Por: Alejandro J. Navarrete Maldonado, fundador y abogado principal de Navarrete Maldonado Abogados Laboralistas

Cuando un trabajador incurre en faltas reiteradas, incluso si cada una de ellas podría considerarse leve, la acumulación de antecedentes disciplinarios puede ser determinante al momento de imponer una sanción más severa, como el despido.

La Corte Suprema ha precisado en la Casación Nº 647-2019 Junín que la sola acumulación de sanciones no determina el despido, pero sí puede ser valorada como un elemento para medir la gravedad de una nueva falta y justificar la proporcionalidad de la sanción. Es decir, los antecedentes disciplinarios no bastan por sí solos, pero sí fortalecen la decisión del empleador frente a un incumplimiento posterior.

Este criterio no es aislado. En la Casación Laboral Nº 21412-2022 Lima Este se analizó el caso de un maquinista despedido por usar su celular durante la jornada de trabajo. A primera vista podrían mediar dudas sobre la gravedad de esta conducta; sin embargo, el trabajador ya había sido sancionado en cinco oportunidades anteriores. La Corte Suprema concluyó que esta reiteración evidenciaba una progresiva pérdida de confianza, razón por la cual el despido resultaba proporcional.

Algo similar ocurrió en la Casación Laboral Nº 2018-2022 Lambayeque, donde un vigilante fue sancionado por incumplir su deber de previsión. La Corte Suprema valoró que el trabajador tenía una llamada de atención y dos suspensiones previas, lo que permitía apreciar una conducta reincidente y una afectación real a la confianza depositada en él. La sanción de despido fue confirmada.

Estas decisiones muestran que la valoración disciplinaria no se realiza de manera aislada, sino dentro de un marco de graduación y proporcionalidad. La disciplina laboral es progresiva. En distintas ocasiones, antes de llegar al despido, el empleador debe haber impuesto sanciones menores que tengan un propósito preventivo o correctivo. Cuando ello no logra modificar la conducta del trabajador, la respuesta puede escalar hacia una sanción más severa.

Además, para que la acumulación tenga validez, las sanciones previas deben haber sido comunicadas adecuadamente por escrito, respetando previamente los derechos fundamentales del trabajador y aquellos principios que conforman el debido proceso, tales como el derecho de defensa, el principio de tipicidad y deber de motivación. Sanciones informales, verbales o mal fundamentadas no pueden utilizarse como antecedentes para sustentar un despido.

En conclusión, los antecedentes disciplinarios sí importan. No solo retratan la trayectoria laboral del trabajador, sino que pueden inclinar la balanza hacia la sanción máxima cuando se verifica una nueva falta que demuestra la ruptura de la buena fe laboral. Una gestión disciplinaria seria, coherente y documentada permite que las decisiones del empleador sean sostenibles y respeten los estándares jurisprudenciales actuales.

Por: Germán Lora y Sebastian Vesentini, socios de Damma Legal Advisors

Recientemente, se llevó a cabo el Congreso Internacional de Derecho Procesal del Trabajo en la sede del Colegio de Abogados de Lima. Entre otros temas, adquirió protagonismo el debate acerca del pretendido Código Procesal del Trabajo, el cual busca cambiar las reglas de los procesos judiciales laborales.

Justificando su implementación, algunos defendieron que hoy las reglas del proceso laboral no permiten una justicia célere, encontrando que los reclamos laborales son una lucha de largo aliento debido a que nos encontramos frente a un Poder Judicial sobrecargado.

Frente a este problema y más allá de las modificaciones al proceso judicial propiamente dicho, podemos decir que existe una solución prevista incluso actualmente y que parece haber sido dejada de lado a pesar de tratarse de la respuesta a estos inconvenientes de celeridad: el arbitraje en materia laboral.

Actualmente, el arbitraje laboral para conflictos de la relación de trabajo se encuentra completamente restringido. Solo puede ser pactado para resolver situaciones propias de la extinción del vínculo laboral y cuando la remuneración mensual del trabajador ascienda a más de 70 URP (aproximadamente S/ 38,000.00). Si bien uno pensaría que a través del nuevo proyecto de código procesal se buscaría la versatilidad y promoción del uso de este mecanismo de resolución de conflictos, la realidad es distinta. En la nueva propuesta, se resalta la eliminación de que el acuerdo deba darse cuando la relación laboral se extinguió. Pero, se ciñe su acceso para trabajadores cuya remuneración haya ascendido a 100 URP (S/ 53,000) y se establecen reglas para el arbitraje, como si se tratara de un proceso judicial promedio, olvidándose de la importancia de la libre voluntad de las partes que prima en el arbitraje.

Si justamente a través de este proyecto de código se pretende una justicia más rápida y eficiente, ¿no sería conveniente repensar esta barrera y hacerlo más accesible para trabajadores con sueldos menores? ¿no es justamente el objetivo de la nueva norma velar porque dichos trabajadores obtengan tutela efectiva en la defensa de sus derechos?

En el caso de otros países de la región, advertimos que lejos de poner restricciones basta con la voluntad de acudir al arbitraje para iniciar el procedimiento. Este es el caso de Uruguay o Argentina. Incluso en este último, la normativa señala que aquellos empleadores que suscriban acuerdos conciliatorios extrajudiciales o sometan sus controversias al arbitraje tienen preferencia para acceder a programas de empleo y formación del Ministerio de Trabajo, en calidad de incentivos.

Adicionalmente, y aunque se trate de un sistema de justicia distinto, en los Estados Unidos, por ejemplo, además del solo requisito de voluntariedad; los centros de arbitraje funcionan como un regulador privado: establecen tarifarios diferenciados para trabajadores y empleadores, donde el primero solo estará obligado a cubrir un monto limitado de costos.

Tal vez en nuestro país podemos explorar alternativas similares: centros de arbitraje con tarifarios escalonados o diferenciados entre trabajador y empleador, fondos de asistencia legal a cargo del Ministerio de Trabajo, programas pro-bono con incentivos para los árbitros participantes o analizar el uso de tecnologías y procedimientos céleres bajo una cantidad reducida de actuaciones como propuestas a implementar.

En suma, si realmente se quiere que el arbitraje laboral sea un instrumento de justicia ágil y eficaz, resulta imprescindible revisar las actuales barreras normativas y económicas que lo vuelven inaccesible para los trabajadores.