Por: Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors.

A propósito de las fiestas patrias a celebrarse en algunos días, quería comentarles un aspecto del derecho al descanso vacacional que muchas veces parece estar claro, pero que lamentablemente no es así.  El “famoso” artículo 14 del Decreto Legislativo 713, Ley que regula los descansos remunerados en el Perú, establece literalmente lo siguiente: “La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz”. (el subrayado es nuestro). Lo de “famoso” lo decimos porque debe ser uno de los pocos derechos que le quedan al empleador dentro de su facultad de dirección.

Avalados por lo establecido por dicho artículo, en el sentido de decidir cuándo el trabajador debe hacer uso de su descanso vacacional, las entidades empleadoras deciden no sólo la oportunidad sino también los días y, por lo tanto, determinan que el trabajador salga, por ejemplo, los días 26 y 27 de julio de vacaciones. Lo cual, desde un punto de vista legal, es incorrecto.

Sobre la base de un análisis integral de los artículos de la norma que regulan el descanso vacacional, somos de la opinión que cuando la norma hace mención de que “a falta de acuerdo decidirá el empleador” se está refiriendo a la posibilidad que tiene el empleador de que el trabajador haga uso efectivo del total de sus días de vacaciones que le corresponden por dicho periodo, sean estos de 30 (periodo completo) o por los días que le falten gozar.  Siendo ello así, considerar que el empleador puede fraccionar, acumular o adelantar los periodos vacacionales que le corresponden al trabajador sería desconocer las exigencias legales que se dan en cada caso.

Aprovechamos en recordarles lo siguiente:

1. Por acuerdo escrito entre las partes, pueden adelantarse días de descanso a cuenta del período vacacional que se genere a futuro.
2. A solicitud escrita del trabajador, el disfrute del período vacacional puede ser fraccionado de la siguiente manera: i) quince días calendario, los cuales pueden gozarse en periodos de siete y ocho días ininterrumpidos; y, ii) el resto del período vacacional puede gozarse de forma fraccionada en periodos inclusive inferiores a siete días calendario y como mínimos de un día calendario.
3. El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales.
4. El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días calendario con la respectiva compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de reducción es por escrito.

Por lo antes revisado, queda claro que la única alternativa en la cual se podría aplicar la facultad directriz – y de forma unilateral – es la de goce ininterrumpido, pues en los demás supuestos se requiere del acuerdo de las partes o de la solicitud expresa del trabajador.

La posición planteada por el legislador tiene como finalidad que la no generación de las indemnizaciones por falta de goce vacacional se encuentre en las manos del empleador, quien tiene todo el derecho de hacer que el trabajador salga de vacaciones a pesar de su negativa, siempre que sean por periodos ininterrumpidos como lo hemos señalado a lo largo del presente artículo.

Por lo tanto, les dejamos como tarea que revisen cómo están trabajando los otorgamientos de vacaciones en sus empresas a fin de no generarse contingencias. 

Aperhu y la escuela de negocios, organizan el evento de recursos humanos más importante del Perú, que se llevará a cabo el 24 de octubre del presente año en el hotel Swissotel.

Dicho congreso busca presentar las últimas tendencias y los desafíos en la gestión del capital humano.

La Asociación Peruana de Recursos Humanos – APERHU y Pacífico Business School, llevarán a cabo el 29° Congreso de Capital Humano 2023 “Hacia una TransformAcción inteligente y sostenible”, el 24 de octubre del presente año en el hotel Swissotel. Dicho evento se desarrollará en formato full day y de manera híbrida, (presencial y virtual) desde las 8:30 a.m. hasta las 17:30 horas de la fecha indicada.

El congreso busca presentar las últimas tendencias y los desafíos en la gestión del capital humano y el rol esencial de los líderes del área en el desarrollo de estrategias, acciones y prácticas para optimizar el talento y promover una transformación organizacional ágil con un impacto medible y sostenible.​

Está dirigido a los principales líderes de la región latinoamericana, tales como: vicepresidentes, gerentes y líderes del área de gestión de personas que buscan compartir, aprender y estar mejor preparados para enfrentar los desafíos actuales y futuros.

El evento contará con destacados expositores internacionales como David Green de Inglaterra y Macarena Estévez de España. Además, con destacados líderes como: Elena Conterno, ex Ministra de la Producción; Verónica Valdez, CEO de Promart; Augusto Bauer, CEO adjunto del Grupo AJE y José Antonio Iturriaga, CEO del Grupo EFE.

Asimismo, Patrícia Alves, Head of Account Directors para las regiones de Andean, Centroamérica y El Caribede LinkedIn; Carlos Montalvan, Vicepresidente Corporativo de Talento en Intercorp; Vidal Flores, Gerente Corporativo de RRHH del Grupo EFE y Sofía Mulanovich, tres veces campeona mundial de surf.

