Por: Germán Lora – Socio de Damma Legal Advisors

Al acudir a un restaurante o un hotel, resulta muy común que, si nos encontramos satisfechos con el servicio brindado, entreguemos, voluntariamente, una suma de dinero a quien nos atendió, independiente al pago de la cuenta al establecimiento. Dicha suma es la denominada propina.

Sin embargo, esta simple operación puede esconder una serie de implicancias legales, desde la real voluntariedad de su entrega, hasta la forma en la que se recaba la suma, pudiendo variar desde lo considerado como el agradecimiento del cliente a llegar a suponer un ingreso afecto al impuesto a la renta o incluso, considerado como parte de la remuneración.

En nuestro país, se verifican dos formas de percepción: un gesto de agradecimiento por parte del cliente, traducido en la entrega directa de la suma dineraria hacia el trabajador; y, el recargo al consumo, regulado por el Decreto Ley 25988. La norma establece que no se trata de un concepto de entrega obligatoria, además de no considerarse como un concepto remunerativo.

A diferencia del caso peruano, la normativa mexicana, a través de la Ley Federal del Trabajo determina que la propina es parte del salario de los trabajadores, determinando su inclusión en el cálculo de indemnizaciones u otras prestaciones. Lo mismo sucede en Venezuela, donde la Ley Orgánica del Trabajo dicta expresamente que se trata de un concepto incluido dentro del cálculo de la remuneración, además de establecer una serie de factores para su cálculo. Este criterio no es mayoritario en las legislaciones.

Así, en un caso similar al peruano, la legislación colombiana optó por regular el concepto de propina, a través de la Ley 1935 del 2018. En esta disposición se estableció que, no se trata un concepto incluido dentro de la remuneración del trabajador, además, de prohibir expresamente al empleador, intervenir en su distribución para destinarla a gastos propios del establecimiento, debiendo solamente operar como facilitador en su repartición.

Por su parte, especial atención merece el caso argentino. Anteriormente, la Ley del Contrato de Trabajo y reiterados criterios jurisprudenciales (como el señalado en la Sentencia definitiva 86.265 de la Cámara Nacional de Apelaciones de Trabajo) refería que, cuando la propia sea percibida en forma habitual y no estuviese prohibida, devendría en parte del cómputo de la remuneración del trabajador.

No obstante, hoy, Argentina viene atravesando por diversos cambios normativos, a los que no se encuentra ajena la propina. Así, una modificación introducida en el presente año a la Ley del Contrato de Trabajo determinó expresamente que, no se trata de un concepto incluido dentro de la remuneración.

En España, la jurisprudencia es la que determina la naturaleza de la propina. Reiteradas sentencias del Tribunal Supremo Español, tales como la Sentencia 635/2021, establecen que no se trata de un concepto incluido dentro del salario del trabajador, al tener su origen en un tercero, ajeno a la relación laboral.

Adicionalmente, a raíz de las nuevas tecnologías que facilitan la entrega de sumas de dinero a través del pago electrónico, la Sentencia 6343/2023 del Tribunal de Justicia de Madrid determinó que, si la propina es abonada al empleador, mediante el uso de tarjetas, a falta de convenio que determine la forma de abono, el monto total debe ser repartido por el empleador a todos los trabajadores por igual. Además, dicha sentencia ratificó que, no se trata de un concepto incluido dentro de la remuneración, a pesar de ser abonado, en este caso, por el empleador.

Como vemos, la legislación y la jurisprudencia de diversos países, entre los que se encuentra el Perú, opta por excluir a la propina de la remuneración, ello en virtud de ser un monto abonado por un tercero que no guarda relación alguna con el empleador.

Consideramos que, su inclusión como parte del cálculo de la remuneración es errada, en la medida que, las legislaciones que la establecen como tal, basan dicha calificación en la costumbre. Empero, esta costumbre no nace de la adopción de una política del empleador, sino de la voluntad de quien recibe el servicio, en su calidad de cliente. Es justamente por dicha razón que, la exclusión del empleador, en la generación del ingreso es un motivo válido para que, no sea considerada como parte del cálculo de la remuneración o salario, opinión que compartimos con la mayoría de las legislaciones exploradas.

Teniendo en cuenta lo anterior, estimamos que, para mantener dicho carácter no remunerativo, el empleador debe mantenerse al margen de su otorgamiento. Así, el proceso para su pago debería suponer que cliente pague la propina y esta directamente debería ser entregada a los trabajadores, conforme a lo acordado por las partes de la relación laboral, sin pasar por la contabilidad de la empresa, pues de hacerse así, quizás, podría desnaturalizar su carácter no remunerativo.

• El último Barómetro FOOD de Edenred Perú reveló que 3 de cada 10 peruanos destinan más del 40% del sueldo mensual para comprar alimentos y que el 74% no estaría dispuesto a recortar dicho presupuesto.
• El 90% de aquellos que reciben tarjetas de alimentación como beneficio compran insumos para preparar comida en casa, más que para consumo en restaurantes.

