Por: Diego Tuesta, CEO de Catapulta.

Piensa en la última boda a la que asististe. ¿Recuerdas dónde fue? ¿Cuántos invitados hubo? ¿Qué sirvieron de comida? Intenta recordar a los invitados. Seguramente asistieron los familiares (padres, abuelos, hermanos, sobrinos de los novios), así como sus amigos de anteriores trabajos, universidades y colegios. Ahora, cada uno de los asistentes tienen historias diferentes, viven en distritos, provincias y en algunos casos países diferentes. Y a consecuencia de esto, cada uno con gustos diferentes, y hablando de música, a algunos les gustará más la salsa, a otros el rock y a otros por qué no…el reguetón.

Ahora, piensen en el pobre DJ, que tiene como único y principal propósito tener la pista de baile siempre llena, con la gente bailando y gritando, haciéndoles pasar la mejor fiesta de sus vidas. ¿Se imaginan todo lo que tiene que hacer para intentar “mantener contentos” a la mayor cantidad de asistentes? ¿Menudo reto cierto?

Ahora bien, ¿No sucede exactamente lo mismo con los líderes de nuestras compañías? Finalmente son los responsables de entregar resultados con el equipo de gente que tienen a cargo. Y los profesionales que lideran, en la gran mayoría de casos, vienen de diferentes realidades, con diferentes historias y experiencias. Podríamos escribir millones de variables para segmentar a los empleados de una organización: especialidad, funciones, universidad, área; ubicación geográfica, desempeño, potencial, estilos de pensamiento o liderazgo; entre otros, variables que muchas veces complejizan la gestión de un líder.

Y es aquí donde podemos prestar atención a lo que hace un dj al momento de poner a bailar a perfiles tan diferentes como los asistentes a una boda.

Antes de trabajar en Recursos Humanos, tuve la suerte de trabajar cerca de 15 años como Dj Profesional (me conocían como “Dj Tuesta”), empezando mi carrera de DJ poniendo música para quinceañeros, fiestas de promoción; en discotecas en el sur chico y Asia, y sí, también en bodas. Y me gustaría compartirles algunos consejos que les podría servir al momento de liderar equipos de trabajo:

1. Trabajar con lo que hay: Un DJ no se puede dar el gusto de cambiar a su audiencia. Debe hacer bailar a los que están en la fiesta, ni más, ni menos. Es importante que poco a poco descubra cuál es el ritmo de los asistentes. Pero antes, un buen DJ va a indagar sobre los asistentes, en las reuniones previas con el cliente, preguntará sobre quiénes asistirán a la fiesta, si son amigos del colegio (qué colegio) o de la universidad (qué universidad), sobre las edades promedio, etc. De la misma manera, el buen líder, debe generarse un espacio para conocer de verdad a su equipo, de dónde vienen, cuál es su historia, cuáles son sus principales motivaciones y aspiraciones. Esta información le permitirá acomodar de la mejor manera su estilo de liderazgo. Una herramienta que suelo trabajar con algunas organizaciones es la prueba de estilos de pensamiento Benziger (alto grado de precisión y utilizada en los C-Levels en las principales organizaciones a nivel mundial).
2. Cero egoísmos: No hay peor error en un DJ que se deje llevar por sus propios gustos musicales. Pues esto demuestra total desconexión con su audiencia. Para ser un buen DJ, no puedes ser egoísta, y debes ser lo suficientemente flexible y tolerante para poner canciones que en muchas ocasiones no te gusten (recuerdo que nunca me gustó poner “La guitarra” o “El morguero” en las horas locas, pues consideraba que eran muy comerciales. Pero luego aprendí que eran temas que sí o sí debía poner, pues era lo que la audiencia quería y esperaba). Muchas veces los líderes no estamos dispuestos a asumir el reto de trabajar con perfiles que no nos “gustan” o que consideramos tienen gaps para el rol que asumen y terminamos cambiándolos porque “no nos funcionaron”. Y nos olvidamos que uno de los principales propósitos de un buen líder es el de formar y desarrollar a las personas que tienen a cargo. Y esto ocurre, debido a que terminamos priorizando las metas del corto plazo por encima de las del largo plazo. 
3. Manejar las diferencias: Muchas veces llegan hasta la cabina del DJ personas molestas por la música que se está tocando (peor aún, cuando hay alcohol de por medio, que es casi siempre) y se van a encargar de hacer saber que no están contentas. Frente a este tipo de situaciones, el DJ necesita responder con mucha astucia, pues probablemente las canciones que te pidan no “encajen” con las que se están sonando. Y es muy importante ser muy diplomático con respuestas que brinden tranquilidad para que la situación no se ponga más tensa, pero también que le den un espacio prudente para evaluar si efectivamente se podrá cumplir con la promesa en base a las canciones que se vayan colocando. Nuestro estilo de liderazgo no siempre va a ser del agrado de todos. Siempre habrá alguien que no esté contento. Y este puede estar dentro de nuestro equipo, en nuestros pares, nuestros clientes internos o incluso hasta nuestro propio jefe. Y algo que definitivamente nos marcará como líderes será cómo respondemos frente a ese tipo de situaciones. Mantener el equilibrio entre “llevar la fiesta en paz” y “hacer que las cosas sucedan” es quizás uno de los retos más complejos a los que se enfrentan los líderes y tocará saber priorizar qué batallas pelear y qué batallas dejaremos pasar, en pro de mantener este equilibrio. En algún momento, una directora de negocio me dio un consejo que me ayudó mucho en este punto, y fue el siguiente: “No puedes quedar bien con Dios y con el Diablo”. Finalmente, es importante aclarar que un buen líder, no debe evitar el conflicto con su equipo de trabajo, especialmente si el equipo es realmente bueno; el conflicto y las diferencias constructivas sólo agregan valor al negocio, y es rol del líder saber manejarlas para obtener el mayor beneficio, incluso cuando la estrategia a seguir no haya sido iniciativa nuestra. Pero no podremos llegar a ese punto si no tenemos una buena dosis de humildad.

