PricewaterhouseCoopers (PwC) obtuvo el premio Awards of Happiness®, el mayor reconocimiento internacional que se le otorga a las empresas y personas que maximizan sus beneficios en base a la felicidad organizacional. Estos premios se otorgan únicamente en base a las respuestas anónimas de los colaboradores, y al mismo tiempo, ayudan a descubrir áreas de mejora y puntos fuertes de la gestión empresarial.

Al respecto conversamos con Orlando Marchesi, Socio Principal y Juana Mollo, Socia Líder de Human Capital, quienes nos contaron en exclusiva para APERHU, lo que significó la obtención de este premio.

1. Ustedes han participado en la categoría “Diversity & Inclusion” ¿Cómo fue esta experiencia?

O: Dentro de nuestra Firma venimos trabajando en el tema de la Diversidad e Inclusión desde hace varios años y creemos que un diagnóstico externo contribuye en la gestión que realizamos y que nuestros equipos sientan que también hay un interés por parte de PwC en buscar otros canales de consulta a través de terceros. Lo interesante de haber participado en los Awards of Happiness es que valida la percepción que nosotros teníamos internamente: que estamos haciendo las cosas bien.

J: Como Orlando lo mencionó, este tema es parte de nuestro ADN en la Firma y en PwC respetamos y valoramos las diferencias. Sabemos que cuando personas de diferentes orígenes y con diferentes puntos de vista trabajan juntas, creamos mayor valor para nuestros clientes, nuestra gente y la sociedad. En los últimos años hemos puesto bastante fuerza a este proyecto, en el sentido de que hemos robustecido nuestro comité y realizado varias acciones en diferentes frentes.

El comité no está formado únicamente por Socios, es decir, no solo por los líderes, sino que contamos con la participación de nuestros colaboradores. De tal forma que tratamos de ir viendo todas las necesidades existentes y sobre eso, trabajamos nuestro plan de acción.

Por otro lado, cuando realizamos la encuesta no comunicamos que si el resultado era favorable nos otorgarían un premio porque lo importante para nosotros era que la encuesta reflejara lo que nuestros Pricers pensaban y sentían sinceramente.

Cuando nos llegó el resultado nos sentimos muy contentos porque confirmamos que nuestros equipos se dan cuenta de que como Firma sí creemos legítimamente y estamos comprometidos con la diversidad. Ha sido una experiencia muy bonita.

2. A partir de este reconocimiento, ¿Qué oportunidades de mejora han identificado?

J: Más que oportunidad de mejora, hemos confirmado que estamos yendo por buen camino.

Sin embargo, si hemos identificado que debemos reforzar la difusión de nuestras acciones. Una de las preguntas de la encuesta era acerca de que si los colaboradores conocen o no lo que hacemos específicamente de este tema de D&I y hemos identificado un grupo de nuestro staff que trabaja en cliente que, no estuvo muy informado de lo que venimos haciendo, así que para ellos estamos difundiendo unos workshops específicos para poderlos incorporar en todas nuestras iniciativas.

Incluso al abordarlos, les ha interesado mucho y desean formar parte de alguno de los proyectos que venimos trabajando. 

3. ¿Qué les ha parecido participar de estos Premios de la Felicidad que lo que finalmente no busca competir con los demás; por el contrario, invita a mirarse a la interna para que ustedes mismos continúen mejorando?

O: Me parece una propuesta muy acertada que ofrecen porque para nosotros como organización nos permite comparar los resultados que ya se vienen gestionando a nivel interno y además, podemos identificar cuáles son las áreas de mejora que se pueden trabajar.

Es también un motivo de alegría para todo el equipo que le dedica tiempo y esfuerzo a este proyecto. Aquí todos trabajan para el cliente, hay metas y entregables; es más, cuando tú les pides hacer algo fuera de sus labores, los colaboradores lo hacen por el interés de poder sacar el proyecto adelante y porque les interesa el tema o porque creen que va a mejorar el clima y eso, es muy valioso.

Lo importante es que cada persona que está involucrada en el comité lo hace por convicción. Cuando recibimos este tipo de noticias, es motivo de alegría y orgullo para todo el equipo.

J: El participar en este Premio de la Felicidad ha sido una gran experiencia porque el hecho que las respuestas de nuestro equipo nos hayan hecho ganadores ha sido el mejor de los premios. El saber que nuestros Pricers conocen que PwC trabaja genuinamente para ser un espacio diverso e inclusivo para sus colaboradores nos hace sentir muy felices y orgullosos por la labor que venimos realizando. 

