La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso posnatal.

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) recuerda a los empleadores que las madres trabajadoras están protegidas por una serie de leyes en materias tales como descanso pre- y posnatal, permiso por lactancia materna, protección contra el despido y no renovación del contrato, igualdad salarial y uso de lactarios institucionales.

En ese sentido, la Sunafil ha realizado, en el periodo de 2022 a la fecha, 593 órdenes de inspección, 239 acciones de orientación y 33 asistencias técnicas que beneficiaron directamente a un total de 13 663 trabajadores y empleadores en todo el territorio nacional, para que se respeten y cumplan los derechos laborales de las madres trabajadoras.

DESPIDO NULO E IGUALDAD SALARIAL

Nuestra legislación protege a las trabajadoras gestantes, pues establece que es nulo el despido o no renovación de contrato que tenga por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al nacimiento.

Asimismo, respecto a la igualdad salarial, si bien los empleadores pueden establecer su política remunerativa, estos no deben incurrir en discriminación directa o indirecta por motivo de sexo o relacionada al embarazo, la maternidad, la lactancia y las responsabilidades familiares.

IMPLEMENTACIÓN DE LACTARIOS

Sobre este tópico y en el marco de la Semana de la Lactancia Materna, que se celebra del 21 al 27 de agosto, se debe resaltar que la implementación de lactarios es obligatoria para los empleadores del sector público o privado que cuenten con centros de trabajo donde laboren 20 o más mujeres en edad fértil.

Los lactarios, además de ser un espacio amigable y privado donde extraer y conservar la leche materna, posibilitan la conciliación de la vida familiar y laboral de las mujeres que retornan a sus centros de trabajo luego del descanso posnatal.

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Te presentamos la edición N° 26 de la Revista “Enfoque RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Vanessa Ratto, gerente de Desarrollo Humano, Marketing y Sostenibilidad en Pacífico Seguros, quien nos habló sobre la Inteligencia artificial: El nuevo socio estratégico de Recursos Humanos.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita https://bit.ly/REVISTA26

Por: Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors.

Hace unos días, el ministro de trabajo Fernando Varela anunció que actualmente el nivel de informalidad laboral asciende a 76.8 %. Esta cifra nos revela que esta problemática – que se encuentra vigente hace muchos años en nuestro país – no ha sido combatida activamente por nuestras autoridades. Estamos (mal) acostumbrados a que se emitan normas que generen mayores derechos a los trabajadores, lo cual, si bien puede ser visto como algo positivo, lo que genera realmente es que se eleven los costos laborales de contratación, ocasionando que los empleadores opten por contratar trabajadores en la informalidad.

Sumado a lo anterior no debemos dejar de recordar que la generación de mayores derechos laborales tiene carácter irreversible, salvo reformas laborales importantes derivadas de crisis económicas muy agudas. Por lo tanto, derecho laboral generado y ganado por los trabajadores en nuestra legislación laboral es muy difícil que tenga marcha atrás.

Normalmente no suelo escribir dos veces sobre un mismo tema, sin embargo, considero que es importante recordar que el 12 de julio de este año se publicó la Ley del Joven Empresario. A través de esta norma, se establecen beneficios tributarios para aquellos empleadores que contraten, entre los años 2024 y 2025, a jóvenes entre 18 y 29 años. En esencia, los empleadores podrán deducir de sus impuestos un adicional equivalente al 50 % de la remuneración básica que se pague al nuevo trabajador, siempre que se contraten a jóvenes que estén fuera de planilla por periodos superiores a 12 meses y su remuneración básica no supere los S/ 1,700. Asimismo, el empleador deberá acreditar que ha incrementado el número de trabajadores en su planilla a una fecha que el reglamento determine y el contrato debe tener una vigencia de por lo menos un mes. Adicionalmente a ello, el reglamento deberá precisar si cuando se refiere a que los trabajadores no se encuentren en planilla en los últimos 12 meses, sólo está buscando solucionar el problema del desempleo o también de la informalidad, pues podría ser que un trabajador sí se encuentre laborando en la empresa, pero fuera de planilla.  Sumado a ello, el reglamento deberá precisar si los S/ 1700 corresponden a la remuneración básica independientemente de los variables que pudiera percibir, por ejemplo, en el caso de un vendedor comisionista.