Espero que estas reflexiones los ayuden tanto como me ayudó a mí al momento de ir puliendo poco a poco mi estilo de liderazgo.

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Te presentamos la edición N° 26 de la Revista “Enfoque RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Vanessa Ratto, gerente de Desarrollo Humano, Marketing y Sostenibilidad en Pacífico Seguros, quien nos habló sobre la Inteligencia artificial: El nuevo socio estratégico de Recursos Humanos.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita https://bit.ly/REVISTA26

En junio del presente año marcaron un hito de 3 mil días sin accidentes de trabajo en su centro de distribución en Punta Hermosa.

En Schneider Electric su recurso más valioso son todas las personas que conforman su organización y todo su ecosistema de clientes, partners, contratistas, proveedores, entre otros; lo que ha contribuido para que RIMAC le otorgue el Premio a la Excelencia en la Categoría “Mejor Gestión Integral de Riesgos Laborales”.

Entre las características que fueron evaluadas se encuentran no haber tenido accidentes mortales o incapacitantes en el año 2022, siniestralidad inferior al promedio del sector económico al que pertenece y auditoría del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, con un resultado del 98% de cumplimiento.

Al respecto, Vanessa Moreno, country manager para Perú y Bolivia de la compañía indicó: “En Schneider Electric estamos orgullosos de nuestro equipo involucrado en el liderazgo de nuestras políticas de seguridad y salud laboral, que tiene por objetivo promover la importancia de trabajar en ambientes seguros y saludables con el fin de prevenir accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales”. También resaltó que, como ejemplo, desde febrero del 2015 hasta junio del 2023, han celebrado 3 mil días sin accidentes en su Centro de Distribución en Punta Hermosa.

La seguridad siempre será una máxima prioridad y los altos estándares de seguridad son ampliamente adoptados como mejores prácticas que suman en estos esfuerzos. Actualmente, la empresa cuenta con la Certificación Internacional ISO 45001:2018, lo que significa que la empresa implementa, mantiene y mejora continuamente su Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo en todos sus procesos y actividades.

Resaltar que, como parte de sus procesos, realizan auditorías internas y periódicas a su personal que está brindando servicios en las instalaciones de sus clientes.

Finalmente, la filosofía del área de HSE (Health, Safety y Environment) de la compañía es que cada incidente se puede prevenir y que juntos lo pueden alcanzar. Para ello cuenta con la cultura Be S.A.F.E First, una política que aplica a todos los niveles de la organización con el objetivo de estar siempre enfocados y tener presente cuatro puntos importantes: Yo, la actividad, la instalación y el medio ambiente, que en sus siglas en inglés forman la palabra SAFE (Self Check, Activity Check, Facility Check, Environment Check).