Este proyecto para nuestra Firma ha dejado de ser responsabilidad de una persona, todos los que estamos involucrados tenemos la convicción que es lo que tenemos que hacer, no solo por aportar a nuestra organización sino también para aportar a la sociedad.

Como menciona Orlando, es aportar sin pedir nada a cambio.

O: Creo que lo que nos tomó algún tiempo es demostrarle al resto de los socios que esto aporta, es decir, cómo aporta y cómo lo mides. Nosotros tenemos una encuesta de clima organizacional bastante extensa (que hacemos a nivel mundial) y tiene varias categorías, pero en los últimos años los indicadores señalan que los colaboradores se sienten orgullosos de trabajar en PwC; asimismo, los temas de índice de compromiso y permanencia son muy altos, sobre todo, en los últimos 3 años, desde la pandemia.

Digamos que la pandemia fue, para todas las empresas, un reto porque había mucha incertidumbre. Pero pudimos salir adelante y siempre con una comunicación clara y cercana, a través de los líderes con sus equipos.

Personalmente, enviaba un vídeo todos los meses a nuestros colaboradores contándoles cómo iban las cosas, cómo iban nuestros resultados, métricas, etc.

La comunicación fue muy importante para generar ese acercamiento a la distancia. Frente a ello, hacíamos encuestas de flexibilidad y bienestar de manera regular para medir qué necesidades tenía nuestra gente. Les enviábamos kit ergonómico como (sillas, cojines ergonómicos, mouse pad, teclado) e incluso un servicio que seguimos manteniéndolo de apoyo psicológico, etc.

El nombre Awards of Happiness me parece sumamente importante y atractivo porque se orienta hacia la felicidad del colaborador. En PwC, a pesar de todos los problemas que afrontamos día a día, nos ha ido bastante bien y eso es gracias a la confianza de nuestros clientes, pero sobre todo a nuestro gran equipo humano de profesionales que trabajan con nosotros y de quienes estamos muy orgullosos.

Estamos felices de que el esfuerzo que hacemos redunda en el compromiso de nuestra gente y finalmente, en nuestros resultados como Firma.

Más del 90% de ejecutivos priorizan y evalúan el equilibrio entre la vida laboral y personal, antes de apostar por una empresa.

Durante los últimos meses se ha escuchado, cada vez más, sobre la “renuncia silenciosa” o “quiet quitting”, una tendencia que están experimentando muchas empresas de la región y genera un nuevo escenario para atraer y fidelizar talentos. Este fenómeno se ve reflejado en el cambio de comportamiento y valoraciones de los ejecutivos, quienes priorizan factores como: equilibrio, flexibilidad y satisfacción. Pablo Peralta, Business Development Manager en Career Partners Perú, comenta que, “Más del 90% de los ejecutivos que participan en nuestros programas de Outplacement, priorizan y evalúan el equilibrio entre la vida laboral y personal, siendo este uno de los principales factores que toman en cuenta al momento de elegir un nuevo puesto”.

Asimismo, el especialista destaca que: “El 30% de los ejecutivos toman el programa de outplacement de manera directa; siendo el 50% de este grupo, ejecutivos altamente competitivos que se encuentran laborando y, al mismo tiempo, buscando nuevos desafíos laborales que se alineen con sus valoraciones dentro o fuera de su organización”.

Acorde con Pablo Peralta, estas son las 5 prácticas que ayudan a atraer y fidelizar al talento:

1. Adecuado proceso de selección: “Es importante hacer énfasis en las motivaciones que tienen al asumir un nuevo reto laboral, con el fin de determinar si hay un calce adecuado entre la empresa y el ejecutivo”, advierte Pablo Peralta.

2. Brindar oportunidades de desarrollo: los nuevos talentos aspiran a escalar de nivel de forma acelerada. Las organizaciones deben capacitarlos, dotarlos de herramientas y darles la oportunidad de desarrollo continuo.

3. Contar con programas de Gestión del talento: identificar las capacidades, contribuir con la mejora del bienestar laboral y fortalecer el compromiso de los talentos con la empresa son aspectos clave para fidelizarlos.

4. Tener espacios de comunicación y escucha activa: mantener una comunicación honesta y escuchar las necesidades es fundamental para fomentar el sentido de pertenencia en la empresa.

