La época navideña está cada vez más cerca, un momento de felicidad y esperanza con la familia, sobre todo si se trata de compartir lo que tenemos. Por ello, en Edenred, plataforma digital líder de servicios y pagos para colaboradores de empresas, el principal propósito es que las sonrisas de todos los trabajadores iluminen la Navidad de las empresas.

Las organizaciones deben buscar constantemente la satisfacción de sus operarios y mejorar su calidad de producción para el bienestar de las mismas. Según los datos recopilados en el último Barómetro de Edenred, el 98.4% de colaboradores se siente motivado, feliz y comprometido cuando recibe un reconocimiento navideño por parte de su empresa.

“¿Qué hace que la Tarjeta Regalo sea mejor que una canasta navideña? Esta solución se puede utilizar para comprar lo que uno desee en más de 500 mil comercios, y el trabajador puede desde adquirir cosas para la cena navideña (más del 79% utilizan la tarjeta con ese fin), regalos para familia y amigos, juguetes para los niños, hasta obsequiarse algo para uno mismo, atendiendo así a sus necesidades”, comenta Diego Castro, gerente general de Edenred.

Edenred presenta la mejor opción porque, según los resultados, el 83% de nuestros usuarios prefiere recibir su aguinaldo navideño en una tarjeta de regalo,ya que tenerla en sus manos demanda menos tiempo de entrega y evita el problema de productos limitados. “En época de fiestas, los rubros que presentan mayor consumo son supermercados (91,%), restaurantes (42,3%) y tiendas por departamento (24,7). Sin lugar a dudas, con la tarjeta Edenred puedes brindarle a tu personal el reconocimiento ideal con una opción fácil y práctica que pueden utilizar en cualquier momento y lugar, ya que son aceptadas en la mayoría de comercios”, menciona Castro.

Como parte del compromiso de Edenred con mejorar la calidad de vida de las personas, este año, en alianza con la ONG Juguete Pendiente, por la compra de cada tarjeta Mastercard se contribuirá en llevar alegría a niños de zonas vulnerables y así compartir actividades, juegos y regalos.

Gracias a la Tarjeta Navidad Edenred, las empresas podrán simplificar sus procesos generando más eficiencia y permitirá otorgar un mejor servicio para los trabajadores mediante una atención permanente a través de nuestros canales digitales.

Por: Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors.

Hace un tiempo tuvimos la oportunidad de patrocinar a una entidad del Estado peruano en un proceso judicial laboral donde una presidenta del directorio solicitaba el reconocimiento de una relación de trabajo (buscando la desnaturalización de su relación societaria) y el pago de beneficios laborales.  Adicionalmente a la presunción de laboralidad establecida en la Ley Procesal del Trabajo, la demandante había adjuntado importantes medios probatorios en la búsqueda de demostrar la existencia de subordinación en la prestación de sus servicios.

Cuando revisamos el caso para trabajar la estrategia de defensa y armar nuestra teoría del caso, nos encontramos con declaraciones efectuadas por la demandante donde – mientras se encontraba vigente su relación laboral – aseguraba que su relación no era laboral ni subordinada y describía detalladamente cómo la realizaba de forma autónoma e independiente. Estas declaraciones las había efectuado a medios de prensa, fiscalía y al Congreso de la Republica en el marco de investigaciones que se realizaban por una denuncia de percibir dos remuneraciones por parte del Estado, lo que se encuentra prohibido.

En alguna otra oportunidad tomé conocimiento del caso de un ex gerente de una empresa que reclamaba el reintegro de beneficios sociales, argumentando que no se había incluido en sus cálculos el concepto de participación voluntaria en las utilidades pagado mensualmente, fundamentando que el beneficio se encontraba desnaturalizado y que siempre había constituido un ingreso remunerativo.  Sin embargo, en su calidad de gerente, este exfuncionario había aprobado la estructuración de sus ingresos de esa forma, luego de una serie de informes legales que él mismo había solicitado.

