Por: Vidal Flores, Gerente Corporativo de RRHH, Grupo EFE y Vicepresidente de la Asociación Peruana de Recursos Humanos – APERHU.

Hace más de 15 años, trabajé en una multinacional americana con una reconocida cultura orientada a la equidad y claros indicadores de medición. De esta experiencia, aprendí el valor de trabajar en un ambiente abiertamente inclusivo, diverso y multicultural.

Hoy, después de muchos años, noto que en nuestro país y muchos países de nuestra región nos toca trabajar aún más para acelerar la implementación de una cultura empresarial con diversidad e inclusión. Por ejemplo, seguimos identificando poca participación de mujeres en posiciones de liderazgo y hay brechas salariales por mejorar, personas con discapacidad y diversos grupos minoritarios todavía no tienen acceso a un trabajo con igualdad de oportunidades.

Junto a directivos y colegas venimos trabajando en iniciativas para empujar este cambio. Nadie duda de los beneficios que trae un ambiente diverso e inclusivo, estamos aprendiendo, pero no hay un manual que aplique a todas las empresas y sectores por igual, cada negocio tiene una complejidad distinta y el entorno socio-económico, educativo y político del país impactan desfavorablemente en este camino.

Tenemos que comenzar, y basado en mi aprendizaje, aquí propongo algunas acciones que podrían servir como guías para ayudarnos a empezar y quizás acelerar una cultura de diversidad e inclusión en nuestras empresas:

• Defina con claridad las razones por la cual “quiere” trabajar una cultura de equidad en su empresa. Sin propósito claro, difícilmente se establece una ruta.
• Conforme un equipo para liderarlo con personas que tengan influencia y quieran ser parte de este proceso de cambio en su organización. Empodere a este equipo. Conviértase junto con el CEO en soporte y sponsor.
• Aprenda de los demás: haga benchmark con empresas que ya pasaron por el mismo proceso para construir una cultura diversa e inclusiva. Esto acortará el camino que está lleno de aprendizajes.
• Identifique y levante los principales indicadores de diversidad en su organización. Encueste, escuche, haga focus groups, levante expectativas e iniciativas, de lo que significará trabajar en una empresa diversa.
• Construya un plan que incluya indicadores claves para movilizar a la organización para que se generen cambios concretos.
• Comprometa a los líderes en este gran plan, ayúdelos sensibilizándolos y capacitándolos sobre temas como “sesgos inconscientes” y “estereotipos”. Muchas veces podemos convertirnos en detractores de un proyecto cuando no hacemos conscientes algunas formas y lenguajes en nuestro actuar.
• “Capacitación para transformar y comunicación para sensibilizar” deben ser claves en todo momento de la ejecución del plan.
• Aproveche todos los espacios de reunión o eventos con líderes y personas para mostrar números de avances de las iniciativas. Reconozca, felicite y valore al equipo que va tomando acciones e iniciativas en este camino.

Como todo proceso de cambio, debemos comenzar de “menos a más”, no pretendamos lograr grandes resultados en corto plazo, porque las grandes culturas toman tiempo para ser sólidas. A veces generamos mucha ansiedad y frustración. Es un proceso natural dar grandes pasos y retroceder por temas externos. Algunas veces nos equivocaremos, pero sin duda si vamos firmes con este plan, en poco tiempo descubriremos que nuestra organización cambiará y la cultura de diversidad e inclusión se incorporará en nuestro actuar. Sin duda, todos estaremos ganando, y sobre todo contribuyendo a transformar una comunidad y un país más inclusivo. ¿Cuándo quieres comenzar?