Lo que no entendemos es la exigencia que el trabajador sea inscrito en el T-Registro en el día del inicio de la prestación de sus servicios, conforme a lo establecido por la legislación laboral peruana. No identificamos cuál es la finalidad.

Esto nos demuestra que nuestras autoridades pueden generar incentivos para la contratación formal de trabajadores, permitiendo que – con suerte – el porcentaje de informalidad pueda decrecer en los próximos años. Cabe resaltar que, a la fecha no se ha publicado el reglamento de la norma antes acotada, siendo crucial que se elabore y publique a la brevedad, para que con ello los empleadores puedan organizarse y planificar la contratación formal de jóvenes en la línea de lo fijado por la ley. Esperamos que el Ministerio de Trabajo no deje pasar la oportunidad de emitir normas reglamentarias que busquen el objetivo principal que es la contratación formal de jóvenes y que no se detenga en qué tipo de empresas serían las beneficiadas. Eso no ayudaría. Sin perjuicio de ello, es una buena oportunidad para que los empleadores vayan considerando estos incentivos y puedan ir planificando la contratación de jóvenes para los años 2024 y 2025.

Es importante rescatar que, esta norma ha sido publicada luego de una larga batalla en contra de las críticas formuladas en contra de este tipo de incentivos, tomando en cuenta antecedentes como la llamada “Ley Pulpin” que sólo tuvo una vigencia de 41 días. En ese sentido, este tipo de normas que buscan generar la contratación formal de trabajadores no debe limitarse a su simple publicación, sino que, además, debe ser fomentada enérgicamente no sólo por nuestras autoridades, pero también por las empresas privadas.

Este debe ser el inicio de un cambio en nuestra política nacional respecto a la creación de normas laborales, la cual debe implementarse con nuevas propuestas legislativas que impulsen a los empleadores a salir de la informalidad. Esperemos que este esfuerzo no quede en el olvido y podamos prosperar en cuanto a esta problemática.

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Entrevistamos a Vanessa Ratto, gerente de Desarrollo Humano, Marketing y Sostenibilidad en Pacífico Seguros, quien nos habló sobre la Inteligencia artificial: El nuevo socio estratégico de Recursos Humanos.

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Este evento se realizará de manera híbrida y contará con un congreso y una hackathon. La instancia apunta hacia empresas de distintos rubros que estén interesados en conocer cómo aplicar la Inteligencia Artificial a sus procesos digitales. 

La llegada de la Inteligencia Artificial (IA) ha cambiado cómo nos planteamos los procesos digitales, tanto a nivel personal como en nuestros trabajos. Por esta razón, Laboratoria, organización que busca formar y propiciar la empleabilidad de más mujeres en el sector tech, anunció la edición 2023 de su Talent Fest Latam. Este evento, que se realizará en octubre y noviembre, busca acercar la Inteligencia Artificial y sus oportunidades a los equipos tech de las empresas.

En la primera instancia del evento, la Hackathon, las empresas participantes tendrán la oportunidad única de interactuar con egresadas de Laboratoria, cuyo conocimiento en tecnología y programación se combina con una amplia gama de habilidades para la vida, como adaptabilidad, comunicación, trabajo en equipo y manejo del tiempo, entre otros. La Hackathon se realizará de manera virtual entre el 17 y 20 de octubre.

Luego de esta experiencia vendrá el Congress, espacio de 3 días en un formato híbrido, donde expertas y expertos del sector de Recursos Humanos e Inteligencia Artificial estarán compartiendo sus experiencias sobre la tecnología en la resolución de problemas. El congreso, que se realizará entre el 14 y 16 de noviembre, finalizará con un encuentro presencial con charlas de primer nivel e instancias de networking.