Ahora último hemos tomado conocimiento de una reciente casación (Casación 1234-2021/ Lima) donde se analiza el caso de un trabajador que solicita el pago de la indemnización por despido derivada de la supuesta comisión de actos de hostilidad cometidos por la entidad empleadora, al no haber cumplido oportunamente con el pago de remuneraciones mensuales y gratificaciones legales.      

Sin embargo, durante el desarrollo del proceso judicial quedó demostrado que el demandante tenía el estatus de “socio-trabajador” y que había participado o tenía conocimiento de la situación económica financiera de la entidad empleadora (era una cooperativa) a través de su participación en la asamblea extraordinaria convocada para tratar dichos temas y adoptar las medidas que se adoptaron. Durante esta asamblea, se tomaron decisiones como la presentación de renuncias o la solicitud de licencias sin remuneración, coincidiendo con los periodos que el demandante alegó como hostiles.    

En todos los casos mencionados el órgano jurisdiccional llegó a la conclusión de que la actuación de la parte demandante encajaba dentro de la teoría de actos propios, por lo que resultaba incoherente que, teniendo pleno conocimiento de las consecuencias legales de sus decisiones o declaraciones, según sea el caso, pretendieran beneficiarse con una indemnización atribuyendo el incumplimiento a un acto de hostilidad, con el pago de beneficios laborales o reintegro de remuneraciones.

Sobre la teoría de los actos propio, la doctrina civil establece que “esta regla de derecho, postula que el ordenamiento jurídico debe sancionar a los individuos que adoptan una conducta que contradice a otra que anteriormente tuvieron, siendo así que, el derecho o el ejercicio de este, no será válido a la luz de la interpretación objetiva de la ley y las buenas costumbres” (Pasión por el Derecho).

Queda claro entonces que la teoría de los actos propios es una regla de derecho fundada en el principio de la buena fe de las relaciones contractuales, en este caso, la laboral, pero quizás aplicable sólo a trabajadores que desempeñan cargos de dirección o confianza.

Por: Christian Weldt, gerente de proyectos senior en Auryus Consulting.

La cultura de una empresa está directamente ligada con las tendencias conductuales de las personas que la componen, las que marcan diferencias en los resultados a la hora de enfrentar desafíos.

Ya que las conductas dependen de creencias y valores de las personas, no todas las empresas que logran desarrollar atributos culturales de forma intencionada y con éxito, o en otras palabras, logran desarrollar estilos de trabajo en el día a día que sean fuente de valor en sí mismos.

Si bien existen ejemplos muy conocidos como Netflix (cultura de libertad y responsabilidad) o Spotify (cultura de agilidad y simplicidad), también existen ejemplos poderosos de desarrollo de atributos culturales en específicos en algunas empresas (por ejemplo conductas de innovación en Amazon, o conductas sustentables en Patagonia), o incluso en gremios enteros (por ejemplo conductas de seguridad, gestión de riesgos y mejora continua en la construcción o minería, o conductas de orientación al cliente en empresas de servicio).

Los atributos culturales o patrones conductuales deseados, por lo general, obedecen a un modelo adoptado por la organización, que responde a la filosofía de gestión que mejor apalanque los resultados que se buscan. Normalmente esta filosofía de gestión conlleva la implementación de sistemas, herramientas y procesos de trabajo, y el dolor se manifiesta a nivel del uso o adopción que dan las personas, transformándose en un problema cultural.

