La Asociación Peruana de Recursos Humanos y Pacífico Business School organizarán el 30° Congreso de Capital Humano: “Talento en SinergIA: Más Humanos, Más Digitales”, el próximo 26 de agosto en el Hotel Swissotel.

Este evento presencial lleno de aprendizajes y reflexiones reunirá por un día entero a líderes nacionales e internacionales del área de gestión de personas, en un espacio diseñado para compartir experiencias, conocer buenas prácticas y anticiparse a los retos del entorno empresarial actual.

En esta edición especial, el congreso abordará cómo herramientas como la inteligencia artificial (IA) y People Analytics están transformando la gestión del talento y del liderazgo, impulsando una estrategia más competitiva, ágil, humana y sostenible.

El valor del congreso radica en su enfoque práctico y estratégico, que permite a los profesionales de RR. HH. conectar tendencias globales con los desafíos locales, fortalecer su rol como socios estratégicos y adquirir herramientas para potenciar el desarrollo de las personas en sus organizaciones.

El programa incluye conferencias magistrales, paneles de casos prácticos y mesas interactivas sobre temas clave como cultura organizacional, experiencia del colaborador, desafíos del área de RR. HH. y herramientas de gestión. Entre los ponentes destacados se encuentran:

• Carlos Parodi, profesor, economista e investigador, con una exposición sobre el panorama socioeconómico y laboral del país.
• Erik van Vulpen, fundador de AIHR y experto internacional en People Analytics.
• Dr. Alejandro Melamed, director del Advanced Leadership Program de la Universidad de San Andrés, con una mirada sobre el liderazgo en la era X.0.
• Pedro Pablo de Vinatea, campeón parapanamericano de bádminton, quien brindará una charla inspiradora sobre resiliencia y superación.

Este congreso representa una oportunidad única para actualizar conocimientos, fortalecer redes profesionales y proyectar el futuro del talento humano en el Perú.

Para más información sobre inscripciones y tarifas, visita: https://www.congresocapitalhumano.pe/

Por: José Vásquez Pereyra
Director de Pragma en Perú | Docente y Conferencista | Consultor

Nos encontramos en una era tecnológica sin precedentes, donde la Inteligencia Artificial (IA) no es solo una visión de futuro, sino la fuerza central que está reconfigurando el ADN de cada negocio. Para quienes están al frente de las organizaciones, esto exige una reinvención profunda. Es una oportunidad única para quienes decidan impulsar esta disrupción, no solo reaccionar. La estrategia empresarial y el desarrollo del talento se fusionan intrínsecamente con la innovación tecnológica, marcando una transformación holística que nos prepara para el futuro.

Históricamente, las organizaciones evolucionaron buscando eficiencia. Ahora, la IA nos empuja a ser arquitectos del potencial humano aumentado. No se trata de reemplazar, sino de potenciar el talento mediante las capacidades de la IA. Hablamos de una simbiosis donde las herramientas de IA liberan a los profesionales para tareas de mayor valor estratégico, impulsando su creatividad e interacción de alto valor, tanto con clientes como con otros stakeholders clave.

El Talento como Pilar de la Transformación Digital

La integración de la IA con el talento es la clave para una transformación exitosa, ya que el verdadero impacto no reside solo en adoptar la tecnología, sino en la sinergia que se crea al potenciar a nuestros equipos a través de ella, y esto precisamente se manifiesta en tres áreas estratégicas:

• Potenciación del Talento para la Innovación: La IA libera a los profesionales de tareas repetitivas, permitiéndoles enfocar su energía en la resolución de problemas complejos, la creatividad y la estrategia. Esto eleva el valor del capital humano y lo convierte en un motor de innovación constante.
• Crecimiento Continuo y Agilidad Organizacional: La IA se convierte en una herramienta para el desarrollo del talento, identificando brechas de habilidades y personalizando el aprendizaje. Esto acelera el reskilling y upskilling del personal, creando una organización más ágil y adaptable a los cambios del mercado.
• Diseño de Experiencias Memorables: La IA mejora la experiencia del cliente y del empleado. Al automatizar la atención al cliente o personalizar interacciones, la tecnología permite a los equipos concentrarse en construir relaciones más profundas y significativas. Esto se traduce directamente en una mayor satisfacción, lealtad y retención.

Liderando el Cambio Cultural y el Futuro

El verdadero desafío en esta era de adopción de tecnologías emergentes es liderar el cambio cultural. Esto implica fomentar una mentalidad de crecimiento, donde la experimentación y el aprendizaje son más que bienvenidos. Significa asegurar que la IA se utilice de manera ética, transparente y justa, manteniendo siempre al ser humano en el centro de nuestra estrategia de negocio.