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Cerca del 20% de los recién graduados enfrenta un período de búsqueda de empleo que puede extenderse hasta por 8 meses.

“Encontrar trabajo se ha vuelto un trabajo”, es una frase que ha ganado popularidad en los últimos años y es que, para muchos, la búsqueda de empleo se ha convertido en todo un desafío, especialmente en un mundo que está en constante evolución y más competitivo que nunca.

Esto puede hacer que la búsqueda de empleo resulte larga y desalentadora para muchos. En este escenario, Miguel Huapaya, Project Manager en KSR Talent menciona que “Es comprensible que algunos jóvenes enfrenten desafíos para ingresar al mundo laboral y les lleve tiempo conseguir empleo. Cerca del 20% de los recién graduados demoran hasta 8 meses en encontrar trabajo, siendo la falta de experiencia uno de los principales obstáculos” menciona.

Cuando el entusiasmo inicial de buscar trabajo se desvanece y los días pasan sin recibir respuesta, enfrentar rechazos en entrevistas, entre otros desafíos, la ansiedad puede hacer acto de presencia, y el temor a no encontrar trabajo se acentúa.

Por ello, Miguel Huapaya, brinda 3 consejos esenciales para evitar la angustia por no encontrar trabajo y cómo enfrentarlo exitosamente:

1. Mantener una rutina diaria: Ordenar el día a día de una persona le ayudará a encontrar equilibrio y estabilidad en su vida. Al establecer horarios fijos para actividades de ocio y búsqueda de trabajo, con tareas específicas, y al esforzarse por cumplirlos de manera constante, la persona notará en unos días el efecto positivo que este hábito tiene en su estado físico y psicológico.

2. Enfocarse en desarrollar un CV atractivo: Revisar y actualizar el currículum es de gran ayuda para mejorar las oportunidades laborales. Una opción efectiva es utilizar la IA para reformular y fortalecer el CV, adaptándolo a las necesidades actuales del mercado laboral. Al aplicar este enfoque, la persona podrá destacar y aumentar sus posibilidades de éxito en la búsqueda de empleo.
3. Trabajar en el desarrollo de habilidades y fortalezas: “Es importante autoanalizarse e identificar habilidades y fortalezas para construir un perfil profesional destacado. Esto nos permite diferenciarnos y entender las tendencias del mercado laboral, encontrando un trabajo que se ajuste a nuestras capacidades y necesidades.” señala Miguel Huapaya.

En definitiva, mantener una rutina bien organizada, que equilibre la búsqueda de empleo con las actividades diarias, es esencial para tener éxito en este proceso. Según el especialista, “En Perú, el 90% de los headhunters cree que mantener una mentalidad y lenguaje positivo puede ayudar a los candidatos a proyectar una buena imagen durante las entrevistas y, como consecuencia, a aumentar sus oportunidades laborales”.

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El seguro regular de EsSalud es obligatorio para todos los trabajadores dependientes y se financia con un aporte del 9% de la remuneración, pagado por el empleador. Para los trabajadores independientes, también hay opciones disponibles.

En el Perú, la salud es un tema de preocupación constante, especialmente para aquellos que no cuentan con un seguro médico. Según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), el 24.5% de la población peruana no tiene acceso a un seguro de salud, ya sea público o privado. Esto representa a más de 7.2 millones de ciudadanos que enfrentan una situación de vulnerabilidad en caso de enfermedades o emergencias médicas.

“De acuerdo con el INEI, el 35.6% de los jóvenes entre 20 a 24 años — población que se encuentra en la etapa inicial de su vida laboral—no cuentan con seguro de salud. De ahí la necesidad que los jóvenes conozcan la importancia de contar con un seguro, lo que les ofrecen, sea que ya estén trabajando en una empresa o que hayan emprendido un negocio propio”, señala Milagros Torres, subdirectora de la facultad de Negocios de Zegel IPAE.

Tipos de seguros

En el caso de los trabajadores dependientes, existen dos tipos de seguros. El seguro regular de EsSalud es obligatorio para todos los trabajadores dependientes y se financia con un aporte del 9% de la remuneración, pagado por el empleador.

Además, existe la opción de afiliarse a una Entidad Prestadora de Salud (EPS), que permite atenderse en establecimientos privados sin perder el derecho a recibir atención en hospitales de EsSalud. En este caso, el empleador paga el 6.75% de la remuneración a EsSalud y el 2.25% se destina a la EPS elegida.