5. Fomentar el balance work-life: el salario emocional ha ganado mayor protagonismo este año, por lo que, las organizaciones deben apostar por el equilibrio entre la vida familiar y laboral, entre otros motivadores.

“Las prioridades de los ejecutivos han cambiado; sin embargo, esto no debe ser un impedimento para que las empresas cumplan sus objetivos; todo lo contrario, las organizaciones que apuesten por conocer a profundidad las valoraciones, percepciones y prioridades de sus ejecutivos; así como, generar el desarrollo profesional de los mismos, tendrán una ventaja competitiva diferencial”, finaliza Pablo Peralta.

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Te presentamos la edición N° 24 de la Revista “RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Francisco Álvarez-Calderón, gerente general en Puratos Perú, quien nos habló sobre la Ley de Teletrabajo, su implementación y el avance dentro de su organización.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita: https://bit.ly/REVISTA24

Representantes de las diversas unidades de negocio de Grupo Flesan participaron durante 6 meses en este proceso, que culminó con un evento de aprendizaje experiencial de dos días.

Con éxito concluyó el programa de Team Building desarrollado en Grupo Flesan, dirigido a nuestros cargos de liderazgo de nuestras distintas empresas y unidades de negocio, con el objetivo de fortalecer sus equipos en coherencia con nuestros valores corporativos y el objetivo de la compañía: Confianza que Construye.

“Todo parte del núcleo de la confianza. Soy un convencido que, como líderes del Grupo Flesan, solo seremos capaces de superar los desafíos futuros trabajando unidos y de manera colaborativa”, comentó Álvaro Beckdorf, gerente general de Flesan del Perú y De Vicente Constructora (DVC).

Perú 8mil acompañó por 6 meses el desarrollo del proceso, desde mediados de 2022, utilizando diferentes estrategias y metodologías que favorecieron el surgimiento de compromisos y conversaciones de valor entre miembros del equipo. 

Sobre la actividad, Diana Hernández, subgerenta de Seguridad y Salud en el Trabajo, indicó que “fue muy gratificante, porque me permitió reconocer que todos somos parte de un engranaje en el logro de los objetivos de la empresa. Las dinámicas desarrolladas me ayudaron a identificar mis debilidades por trabajar y las fortalezas para explotar”.

El programa concluyó con una actividad vivencial de 2 días, donde se desplegaron una serie de dinámicas que desafiaron a cada participante, fortaleciendo su confianza y sinergia.

Finalmente, Carlo Mario Solari, gerente de Proyecto Markham, expresó que «me ayudó a reforzar la relación de confianza y apoyo con los demás miembros del equipo y eso nos permitirá lograr las metas que nos propongamos”.

Nuestra gente es la clave del éxito en Grupo Flesan. ¡Vamos por más!

Solo el 33% de peruanos está dispuesto a retornar totalmente de manera presencial.

El trabajo híbrido hace más felices y productivos a los empleados. Un reciente estudio de Cisco reveló que 6 de cada 10 trabajadores creen que la calidad del trabajo ha mejorado y consideran sentirse más eficientes en sus responsabilidades diarias. Asimismo, el informe concluye que el trabajo híbrido ayudó a mejorar el equilibrio entre la vida personal y laboral.

“La flexibilidad laboral va más allá del home office. Luego del boom de regulaciones de teletrabajo y trabajo a distancia, tanto empresas como trabajadores descubrieron que la flexibilidad trae consigo múltiples beneficios, sin afectar la productividad en la mayoría de los casos”, resaltó Ursula Espinal, gerente de Desarrollo Humano de inLearning Institutos.

La investigación de Cisco examinó el impacto del trabajo híbrido en cinco categorías de bienestar –emocional, financiero, mental, físico y social–. Tres de cada cuatro encuestados dijo que el trabajo híbrido y remoto ha mejorado varios aspectos de su bienestar.

“Esta flexibilidad adopta la idea de que los colaboradores pueden ser productivos sin importar cuándo o dónde realicen su trabajo. En lugar de imponer un horario o entorno de trabajo rígido, la flexibilidad del lugar de trabajo reconoce las necesidades individuales y apoya un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal y el bienestar de los empleados”, precisó la especialista.

CRECE DEMANDA

La pandemia del Covid-19 no solo cambió los hábitos de consumo de las personas, también el escenario laboral. Según un informe de la consultora Dench, el 67% de trabajadores peruanos señaló que prefiere laborar más días en casa y solo el 33% está dispuesto a retornar totalmente de manera presencial. De los encuestados que prefieren trabajar más tiempo en casa, el 37% desearía tener un trabajo libre, en donde el empleado sea autónomo en decidir si desea trabajar desde casa o lugar de trabajo sin ningún tipo de imposición.

