrá ser total o parcial, así como permanente o temporal”, indica Cadillo.

Además, en la nueva ley también se introduce el derecho a la desconexión digital, de forma similar a como existe actualmente en el trabajo remoto.

Diferencias con el trabajo remoto

Cabe recordar que, el trabajo remoto es una modalidad de prestación de servicios que fue creada en marzo de 2020, como una medida de respuesta o contención frente a la COVID-19, por ello tiene una regulación particular y una vigencia temporal (hasta el final del 2022). Es una modalidad más flexible que el teletrabajo y las condiciones de trabajo pueden ser proporcionadas por cualquiera de las partes. Puede existir compensación total o parcial de dichas condiciones, cuando las proporcione el trabajador, pero se requiere acuerdo con el empleador.

“Estoy muy contenta de haber participado de los Awards of Happiness de la mano de APERHU. La experiencia fue ágil y rápida. Además, ha sido totalmente amigable llenar toda la información requerida”, destaca Lorena Dibós, Gerente de Gestión Humana de Cencosud.

Cencosud Perú obtuvo el premio Awards of Happiness®, el mayor reconocimiento internacional que se le otorga a las empresas y personas que maximizan sus beneficios en base a la felicidad organizacional. Estos premios se otorgan únicamente en base a las respuestas anónimas de los colaboradores, y al mismo tiempo, ayudan a descubrir áreas de mejora y puntos fuertes de la gestión empresarial.

Al respecto conversamos con Lorena Dibós, Gerente de Gestión Humana de Cencosud, quien nos contó en exclusiva para APERHU, lo que significó la obtención de este premio.

1. Ustedes han participado por la categoría “Diversity and Inclusion”, ¿cómo fue esta experiencia?

Estoy muy contenta de haber participado de los Awards of Happiness de la mano de APERHU. Les agradezco que nos hayan brindado la oportunidad de conocer y probar esta nueva certificación que ha entrado al mercado. La experiencia fue ágil y rápida. Además, ha sido totalmente amigable llenar toda la información requerida.

Tenemos un programa llamado “Sentido Cencosud” que es justamente el desarrollo de este sentido de diversidad, equidad e inclusión con el que vive la familia Cencosud. Este programa articula cinco frentes: equidad, inclusión a la comunidad LGTB, inclusión a la interculturalidad, inclusión generacional y la de inclusión a trabajadores y trabajadoras con algún tipo de discapacidad.

Con “Sentido Cencosud” esperamos aportar no solo a la experiencia laboral de todos los colaboradores y colaboradoras, si no también, a construir una mejor comunidad y mejor sociedad donde operamos.

2. Respecto a sus resultados, han obtenido un alto puntaje en donde sus colaboradores están de acuerdo con que la empresa aplica políticas de D&I en sus procesos de selección de personal. ¿Nos podrían comentar sobre ello?

Tenemos un equipo maravilloso que nos ayuda a ver cómo podemos detectar sesgos. Lo primero que hicimos fue capacitar a absolutamente todos los colaboradores y colaboradoras del equipo de reclutamiento y selección. Fueron meses de capacitación para analizar el proceso de inicio a fin, para poder ver dónde existen posibles sesgos y minimizarlos lo máximo posible.

En esa línea, también contamos con políticas en las cuales dejamos en claro que nosotros no discriminamos por género, edad, raza, cultura, nacionalidad, ni por ningún tipo de causal a nadie.

Por otro lado, cuando vamos a provincia tenemos una política: generar empleo local. También contamos con aliados estratégicos que nos han ayudado en este camino, diferentes instituciones que nos comparten mejores prácticas.

3. ¿Qué significa para ustedes que todo este trabajo que vienen realizando se vea reflejado en la respuesta positiva de sus colaboradores?

Estamos muy felices. Aún hay un camino aún por recorrer. En Cencosud somos fans de las mediciones. Si es que no te mides, no sabes si estás avanzando y justamente eso nos trae estos Awards of Happiness, pues te brindan puntos de comparación. Medirte es sumamente clave para seguir avanzando.

Estamos muy contentos y orgullosos por este resultado, por haber obtenido esta certificación que no hace más que motivarnos para seguir avanzado y seguir construyendo grandes experiencias de trabajo. Le debemos a nuestra gente, que es el principal activo de toda empresa, darles excelente lugares de trabajo.

“Le debemos a nuestra gente, que es el principal activo de toda empresa, darles excelente lugares de trabajo”, destaca Lorena Dibós, Gerente de Gestión Humana de Cencosud.

4. A partir de este reconocimiento, ¿Qué oportunidades de mejora han identificado? ¿Qué piensan implementar de aquí en adelante?

Tenemos muchos planes. Estamos lanzando una segunda versión de nuestros programas de liderazgo femenino disruptiva. Además, estamos haciendo más alianzas estratégicas con diferentes instituciones y ONGs que nos pueden ayudar con asesorías, bases de datos y buenas prácticas.

Asimismo, queremos trabajar mucho la interseccionalidad, algo tan desarrollado en países del primer mundo. Aún estamos dando nuestros primeros pasos en ello.

5. ¿Qué les ha parecido participar de estos Premios de la Felicidad que lo que finalmente no busca competir con los demás, si no, mirarse a la interna para que ustedes mismos continúen mejorando?

Me parece fabuloso. Soy una total convencida de que nuestra experiencia de trabajo tiene una capacidad ilimitada para impactar nuestra experiencia de vida. Si no somos felices en el lugar de trabajo, no estamos en el lugar adecuado.

Los Awards of Happiness tienen esta visión muy enfocada a la experiencia al colaborador. Justamente, reconocer a los trabajos como instituciones que pueden generar un impacto positivo en la vida y en la felicidad de las personas, me parece extraordinario y no hago más que aplaudirlo.

Ya hemos conocido este premio en la categoría Diversidad e Inclusión y queremos medirnos en las demás para que nos ayuden a ir subiendo cada vez los estándares. El próximo año queremos medirnos nuevamente para ver qué cosas hemos mejorado, si es que nuestros planes han ido avanzando. Planeamos lo mismo con las demás categorías.

“Los Awards of Happiness tienen esta visión muy enfocada a la experiencia al colaborador. Justamente, reconocer a los trabajos como instituciones que pueden generar un impacto positivo en la vida y en la felicidad de las personas, me parece extraordinario y no hago más que aplaudirlo”, asegura Dibós.