La IA y la tecnología asociada no son una moda pasajera; son la infraestructura y el motor sobre los que construiremos el futuro de nuestras empresas. Como actores claves en el panorama empresarial, tenemos la oportunidad de ser los catalizadores de esta evolución, diseñando organizaciones que no solo adopten la IA, sino que desbloqueen el verdadero potencial humano. La transformación impulsada por la IA y el talento nos recuerda que, en esta nueva era, ser un experto en personas es la verdadera clave del éxito.

Por Nicanor Leonoff, Gerente General Adam Milo Perú

En un entorno empresarial cada vez más complejo y regulado, la ética y el cumplimiento ya no son solo principios deseables, sino pilares fundamentales de sostenibilidad organizacional. En Adam Milo, con más de 50 años de experiencia global en evaluación del riesgo humano, creemos que la gestión efectiva del talento comienza mucho antes del primer día de trabajo: comienza con la capacidad de identificar los perfiles de riesgo en los procesos de selección y gestión de colaboradores.

Las consecuencias de incorporar perfiles con predisposición a conductas desleales, negligentes o incluso delictivas pueden ser devastadoras para una empresa: pérdida de información confidencial, fraude interno, deterioro del clima laboral, sanciones legales, y, sobre todo, daño reputacional difícil de revertir. Lo más preocupante es que muchos de estos riesgos no se evidencian en entrevistas tradicionales, ni siquiera en evaluaciones psicológicas convencionales o referencias laborales.

Diversos estudios a nivel internacional muestran que una proporción significativa de actos de fraude interno o corrupción en empresas son cometidos por personas sin antecedentes penales ni alertas visibles al momento de su contratación. ¿Cómo es posible, entonces, anticiparse?

La respuesta está en incorporar herramientas avanzadas de evaluación de integridad y confiabilidad, diseñadas específicamente para detectar indicadores de riesgo antes de que estos se conviertan en problemas reales. En este sentido, la prueba Veritas de Adam Milo en sus diferentes versiones se destaca por ser interactiva, dinámica y centrada en las características psicológicas y conductuales del individuo. Esta prueba utiliza componentes de inteligencia artificial que permiten identificar patrones atípicos y neutralizar intentos de manipulación, ofreciendo resultados más precisos y confiables que los métodos tradicionales.

Nuestra experiencia en Perú y en toda América Latina —con más de 10 millones de evaluaciones aplicadas— nos ha enseñado que la prevención no solo es más efectiva que la corrección, sino también más económica y menos dolorosa para las organizaciones. La implementación de evaluaciones de integridad en etapas tempranas del proceso de selección ha permitido a cientos de empresas evitar contrataciones inadecuadas, reducir rotación, fortalecer su cultura ética y blindarse frente a los riesgos humanos.

Pero esta preocupación no termina con el reclutamiento. El monitoreo periódico de integridad, motivación y cumplimiento en colaboradores actuales también es una práctica recomendada, especialmente en áreas sensibles como finanzas, compras, logística, tecnología o atención al cliente, donde el impacto de una conducta indebida puede ser crítico.

En Adam Milo no solo proporcionamos soluciones tecnológicas, sino que acompañamos a las organizaciones en la construcción de una cultura de cumplimiento basada en la confianza, la transparencia y la anticipación del riesgo humano. Sabemos que detrás de cada incidente de incumplimiento hay señales que pudieron haberse detectado a tiempo.

Es hora de que la ética y el cumplimiento sean más que políticas escritas. Deben ser parte del ADN organizacional, y para ello necesitamos herramientas adecuadas, información precisa y decisiones fundamentadas. Solo así podremos construir entornos laborales más seguros, justos y sostenibles.

Adam Milo
Líderes en evaluación de integridad y riesgo humano.

[email protected]
https://pruebaveritas.com/

Por: Katya Soldevilla, Supervisora de Atracción de Talento de Tawa

En un panorama laboral cada vez más competitivo y dinámico, el éxito profesional exige una combinación estratégica de habilidades técnicas e interpersonales. Las primeras, obtenidas a través de formación especializada y experiencia práctica, proporcionan la base operativa para desempeñarse eficazmente. Las segundas, como la comunicación y la resolución de conflictos, son esenciales para construir relaciones sólidas y adaptarse a entornos en constante evolución, requiriendo un desarrollo continuo para alcanzar una interacción efectiva.