Cómo la tecnología y People Analytic están remodelando las nuevas tendencias de talento, liderazgo y upskilling, es uno de los temas centrales que se desarrollarán. Además, se analizarán casos prácticos sobre gestión de talento (prácticas de atracción y retención); el rol de RRHH como socio estratégico (retos y desafíos); Diversidad e Inclusión (retos y desafíos/compensaciones); entre otros.

El evento espera una asistencia de más de 500 personas, ya que es el congreso de RRHH más importante del Perú. Para información sobre inscripciones y tarifas en: https://29congresocapitalhumano.com/

Fernando Rodríguez y Luis Santa Cruz, consejeros del área laboral de Miranda & Amado, recuerdan que hoy existe mayor impredecibilidad sobre el momento en el que puede convocarse a una huelga, siendo suficiente la toma de la decisión por parte del sindicato y cumpliendo algunas formalidades.

Múltiples cuestionamientos se han generado entre las empresas a raíz de la modificación del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo -realizada durante el segundo semestre del 2022, mediante el Decreto Supremo N° 014-2022-TR (DS)– especialmente respecto a los puntos sobre extensión de beneficios a los no afiliados y los servicios mínimos a prestar en caso de una huelga.

Pero ¿cuáles son los reales alcances de esta medida de fuerza y su impacto? Fernando Rodríguez y Luis Santa Cruz, consejeros del área laboral de Miranda & Amado, mencionan y explican algunos aspectos principales:

• La procedencia de las huelgas. Antes el sindicato podía iniciar una huelga en dos momentos: ante la ruptura del trato directo durante una negociación colectiva y ante un incumplimiento del empleador de una resolución judicial firme. Hoy, con la nueva normativa, no existen supuestos predefinidos para convocar una huelga, bastando la toma de la decisión del sindicato y el cumplimiento de algunas formalidades. Así, la visibilidad de las empresas sobre cuándo puede ocurrir una huelga es más difusa.

En este contexto, es importante tener mecanismos adecuados para escalar los reclamos o quejas del personal, y brindar atención a sus necesidades.

• Nuevos tipos de sindicato. Actualmente, existe una amplia libertad de organización. Es así que la última modificación establece una serie de nuevos tipos de sindicatos y hasta se menciona cómo estos pueden organizarse. Este es el caso del sindicato del grupo de empresas, de los sindicatos de cadena productiva; por redes de subcontratación; y cualquier otro que los trabajadores estimen conveniente.

• Servicios mínimos. Anteriormente, ante el desacuerdo respecto de los servicios mínimos que deben ser ocupados en caso de una huelga, debía seguirse lo establecido en el informe técnico presentado por el empleador al sindicato. Con los cambios y ante la falta de acuerdo o de divergencia resuelta en el caso de servicios indispensables, la Autoridad Administrativa de Trabajo aplica el principio de buena fe y razonabilidad, tomando únicamente como referencia la declaración del empleador.

Finalmente, Fernando Rodríguez y Luis Santa Cruz, agregan que, de acuerdo con recientes criterios del Tribunal de Fiscalización Laboral, el reemplazo de trabajadores huelguistas ocurrido a partir de la declaratoria de ilegalidad de una huelga no constituye una conducta pasible de sanción; por lo que es importante prestar atención a los actos realizados por el sindicato durante las medidas de fuerza.

Los empleadores tienen hasta el 15 de julio para abonar este pago a sus colaboradores que estén debidamente registrados en planilla, alerta Julio Villalobos Huerta, asociado del estudio Miranda & Amado.

Para los trabajadores del sector privado, el mes de julio es uno de los más esperados del año, y no sólo por los feriados patrios, sino principalmente por el pago de la gratificación ordinaria que todas las empresas están obligadas a realizar, conforme a la Ley de Gratificaciones 27735 y su reglamento (D.S. 005-2002-TR).

Al respecto, Julio Villalobos Huerta, asociado del estudio Miranda & Amado, recuerda que los empleadores tienen hasta el 15 de julio para abonar este pago a sus colaboradores que estén debidamente registrados en planilla; así como una Bonificación Extraordinaria del 9% por el pago de EsSalud, o de 6.75% en caso estén afiliados, adicionalmente, a una Empresa Prestadora de Salud (EPS).

Es decir, si un trabajador percibe una remuneración mensual de S/ 2,000, con contrato vigente desde el 1 de enero de 2023 y solo está registrado en EsSalud, recibirá de su empleador la suma de S/ 2,180, adicional a su sueldo del mes de julio. En caso perciba una asignación familiar se adicionará S/ 102.5 (correspondiente al 10% del sueldo mínimo), explica.

Para recibir una gratificación completa, el trabajador debe haber laborado durante todo el semestre anterior al mes de julio. Asimismo, para calcular el monto de este beneficio se considerará la remuneración vigente al 30 de junio, recuerda el especialista.