Existen muchas fórmulas para lograr el desarrollo de estos patrones, y todas tienen como denominador común el uso de lo que podríamos llamar un “enfoque de ingeniería”, refiriéndonos a la construcción y uso de estructuras que den respuesta simple a problemas complejos, y se usen de forma sistemática. Desde nuestra experiencia conociendo y acompañado a organizaciones exitosas en este ámbito, podemos destacar algunas de esas estructuras que resultan efectivas:

• Especificar las conductas esperadas: Las conductas que se desean fomentar en una organización deben ser seleccionadas cuidadosamente y responder a requerimientos concretos del negocio, por medio de la adopción de un modelo adecuado. Este modelo debe permitir explicitar conductas esperadas para los distintos roles, y funcionar como guía para el desarrollo.
• Medir: Si las personas en los distintos roles asumen y despliegan las conductas explicitadas, ¿Qué resultados se obtendrían? La respuesta debiese permitir evaluar de forma objetiva el nivel de adopción del modelo adoptado en base a un set de variables, con sus respectivos criterios de evaluación y niveles de madurez.
• Reflexionar y decidir. Si se muestra una foto objetiva del nivel de adopción del modelo en un área a las personas a cargo de implementarlo, ¿Qué concluyen que son los principales focos de trabajo y cómo empujarlos desde sus roles? Este ejercicio debiese provocar alineamiento interno respecto a cómo se interpreta la definición de los roles, y cómo se operativizarán concretamente en un período de tiempo.
• Dar seguimiento. Si un equipo logró acordar las dinámicas organizacionales por medio de las cuales instalarán el modelo conductual, éstas deberán formalizarse en un plan de acciones que puede ser monitoreado en su cumplimiento, y vinculado a los avances logrados en adopción conductual.

En resumen, el desarrollo de atributos culturales requiere un trabajo riguroso y sistemático, de la mano de áreas de Gestión de Personas que deben actuar como un coach organizacional que establece criterios firmes respecto a lo esperado de los roles, y genera los espacios para que cada equipo establezca las prioridades que les hagan sentido y desarrolle tácticas para accionar los resultados. Lejos de ser una filosofía “laissez faire”, dará a las personas la autonomía necesaria para ajustarse con convicción, y no sólo de forma cosmética o temporal.

Por: Lina Mar Villalobos, Employee Experience Strategy en Izo.

Trabajar en una estrategia de Employee Experience implica un cambio de mindset empresarial en la forma de atraer, retener y desarrollar el talento en la empresa para afrontar los retos en un mundo corporativo en constante evolución en el que el colaborador se convierte en el activo más valioso que hoy evalúa si la cultura, el encaje de su propósito personal con el de la empresa y el entorno para desempeñarse, se ajustan a las expectativas y necesidades de su momento de vida.

Nuestra metodología permite el entendimiento completo de las expectativas de los colaboradores y brinda las herramientas necesarias para impactar positivamente su experiencia y mejorar los resultados del negocio a mediano y largo plazo.

Te comparto algunos de los resultados más relevantes que obtendrás al diseñar, incorporar y evaluar una estrategia de Employee Experience.

1. Mejoras el rendimiento de la empresa: Porque aumenta el compromiso y la satisfacción. Colaboradores tranquilos, contentos y comprometidos tienen un mejor rendimiento, que se verá reflejado en el cumplimiento de los objetivos corporativos.
2. Reduces la rotación y el ausentismo: Una estrategia de Employee Experience positiva, retiene a los colaboradores calificados y talentosos. Si se sienten valorados y comprometidos, querrán quedarse en la empresa, bajando los costos de contratación y capacitación. También disminuye el estrés y el agotamiento y aumenta la moral y el gusto por el trabajo.
3. Atraes talento de calidad (marca empleadora): Una empresa que da valor a la Experiencia del Colaborador, atrae profesionales calificados, motiva los equipos a ser mejores, a trabajar en un ambiente positivo; mejora la imagen que tiene la empresa frente a sus propios colaboradores y su posición en el mercado laboral, asociado a elementos de reputación de marca.
4. Promueves una cultura positiva: Aumentan las relaciones positivas en un ambiente en el que todos se sienten valorados y escuchados de manera sana y saludable, lo que da paso a la innovación que con ideas creativas, ayudan a resolver los retos del día a día. Mejora la comunicación y el trabajo en equipo.
5. Mejoras el servicio al cliente: Colaboradores satisfechos con experiencias positivas en su trabajo, entregan lo mejor a los clientes, que trae consigo el aumento de los ingresos, crecimiento de la empresa, retención de clientes y calificaciones favorables. Crece en la empresa el compromiso de trabajar por el bienestar de los colaboradores y apalancar el desarrollo de estrategias de responsabilidad social corporativa (RSC)