¿Por qué las habilidades blandas marcan la diferencia?

Si bien las habilidades técnicas son cruciales, las habilidades blandas permiten aplicar ese conocimiento de manera eficiente y estratégica. Mientras que aprender a utilizar una herramienta o software puede ser relativamente rápido, desarrollar competencias como la gestión de conflictos o la capacidad de influencia demanda tiempo, práctica y reflexión. Estas habilidades son fundamentales para fortalecer la cohesión del equipo, impulsar la innovación y facilitar la toma de decisiones estratégicas.

El impacto de las habilidades blandas en tu carrera

Las habilidades blandas son las que te permiten adaptarte a nuevos entornos, gestionar relaciones interpersonales y mantener un alto rendimiento bajo presión. La comunicación efectiva, la adaptabilidad y la gestión del estrés son esenciales para trabajar en equipo y afrontar desafíos complejos de manera eficiente.

Habilidades blandas en los procesos de selección

En los procesos de selección, las empresas valoran no solo los conocimientos técnicos, sino también el potencial de crecimiento del candidato. Si bien la formación técnica es indispensable, las habilidades blandas permiten que ese conocimiento se traduzca en resultados sostenibles y una integración efectiva en el equipo y la cultura organizacional.

Cómo mejorar tu empleabilidad

Si tu objetivo este año es avanzar en tu carrera, es crucial que trabajes en equilibrar tanto tus habilidades técnicas como interpersonales. Mientras que las primeras son la base, las segundas son las que permiten aplicar ese conocimiento de manera efectiva y sostenible.

En Tawa, nuestra unidad de Atracción de Talento se enfoca en seleccionar el talento más adecuado para tu empresa, asegurando que cada candidato no solo posea las competencias técnicas requeridas, sino que también cuente con las habilidades blandas necesarias para integrarse perfectamente a la cultura organizacional y contribuir al éxito a largo plazo de tu organización. Si estás buscando el mejor talento para tu organización escríbenos a [email protected] o a [email protected]. También puedes dejarnos tus datos en el siguiente enlace: https://bit.ly/articuloataperhu

De acuerdo con lo establecido por la legislación laboral peruana: “Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición”. Además, se podría agregar que también debería ser considerado como remuneración el monto que percibe el trabajador por la puesta a disposición de su fuerza de trabajo, a pesar de que no exista una prestación real y efectiva en un determinado momento de la jornada de trabajo; o en los casos que la ley le otorgue tal connotación jurídica, como los supuestos de las vacaciones o el feriado (cabe precisar que no necesariamente estoy de acuerdo con esto último).

Lo que si no debemos admitir – de ninguna manera – es que montos otorgados al trabajador para atender situaciones ajenas a la prestación de servicios o por condiciones personales de este sean consideradas como remuneración, pues eso traería una serie de problemas en la determinación y pago de los beneficios laborales. Bueno pues, ese error se cometió – hace mucho tiempo – con la asignación familiar y hasta la fecha no se subsana.

Queda absolutamente claro que si el trabajador percibe algún ingreso que no se encuentra condicionado a la labor que efectúa (o a las otras condiciones señaladas), entonces dicho ingreso no debería – en principio – considerarse remuneración. Por ejemplo, son conceptos no remunerativos los viáticos, la canasta navideña, las condiciones de trabajo, la asignación por cumpleaños, las liberalidades; entre otros. Regresando al tratamiento equivocado de la asignación familiar, de forma contraria a lo que establece la LPCL, nuestra legislación le ha otorgado carácter remunerativo a un concepto que, por su naturaleza, no debería tenerlo. Así, la asignación familiar, creada por la Ley N° 25129 y reglamentada a través del Decreto Supremo N° 035-90-TR, es un beneficio económico que se otorga a aquellos trabajadores que tienen carga familiar.

En concordancia con lo establecido por nuestra legislación laboral, este concepto debería ser considerado como no remunerativo, pues no cumple con ser un ingreso que se otorga por la prestación de servicios, sino por una condición externa a la relación laboral. Sin embargo, el reglamento de la ley establece que este concepto tiene “carácter y naturaleza remunerativa”, por lo que deberá ser considerado para el cálculo de beneficios sociales.

La asignación familiar actualmente equivale a S/ 113.00 (10% de la RMV) y bajo la lógica de que este concepto no se paga por laborar (por lo que debería ser un concepto no remunerativo), se considera que su pago debe ser íntegro, más no proporcional a los días trabajados durante el mes. En otras palabras, para su determinación mensual se le da carácter no remunerativo, pero para su incidencia en otros beneficios laborales se le da carácter remunerativo. ¡De locos!