Para los trabajadores independientes, también hay opciones disponibles. EsSalud ofrece un seguro potestativo que protege contra las principales enfermedades a cambio de un aporte mensual variable según la edad del asegurado. Según EsSalud, entre 0 y 17 años el costo del seguro es de S/ 137, entre 18 y 29 años (S/ 132), entre 30 y 59 años (S/ 138) y de 60 a más años de edad (S/ 215).

Asimismo, las personas pueden optar por contratar seguros privados directamente con una compañía aseguradora, permitiéndoles atenderse en clínicas privadas o solicitar el reembolso de gastos médicos, si su póliza contempla esta opción.

El costo del seguro de salud privado varía según el plan y la compañía aseguradora. Por lo general, los precios oscilan entre S/100 y S/700 mensuales, divididos en 12 cuotas anuales. Es importante tener en cuenta que a medida que la edad del afiliado avanza, la prima del seguro también aumenta.

“Cabe resaltar que ante la falta de un seguro médico en el caso de una emergencia tendrás que asumir el costo que demande tu atención, mientras que con una aseguradora este gasto podría cubrirse hasta en un 100%. Por eso, es fundamental que los jóvenes comprendan la importancia de invertir en su salud a través de un seguro médico adecuado”, resalta Torres.

Tip financiero

Para abordar el tema financiero de un seguro de salud, existe una regla básica en el ámbito de las finanzas personales que sugiere destinar el 15% del total de los ingresos a gastos de salud, un 20% para ahorros o amortización de deudas, 50% para cubrir necesidades básicas de vivienda, alimentos, ropa y dejar un 15% para “caprichos”.

Tomemos como ejemplo a un joven con un sueldo mínimo de S/1,025. Según esta regla, debería destinar S/153.75 para su cobertura de salud. Esta cifra puede variar según los ingresos y necesidades específicas de cada persona, pero sirve como una guía para dimensionar cuánto podríamos destinar a nuestro seguro de salud.

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Por: Jorge Guevara Guardia, docente del área de Gestión Humana de la EPG Universidad Continental.

En el mundo laboral actual, el concepto de salario se ha expandido más allá de la simple compensación económica. Los colaboradores buscan cada vez más satisfacción y bienestar emocional en su entorno de trabajo. Es aquí donde entra en juego la importancia del salario emocional, un factor relevante que va más allá del dinero.

Pero, ¿qué es el salario emocional? Este término hace referencia a los beneficios no financieros que reciben los colaboradores. Estos ayudan a generar un mejor ambiente laboral. Cuando los empleados se sienten valorados y reconocidos por su trabajo, el nivel de satisfacción aumenta, lo que a su vez promueve una cultura organizacional donde la comunicación y la cooperación fluyen de manera natural.

Además, el salario emocional en las organizaciones se compone por una serie de factores intangibles que se adaptan según las necesidades y preferencias de los colaboradores. A continuación, presentamos algunos de ellos.

1. Reconocimiento: este puede venir en forma de elogios, premios, menciones en reuniones o incluso mediante programas formales como “reconocimiento al colaborador”.

2. Desarrollo profesional: las oportunidades de crecimiento y desarrollo son altamente valoradas por los empleados. Esto incluye capacitación, programas de formación, posibilidades de ascensos y la adquisición de nuevas habilidades.

3. Ambiente de trabajo positivo: un ambiente donde se fomente el respeto, la colaboración y la comunicación efectiva, es esencial para el bienestar emocional de los colaboradores. Esto puede incluir actividades recreativas, eventos sociales o programas de bienestar para promover la cohesión y el compañerismo.

4. Flexibilidad laboral: brindar a los colaboradores opciones para adaptar su horario de trabajo, teletrabajar o implementar esquemas de trabajo flexibles les proporciona un mejor equilibrio entre su vida laboral y personal.

5. Cultura organizacional sólida: que refleje valores compartidos, una misión inspiradora y un propósito más allá del lucro. Los colaboradores se inspiran cuando perciben que están contribuyendo a un propósito más grande o a la solución de problemas significativos.

6. Participación en la toma de decisiones: contar con sus opiniones en las decisiones que se presenten durante la jornada laboral. De esta manera, se genera un mayor valor de pertenencia y compromiso.

7. Beneficios adicionales: como seguro médico, seguro de vida, programas de asistencia al empleado, descuentos en servicios, entre otros.