La estrategia de EX conduce a una retroalimentación constante que lleva a la empresa a pensar en los retos del día a dia y a medir permanente y consistentemente la pertinencia de los cambios realizados, con las expectativas y necesidades de los colaboradores en su momento de vida.

El Employee Experience, redefine la forma en que vemos a nuestras empresas y nos invita a dar prioridad al bienestar, compromiso y crecimiento de los colaboradores para cosechar grandes beneficios para ellos, sus familias y los objetivos del negocio, dejándonos ver un futuro atractivo para todos.

Llevemos juntos la experiencia del colaborador a otro nivel.

“El 75% de las empresas tiene dificultad para conseguir trabajadores porque simplemente no tienen las competencias digitales que el mercado laboral está requiriendo”, mencionó Daniel Maurate, ministro de Trabajo y Promoción del Empleo.

El dominio de las habilidades digitales es un factor crucial en un mundo laboral en constante evolución, donde cada vez más empresas exigen personal con este tipo de competencias. Sin embargo, actualmente la demanda de profesionales con este perfil no alcanza a ser satisfecha debido a un déficit formativo y vocacional entre los jóvenes que se integran al mercado del trabajo.

En ese sentido, en el marco de la presentación de los resultados de la encuesta “Talento Digital en Perú 2023” realizada por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y la asociación “Es Hoy”, el ministro Daniel Maurate comentó sobre los importantes indicadores arrojados, así como expuso acerca de las acciones que se viene implementando desde su sector a fin de reducir esta brecha digital y mejorar la empleabilidad de las personas en edad de trabajar.

El titular de la cartera de Trabajo y Promoción del Empleo agradeció al BID por la realización del estudio de demanda de competencias digitales y destacó la importancia del diagnóstico sociolaboral al que se puede llegar a partir de sus resultados. “El 75% de las empresas tiene dificultad para conseguir trabajadores porque simplemente no tienen las competencias digitales que el mercado laboral está requiriendo”, señaló.

En ese sentido, refirió que las capacitaciones deben de apuntar hacia lo que demandan las empresas. “Tenemos sólo 25% de jóvenes que van a la educación superior. Tenemos 340.000 jóvenes que no estudian nada” aseveró, indicando además que dentro de los que están llevando estudios superiores, existe un porcentaje pequeño que se inclina hacia la rama digital.

Frente a esta situación, Maurate anunció que el MTPE y el BID capacitarán a mil jóvenes en habilidades digitales de forma totalmente gratuita por un periodo de diez meses. “Yo estoy seguro que va a funcionar. Tenemos que insistir porque no existe otra forma de construir un mejor país que trabajar en el capital humano.”, enfatizó.

Fuente: Nota de prensa – Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Human Growth obtuvo el premio Awards of Happiness®, el mayor reconocimiento internacional que se le otorga a las empresas y personas que maximizan sus beneficios en base a la felicidad organizacional. Estos premios se otorgan únicamente en base a las respuestas anónimas de los clientes, y al mismo tiempo, ayudan a descubrir áreas de mejora y puntos fuertes de la gestión empresarial.

Al respecto conversamos con Gabriel Pereyra, director en Human Growth quien nos contó en exclusiva para APERHU, lo que significó la obtención de este premio.

Ustedes han participado en la categoría “Clients 2023”, ¿Cómo fue esta experiencia?