El contexto global marcado por la inflación y el aumento sostenido de precios en productos esenciales continúa siendo una de las principales preocupaciones para los trabajadores peruanos. Así lo evidencia el último Barómetro FOOD de Edenred en Perú, el cual reveló que 3 de cada 10 peruanos destinan más del 40% de su sueldo en compra de alimentos y el 60% de los encuestados considera que su remuneración mensual se ha vuelto insuficiente para cubrir dichos gastos básicos.

Sin embargo, pese a la creciente inquietud alrededor del incremento de precios, el estudio de Edenred Perú indicó que el 74% no estaría dispuesto a recortar su presupuesto en comida pero sí en turismo, ropa, restaurantes y actividades culturales, en ese orden de preferencia; con el objetivo de mantener asegurada su alimentación.

Ante esta realidad, las tarjetas de alimentación siempre han sido una alternativa para mejorar la calidad de vida de los trabajadores, especialmente en medio de una coyuntura de inflación. En esa línea, el informe reveló que el monto entregado a cada colaborador ya no se está destinando tanto para consumo en restaurantes, sino que ahora más del 90% señala que la utiliza para comprar alimentos y preparar sus platos en casa.

“Este dato es importante y más aún cuando insistimos y les preguntamos si este escenario cambiaría en caso de duplicar el monto que reciben usualmente. Sorprendentemente, el 88% señaló que seguirían comprando insumos o productos para sus preparaciones caseras. Esto, además de mostrar un consumidor más cauto, evidencia también la utilidad y valoración que le dan a este beneficio que claramente satisface sus necesidades”, comentó Diego Castro, Gerente General de Edenred Perú.

Alineado a esto, el 83% sostuvo que las tarjetas de alimentación contribuyen directamente a mejorar su calidad de vida, siendo unos de los beneficios más valorados la reducción del estrés (78%).

Finalmente, cuando se les preguntó sobre cuáles creen que son los precios que aumentarán los siguientes meses, un 89% percibe que la comida se mantendrá al alza, un 82% sostiene que será el gasto en restaurantes el que se encarecerá en un periodo cercano y un 82% considera que sería el costo del transporte.

Por Carlos Cadillo, socio de Miranda & Amado

La Corte Suprema de Justicia ha señalado que el empleador puede disponer de los documentos laborales de un período que no exceda los cinco años, contados a partir de la ocurrencia del hecho o la emisión del documento; con excepción de las planillas de pago que se tienen que remitir a la Oficina de Normalización Previsional (ONP). Se trata de un criterio relevante a considerarse en la defensa judicial de los procesos laborales, respecto de la carga probatoria que tienen los empleadores demandados.

Sustenta su decisión en la aplicación del artículo 5 del Decreto Ley N° 25988. Según esta norma, las empresas estarán obligadas a conservar los libros, correspondencia y otros documentos relacionados con el desarrollo de su actividad empresarial, por un período que no supere los cinco años, contado a partir de la ocurrencia del hecho o la emisión del documento o cierre de las planillas de pago, según sea el caso. Así se indica en la Casación Laboral N° 2910-2022-Tumbes.

La citada norma agrega que, transcurrido el tiempo en mención, las empresas podrán disponer de dichos documentos para su reciclaje o destrucción, a excepción de las planillas de pago que deberán ser remitidas a la ONP. Asimismo, precisa que incluso en lo relativo a materia laboral, luego de transcurrido los cinco años, la prueba de los derechos que se pudieran derivar del contenido de los documentos citados, será de quien alegue el derecho.

En el caso concreto, un extrabajador -cuyo vínculo terminó en agosto de 2020- presentó una demanda laboral en noviembre de 2020, reclamando determinados beneficios sociales y otros conceptos, que no se le habrían pagado entre abril de 1999 y agosto de 2020. Como parte de los puntos demandados, el extrabajador reclamó la compensación por tiempo de servicios (CTS) y la participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa.

Con relación a estos puntos, la Sala Laboral amparó el pago de la CTS por períodos demandados desde enero de 2015 y la participación en las utilidades del período 2015. Además, la Sala Laboral precisó que no se puede determinar si la empresa cumplió con el pago de estos beneficios por períodos anteriores, en vista que tiene la facultad de conservar las constancias de pago de las obligaciones laborales hasta cinco años de haber realizado el pago. Por eso, no amparó el pago demandado por concepto de la CTS de los períodos entre abril de 1999 y diciembre de 2000, y de enero de 2002 a diciembre de 2004, ni por concepto de la participación en las utilidades de los períodos 2006 al 2014.