8. Equidad y trato justo: la percepción de recibir un trato justo en cuanto a salarios, promociones y reconocimiento es esencial para mantener la satisfacción y el compromiso.

En conclusión, al ofrecer un salario emocional, las empresas pueden retener a talento clave en un mercado laboral cada vez más competitivo.

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Por onceavo año consecutivo, LHH DBM Perú recibió el Distintivo Empresa con Gestión Sostenible (EGS), otorgado por Perú Sostenible, siendo la única empresa del sector gestión humana que recibe este premio.

Mariella Freire, gerente general de LHH DBM Perú, precisó que, desde el año 2012 y de forma consecutiva, la firma que representa recibe este distintivo, y que además se trata de la única empresa en el sector gestión humana que la obtiene.

“Nos sentimos muy felices por haber sido reconocidos con el distintivo de EGS otorgado por Perú Sostenible, y estamos orgullosos de ser la única empresa del sector de gestión humana que ha recibido este premio. Queremos seguir apostando por un país con prácticas sostenibles y que perduren en el tiempo”, señaló.

Acerca del Distintivo (EGS)

Perú Sostenible, la red de empresas que promueve el desarrollo sostenible en el Perú, celebró con el respaldo de CEMEFI, la undécima edición del Distintivo de Empresa con Gestión Sostenible 2022, donde reconoció a 58 empresas de diversos sectores económicos.

El Distintivo EGS es una herramienta de gestión integral que tiene como objetivo principal fortalecer la sostenibilidad en las empresas y reconocer su buen trabajo en este rubro. La distinción la otorga la organización Perú Sostenible.

Luego de 11 años, el Distintivo Empresa Socialmente Responsable (DESR) transformó su identidad visual y hoy es Empresa con Gestión Sostenible (EGS) con una mirada de sostenibilidad integral.

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Por: Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors.

A propósito de las fiestas patrias a celebrarse en algunos días, quería comentarles un aspecto del derecho al descanso vacacional que muchas veces parece estar claro, pero que lamentablemente no es así.  El “famoso” artículo 14 del Decreto Legislativo 713, Ley que regula los descansos remunerados en el Perú, establece literalmente lo siguiente: “La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz”. (el subrayado es nuestro). Lo de “famoso” lo decimos porque debe ser uno de los pocos derechos que le quedan al empleador dentro de su facultad de dirección.

Avalados por lo establecido por dicho artículo, en el sentido de decidir cuándo el trabajador debe hacer uso de su descanso vacacional, las entidades empleadoras deciden no sólo la oportunidad sino también los días y, por lo tanto, determinan que el trabajador salga, por ejemplo, los días 26 y 27 de julio de vacaciones. Lo cual, desde un punto de vista legal, es incorrecto.

Sobre la base de un análisis integral de los artículos de la norma que regulan el descanso vacacional, somos de la opinión que cuando la norma hace mención de que “a falta de acuerdo decidirá el empleador” se está refiriendo a la posibilidad que tiene el empleador de que el trabajador haga uso efectivo del total de sus días de vacaciones que le corresponden por dicho periodo, sean estos de 30 (periodo completo) o por los días que le falten gozar.  Siendo ello así, considerar que el empleador puede fraccionar, acumular o adelantar los periodos vacacionales que le corresponden al trabajador sería desconocer las exigencias legales que se dan en cada caso.

Aprovechamos en recordarles lo siguiente:

1. Por acuerdo escrito entre las partes, pueden adelantarse días de descanso a cuenta del período vacacional que se genere a futuro.
2. A solicitud escrita del trabajador, el disfrute del período vacacional puede ser fraccionado de la siguiente manera: i) quince días calendario, los cuales pueden gozarse en periodos de siete y ocho días ininterrumpidos; y, ii) el resto del período vacacional puede gozarse de forma fraccionada en periodos inclusive inferiores a siete días calendario y como mínimos de un día calendario.
3. El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales.
4. El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días calendario con la respectiva compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de reducción es por escrito.

Por lo antes revisado, queda claro que la única alternativa en la cual se podría aplicar la facultad directriz – y de forma unilateral – es la de goce ininterrumpido, pues en los demás supuestos se requiere del acuerdo de las partes o de la solicitud expresa del trabajador.