Fue una experiencia muy interesante porque significaba vernos a nosotros mismos a través de los ojos de nuestros clientes y eso siempre es desafiante. Era ponernos a disposición de la opinión de los demás, ver cómo los clientes creen que estamos sirviéndoles y generándoles valor.

Asimismo, vernos a nosotros mismos ha sido reconocer lo que estamos haciendo bien y preguntarnos qué podemos hacer mejor. Luego, cuando llegaron los resultados, fue de mucha alegría porque si bien es un premio, para nosotros es fundamental el reconocimiento de nuestros clientes, de que estamos yendo por buen camino y cumpliendo con nuestro propósito: desarrollar personas para transformar el mundo.

Fue un momento de mucha alegría y lo celebramos al interior de Human Growth con todos nuestros colaboradores. Además de esa alegría y el orgullo que nos da este reconocimiento, es recordar por qué existimos: para generarles valor a nuestros clientes. Ha sido una experiencia linda.

Respecto a sus resultados, ustedes han obtenido un alto puntaje respecto a que sus clientes resaltan que los servicios que ofrecen en Human Growth sí satisfacen sus necesidades. ¿Cómo se sienten al respecto?

Nos sentimos felices. Cuando en el 2014 nace Human Growth, nos propusimos que nuestro valor diferencial fuera el de generar un cambio real en las empresas a las que íbamos a ayudar, a servir con las consultorías; y que dicho cambio fuera percibido por el cliente, es decir, que les estamos generando valor.

Uno de nuestros principios culturales es “generamos valor a nuestros clientes” y tanto la estructura organizacional, así como nuestros procesos, las personas y nuestra cultura, buscan estar alineadas a ello. 

Desde el inicio lo planteamos así. Por ejemplo, tenemos un área que desde antes que empiece el servicio, se encarga de entender la necesidad del cliente y a partir de ello, se plantea una propuesta ad hoc. Una vez que la propuesta ha sido aceptada, otra área ingresa con los consultores a generar esta promesa de valor que les hemos hecho a los clientes; ambas áreas conversan muchísimo para que la promesa se haga realidad. 

Por otro lado, cuando ya estamos en la consultoría, siempre buscamos que haya un diseño personalizado. Cuando trabajamos un programa de liderazgo en una empresa de retail, es distinto a si lo trabajamos en una empresa de seguros, por más que ambos sean programas de liderazgo. 

Algo que siempre tratamos de hacer y está en nuestros procesos, estructura y colaboradores, es brindar ese servicio personalizado a cada empresa. Ver que los clientes lo están reconociendo, ha sido muy gratificante. 

Los clientes también señalan que la comunicación que ustedes tienen con ellos es clara y transparente, y están satisfechos con todo lo que Human Growth ofrece…

Correcto. Enterarnos de ello fue de gran alegría, ya que otro de nuestros principios culturales es “nos importan las personas” y realmente sí buscamos ayudar a que las personas crezcan. Para nosotros, es fundamental buscar el bien de cada uno de nuestros clientes y para conseguirlo, necesitamos una comunicación clara, abierta y transparente.

Uno de los sellos de Human Growth es no sobreprometer. Por ejemplo, en consultoría, el cliente puede tener muchas necesidades, pero por los recursos disponibles para el proyecto; o por el tiempo en el que se va a ejecutar, somos honestos diciéndoles lo que les vamos a poder brindar. Para nosotros, esa claridad es sumamente importante.

Otro de nuestros sellos es mantener siempre informadas a las empresas y hacerlas parte de lo que hacemos. Nuestro sistema de consultoría no está enfocado en decirles qué hacer, sino, ayudarlos a que ellos descubran qué hacer. Involucramos a las organizaciones desde el inicio y en todo el proceso de lo que sea que hagamos, y eso ha generado que nuestros clientes reconozcan que la calidad del servicio es buena porque están presentes.