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Te presentamos la edición N° 18 de la Revista “RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Lieneke Schol, VP de Transformación, Innovación y nuevos negocios en Camposol y Violeta Orozco, CEO de Konecta Perú, quienes nos comentan sobre la importancia de apostar por la diversidad e inclusión en las organizaciones.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita: https://bit.ly/Edición18

Los últimos dos años han cambiado el panorama laboral de todos: colaboradores, líderes y organizaciones. “Los colaboradores se están cuestionando el propósito de su trabajo, ¿Por qué estoy haciendo esto? ¿Para qué sirve? ¿Cómo puedo hacerlo mejor?, los líderes están mirando más allá de las metas financieras para considerar las necesidades de su equipo, superando los desafíos del trabajo remoto para garantizar que todos se sientan conectados con el propósito y visión de la empresa. Las organizaciones que deseen sobrevivir y prosperar en el 2022 deberán responder a estas nuevas dinámicas”, menciona Daniella Puémape, Outplacement Managing Consultant en Career Partners Perú, quien nos brinda mayor información sobre las siguientes tendencias que dominarán el futuro del trabajo:

1. Bienestar. Si el bienestar de los colaboradores era importante mucho antes de la COVID-19, ahora debe ser un tema central en los planes de todas las organizaciones. Después de la pandemia y nueva coyuntura, los colaboradores valoran el espacio de trabajo remoto y cómo este influye de forma positiva en el bienestar o balance entre la vida y el trabajo. Los colaboradores desean que las empresas actúen de forma más humana y que se preocupen por su bienestar, ayudándolos a mantener la energía y motivación que necesitan para prosperar, aún en tiempos difíciles. “Muchas organizaciones están implementando programas de desarrollo para fortalecer la inteligencia emocional de los líderes, así como para desarrollar resiliencia y adaptabilidad en los colaboradores”, menciona Daniella Puémape.
2. Personalización. Las organizaciones deberán personalizar las experiencias de los colaboradores para atraer, involucrar, fidelizar y acceder a los mejores talentos. “Al pasar a un enfoque más individualizado, las organizaciones podrán comprender las necesidades de sus equipos a un nivel más profundo y brindarles soluciones personalizadas”, afirma la especialista.
3. Responsabilidad. Tener una cultura de responsabilidad no es nada nuevo, pero el significado de responsabilidad está cambiando. Ahora se espera responsabilidad corporativa, en donde las organizaciones estén más dispuestas a celebrar sus logros y admitir públicamente sus errores; además, se habla de responsabilidad de los líderes, centrando su enfoque en el “nosotros” y dejando de lado el “yo”, y por parte de los colaboradores, brindándoles más oportunidades de tomar sus propias decisiones.

“El futuro tendrá nuevas oportunidades y desafíos, en donde, los líderes deberán aprender a prosperar en un periodo de disrupción que se desarrolla de manera desigual en las organizaciones”, finaliza Daniella Puémape.

Según datos de INEI, durante el 2021 se crearon 22,910 nuevas empresas para hacer frente al complejo contexto generado por la pandemia, de los cuales el 31.6% son lideradas por mujeres entre 35 y 45 años y el 25.8% por mujeres de 45 a 54 años. Entre las regiones con mayor cantidad de empresas formadas por mujeres, destacan Arequipa con el 60,4% y Lima con el 51,4%.

De esta manera y como parte del compromiso del grupo Scotiabank por impulsar la resiliencia económica de las mujeres emprendedoras en el país, ejecutamos junto a CARE Perú, desde el 2021, el proyecto “Mujeres Resilientes” impulsando los negocios de 1,100 mujeres de La Libertad, Lima y Arequipa, a través de estrategias de reactivación económica, inclusión financiera, habilidades sociales y liderazgo, entre otros.

“Desde Scotiabank trabajamos por el futuro del país e impulsamos iniciativas que brinden oportunidades para todas las personas. Por ello, y como parte del compromiso de inversión social que tenemos, en alianza con CARE Perú implementamos el proyecto Mujeres Resilientes, el cual viene generando un gran impacto positivo para miles de mujeres emprendedoras del país”, comenta Francisco Rivadeneira, vicepresidente de Asesoría Legal, Seguridad Corporativa y Secretaría General de Scotiabank Perú.