Una pregunta muy recurrente y que pinta de cuerpo entero la problemática que queremos plantear es si la asignación familiar forma parte de la base de cálculo para la aplicación del 25% o 35% de las horas extras, pues es difícil incorporar en un concepto relacionado a horas un concepto ajeno a ello, como es la asignación que por su naturaleza jurídica nada tiene que ver con las horas de trabajo de un trabajador. Es como mezclar agua con aceite.

Entonces, la asignación familiar ¿es o no es un concepto remunerativo? Por un lado, nuestra legislación le da carácter y naturaleza remunerativa y, por otro lado, se aplica una interpretación que determina que este concepto deba ser pagado de forma íntegra y no proporcional.

Estos errores en la regulación de la asignación familiar no se quedan ahí. Si revisamos la norma, es el trabajador que se encuentra obligado a acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere. Lo que ocurre muchas veces en la práctica es que el trabajador nunca comunica ello, sino que es después de años de servicios que se da cuenta de esta omisión y solicita el pago de este concepto de manera retroactiva. Existen pronunciamientos judiciales que han amparado este tipo de pretensiones alegando la irrenunciabilidad del derecho, aun cuando el trabajador omitió informar al empleador la existencia de hijos.

Los problemas siguen. Además, la ley que regula este concepto establece que es aplicable a aquellos trabajadores cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva. La norma parece clara: los trabajadores sindicalizados no tienen derecho a este concepto. Sin embargo, nuestra jurisprudencia ha establecido que la interpretación correcta es que todos los trabajadores deben percibir este concepto, siendo lo establecido por ley un mínimo legal.

Sin duda alguna, nuestros legisladores fallaron garrafalmente al momento de crear la asignación familiar. No solo al momento de darle carácter remunerativo, sino también al momento de redactar la norma. Por un lado, se establece que el trabajador tiene la obligación de informar la carga familiar y, por otro lado, básicamente se deja sin propósito dicha obligación. Por un lado, se señala que los trabajadores sindicalizados no se encuentran en su ámbito de aplicación y, por otro lado, se interpreta lo contrario.

La asignación familiar, como se encuentra regulada desde la creación de la Ley N° 25129, solo ha generado problemas interpretativos que no han sido corregidos por nuestras autoridades judiciales o administrativas. Es necesario que se revise nuevamente este concepto y sea regulado por lo que en realidad es: un concepto no remunerativo, como se hizo en la Ley Agraria.

Con el compromiso de contribuir a un futuro más equitativo e innovador, Bigmond Group —firma especializada en la selección de ejecutivos y consultoría de talento— ha firmado un convenio con la Universidad de Ingeniería y Tecnología (UTEC) para lanzar su programa de becas universitarias dirigido a jóvenes mujeres egresadas de los Colegios de Alto Rendimiento (COAR) del país.

Gracias a esta alianza, a partir de este año, talentosas jóvenes peruanas accederán a becas integrales para estudiar carreras universitarias en Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas (STEM), áreas fundamentales para el desarrollo sostenible del Perú. Las becas serán financiadas en su totalidad por Bigmond Group.

En el Perú, apenas el 30% de quienes eligen carreras STEM son mujeres, y solo el 18% de quienes trabajan en estas áreas son mujeres, según datos del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables. Esta brecha no solo limita el desarrollo individual, sino también el potencial de innovación y competitividad del país.

“Estas cifras nos interpelan. En Bigmond creemos firmemente en el talento femenino y en su rol esencial en la transformación del país. Este programa no es solo una beca, es una apuesta por un Perú más justo, inclusivo y preparado para el futuro”, afirmó Fernando Gonzales, CEO & Founder de Bigmond Group. “Queremos que más jóvenes con gran potencial accedan a una educación de calidad y puedan liderar los cambios que el mundo necesita.”

Desde la UTEC, el Rector Javier Bustamante destacó el impacto de esta colaboración: “Estamos agradecidos con Bigmond Group por confiar en nosotros como aliados en este camino. Esta alianza permite abrir oportunidades reales para jóvenes con talento pero que no necesariamente cuentan con los recursos económicos para acceder a una educación de calidad. Estoy convencido de que, juntos, podemos construir un futuro en el que cada estudiante tenga la oportunidad de soñar en grande y alcanzar sus metas”.  