¿Qué les ha parecido participar de estos Premios de la Felicidad, que lo que finalmente no busca competir con los demás; por el contrario, invita a mirarse a la interna para que ustedes mismos continúen mejorando?

Yo lo recomiendo cien por ciento por la forma en como está estructurado: te lleva a preguntarte cuán bien estás haciendo las cosas y qué puedes hacer mejor. Pero no es una pregunta que la respondas tú, sino, tus propios clientes.

Eso es excelente, porque tienes una visión acerca de tus servicios brindada por el usuario, que es quien tiene la opinión más importante sobre ti.

El no competir con otros, hace que disminuya esa tendencia natural que todos los seres humanos tenemos a querer resaltar o competir; y más bien te enfocas en cuán bien estás haciendo las cosas y cómo puedes mejorar. Considero que eso es mucho más productivo y valioso, así que por eso lo recomiendo al cien por ciento.

¡Bienvenidos a bordo!

Cuando se cierran las puertas del avión y escuchamos la voz del tripulante de vuelo que nos dice “Bienvenidos a bordo”, nos sentimos tranquilos porque sabemos que la aerolínea ha revisado cuidadosamente su lista de chequeo que incluye además de temas de seguridad, la logística y detalles que muestran preparación previa y que harán del vuelo, una grata experiencia.

Esa misma sensación de preparación y bienvenida desean sentir los nuevos colaboradores de nuestras empresas y es por ello que el onboarding se ha convertido en uno de los desafíos más importantes para las empresas que pretenden mejorar la experiencia en las interacciones que como la llegada y primeros días, tiene mucha relevancia.

Y aunque la experiencia puede variar cuando hablamos de entornos presenciales y/o virtuales, el onboarding como tal, es el primer paso real del colaborador en la empresa y es allí donde serán puestas a prueba todas las expectativas que generamos en los procesos de selección e incorporación de los aspirantes.

Ahora sí, el ✨onboarding✨ es la estrategia para recibir y acoger adecuadamente a los nuevos colaboradores con el objetivo de ayudarlos a adaptarse de manera rápida a su nuevo entorno laboral, entender su rol y responsabilidades, pero también a familiarizarse con la cultura de la empresa y establecer relaciones con sus compañeros y líderes.

No todas las empresas tienen una clara y definida estrategia para recibir a sus nuevos colaboradores, sin embargo, hoy es clave para garantizar la adherencia a la nueva cultura de la empresa, el compromiso a largo plazo y acelerar la productividad.

Hoy, te queremos compartir las 5 claves para que comiences a trabajar en tu estrategia de onboarding y sorprendas a los nuevos colaboradores. Y te invitamos a leer el artículo completo escrito por Lina Mar Villalobos, Employee Experience Strategy en Izo 👉🏼 https://lnkd.in/ezEEW7Q2

Del 90% de candidatos para puestos de liderazgo a cargo de KSR Global durante el 2022, se han identificado tres estrategias presentes en estos líderes.

El mundo de los negocios, exige que las empresas sepan adaptarse a los desafíos del mercado. Hoy en día, contar con profesionales capacitados para ejercer un liderazgo exitoso es fundamental, ya que, promueven la motivación laboral y el desarrollo de las habilidades de todos los miembros de la empresa.

Acorde con Juliana López, Gerente Comercial Corporativa en KSR Global, “Un buen líder es capaz de guiar, inspirar y motivar a su equipo, además, de saber cómo generar un entorno laboral agradable y potenciar las capacidades de sus trabajadores. En relación a nuestra experiencia reclutando perfiles de liderazgo durante el 2022, el 90% de candidatos coincide en la ejecución de 3 estrategias que les generaron resultados exitosos”.