El proyecto tiene como objetivo incrementar los ingresos económicos de mujeres que lideran un negocio en un 30%, por lo que interviene con capacitaciones sobre nuevos canales de comercialización y mercadeo, estrategias de articulación comercial, ruedas de negocios, y ferias virtuales y presenciales en alianza con centros comerciales como el Parque Lambramani.

UN IMPACTO REAL EN LAS MUJERES EMPRENDEDORAS DE LA LIBERTAD, LIMA Y AREQUIPA

A la fecha el proyecto “Mujeres Resilientes”, ejecutado por el grupo Scotiabank y CARE Perú, ha logrado que 541 emprendedoras se capaciten en la formalización de sus empresas y registren su marca. De igual manera, un total de 680 emprendedoras lograron generar un total de ventas de S/1,804,791 a través de actividades de articulación comercial y ferias. Asimismo, se ha brindado capacitaciones a 282 emprendedoras en el uso de herramientas financieras como el uso de PLIN y la apertura de una Cuenta Free en Scotiabank.

Un ejemplo de una mujer resiliente que forma parte del proyecto es Tatiana Ocampo: emprendedora de Trujillo y creadora del negocio Tami Collection en el 2017. Ella deseaba realizar una actividad que le gustara y, al mismo tiempo, que le ayude a generar ingresos desde casa. Es allí cuando empezó a conjugar la bisutería y el arte del tejido a crochet que aprendió de su mamá: así emprendió su negocio. Sin embargo, la pandemia originó un impacto negativo en su actividad comercial y el crecimiento de su negocio. Desde que se unió al programa pudo recibir capacitaciones y asistencia técnica para lograr su reactivación económica.

“Sueño con tener mi propia tienda física que funcione, además, como taller artesanal para poder compartir mis conocimientos y habilidades con otras mujeres. También me gustaría dejar un legado para que la técnica del tejido siga vigente, quiero capacitar a más mujeres a fin de crear oportunidades de negocio de manera inclusiva y sostenible”, comenta Tatiana Ocampo, creadora del negocio Tami Collection.

Para conocer más de Tami Collection, pueden ingresar a las siguientes redes sociales y contactarse al número: 927859404.

Facebook: https://www.facebook.com/tamicollectionbisuteria

Instagram: https://www.instagram.com/tamicollection_bisuteria/

Por: Luis Arellano Mori, gerente de Relaciones Laborales y Bienestar en Komatsu-Mitsui.

La negociación colectiva es un proceso complejo mediante el cual las organizaciones sindicales y los empleadores se reúnen para acordar mejoras a las condiciones de trabajo. Hasta antes de la pandemia, las reuniones de negociación siempre fueron presenciales, incluso en ocasiones con presencia de la autoridad de trabajo. Sin embargo, la nueva normalidad nos obligó a volverlas virtuales y queremos contarles desde nuestra experiencia sobre cómo logramos firmar dos convenios colectivos durante la pandemia.

Una negociación colectiva es uno de los momentos más tensos de las relaciones laborales ya que en la mayoría de los casos, la creación de los sindicatos es la consecuencia de un conflicto no resuelto y, por tanto, las reuniones de negociación parten de la premisa de que las partes no están de acuerdo en un determinado tema. Además, a diferencia de otro tipo de negociaciones contractuales, las relaciones entre el sindicato y la empresa no se agotan en la propia negociación, sino que van a mantenerse en el tiempo y van a revisarse continuamente en el centro de trabajo.

En una negociación de este tipo es necesario conocer a la contraparte, verla, escucharla, hacerle preguntas, pedirle precisiones, explicarle gráficamente algunos puntos, apreciar sus gestos, sus reacciones, sus silencios, interpretar cómo se sienten, saber qué expectativas tienen, saber cuánto pueden ofrecer. Es por eso que tal situación se vuelve más retadora a través de las reuniones virtuales. Muchas veces no podemos ver las caras de nuestros interlocutores porque no cuentan con una cámara disponible o no la encienden. El no poder ver a la otra parte en una negociación se vuelve complejo ya que no puedes ver sus expresiones ni su lenguaje corporal o saber si realmente están escuchando y si están prestando atención.