La posición planteada por el legislador tiene como finalidad que la no generación de las indemnizaciones por falta de goce vacacional se encuentre en las manos del empleador, quien tiene todo el derecho de hacer que el trabajador salga de vacaciones a pesar de su negativa, siempre que sean por periodos ininterrumpidos como lo hemos señalado a lo largo del presente artículo.

Por lo tanto, les dejamos como tarea que revisen cómo están trabajando los otorgamientos de vacaciones en sus empresas a fin de no generarse contingencias. 

Aperhu y la escuela de negocios, organizan el evento de recursos humanos más importante del Perú, que se llevará a cabo el 24 de octubre del presente año en el hotel Swissotel.

Dicho congreso busca presentar las últimas tendencias y los desafíos en la gestión del capital humano.

La Asociación Peruana de Recursos Humanos – APERHU y Pacífico Business School, llevarán a cabo el 29° Congreso de Capital Humano 2023 “Hacia una TransformAcción inteligente y sostenible”, el 24 de octubre del presente año en el hotel Swissotel. Dicho evento se desarrollará en formato full day y de manera híbrida, (presencial y virtual) desde las 8:30 a.m. hasta las 17:30 horas de la fecha indicada.

El congreso busca presentar las últimas tendencias y los desafíos en la gestión del capital humano y el rol esencial de los líderes del área en el desarrollo de estrategias, acciones y prácticas para optimizar el talento y promover una transformación organizacional ágil con un impacto medible y sostenible.​

Está dirigido a los principales líderes de la región latinoamericana, tales como: vicepresidentes, gerentes y líderes del área de gestión de personas que buscan compartir, aprender y estar mejor preparados para enfrentar los desafíos actuales y futuros.

El evento contará con destacados expositores internacionales como David Green de Inglaterra y Macarena Estévez de España. Además, con destacados líderes como: Elena Conterno, ex Ministra de la Producción; Verónica Valdez, CEO de Promart; Augusto Bauer, CEO adjunto del Grupo AJE y José Antonio Iturriaga, CEO del Grupo EFE.

Asimismo, Patrícia Alves, Head of Account Directors para las regiones de Andean, Centroamérica y El Caribede LinkedIn; Carlos Montalvan, Vicepresidente Corporativo de Talento en Intercorp; Vidal Flores, Gerente Corporativo de RRHH del Grupo EFE y Sofía Mulanovich, tres veces campeona mundial de surf.

Cómo la tecnología y People Analytic están remodelando las nuevas tendencias de talento, liderazgo y upskilling, es uno de los temas centrales que se desarrollarán. Además, se analizarán casos prácticos sobre gestión de talento (prácticas de atracción y retención); el rol de RRHH como socio estratégico (retos y desafíos); Diversidad e Inclusión (retos y desafíos/compensaciones); entre otros.

El evento espera una asistencia de más de 500 personas, ya que es el congreso de RRHH más importante del Perú. Para información sobre inscripciones y tarifas en: https://29congresocapitalhumano.com/

Fernando Rodríguez y Luis Santa Cruz, consejeros del área laboral de Miranda & Amado, recuerdan que hoy existe mayor impredecibilidad sobre el momento en el que puede convocarse a una huelga, siendo suficiente la toma de la decisión por parte del sindicato y cumpliendo algunas formalidades.

Múltiples cuestionamientos se han generado entre las empresas a raíz de la modificación del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo -realizada durante el segundo semestre del 2022, mediante el Decreto Supremo N° 014-2022-TR (DS)– especialmente respecto a los puntos sobre extensión de beneficios a los no afiliados y los servicios mínimos a prestar en caso de una huelga.

Pero ¿cuáles son los reales alcances de esta medida de fuerza y su impacto? Fernando Rodríguez y Luis Santa Cruz, consejeros del área laboral de Miranda & Amado, mencionan y explican algunos aspectos principales:

• La procedencia de las huelgas. Antes el sindicato podía iniciar una huelga en dos momentos: ante la ruptura del trato directo durante una negociación colectiva y ante un incumplimiento del empleador de una resolución judicial firme. Hoy, con la nueva normativa, no existen supuestos predefinidos para convocar una huelga, bastando la toma de la decisión del sindicato y el cumplimiento de algunas formalidades. Así, la visibilidad de las empresas sobre cuándo puede ocurrir una huelga es más difusa.

En este contexto, es importante tener mecanismos adecuados para escalar los reclamos o quejas del personal, y brindar atención a sus necesidades.