En ese contexto, ¿Cómo ser un líder efectivo? Según la experta, estas tres estrategias conducen al camino de un liderazgo exitoso:

1. Aprender de la experiencia: El liderazgo no se trata sólo de teoría, sino de enfrentarse a situaciones reales y aprender de ellas. 3 de cada 5 líderes exitosos aprovechan cada oportunidad para reflexionar sobre sus éxitos y fracasos. Este enfoque les permite desarrollar un conocimiento profundo de sí mismos, así como, aprender a abordar los desafíos y tomar decisiones acertadas.
2. Cultivar habilidades de comunicación: La capacidad de transmitir ideas de manera clara y persuasiva, escuchar activamente y fomentar un ambiente de colaboración son aspectos fundamentales en el liderazgo. “La mayoría de líderes consideran que este es uno de los atributos más importantes, puesto que, es indispensable comunicar con claridad y motivar al equipo al logro de objetivos comunes”, comenta Juliana López.
3. Fomentar el crecimiento personal y profesional: Un líder debe estar dispuesto a aprender, adaptarse y mejorar constantemente; esto implica buscar oportunidades de desarrollo, asumir nuevos desafíos y aceptar el feedback constructivo. Al impulsar su propio crecimiento, los líderes también inspiran y motivan a su equipo a crecer y desarrollar su máximo potencial.

Convertirse en un líder exitoso requiere de constancia y dedicación, el liderazgo no se trata sólo de ocupar un cargo, sino de influir positivamente en los demás y lograr resultados excepcionales. Según la experta, “Con más de 100 procesos de selección realizados en KSR Strategic, unidad de negocio de KSR Global, nos enfocamos en buscar líderes visionarios que inspiren y transformen la cultura de la empresa, dejando un impacto duradero en la misma y en la vida de quienes los rodean”.

Marcelo Armas cuenta con más de 30 años de experiencia en el sector legal, y hasta hace poco ejerció como socio y Co-Presidente de la firma regional Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría.

Marcelo Armas, abogado chileno de reconocido prestigio en el sector legal latinoamericano, asumió a partir del 1 de octubre como nuevo secretario ejecutivo de Affinitas, la alianza de servicios jurídicos más robusta de la región, conformada por los estudios Barros & Errázuriz de Chile; Gómez-Pinzón de Colombia; Mijares, Angoitia, Cortes y Fuentes de México; y Miranda & Amado de Perú.

Marcelo trabajó durante 33 años en Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría, donde también ejerció como Co-presidente regional desde el 2018 hasta el 2020. Este abogado experto en derecho bancario, financiero y mercado de capitales, ha sido reconocido en reiteradas ocasiones entre los mejores abogados de Latinoamérica en los rankings legales de Chambers & Partners, Legal 500, IFLR y otros.

“Será un honor liderar a Affinitas y continuar trabajando por esta propuesta de servicios jurídicos que ha unido a estos cuatro estudios de abogados líderes en sus respectivos mercados por casi 20 años. La alianza les ha permitido ofrecer asesoría legal con un mismo nivel de excelencia, de forma eficiente y colaborativa a sus clientes, siendo este el sello característico de Affinitas”, indicó Marcelo Armas. 

El nuevo secretario ejecutivo reemplazará en el cargo a Juan Luis Avendaño, socio de Miranda & Amado, la firma peruana de Affinitas, quien se desempeñó en esta función desde 2018.

“Con esta designación, el Comité de Dirección de Affinitas concreta un paso más hacia la consolidación de la alianza como un gestor clave en la prestación de servicios legales en Latinoamérica, especialmente enfocado en el eje del Pacífico”, agregó Juan Luis Avendaño.

Sobre Affinitas

Affinitas fue establecida en el 2004, y hoy cuenta con más de 470 abogados en 21 áreas del derecho de los negocios. Este equipo legal regional está conformado por los estudios Barros & Errázuriz de Chile; Gómez-Pinzón de Colombia; Mijares, Angoitia, Cortes y Fuentes de México; y Miranda & Amado de Perú, todas firmas líderes y de reconocida trayectoria en sus respectivos países.