Laboratoria invita a las empresas a unirse al Talent Fest 2023 para descubrir cómo la Inteligencia Artificial puede impulsar su crecimiento y potenciar sus objetivos tecnológicos. Más información sobre el Talent Fest 2023, cómo participar y acceder a descuentos especiales, puede encontrarse aquí: talentfest.laboratoria.la.

Por: Diego Tuesta, CEO de Catapulta.

Piensa en la última boda a la que asististe. ¿Recuerdas dónde fue? ¿Cuántos invitados hubo? ¿Qué sirvieron de comida? Intenta recordar a los invitados. Seguramente asistieron los familiares (padres, abuelos, hermanos, sobrinos de los novios), así como sus amigos de anteriores trabajos, universidades y colegios. Ahora, cada uno de los asistentes tienen historias diferentes, viven en distritos, provincias y en algunos casos países diferentes. Y a consecuencia de esto, cada uno con gustos diferentes, y hablando de música, a algunos les gustará más la salsa, a otros el rock y a otros por qué no…el reguetón.

Ahora, piensen en el pobre DJ, que tiene como único y principal propósito tener la pista de baile siempre llena, con la gente bailando y gritando, haciéndoles pasar la mejor fiesta de sus vidas. ¿Se imaginan todo lo que tiene que hacer para intentar “mantener contentos” a la mayor cantidad de asistentes? ¿Menudo reto cierto?

Ahora bien, ¿No sucede exactamente lo mismo con los líderes de nuestras compañías? Finalmente son los responsables de entregar resultados con el equipo de gente que tienen a cargo. Y los profesionales que lideran, en la gran mayoría de casos, vienen de diferentes realidades, con diferentes historias y experiencias. Podríamos escribir millones de variables para segmentar a los empleados de una organización: especialidad, funciones, universidad, área; ubicación geográfica, desempeño, potencial, estilos de pensamiento o liderazgo; entre otros, variables que muchas veces complejizan la gestión de un líder.

Y es aquí donde podemos prestar atención a lo que hace un dj al momento de poner a bailar a perfiles tan diferentes como los asistentes a una boda.

Antes de trabajar en Recursos Humanos, tuve la suerte de trabajar cerca de 15 años como Dj Profesional (me conocían como “Dj Tuesta”), empezando mi carrera de DJ poniendo música para quinceañeros, fiestas de promoción; en discotecas en el sur chico y Asia, y sí, también en bodas. Y me gustaría compartirles algunos consejos que les podría servir al momento de liderar equipos de trabajo:

1. Trabajar con lo que hay: Un DJ no se puede dar el gusto de cambiar a su audiencia. Debe hacer bailar a los que están en la fiesta, ni más, ni menos. Es importante que poco a poco descubra cuál es el ritmo de los asistentes. Pero antes, un buen DJ va a indagar sobre los asistentes, en las reuniones previas con el cliente, preguntará sobre quiénes asistirán a la fiesta, si son amigos del colegio (qué colegio) o de la universidad (qué universidad), sobre las edades promedio, etc. De la misma manera, el buen líder, debe generarse un espacio para conocer de verdad a su equipo, de dónde vienen, cuál es su historia, cuáles son sus principales motivaciones y aspiraciones. Esta información le permitirá acomodar de la mejor manera su estilo de liderazgo. Una herramienta que suelo trabajar con algunas organizaciones es la prueba de estilos de pensamiento Benziger (alto grado de precisión y utilizada en los C-Levels en las principales organizaciones a nivel mundial).
2. Cero egoísmos: No hay peor error en un DJ que se deje llevar por sus propios gustos musicales. Pues esto demuestra total desconexión con su audiencia. Para ser un buen DJ, no puedes ser egoísta, y debes ser lo suficientemente flexible y tolerante para poner canciones que en muchas ocasiones no te gusten (recuerdo que nunca me gustó poner “La guitarra” o “El morguero” en las horas locas, pues consideraba que eran muy comerciales. Pero luego aprendí que eran temas que sí o sí debía poner, pues era lo que la audiencia quería y esperaba). Muchas veces los líderes no estamos dispuestos a asumir el reto de trabajar con perfiles que no nos “gustan” o que consideramos tienen gaps para el rol que asumen y terminamos cambiándolos porque “no nos funcionaron”. Y nos olvidamos que uno de los principales propósitos de un buen líder es el de formar y desarrollar a las personas que tienen a cargo. Y esto ocurre, debido a que terminamos priorizando las metas del corto plazo por encima de las del largo plazo. 
3. Manejar las diferencias: Muchas veces llegan hasta la cabina del DJ personas molestas por la música que se está tocando (peor aún, cuando hay alcohol de por medio, que es casi siempre) y se van a encargar de hacer saber que no están contentas. Frente a este tipo de situaciones, el DJ necesita responder con mucha astucia, pues probablemente las canciones que te pidan no “encajen” con las que se están sonando. Y es muy importante ser muy diplomático con respuestas que brinden tranquilidad para que la situación no se ponga más tensa, pero también que le den un espacio prudente para evaluar si efectivamente se podrá cumplir con la promesa en base a las canciones que se vayan colocando. Nuestro estilo de liderazgo no siempre va a ser del agrado de todos. Siempre habrá alguien que no esté contento. Y este puede estar dentro de nuestro equipo, en nuestros pares, nuestros clientes internos o incluso hasta nuestro propio jefe. Y algo que definitivamente nos marcará como líderes será cómo respondemos frente a ese tipo de situaciones. Mantener el equilibrio entre “llevar la fiesta en paz” y “hacer que las cosas sucedan” es quizás uno de los retos más complejos a los que se enfrentan los líderes y tocará saber priorizar qué batallas pelear y qué batallas dejaremos pasar, en pro de mantener este equilibrio. En algún momento, una directora de negocio me dio un consejo que me ayudó mucho en este punto, y fue el siguiente: “No puedes quedar bien con Dios y con el Diablo”. Finalmente, es importante aclarar que un buen líder, no debe evitar el conflicto con su equipo de trabajo, especialmente si el equipo es realmente bueno; el conflicto y las diferencias constructivas sólo agregan valor al negocio, y es rol del líder saber manejarlas para obtener el mayor beneficio, incluso cuando la estrategia a seguir no haya sido iniciativa nuestra. Pero no podremos llegar a ese punto si no tenemos una buena dosis de humildad.

Espero que estas reflexiones los ayuden tanto como me ayudó a mí al momento de ir puliendo poco a poco mi estilo de liderazgo.

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En junio del presente año marcaron un hito de 3 mil días sin accidentes de trabajo en su centro de distribución en Punta Hermosa.

En Schneider Electric su recurso más valioso son todas las personas que conforman su organización y todo su ecosistema de clientes, partners, contratistas, proveedores, entre otros; lo que ha contribuido para que RIMAC le otorgue el Premio a la Excelencia en la Categoría “Mejor Gestión Integral de Riesgos Laborales”.

Entre las características que fueron evaluadas se encuentran no haber tenido accidentes mortales o incapacitantes en el año 2022, siniestralidad inferior al promedio del sector económico al que pertenece y auditoría del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, con un resultado del 98% de cumplimiento.

Al respecto, Vanessa Moreno, country manager para Perú y Bolivia de la compañía indicó: “En Schneider Electric estamos orgullosos de nuestro equipo involucrado en el liderazgo de nuestras políticas de seguridad y salud laboral, que tiene por objetivo promover la importancia de trabajar en ambientes seguros y saludables con el fin de prevenir accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales”. También resaltó que, como ejemplo, desde febrero del 2015 hasta junio del 2023, han celebrado 3 mil días sin accidentes en su Centro de Distribución en Punta Hermosa.