Una de las jóvenes beneficiadas, Medalith, expresó conmovida:“Esta beca no solo cambia mi vida, cambia la historia de mi familia y mi comunidad. Hoy siento que mis sueños son posibles. Gracias a Bigmond y a UTEC por darme esta oportunidad.”

Este programa de becas forma parte del compromiso social de Bigmond Group y su estrategia de sostenibilidad, que busca generar impacto positivo y duradero en la vida de las personas y en los sectores clave para el progreso del país.

Por: Richard Tataje, Gerente General de SYS.

Más de 20,000 empresas fueron fiscalizadas por SUNAFIL en 2023, y una de las principales faltas detectadas fue el incumplimiento en el pago oportuno de la CTS.

Este dato nos revela la magnitud del problema, pero también lo fácil que es caer en una omisión que puede costar miles de soles y la confianza de tus colaboradores.

En Perú, la Compensación por Tiempo de Servicios es un derecho laboral que es un componente crítico de la relación entre empresa y trabajador. El plazo para el depósito de la CTS vence el 15 de mayo, y las sanciones por errores o retrasos pueden superar los S/ 129,000, dependiendo del tamaño de la organización y del número de trabajadores afectados. Además, no entregar la hoja de liquidación a tiempo también genera multas significativas.

Pero además del cumplimiento normativo, lo que está en juego es la percepción de responsabilidad, transparencia y compromiso por parte del área de Recursos Humanos.

Evitar errores no es cuestión de suerte, es cuestión de procesos.
Muchas de las empresas que deciden empezar su transformación digital de la mano con SYS, aún cuentan con áreas de RR.HH. que todavía calculan CTS en hojas de Excel, con fórmulas sensibles al mínimo error humano.
Recordemos que hoy por hoy, la gestión del talento exige precisión, eficiencia y trazabilidad, contar con herramientas automatizadas para el cálculo y comunicación de la CTS es una necesidad.

Las plataformas de gestión permiten:

• Calcular la CTS de forma automática y conforme a la normativa vigente.
• Generar reportes y hojas de liquidación listas para ser entregadas en minutos.
• Minimizar riesgos de error humano.
• Garantizar transparencia ante el colaborador y seguridad ante eventuales auditorías.

Cumplir con la CTS es cumplir con la confianza.
Sabemos que atraer y retener talento es más difícil que nunca, y cuidar estos detalles marca una gran diferencia. Miramos a la CTS cómo una gran oportunidad para reforzar la credibilidad interna de nuestra organización.

Desde SYS, acompañamos a cientos de empresas que buscan profesionalizar su gestión de compensaciones. Porque sí, cumplir es importante. Pero hacerlo bien, y con herramientas que te respalden, es lo que te distingue.

Por: Germán Lora, Socio de Damma Legal Advisors.

Recientemente la Corte Suprema ha emitido la Casación Laboral N° 32592-2022-Lima, en la cual se ha establecido que no procede la devolución de montos pagados en exceso por concepto de utilidades, en base a los principios de buena fe y la teoría de la ajenidad. En síntesis, lo que dispone este pronunciamiento es que los trabajadores recibieron el pago de utilidades (en exceso) de buena fe, por lo que el empleador debía asumir las consecuencias de este error en el cálculo. Asimismo, se estableció que – en base a la teoría de la ajenidad – los trabajadores no estarían obligados a asumir los riesgos o pérdidas de la empresa en la que laboran.

Este criterio es sumamente preocupante, pues significa que los empleadores no podrían recuperar – de parte de los trabajadores – pagos en exceso efectuados por error. Si bien la línea jurisprudencial en materia laboral es de carácter tuitivo respecto de la parte trabajadora, es irrazonable pensar que los empleadores deban asumir errores que cualquiera puede cometer y que generan en la otra parte un enriquecimiento sin causa; negándose la posibilidad de que de ninguna forma se pueda recuperar dicho adeudo del trabajador.  

Si bien no es materia del presente artículo, consideramos que la buena fe no es aplicable en casos en donde se paga un monto indebidamente, dado que la ley no lo dispone de este modo, más aún si los trabajadores – como cualquier ciudadano – se encuentra obligado a conocer y respetar las normas legales que regulan las relaciones laborales. Asimismo, la teoría de la ajenidad no puede ser aplicada en todos los casos. Esta teoría significa que el trabajador no asume los riesgos que conlleva la actividad empresarial y, por ende, no recibe las ganancias de dicha actividad, pero nada tiene que ver con los pagos indebidos realizados al trabajador, los cuales, son considerados erradamente como una “pérdida empresarial” que no debiera ser asumida por los trabajadores.