Para Ursula Espinal, una de las razones por la que la flexibilidad laboral está en auge es porque muchas compañías buscan talento de calidad. Las empresas de ahora entienden que la flexibilidad en el lugar de trabajo es importante para mantenerse motivados, y por eso buscan ofertas con estas características.

 “La flexibilidad laboral termina siendo una fórmula para retener talento, traduciéndose en una ventaja competitiva. No es extraño encontrar avisos de trabajo que mencionan la palabra flexiwork para atraer trabajadores en los nuevos tiempos”, consideró la Gerente de Desarrollo Humano de inLearning Institutos.

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Te presentamos la edición N° 24 de la Revista “RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Francisco Álvarez-Calderón, gerente general en Puratos Perú, quien nos habló sobre la Ley de Teletrabajo, su implementación y el avance dentro de su organización.

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“En el caso de la consultoría, los años suman y son muy importantes porque lo que busca justamente el cliente es contratar experiencia y conocimiento para su compañía”, asegura Fernando Miranda, Consultor Asociado de LHH DBM Perú.

Cuando las personas están en proceso de transición laboral, una opción importante a explorar, para aquellos que buscan una alternativa independiente, es la consultoría, menciona Fernando Miranda, Consultor Asociado de LHH DBM Perú.

“Esta opción se presenta como algo interesante en la medida en que la persona mantiene su independencia, aprovechando el conocimiento en el que es experto, más aún si viene de compañías referentes en el mercado, y todo esto sin arriesgar un capital importante, como sí podría ocurrir si emprende algún negocio propio”, señaló.

Agregó que se trata de profesionales que muchas veces, ya han tenido experiencia recibiendo consultorías en la posición dependiente que ocupaban, lo que les ha permitido familiarizarse con este tipo de servicio, y ahora pueden, desde el otro lado, ayudar a que otras compañías generen mejores resultados, aportando valor basándose en su experiencia y conocimiento en el que son expertos.

Los profesionales que desean ser consultores se hacen preguntas claves como por ejemplo: ¿por dónde comienzo? ¿cómo deben ser mis honorarios? y ¿cómo voy a conseguir a los clientes?

Agregó que un programa serio de outplacement también brinda asesoría técnica, estructura en el diseño del servicio, para cualquier profesional que desea dedicarse a la consultoría, como por ejemplo:

• Trabajar una matriz que ayuda al participante a tener bien claro cuál es el mercado objetivo, cuál es el servicio que se brindará, y cuál será su misión con las compañías.

• Asimismo, se le asesora en cómo hacer una propuesta técnica y económica del servicio, es decir, cuál debe ser el contenido que debería tener esta propuesta.

• Además, se le asesora en las distintas maneras para cotizar a un cliente los honorarios por un servicio, formas de pago, y cómo formalizarlo a través de un contrato.

• También se brinda una asesoría en aspectos legales, si le conviene formar una sociedad o trabajarlo como persona natural. ¿Si debe emitir recibos por honorarios o facturas? De ser una sociedad, qué tipo de sociedad es la que más le convendría, por ejemplo.

• Se requiere analizar los aspectos comerciales y acá en este aspecto muchas personas se desencantan del tema, porque la consultoría es una opción donde se requiere una labor comercial intensiva. Los skills comerciales son muy importantes en esta opción, aunque siempre existe la posibilidad de que, si no los tienes, puedes asociarte con alguien más que sí tenga estas habilidades y compensarlo, pero eso implicaría tomar la decisión de tener un socio.

El especialista señaló que a diferencia del trabajo dependiente donde los años no hacen más fáciles las cosas; en el caso de la consultoría, los años suman y son muy importantes porque lo que busca justamente el cliente es contratar experiencia y conocimiento para su compañía.

“Si en el camino al consultor le surge una opción para recolocarse como  dependiente, es necesario analizar lo que desea cada profesional. Para algunos el manejo de sus propios horarios les parecerá muy valioso y no querrán regresar a la estructura de un trabajo dependiente, y para otros, la sensación de inseguridad no les termina acomodando y desearán regresar a lo estructurado de un trabajo dependiente”, dijo.   