La seguridad siempre será una máxima prioridad y los altos estándares de seguridad son ampliamente adoptados como mejores prácticas que suman en estos esfuerzos. Actualmente, la empresa cuenta con la Certificación Internacional ISO 45001:2018, lo que significa que la empresa implementa, mantiene y mejora continuamente su Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo en todos sus procesos y actividades.

Resaltar que, como parte de sus procesos, realizan auditorías internas y periódicas a su personal que está brindando servicios en las instalaciones de sus clientes.

Finalmente, la filosofía del área de HSE (Health, Safety y Environment) de la compañía es que cada incidente se puede prevenir y que juntos lo pueden alcanzar. Para ello cuenta con la cultura Be S.A.F.E First, una política que aplica a todos los niveles de la organización con el objetivo de estar siempre enfocados y tener presente cuatro puntos importantes: Yo, la actividad, la instalación y el medio ambiente, que en sus siglas en inglés forman la palabra SAFE (Self Check, Activity Check, Facility Check, Environment Check).

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Cerca del 20% de los recién graduados enfrenta un período de búsqueda de empleo que puede extenderse hasta por 8 meses.

“Encontrar trabajo se ha vuelto un trabajo”, es una frase que ha ganado popularidad en los últimos años y es que, para muchos, la búsqueda de empleo se ha convertido en todo un desafío, especialmente en un mundo que está en constante evolución y más competitivo que nunca.

Esto puede hacer que la búsqueda de empleo resulte larga y desalentadora para muchos. En este escenario, Miguel Huapaya, Project Manager en KSR Talent menciona que “Es comprensible que algunos jóvenes enfrenten desafíos para ingresar al mundo laboral y les lleve tiempo conseguir empleo. Cerca del 20% de los recién graduados demoran hasta 8 meses en encontrar trabajo, siendo la falta de experiencia uno de los principales obstáculos” menciona.

Cuando el entusiasmo inicial de buscar trabajo se desvanece y los días pasan sin recibir respuesta, enfrentar rechazos en entrevistas, entre otros desafíos, la ansiedad puede hacer acto de presencia, y el temor a no encontrar trabajo se acentúa.

Por ello, Miguel Huapaya, brinda 3 consejos esenciales para evitar la angustia por no encontrar trabajo y cómo enfrentarlo exitosamente:

1. Mantener una rutina diaria: Ordenar el día a día de una persona le ayudará a encontrar equilibrio y estabilidad en su vida. Al establecer horarios fijos para actividades de ocio y búsqueda de trabajo, con tareas específicas, y al esforzarse por cumplirlos de manera constante, la persona notará en unos días el efecto positivo que este hábito tiene en su estado físico y psicológico.

2. Enfocarse en desarrollar un CV atractivo: Revisar y actualizar el currículum es de gran ayuda para mejorar las oportunidades laborales. Una opción efectiva es utilizar la IA para reformular y fortalecer el CV, adaptándolo a las necesidades actuales del mercado laboral. Al aplicar este enfoque, la persona podrá destacar y aumentar sus posibilidades de éxito en la búsqueda de empleo.
3. Trabajar en el desarrollo de habilidades y fortalezas: “Es importante autoanalizarse e identificar habilidades y fortalezas para construir un perfil profesional destacado. Esto nos permite diferenciarnos y entender las tendencias del mercado laboral, encontrando un trabajo que se ajuste a nuestras capacidades y necesidades.” señala Miguel Huapaya.

En definitiva, mantener una rutina bien organizada, que equilibre la búsqueda de empleo con las actividades diarias, es esencial para tener éxito en este proceso. Según el especialista, “En Perú, el 90% de los headhunters cree que mantener una mentalidad y lenguaje positivo puede ayudar a los candidatos a proyectar una buena imagen durante las entrevistas y, como consecuencia, a aumentar sus oportunidades laborales”.