Teniendo en cuenta lo señalado, queda claro que no estamos de acuerdo con el criterio de la Corte Suprema referido al beneficio de las utilidades (beneficio con particularidades) y partiendo de la premisa que el Poder Judicial no puede negar la existencia de una deuda del trabajador y, menos aún, puede prohibir  su posibilidad de cobranza a través de otros mecanismos distintos a la compensación con los beneficios laborales, es oportuno preguntarnos: ¿Qué podemos hacer si pagamos un monto en exceso a uno o varios trabajadores?

Aquí les planteamos algunas alternativas:

• Plazo para reclamar. Lo primero que debemos tomar en cuenta es que nuestro Código Civil establece claramente que, quién entrega una suma de dinero por error (ya sea de hecho o de derecho) puede exigir su restitución, contando con un plazo de prescripción de 5 años contados desde el momento en que se efectúa el pago. Tomando en cuenta ello, si el empleador acredita que un pago fue efectuado por error, tiene derecho a que el trabajador restituya dicho monto.

• Acuerdo de partes. Como primera alternativa, es evidente que la primera opción es llegar a un acuerdo con el trabajador o trabajadores a los cuales se les pagó un monto que no correspondía, sustentando el mismo en el error producido. En caso de que el trabajador no pueda devolver el monto de manera inmediata, lo recomendable es firmar un acuerdo en el cual se establezca que el empleador se encuentra facultado a descontar mensualmente un monto determinado hasta cumplir con la devolución total.

Es interesante la posición planteada en el año 2022 por el Tribunal Constitucional en el sentido de que el empleador no puede descontar la totalidad de la remuneración del trabajador aun cuando exista acuerdo previo de descuento, ya que esto supondría una vulneración del derecho del trabajador a una remuneración equitativa y suficiente. Otro criterio interesante es que no resulta equivalente aplicar el descuento a la remuneración mensual que a los montos correspondientes a la liquidación de beneficios sociales, pues en este último supuesto no se estaría vulnerando el principio mencionado.

• Demanda judicial contra el trabajador. Ante una falta de acuerdo, el empleador tiene la posibilidad de interponer una demanda laboral en contra del trabajador bajo el argumento del enriquecimiento indebido, reclamando judicialmente el monto pagado indebidamente. Insistimos que la posición recientemente planteada por el Poder Judicial no puede desconocer la deuda que tiene el trabajador con el empleador y la posibilidad de éste de ejercer su derecho de acción para su recuperación.

Entablar una demanda contra un trabajador para recuperar un monto pagado indebidamente no solo representa un gasto ineficiente para las partes, sino que genera mayor conflicto en las relaciones laborales, pues en muchos casos la demanda deberá ser planteada con el vínculo laboral vigente. Es importante destacar que recuperar un pago indebido no afecta los derechos laborales de los trabajadores ni tampoco el principio de irrenunciabilidad de derechos.

• Aplicación de la figura de la compensación del Código Civil. Ante la ausencia de una regulación concreta por parte de la normativa laboral, debemos partir de la compensación de deudas, establecida en el Código Civil. La compensación es un modo de extinguir obligaciones recíprocas cuando dos personas son simultáneamente deudoras y acreedoras la una de la otra. 

Para que opere la compensación, las obligaciones deben ser líquidas, exigibles y de prestaciones fungibles.

Los requisitos son los siguientes:

• Obligaciones recíprocas: Cada parte debe ser simultáneamente acreedora y deudora de la otra. 
• Obligaciones líquidas: Las deudas deben ser de cuantía determinada. 
• Obligaciones exigibles: Las deudas deben estar vencidas y pueden ser demandadas en juicio. 
• Obligaciones fungibles: Las deudas deben ser de la misma especie y calidad, como dinero o bienes fungibles. 

• Elaboración de políticas. Es evidente que nadie está exento de cometer un error, por ello los empleadores deben tener mecanismos para poder accionar directamente contra el trabajador para recuperar pagos indebidos y no tener que recurrir a la vía judicial. Uno de estos mecanismos es la elaboración de una política interna que regule los pagos indebidos a los trabajadores, en donde se detalle cuáles son los pasos a seguir en estos supuestos. Asimismo, en el contrato de trabajo o en un documento posterior, el trabajador debe dar su conocimiento respecto de la aplicación de esta política interna y de las facultades que tiene el empleador para actuar en estos casos. Inclusive, se podrían establecer sanciones para aquellos trabajadores que decidan no cumplir con esta política.