Por estos extremos no amparados de la CTS, la Corte Suprema considera que la empresa no demostró haber remitido las planillas de pago a la ONP; por tal motivo, en el proceso laboral, tuvo la carga de probar el pago de dicho beneficio social por los períodos antes mencionados. Además, indica que la empresa tiene la facilidad probatoria de acreditar el pago con un reporte bancario que acredite su consignación. En esta medida, la Corte Suprema reconoce el derecho del extrabajador demandante a la CTS de los períodos: abril de 1999 a diciembre de 2000 y de enero de 2002 a diciembre de 2004.

No obstante, la Corte Suprema señala que, respecto de la participación en las utilidades de la empresa, la facilidad probatoria se encuentra sometida a las declaraciones juradas del impuesto a la renta y al récord de asistencia del demandante. Por eso, la Corte concluye que la empresa no tiene la obligación de presentar la documentación en mención, en virtud del artículo 5 del Decreto Ley 25988; por ello, tampoco amparó los períodos 2006 al 2014.

Por: Magin Viviano Bustinza, Director del área de Gestión Humana de la EPG Universidad Continental.

En el entorno laboral actual, la salud mental es un factor clave para el bienestar y la productividad de los equipos. Un reciente estudio revela que el 80% de los expertos en recursos humanos en Perú ha identificado desmotivación o aburrimiento en sus equipos, y el 75% de los talentos en el país se siente insatisfecho con su trabajo. Estos resultados destacan la importancia de dos fenómenos cruciales: el burnout y el boreout, ambos con un impacto directo en la salud mental de los colaboradores.

El burnout, o síndrome de desgaste profesional, se manifiesta como un agotamiento físico y emocional, generalmente causado por una carga excesiva de trabajo o un ambiente laboral tóxico. Los colaboradores afectados suelen sentirse desbordados, incapaces de cumplir con las expectativas y, en muchos casos, experimentan una desconexión emocional con su trabajo. Este fenómeno no solo reduce el rendimiento, sino que también incrementa la rotación de personal, eleva los niveles de absentismo y afecta la moral del equipo.

El boreout, por otro lado, ocurre cuando el colaborador experimenta un aburrimiento crónico debido a la falta de retos o tareas estimulantes. Aunque el entorno laboral pueda parecer funcional, los colaboradores sienten que su potencial está subutilizado, lo que genera apatía y una profunda insatisfacción. Esto se traduce en baja participación en reuniones, procrastinación y una ejecución mecánica de las tareas.

Ambos síndromes comparten un punto en común: la desconexión emocional con el trabajo. Esta falta de satisfacción y bienestar impacta directamente en la motivación, la creatividad y el compromiso del equipo.

¿Cómo podemos solucionarlo?

En mi experiencia liderando equipos, he comprobado que la comunicación es la clave para prevenir tanto el burnout como el boreout. No solo permite identificar de manera temprana los síntomas de agotamiento o desmotivación, sino que también refuerza la confianza entre el líder y los colaboradores. Esto facilita realizar ajustes oportunos en la carga de trabajo, manteniendo al equipo motivado y comprometido.

Aquí te comparto tres acciones clave que puedes implementar de inmediato para potenciar esa comunicación y evitar estos problemas:

1. Reuniones individuales frecuentes (1:1)

Las reuniones 1:1 son fundamentales para entender cómo se siente cada colaborador respecto a su carga laboral, sus proyectos y su motivación. En estas sesiones, más allá de hablar de tareas y resultados, el foco debe estar en cómo se siente el colaborador y en identificar posibles signos de fatiga (burnout) o falta de estímulo (boreout). El simple gesto de preguntar va a permitir que el colaborador se sienta valorado y nos brinde la apertura necesaria para detectar casos de sobrecarga o si se encuentra aburrido con tareas demasiado operativas o repetitivas.

2. Espacios de feedback continuo

El feedback no debe ser algo reservado para una evaluación anual o semestral. Tiene que ser parte del día a día y debe ser bidireccional, del líder hacia el colaborador y del colaborador hacia el líder. Esto no solo nos permitirá hacer ajustes rápidos a las tareas, sino también identificar áreas de mejora en la dinámica de nuestro equipo, además, le dará al colaborador la sensación de que su voz es importante. En la conversación puedes realizar preguntas como estas: ¿Cómo te sientes en el equipo?, ¿Qué podríamos mejorar?, ¿Te sientes retado o hay algo que te aburre en tu día a día?

3. Canales abiertos de comunicación informal

Es crucial que nuestros colaboradores sientan que tienen la libertad de expresarse en cualquier momento, sin esperar a una reunión formal. Como líderes debemos fomentar una cultura de puertas abiertas en la que todos se sientan cómodos para levantar la mano si se sienten abrumados o desmotivados y poder hablar de manera abierta, así se sentirán escuchados.

En resumen, la comunicación abierta y constante no solo impulsa la productividad y el bienestar, sino que también crea un entorno de confianza en el que los colaboradores se sienten cómodos al expresar sus necesidades. Desde conversaciones informales hasta la transparencia en los objetivos, la comunicación actúa como el hilo conductor que previene tanto el burnout como el boreout, antes de que puedan afectar negativamente a la organización.