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El seguro regular de EsSalud es obligatorio para todos los trabajadores dependientes y se financia con un aporte del 9% de la remuneración, pagado por el empleador. Para los trabajadores independientes, también hay opciones disponibles.

En el Perú, la salud es un tema de preocupación constante, especialmente para aquellos que no cuentan con un seguro médico. Según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), el 24.5% de la población peruana no tiene acceso a un seguro de salud, ya sea público o privado. Esto representa a más de 7.2 millones de ciudadanos que enfrentan una situación de vulnerabilidad en caso de enfermedades o emergencias médicas.

“De acuerdo con el INEI, el 35.6% de los jóvenes entre 20 a 24 años — población que se encuentra en la etapa inicial de su vida laboral—no cuentan con seguro de salud. De ahí la necesidad que los jóvenes conozcan la importancia de contar con un seguro, lo que les ofrecen, sea que ya estén trabajando en una empresa o que hayan emprendido un negocio propio”, señala Milagros Torres, subdirectora de la facultad de Negocios de Zegel IPAE.

Tipos de seguros

En el caso de los trabajadores dependientes, existen dos tipos de seguros. El seguro regular de EsSalud es obligatorio para todos los trabajadores dependientes y se financia con un aporte del 9% de la remuneración, pagado por el empleador.

Además, existe la opción de afiliarse a una Entidad Prestadora de Salud (EPS), que permite atenderse en establecimientos privados sin perder el derecho a recibir atención en hospitales de EsSalud. En este caso, el empleador paga el 6.75% de la remuneración a EsSalud y el 2.25% se destina a la EPS elegida.

Para los trabajadores independientes, también hay opciones disponibles. EsSalud ofrece un seguro potestativo que protege contra las principales enfermedades a cambio de un aporte mensual variable según la edad del asegurado. Según EsSalud, entre 0 y 17 años el costo del seguro es de S/ 137, entre 18 y 29 años (S/ 132), entre 30 y 59 años (S/ 138) y de 60 a más años de edad (S/ 215).

Asimismo, las personas pueden optar por contratar seguros privados directamente con una compañía aseguradora, permitiéndoles atenderse en clínicas privadas o solicitar el reembolso de gastos médicos, si su póliza contempla esta opción.

El costo del seguro de salud privado varía según el plan y la compañía aseguradora. Por lo general, los precios oscilan entre S/100 y S/700 mensuales, divididos en 12 cuotas anuales. Es importante tener en cuenta que a medida que la edad del afiliado avanza, la prima del seguro también aumenta.

“Cabe resaltar que ante la falta de un seguro médico en el caso de una emergencia tendrás que asumir el costo que demande tu atención, mientras que con una aseguradora este gasto podría cubrirse hasta en un 100%. Por eso, es fundamental que los jóvenes comprendan la importancia de invertir en su salud a través de un seguro médico adecuado”, resalta Torres.

Tip financiero

Para abordar el tema financiero de un seguro de salud, existe una regla básica en el ámbito de las finanzas personales que sugiere destinar el 15% del total de los ingresos a gastos de salud, un 20% para ahorros o amortización de deudas, 50% para cubrir necesidades básicas de vivienda, alimentos, ropa y dejar un 15% para “caprichos”.

Tomemos como ejemplo a un joven con un sueldo mínimo de S/1,025. Según esta regla, debería destinar S/153.75 para su cobertura de salud. Esta cifra puede variar según los ingresos y necesidades específicas de cada persona, pero sirve como una guía para dimensionar cuánto podríamos destinar a nuestro seguro de salud.

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Por: Jorge Guevara Guardia, docente del área de Gestión Humana de la EPG Universidad Continental.

En el mundo laboral actual, el concepto de salario se ha expandido más allá de la simple compensación económica. Los colaboradores buscan cada vez más satisfacción y bienestar emocional en su entorno de trabajo. Es aquí donde entra en juego la importancia del salario emocional, un factor relevante que va más allá del dinero.