Finalmente, es importante señalar que, para que la compensación proceda, las obligaciones no deberán ser contravenidas, en cuanto a su origen como a su monto.

Por: Mónica Berger – Consultora y Master Coach de LHH DBM Perú.

Según la investigación ejecutiva global de LHH 2025, “Adoptar la transformación del liderazgo”, uno de los principales desafíos internos que enfrentan las empresas es la falta de talento para asumir roles de liderazgo.  

Al respecto, podría ser un error esperar a que el “líder ideal” aparezca en el mercado cuando, antes que eso, existen muchas oportunidades para cultivar el liderazgo dentro de la organización. Esto implica desarrollar programas de mentoría, de coaching ejecutivo, formación continua y promoción de una mentalidad de aprendizaje constante.

Promover el talento interno suele ser más rentable para las empresas porque reduce los costos de contratación y disminuye la curva de aprendizaje, ya que los empleados al estar familiarizados con la cultura y la estructura organizativa, con las herramientas de trabajo y las dinámicas del equipo, pueden comenzar a aportar valor desde el primer día; también suelen contar con relaciones preestablecidas con compañeros y líderes, lo que facilita la comunicación y la colaboración.

Para ayudar a desarrollar a los líderes que las empresas necesitan para hacerse cargo de los retos actuales y dar los resultados esperados, el Coaching Ejecutivo es una herramienta ideal. A través de sesiones personalizadas, este enfoque permite a los profesionales fortalecer sus habilidades de liderazgo, mejorar la toma de decisiones y potenciar su capacidad para inspirar y gestionar equipos de manera efectiva.

En definitiva, apostar por el desarrollo del liderazgo dentro de las organizaciones no solo garantiza la continuidad y el crecimiento, sino que también fortalece la cultura corporativa y prepara a las empresas para enfrentar los cambios del mundo laboral con mayor resiliencia y éxito.

Como se puede ver en los resultados del estudio, otro de los desafíos que enfrentan las empresas es mantener a su talento clave en medio de expectativas cambiantes. 43% de los líderes entrevistados han experimentado la rotación de más de la mitad de su equipo de liderazgo en el último año. La fidelización de personal no se logra solo por salarios competitivos o trabajo flexible, se trata de apoyar verdaderamente a los empleados durante las transiciones que definen su carrera profesional: promociones, movimientos laterales, cambios y transformaciones.

Para los líderes de muchas organizaciones el Coaching Ejecutivo significa un beneficio invaluable, les asegura que las empresas realmente los valoran, que están comprometidas con su éxito y los ayuda a desarrollarse con confianza, lo que a su vez fortalece tanto su desempeño como su conexión con la organización. Para ellos, las sesiones de coaching proporcionan herramientas para liderar con un propósito y confianza.

Si bien muchos departamentos de Recursos Humanos saben que la flexibilidad, la autonomía y la comunicación eficaz son fundamentales para retener al personal, el Coaching Ejecutivo desempeña un papel crucial, ayuda a los empleados a sentirse valorados, lo que aumenta las probabilidades de quedarse a largo plazo.

Tanto para desarrollar a los líderes que las empresas necesitan como para fidelizarlos, el Coaching Ejecutivo se posiciona hoy como un elemento esencial de las estrategias de talento modernas.

En el dinámico mundo empresarial y organizacional, la gestión de compensaciones se ha consolidado como un pilar fundamental para el éxito y la sostenibilidad competitiva. Una gestión eficaz no solo permite atraer y retener al mejor talento, sino también motivar e impulsarlo hacia el logro de los objetivos estratégicos. En este contexto, Compensa, consultora peruana de gestión humana organizacional, conmemora 25 años de trayectoria liderando la transformación de la gestión de compensaciones en el Perú. A lo largo de este cuarto de siglo, Compensa se ha destacado por su compromiso con la profesionalización de la gestión de compensaciones, brindando soluciones especializadas y adaptadas a las necesidades de cada cliente.

Este artículo especial explora los desafíos, logros y la visión de Compensa a través de la experiencia de su CEO & Founder, Enrique Chavez Gurmendi, quien ha liderado la empresa desde sus inicios.

Orígenes y Visión Inicial
(¿Cómo nació Compensa y cuál fue la visión inicial de la empresa?)

Compensa nació con la visión de profesionalizar la gestión de compensaciones en el Perú, un campo que, en sus inicios, carecía de un suficiente desarrollo técnico necesario. Enrique Chavez, ingeniero industrial de profesión y con experiencia en el área de Gestión Humana, identificó la necesidad de brindar a las empresas una herramienta que les permitiera gestionar las compensaciones de manera efectiva y estratégica.