Como recomendación final- agregó- en el camino el consultor debe ir creciendo y creando una marca, ya que al principio nos contratarán por quienes somos, por nuestra experiencia y trayectoria profesional, pero más adelante habrá que incorporar metodologías específicas y equipos de trabajo para poder crecer y hacerlo de forma sostenida en el tiempo.

Identificar las mejores prácticas en RR.HH. permitirá tener equipos más comprometidos con los objetivos del negocio.

Tras una década de cambios, la pandemia de la Covid-19 no solo reconfiguró las relaciones interpersonales, sino, que también cambió por completo la forma de trabajar, revolucionando así, la gestión del talento humano. A raíz de ello, han surgido diferentes fenómenos que obedecen a estos cambios, los cuales, explican cómo la sociedad se ha ido transformando y cómo las empresas han optado por migrar a la digitalización.

Acorde con Diego Cubas, Chairman – Latin America y CEO de Cornerstone Perú, “La pandemia fue hito relevante para acelerar este proceso, por ello, las empresas reevaluaron los criterios de productividad que se consideraban hasta el momento, dándose cuenta de que, un equipo cohesionado con una creencia firme en propósito profundo y con los espacios para desarrollarse, están más comprometidos y retados a cumplir con los objetivos del negocio”.

En ese contexto, Cornerstone, firma global con más de 34 años de trayectoria y presencia en más de 40 países, realizó el Webinar “5 tendencias de Talento Humano que debes aplicar a tu organización en el 2023″. Dicho Webinar, contó con la participación de 3 reconocidas ponentes: Paulina Cobo, Country Head de Cornerstone Ecuador; Guadalupe Villavicencio, Directora en Cornerstone México; y Lina Sintes, Managing Partner en Cornerstone Colombia.

Con el incremento del conocido fenómeno del burnout a mediados del 2020, la salud mental ganó más relevancia en las organizaciones, dando inicio a una era en la cual, las empresas empezaron a establecer estrategias enfocadas en garantizar el bienestar laboral de sus colaboradores. Es ahí, donde surgen cinco tendencias dispuestas a desafiar los paradigmas y abrir una nueva era de la gestión del talento humano:

1. Employee Experience: Las empresas están siendo constantemente observadas, por ello, escuchar a sus colaboradores e identificar aquello que más les importa será un aspecto indispensable para tener y retener al mejor talento. Las empresas tienen que poner mucho foco en los todos los touch points de la experiencia al colaborador, el empleado tiene que vivir una experiencia desde que ingresa a la organización, ya que, son ellos los embajadores más fuertes de la marca empleadora.
2. HR Analytics: En un mundo donde se busca optimizar los procesos, la analítica aplicada a la gestión del talento humano será clave para generar valor durante todo el ciclo del colaborador, midiendo la eficiencia de las estrategias integrales y anticipándose a las tendencias.
3. D&I – Diversidad e inclusión: Hacer que los colaboradores se sientan involucrados y apoyados en todas las áreas de la empresa permitirá tener equipos más comprometidos y motivados, garantizando así, un entorno propicio de trabajo.
4. Comunicación y transparencia: Las organizaciones están migrando a un modelo de comunicación más asertivo, donde prime la confianza y transparencia en los mensajes, además, a través de la construcción colaborativa, serán capaces de enfrentarse a los retos que surjan en el camino.
5. Bienestar 360°: Conseguir un balance entre la vida familiar y laboral se convertirá en el factor determinante para el éxito de las organizaciones, ya que, es un aspecto que está siendo muy valorado por los colaboradores, tanto como para elegir un nuevo trabajo como para decidir comprometerse y mantenerse en el actual.

Una de las principales conclusiones de este evento virtual, enfatizó la importancia de los líderes de involucrarse y comprometerse con estas tendencias para alcanzar mayor productividad en sus organizaciones y un mejor rendimiento de sus colaboradores. “No existe la fórmula para tener la organización perfecta, cada una representa un mundo distinto, formada por una cultura y equipos diferentes, sin embargo, podemos identificar las mejores prácticas para diseñar estrategias a la medida que permitan liderar mejor a nuestros colaboradores, construyendo una cultura sólida este 2023”, concluye Diego Cubas.

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Te presentamos la edición N° 24 de la Revista “RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Francisco Álvarez-Calderón, gerente general en Puratos Perú, quien nos habló sobre la Ley de Teletrabajo, su implementación y el avance dentro de su organización.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita: https://bit.ly/REVISTA24