• Nuevos tipos de sindicato. Actualmente, existe una amplia libertad de organización. Es así que la última modificación establece una serie de nuevos tipos de sindicatos y hasta se menciona cómo estos pueden organizarse. Este es el caso del sindicato del grupo de empresas, de los sindicatos de cadena productiva; por redes de subcontratación; y cualquier otro que los trabajadores estimen conveniente.

• Servicios mínimos. Anteriormente, ante el desacuerdo respecto de los servicios mínimos que deben ser ocupados en caso de una huelga, debía seguirse lo establecido en el informe técnico presentado por el empleador al sindicato. Con los cambios y ante la falta de acuerdo o de divergencia resuelta en el caso de servicios indispensables, la Autoridad Administrativa de Trabajo aplica el principio de buena fe y razonabilidad, tomando únicamente como referencia la declaración del empleador.

Finalmente, Fernando Rodríguez y Luis Santa Cruz, agregan que, de acuerdo con recientes criterios del Tribunal de Fiscalización Laboral, el reemplazo de trabajadores huelguistas ocurrido a partir de la declaratoria de ilegalidad de una huelga no constituye una conducta pasible de sanción; por lo que es importante prestar atención a los actos realizados por el sindicato durante las medidas de fuerza.

Los empleadores tienen hasta el 15 de julio para abonar este pago a sus colaboradores que estén debidamente registrados en planilla, alerta Julio Villalobos Huerta, asociado del estudio Miranda & Amado.

Para los trabajadores del sector privado, el mes de julio es uno de los más esperados del año, y no sólo por los feriados patrios, sino principalmente por el pago de la gratificación ordinaria que todas las empresas están obligadas a realizar, conforme a la Ley de Gratificaciones 27735 y su reglamento (D.S. 005-2002-TR).

Al respecto, Julio Villalobos Huerta, asociado del estudio Miranda & Amado, recuerda que los empleadores tienen hasta el 15 de julio para abonar este pago a sus colaboradores que estén debidamente registrados en planilla; así como una Bonificación Extraordinaria del 9% por el pago de EsSalud, o de 6.75% en caso estén afiliados, adicionalmente, a una Empresa Prestadora de Salud (EPS).

Es decir, si un trabajador percibe una remuneración mensual de S/ 2,000, con contrato vigente desde el 1 de enero de 2023 y solo está registrado en EsSalud, recibirá de su empleador la suma de S/ 2,180, adicional a su sueldo del mes de julio. En caso perciba una asignación familiar se adicionará S/ 102.5 (correspondiente al 10% del sueldo mínimo), explica.

Para recibir una gratificación completa, el trabajador debe haber laborado durante todo el semestre anterior al mes de julio. Asimismo, para calcular el monto de este beneficio se considerará la remuneración vigente al 30 de junio, recuerda el especialista.

Trabajadores “nuevos”

En caso de que el trabajador tenga menos de seis meses en la empresa, Villalobos señala que este recibirá como gratificación una fracción de su sueldo en función de los meses laborados, siempre y cuando tenga como mínimo un mes de permanencia en la compañía. “Para hacer este cálculo se considerará el mes completo trabajado. Es decir que, si el empleado tiene poco tiempo en la empresa, por ejemplo, ingresó el 25 de abril de 2023, sólo se le considerarán los meses de mayo y junio a la hora de realizar el cálculo”, refiere.

Precisa que, para saber cuánto le corresponde al trabajador, se divide el sueldo entre 6 (2,000/6 = S/ 333.33) y se multiplica por los meses trabajados (en este caso, mayo y junio, S/ 333.33 x 2), obteniendo S/ 666.66. A este monto, finalmente, se le saca el 9% de la bonificación extraordinaria (S/ 59.99). Sumando, da como resultado S/ 726.65, que es lo que deberá percibir el trabajador, de manera adicional a su remuneración mensual.

Casos especiales y multas

Julio Villalobos, sostiene que, los trabajadores sujetos a condiciones particulares (acuerdos de remuneración integral anual) o a regímenes laborales especiales (por ejemplo, sector agrario, micro y pequeña empresa), deben verificar las reglas particulares que les son aplicables en materia de gratificaciones.

Destaca, además, que la gratificación no se puede pagar en partes o postergar la fecha de pago, ya que de incumplir con esta obligación o de realizar el depósito más allá de 15 de julio, la empresa podrá ser multada con hasta S/ 129,294.00. Este monto dependerá del número de trabajadores afectados y del tamaño de la compañía.