En Komatsu-Mitsui sostuvimos negociaciones colectivas con nuestros sindicatos desde 2020 en formato virtual. Si bien tuvimos avances, estos eran lentos. Cuando ya veíamos que nos acercábamos a algún cierre, propiciamos reuniones presenciales para explicarles nuestras propuestas con una pizarra y poder discutir abiertamente sus preguntas y observaciones, mirándonos a la cara. En un caso, incluso viajamos fuera de Lima por varios días y en pocas sesiones presenciales logramos cerrar el convenio colectivo. La nueva normalidad nos obligó a tomar medidas para preservar nuestra salud y nuestra vida; sin embargo, la negociación colectiva es un proceso que resulta muy difícil realizar a través de reuniones virtuales. Lograr un acuerdo a través de una pantalla es una tarea muy complicada, peor aún si cada miembro de la mesa negociadora se conecta desde un lugar diferente, con interrupciones en la conexión y muchas veces no pueden utilizar sus cámaras. Ese mecanismo solo debería ser utilizado para coordinaciones puntuales o la presentación de los puntos a discutir. La negociación en sí debe priorizarse a ser realizada de forma presencial. Nosotros en una sola sesión presencial, pudimos avanzar más que en 3 o 4 sesiones virtuales.

Considero que debemos seguir trabajando para mejorar nuestras habilidades y competencias en la negociación virtual, capacitándonos en el uso de las tecnologías, invirtiendo en adecuados canales de comunicación y manteniendo las buenas relaciones para negociar a partir de la confianza, eso es lo más importante. Si bien las herramientas tecnológicas son útiles, creemos que para negociar colectivamente no hay nada mejor que la presencialidad.

A propósito del Día Internacional de la Eliminación de la Discriminación Racial, que se celebra cada 21 de marzo, es importante que las organizaciones trabajen para eliminar los sesgos en la fuerza laboral de cara al futuro.

El blind recruitment o reclutamiento a ciegas es una herramienta que se está volviendo más frecuente en empresas de todas las industrias con la finalidad de incrementar la equidad e inclusión en las organizaciones, eliminando los sesgos consientes e inconscientes, además reduce la discriminación y mejorar la diversidad en el lugar de trabajo.

Esta práctica consiste en eliminar cualquier factor de identificación de género, edad, nacionalidad, ideología, orientación sexual e inclusive aspecto físico, de los candidatos durante el proceso de selección, comenta Diego Cubas, Chairman Latin America – Cornerstone

¿Por qué aplicar blind recruitment? Independientemente de cuán objetivo e imparcial se intente ser, todos corren el riesgo de tener un sesgo inconsciente o de ser descartado por un prejuicio, concebido previamente, dentro de los procesos de contratación, por lo que, emplearlo ayuda a garantizar que los equipos de selección y/o contratación se centren en encontrar al candidato más idóneo para el puesto, sin importar los factores descritos en líneas superiores.

¿Cuáles son los beneficios de aplicar blind recruitment? “Al implementar esta herramienta en Cornerstone International Group, nos ha permitido en el mundo, ser más objetivos en el proceso de selección y promover la diversidad, equidad e inclusión. Internamente, lo hemos implementado, y nos permite mantenernos objetivos, fomentar la diversidad como un valor en nuestra cultura interna y atraer a los mejores talentos eliminando prejuicios y sesgos inconscientes”, comenta Diego Cubas, además, otra de las ventajas es que hace que las habilidades, competencias, experiencia e idoneidad de un candidato se vuelven lo más importante para el reclutador.