Pero, ¿qué es el salario emocional? Este término hace referencia a los beneficios no financieros que reciben los colaboradores. Estos ayudan a generar un mejor ambiente laboral. Cuando los empleados se sienten valorados y reconocidos por su trabajo, el nivel de satisfacción aumenta, lo que a su vez promueve una cultura organizacional donde la comunicación y la cooperación fluyen de manera natural.

Además, el salario emocional en las organizaciones se compone por una serie de factores intangibles que se adaptan según las necesidades y preferencias de los colaboradores. A continuación, presentamos algunos de ellos.

1. Reconocimiento: este puede venir en forma de elogios, premios, menciones en reuniones o incluso mediante programas formales como “reconocimiento al colaborador”.

2. Desarrollo profesional: las oportunidades de crecimiento y desarrollo son altamente valoradas por los empleados. Esto incluye capacitación, programas de formación, posibilidades de ascensos y la adquisición de nuevas habilidades.

3. Ambiente de trabajo positivo: un ambiente donde se fomente el respeto, la colaboración y la comunicación efectiva, es esencial para el bienestar emocional de los colaboradores. Esto puede incluir actividades recreativas, eventos sociales o programas de bienestar para promover la cohesión y el compañerismo.

4. Flexibilidad laboral: brindar a los colaboradores opciones para adaptar su horario de trabajo, teletrabajar o implementar esquemas de trabajo flexibles les proporciona un mejor equilibrio entre su vida laboral y personal.

5. Cultura organizacional sólida: que refleje valores compartidos, una misión inspiradora y un propósito más allá del lucro. Los colaboradores se inspiran cuando perciben que están contribuyendo a un propósito más grande o a la solución de problemas significativos.

6. Participación en la toma de decisiones: contar con sus opiniones en las decisiones que se presenten durante la jornada laboral. De esta manera, se genera un mayor valor de pertenencia y compromiso.

7. Beneficios adicionales: como seguro médico, seguro de vida, programas de asistencia al empleado, descuentos en servicios, entre otros.

8. Equidad y trato justo: la percepción de recibir un trato justo en cuanto a salarios, promociones y reconocimiento es esencial para mantener la satisfacción y el compromiso.

En conclusión, al ofrecer un salario emocional, las empresas pueden retener a talento clave en un mercado laboral cada vez más competitivo.

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Por onceavo año consecutivo, LHH DBM Perú recibió el Distintivo Empresa con Gestión Sostenible (EGS), otorgado por Perú Sostenible, siendo la única empresa del sector gestión humana que recibe este premio.

Mariella Freire, gerente general de LHH DBM Perú, precisó que, desde el año 2012 y de forma consecutiva, la firma que representa recibe este distintivo, y que además se trata de la única empresa en el sector gestión humana que la obtiene.

“Nos sentimos muy felices por haber sido reconocidos con el distintivo de EGS otorgado por Perú Sostenible, y estamos orgullosos de ser la única empresa del sector de gestión humana que ha recibido este premio. Queremos seguir apostando por un país con prácticas sostenibles y que perduren en el tiempo”, señaló.

Acerca del Distintivo (EGS)

Perú Sostenible, la red de empresas que promueve el desarrollo sostenible en el Perú, celebró con el respaldo de CEMEFI, la undécima edición del Distintivo de Empresa con Gestión Sostenible 2022, donde reconoció a 58 empresas de diversos sectores económicos.

El Distintivo EGS es una herramienta de gestión integral que tiene como objetivo principal fortalecer la sostenibilidad en las empresas y reconocer su buen trabajo en este rubro. La distinción la otorga la organización Perú Sostenible.

Luego de 11 años, el Distintivo Empresa Socialmente Responsable (DESR) transformó su identidad visual y hoy es Empresa con Gestión Sostenible (EGS) con una mirada de sostenibilidad integral.

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