Trabajadores “nuevos”

En caso de que el trabajador tenga menos de seis meses en la empresa, Villalobos señala que este recibirá como gratificación una fracción de su sueldo en función de los meses laborados, siempre y cuando tenga como mínimo un mes de permanencia en la compañía. “Para hacer este cálculo se considerará el mes completo trabajado. Es decir que, si el empleado tiene poco tiempo en la empresa, por ejemplo, ingresó el 25 de abril de 2023, sólo se le considerarán los meses de mayo y junio a la hora de realizar el cálculo”, refiere.

Precisa que, para saber cuánto le corresponde al trabajador, se divide el sueldo entre 6 (2,000/6 = S/ 333.33) y se multiplica por los meses trabajados (en este caso, mayo y junio, S/ 333.33 x 2), obteniendo S/ 666.66. A este monto, finalmente, se le saca el 9% de la bonificación extraordinaria (S/ 59.99). Sumando, da como resultado S/ 726.65, que es lo que deberá percibir el trabajador, de manera adicional a su remuneración mensual.

Casos especiales y multas

Julio Villalobos, sostiene que, los trabajadores sujetos a condiciones particulares (acuerdos de remuneración integral anual) o a regímenes laborales especiales (por ejemplo, sector agrario, micro y pequeña empresa), deben verificar las reglas particulares que les son aplicables en materia de gratificaciones.

Destaca, además, que la gratificación no se puede pagar en partes o postergar la fecha de pago, ya que de incumplir con esta obligación o de realizar el depósito más allá de 15 de julio, la empresa podrá ser multada con hasta S/ 129,294.00. Este monto dependerá del número de trabajadores afectados y del tamaño de la compañía.

Convenio permitirá la capacitación en habilidades tecnológicas y de transición energética, con la finalidad de prepararlos para los desafíos y oportunidades del futuro laboral.

La Asociación Empresarios por la Educación (ExE) y Schneider Electric, líder mundial en la transformación digital de la gestión y automatización de la energía, firman un acuerdo en favor de más de 5 mil estudiantes de secundaria y educación técnica superior al interior del país, el mismo que se ejecutará en un periodo de cinco años.

Los estudiantes que se beneficiarán durante el desarrollo del acuerdo son las instituciones educativas CETPRO Cajamarca, Rafael Loayza Guevara – Cajamarca; Pedro Abel Labarthe Durand – Chiclayo y Perú Birf en Ferreñafe – Lambayeque.

Además de la modernización de los laboratorios de entrenamiento con bancos didácticos, el convenio incluye la transferencia de conocimiento e intercambio tecnológico en temas de automatización, de accionamiento, seguridad eléctrica y energía solar, tecnologías necesarias para el desarrollo económico y social, a fin de aumentar la capacidad del país en el uso y aplicación de la ciencia y la tecnología a la actividad productiva. 

“Desde la compañía tenemos claro nuestro rol y compromiso con la innovación tecnológica, social y empresarial, para ayudar a cerrar las brechas energéticas y luchar por una transición energética más justa en todo el mundo. Agradecemos a Empresarios por la Educación por sus programas y proyectos educativos que nos permiten contribuir con la educación del país e impactar la vida de miles de personas”, comentó Vanessa Moreno, country manager para Perú y Bolivia de Schneider Electric.

A su turno, Marcela Benavides, Presidente de ExE, agregó “Desde Empresarios por la Educación, estamos entusiasmados en firmar esta alianza que beneficiará a más de 5 mil estudiantes por un periodo de cinco años. Agradecemos a Schneider por su compromiso con la educación, fortaleciendo las competencias técnicas de nuestros jóvenes para que construyan su futuro y dejen una huella en nuestro país”. 

Ambas instituciones coinciden que mejorar el acceso a la formación técnica de calidad, al mismo tiempo de modernizar las instalaciones de las instituciones educativas que atienden a estudiantes de secundaria y de educación técnica superior (CETPRO), como parte de la Educación Básica Regular, contribuirán al desarrollo económico y social mediante la formación, la capacitación y actualización tecnológica de los recursos humanos y el fomento al desarrollo tecnológico y a la investigación aplicada.

Vale resaltar que Schneider Electric cuenta con la iniciativa “Acceso a la energía” como parte de su estrategia de sostenibilidad con el cual busca tener un impacto positivo en las comunidades donde opera.  Dentro de esta iniciativa cuentan con el programa “Acceso al Entrenamiento”, en el cual tienen como meta global capacitar a 1 millón de personas en transición energética, sostenibilidad y tecnología. A nivel de Clúster Andino, conformado por los países de Ecuador, Colombia, Perú, Bolivia y Venezuela, tienen el compromiso de contribuir en la formación de 39 600 personas hasta el 2025 y para lograr esta meta, el reto para este 2023 es formar a 9606 estudiantes.

Iniciativas y convenios como estos buscan incentivar a que más actores de la sociedad puedan sumarse y atender las necesidades de la educación del país para enfrentar los desafíos del futuro, fomentar la innovación y el emprendimiento.