Finalmente, Diego Cubas puntualiza que “debemos ser conscientes de que el blind recruitment debe ser solo una parte de la estrategia de reclutamiento para mejorar la diversidad. Está en las manos de las organizaciones trabajar a profundidad en otros procesos que les permitan ser organizaciones más inclusivas, diversas y que crean firmemente en la equidad. La experiencia nos ha demostrado que ese mix de talento, trae extraordinarios beneficios a la organización”.

En razón del Día Internacional de la Eliminación de la Discriminación Racial, es importante que las organizaciones trabajen para eliminar los sesgos en la fuerza laboral de cara al futuro. Si bien, el reclutamiento a ciegas puede ayudar a superar dichos sesgos, también se necesitan incluir estrategias que sean transversales a la organización.

Mediante el programa ‘Trabaja Perú’, se tiene previsto generar alrededor de 255 mil empleos temporales durante el 2022, según Betssy Chávez, Ministra del MTPE.

La ministra de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), Betssy Chávez, dio a conocer que la cartera bajo su gestión sigue una agenda que tiene como punto de partida el primer artículo de la Constitución Política del Perú, “La defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado”.

En ese contexto, Chávez señaló mantenerse enfocados “en la construcción de una sociedad de bienestar en la cual se respeten los derechos fundamentales de la ciudadanía, haciendo especial énfasis en aquellos que atañen a su derecho al trabajo, a contar con un ambiente digno y adecuado dónde realizado, así como una remuneración justa por la labor efectuada”.

La titular de Trabajo señaló que, gracias a las políticas de formalización del empleo impulsadas desde el MTPE, se ha logrado incorporar a 316 458 trabajadores a la Planilla Electrónica durante el 2021 y se espera sumar a otros 332 281 este año.

Asimismo, mediante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), para este año se proyecta realizar un total de 148 340 fiscalizaciones (15 423 más que las llevadas a cabo el 2021), con el fin de velar por el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad y salud en el trabajo.

Solución de conflictos

Respecto a la solución de conflictos laborales colectivos, durante el año pasado se solucionaron 54, beneficiándose a más de 132 mil trabajadores, mediante las reuniones de extraproceso y de conciliación, convocadas por la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales y Responsabilidad Social Empresarial Laboral de la Dirección General de Trabajo.  

Asimismo, se brindaron 474 asistencias técnicas a las direcciones y gerencias regionales de Trabajo y Promoción del Empleo para la solución de conflictos en sus localidades; y se logró la postulación de 153 prácticas laborales a la décimo primera edición del Concurso Buenas Prácticas Laborales.

Código de Trabajo

El MTPE ha trabajado en la elaboración del Anteproyecto de Código de Trabajo, a fin de sistematizar la legislación laboral e introducir reformas en beneficio de los trabajadores, considerando que, actualmente, la normativa laboral se halla dispersa y varios aspectos regulados en ella requieren de una revisión para su mejora y modernización. 

“Desde el mes de enero de 2022 la Comisión Sectorial inició la revisión del articulado y se espera que en abril se tenga un informe final que será sometido a diálogo social en el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE) para su revisión y legitimación procurando el consenso de los actores sociales antes de plantearse el proyecto de ley ante el Congreso de la República”, puntualizó la ministra.

“Reiteramos nuestro enfoque que tiene al ciudadano de a pie como principio y fin de cualquier política a implementarse en aras de la construcción de una sociedad cada día más justa, equitativa e integrada donde los derechos de los trabajadores no sean puestos en subordinación a criterios alejados del espíritu constitucional que recalca el respeto a su dignidad”, subrayó. 

Tercerización Laboral

De acuerdo con el artículo 23° de la Constitución, “(…) ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.” En línea con ese texto constitucional, el MTPE acaba de publicar el DS 001-2022-TR, a través del cual precisa aspectos puntuales a la Ley de Tercerización, a fin de evitar la violación de los derechos humanos laborales de los trabajadores involucrados en este tipo de contratación. 