“Uno de los mayores desafíos al iniciar Compensa fue competir con consultoras de mayor trayectoria y credibilidad”, se comenta desde Compensa. “Además, asumimos la gran responsabilidad de hacernos cargo de un aspecto tan sensible como el sistema salarial de las empresas que confiaron en nosotros desde un inicio”.

Evolución del Concepto de Compensaciones
(¿Cómo ha evolucionado el concepto de compensaciones en las empresas desde que iniciaron hasta hoy?)

En estos 25 años, el concepto de compensaciones ha experimentado una profunda transformación. La globalización, los cambios en la legislación laboral y, sobre todo, la competitividad y la transformación digital han redefinido las prácticas y las expectativas en este campo.

“La transformación digital ha influido enormemente en la gestión de compensaciones”, se señala desde Compensa. “Al inicio, Enrique Chavez aprendió a gestionar compensaciones con papel milimetrado. Hoy, incluso, se vislumbra la posibilidad de que la Inteligencia Artificial asista a las organizaciones en los ajustes salariales”.

Compensa ha sabido adaptarse a estos cambios, ayudando a transitar hacia nuevos modelos de gestión de compensaciones, donde la tecnología juega un papel cada vez más relevante. “De nada sirve contar con la última tecnología si internamente no se cuenta con los sistemas y procesos que le den sustento y respaldo”, se enfatiza.

La promulgación de la Ley 30709 de Igualdad Salarial también ha marcado un hito importante en la evolución de las compensaciones en el Perú. Esta ley ha impulsado a muchas empresas a implementar herramientas y procesos para garantizar la equidad salarial, y Compensa ha sido un aliado estratégico en este proceso.

Compensa Hoy: Logros y Valores
(En un entorno económico incierto, ¿qué estrategias han desarrollado para ayudar a las empresas a mantener esquemas de compensación sostenibles?)

A lo largo de su historia, Compensa ha alcanzado importantes logros. “Mantenernos como referentes en el mercado y adaptarnos a los cambios y la modernización es, sin duda, uno de nuestros mayores logros”, afirma con orgullo. “Muchos de nuestros clientes vuelven a contratarnos, lo que demuestra la confianza y el valor que aportamos a sus procesos de crecimiento y maduración”.

Los valores y principios que han guiado a Compensa a lo largo de estos 25 años se centran en el cliente. “Priorizamos una atención cercana y personalizada, en un mundo donde otras consultoras pueden ser frías y ‘replicar’ soluciones de un lado a otro”. Esta cercanía y calidez se reflejan también en el clima interno de la empresa. “Mantenemos un clima interno muy cercano y horizontal, lo que nos permite afrontar los proyectos transmitiendo esa confianza y cercanía que buscamos con el cliente”.

Asimismo Compensa se enorgullece de haber formado desde sus inicios a especialistas en compensaciones, los cuales ahora lideran este temas en diversas organizaciones de prestigio nacional e internacional.

Mirando al Futuro
(¿Qué tendencias ven en el futuro de las compensaciones y cómo se están preparando para ello?)

Compensa se proyecta hacia el futuro con una visión clara: seguir escalando y explorando soluciones innovadoras que faciliten la gestión de compensaciones. “Buscamos apoyarnos en la tecnología para centralizar y optimizar recursos y conocimiento”, se comenta desde Compensa. “Incluso, desarrollar nuestros propios sistemas o software, pero manteniendo nuestro enfoque minimalista y sencillo. Creemos que implementar compensaciones debe aliviar al cliente y no complicarle la vida”.

En este camino hacia el futuro, Compensa ha lanzado nuevas iniciativas como:

• Compack Store: Un marketplace de soluciones de compensaciones, plantillas y estudios.
• Top Pay Certification®: Una certificación que reconoce las mejores prácticas de gestión de compensaciones.
• Outsourcing y BPO: Reforzando la idea original de Compensa de ser el departamento de gestión de compensaciones para empresas que necesitan apoyo en labores diarias de gestión salarial, análisis y evaluación de puestos.

Conclusión

Compensa celebra 25 años de trayectoria con la satisfacción de haber contribuido significativamente a la profesionalización de la gestión de compensaciones en el Perú. Con un enfoque centrado en el cliente, una cultura interna sólida y una visión de futuro clara, Compensa se proyecta como un aliado estratégico para las organizaciones que buscan atraer, retener y motivar al mejor talento en el competitivo mundo empresarial y organizacional.