Se precisa que las actividades inherentes a la empresa principal (o propias del núcleo del negocio) no pueden ser tercerizadas. Con ello se evita la existencia de trabajadores de primera y de segunda clase efectuando la misma labor, aunque recibiendo un trato distinto por la actividad realizada.

Asimismo, siguiendo el espíritu constitucional y acatando a su artículo 24 que dice: “El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual”, el MTPE, atendiendo a la necesidad de los trabajadores situados en la base salarial de una mejora de sus ingresos, dispuso el aumento de la remuneración mínima vital (congelada durante cuatro años), obedeciendo a criterios estrictamente técnicos en coordinación con profesionales especializados del Ministerio de Economía y Finanzas.

Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – Oficina de Comunicación e Imagen Institucional.

Se realizarán actividades de intervención inmediata en locales educativos ubicados en 88 distritos de todo el país.

A través del programa ‘Trabaja Perú’, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), lanzó una nueva convocatoria para actividades de intervención inmediata (AII) que se ejecutarán en instituciones educativas ubicadas en diversas regiones del país, con lo cual se espera generar alrededor de 4 281 empleos temporales.

Dicha convocatoria es para la realización de tareas como limpieza, mantenimiento y acondicionamiento de locales educativos en 88 distritos del país. Estas labores se ejecutarán en coordinación con el Ministerio de Educación (Minedu) y será financiado con un presupuesto de S/ 8,796,764.

El programa ‘Trabaja Perú’ brindará asistencia técnica a los gobiernos locales de los distritos priorizados para las actividades de intervención inmediata, con la finalidad de que presenten, en forma adecuada, las fichas técnicas respectivas.

Cabe indicar que esta nueva convocatoria complementa a la que lanzó ‘Trabaja Perú’ el pasado 01 de diciembre del 2021, con recursos procedentes de su Presupuesto Institucional de Apertura (PIA), para generar más de 54 mil empleos temporales. 

¿Qué es el programa “Trabaja Perú”?

El Programa “Trabaja Perú” fue creado con el objetivo de generar empleo temporal destinado a la población mayor de 18 años, que se encuentre en situación de pobreza, pobreza extrema, o afectada por desastres naturales o emergencias, de acuerdo a la información que proporcione el organismo competente, y a las mujeres víctimas de toda forma de violencia, otorgándoseles un incentivo económico.

Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

A través del programa “Trabaja Perú”, se financiará la ejecución de 89 actividades de intervención inmediata en distritos declarados en emergencia, a consecuencia del sismo ocurrido en noviembre del 2021.

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) aprobó una nueva transferencia ascendente a S/ 8,7 millones, mediante el Programa para la Generación de Empleo Social Inclusivo “Trabaja Perú”, en favor de organismos ejecutores del sector público y con el propósito de continuar generando más empleo temporal en las poblaciones vulnerables de las diversas regiones del país.

A través de la Resolución Ministerial N° 053-2022-TR que fue publicada el 09 de marzo en el diario oficial El Peruano, se autorizó destinar un total de S/ 8 739,235, para el pago de 89 convenios suscritos, con la finalidad de ejecutar actividades de intervención inmediata (AII).

El MTPE estima que, con la ejecución de estas actividades de intervención inmediata, se generen 3,966 empleos temporales; las cuales serán implementadas en las regiones de Amazonas (42), Cajamarca (26), San Martín (18) y Loreto (3).

La normal legal, firmada por la ministra Betssy Chavez Chino, precisó que los recursos son para el pago de los convenios respectivos.

Finalmente, las actividades a financiar se desarrollarán en los distritos declarados en emergencia, a causa del sismo ocurrido el pasado 28 de noviembre de 2021, mediante los Decretos Supremos N° 176-2021-PCM y N° 182-2021-PCM.

¿Qué es el programa “Trabaja Perú”?

El Programa “Trabaja Perú” fue creado con el objetivo de generar empleo temporal destinado a la población mayor de 18 años, que se encuentre en situación de pobreza, pobreza extrema, o afectada por desastres naturales o emergencias, de acuerdo a la información que proporcione el organismo competente, y a las mujeres víctimas de toda forma de violencia, otorgándoseles un incentivo económico.

Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – Oficina de Comunicación e Imagen Institucional.

Cada vez son más las mujeres que se desempeñan en puestos tradicionalmente ocupados por hombres. A propósito del Día de la Mujer, conozcamos a Katheryne Gutiérrez, que trabaja para Terpel Aviación en el frente de recepción y almacenamiento del combustible que se despacha a todos los aviones que aterrizan en el principal aeropuerto del Perú.

Como miles de mujeres peruanas, Katheryne Gutiérrez López se levanta muy temprano por las mañanas para ir a trabajar. Cada día trae retos que supera con mucho entusiasmo, ganas de crecer personal y profesionalmente, y el apoyo de su familia. Su historia es la de muchas mujeres, pero su caso es particular: Katheryne es la primera mujer operadora de Aviación de la empresa Terpel en el Aeropuerto Internacional Jorge Chávez.

A sus 33 años, Katheryne tiene amplia experiencia desempeñándose en entornos mayoritariamente masculinos. Hizo la carrera de Ingeniería Pesquera en la Universidad Nacional Federico Villarreal, y desde entonces ya supo hacerse su espacio entre tantos hombres. Se ha especializado en procesos de control de calidad y no dudo en dar un paso más como profesional incorporándose este año a Terpel Aviación.

“Estar en la operación de combustible en el aeropuerto Jorge Chávez es todo un desafío y algo muy enriquecedor para mí por lo novedoso del trabajo y por el hecho de ser la única mujer. Pero eso no es ningún impedimento ni condicionante en mi trabajo, ser la única mujer no me hace ni más ni menos, yo me siento parte de un equipo en el que todos los operadores cumplimos funciones similares, sin tratos diferentes, todos con el mismo respeto, consideración y colaborando unos con otros”, dice Katheryne, que estaca haber encontrado una actitud muy positiva en la empresa y sus compañeros de trabajo. “En ningún momento me he sentido discriminada para nada, en Terpel Aviación me siento muy a gusto, como parte de una familia que me recibió con los brazos abiertos desde el primer día”.

Ella trabaja en un área de mucha responsabilidad. Como operadora de Aviación Terpel, forma parte del equipo encargado de la recepción, almacenamiento y despacho de combustible para todas las aeronaves que pasan por las pistas de aterrizaje del Jorge Chávez. En particular, la función de Katheryne es verificar que el combustible cuente con todos los estándares de calidad y seguridad exigidos para una función tan delicada como volar aviones.

“No se necesita ser una súper mujer para trabajar como operadora de aviación. Yo ya tenía la experiencia de trabajar en control de calidad y en Terpel he recibido capacitaciones teóricas y entrenamientos prácticos sobre el manejo del combustible en el aeropuerto. Lo que necesitamos las mujeres para poder ocupar puestos tradicionalmente asignados a los hombres es que también nos den una oportunidad, nos abran una ventana, como hizo Terpel conmigo, para que desarrollemos nuestras habilidades y mostremos nuestra capacidad para cualquier trabajo”.

Cada vez más mujeres

Yurani Triana, jefa del área de Gestión Humana de Terpel Aviación, indica que hace tres años no había mujeres en la operación de combustible del aeropuerto Jorge Chávez, pero que ahora ya son 6 mujeres, 5 en la parte administrativa y Katheryne Gutiérrez como operadora.

“Nuestro objetivo es seguir vinculando más mujeres a la operación, es una política de Terpel. Creemos que las mujeres que ingresan a la compañía refrescan, nutren y enriquecen el trabajo que hacemos, con el foco siempre puesto en las personas”, dice Yurani.

Esa política de diversidad e inclusión se manifiesta en todas las áreas de Terpel, siendo una empresa que trabaja en el sector de combustibles y lubricantes, tradicionalmente vinculado a entornos masculinos. Así, aproximadamente 300 mujeres trabajan actualmente para Terpel en el Perú (más del 50% del total), y en el rubro de las estaciones de servicio (grifos y tiendas de conveniencia) casi el 70% de los puestos son ocupados por personal femenino.

Cada 1 de marzo se conmemora esta fecha a nivel mundial. ¿Cómo combatir la discriminación en el trabajo?

El Día de la Cero Discriminación, está orientado a alertar a nivel global sobre leyes que crean diferencias en el trato entre personas y buscar su eliminación. Este 2022, el lema del día es “Eliminemos las leyes que perjudican, creemos las leyes que empoderan”.

El ámbito laboral es uno de los campos en los que puede darse esta discriminación. Se puede presentar a través de cualquier conducta o acto que excluya o prefiera a los trabajadores por motivos prohibidos: origen, raza, religión, sexo, orientación sexual, nivel socioeconómico y otros; causa una afectación a la igualdad de oportunidades o de trato a la que tiene derecho toda persona en el trabajo.

Al respecto, los empleadores tienen una serie de obligaciones para garantizar la erradicación de la discriminación en el acceso, la duración y la extinción del empleo, según explica Enrique Arias, abogado asociado del Área Laboral de Miranda & Amado. 

Obligaciones del empleador en el acceso al empleo:

• Los empleadores deben realizar ofertas de empleo que no contengan requisitos discriminatorios.

• Asimismo, los procesos de selección deben garantizar la accesibilidad en las instalaciones en las que se lleven a cabo, implementando los ajustes razonables que sean aplicables.

Obligaciones del empleador durante la vigencia del contrato de trabajo:

• Por el principio de igualdad, el empleador tiene el deber de tratar igual a todos los trabajadores que se encuentran en situaciones similares, pero si no lo están, puede tratarlos de manera diferenciada. De ninguna manera debe utilizar motivos discriminatorios para hacer diferencias. Estas reglas se aplican respecto de cualquier tema o aspecto durante la relación laboral.

• Además, existen disposiciones particulares, por ejemplo, en materia salarial. Así, los empleadores deben efectuar un diagnóstico sobre su estatus en materia remunerativa, identificando la existencia de brechas salariales no justificadas entre hombres y mujeres e implementando mecanismos para eliminarlas; e, implementar la política salarial, que regula los criterios generales para la gestión de la remuneración del personal, así como contar con un cuadro de categorías y funciones, que organiza los puestos de trabajo según criterios objetivos y las necesidades del empleador.

Obligaciones del empleador en la extinción de la relación laboral:

• Los actos de discriminación son considerados actos de hostilidad, que son equiparables al despido y cuentan con medidas de protección y reparación.

• Asimismo, el despido basado en un motivo discriminatorio de cualquier índole es considerado como un despido nulo, ante lo cual, el(la) trabajador(a) puede solicitar su reposición en el puesto de trabajo, salvo que opte por la indemnización por despido arbitrario.

Responsabilidades del empleador en caso de incumplimiento:

Los empleadores que incumplan con las obligaciones sobre no discriminación en el empleo, estarán expuestos a:

• Multas impuestas por SUNAFIL, por cometer infracciones muy graves en materia de relaciones laborales.

• Procesos judiciales del personal afectado, en los que soliciten el pago de indemnizaciones por daños y perjuicios, reintegro de remuneraciones y beneficios, reposición en el empleo, entre otros, según cada caso.

Recomendaciones para el empleador:

Resulta importante que los empleadores revisen los reglamentos y políticas internas que traten sobre condiciones en el empleo, es decir, ascensos, bonificaciones y otros, para eliminar disposiciones que resulten discriminatorias por cualquier motivo.

Del mismo modo, capacitar a los líderes, jefes y gerentes para que realicen una gestión libre de actos de discriminación y eviten responsabilidades para los empleadores. 

Finalmente, todas las acciones que se realicen deben permitir un buen clima laboral, con personal motivado y más productivo.