Son cuatro las ollas comunes beneficiadas: Santa María Alta, Ángel Poderoso, Paraíso del Valle y Rinconcito del Valle.

Con la finalidad de contribuir y potenciar el desarrollo de las ollas comunes de nuestro país, Edenred, en alianza con MasterCard, realizó una campaña que tuvo como fin beneficiar a Ollas Comunes que forman parte de un programa de la ONG Juguete Pendiente, organización que tiene como fin ayudar y gestionar proyectos sociales para personas y comunidades en estado de vulnerabilidad.

Edenred tiene como uno de sus compromisos mejorar la calidad de vida de las personas, buscando promover el bienestar a través de una alimentación saludable y sostenible, que permita contribuir al desarrollo local. Por ese motivo, la empresa promovió una campaña orientada a clientes y usuarios, la cual con el monto recaudado permitió abastecer hasta un mes con alimentos a estas organizaciones, facilitándoles el ahorro y posterior atención a otras necesidades pendientes.

En esta oportunidad fueron cuatro las ollas comunes beneficiadas como parte de la iniciativa, entre ellas: Santa María Alta, Ángel Poderoso, Paraíso del Valle y Rinconcito del Valle, todas pertenecientes al distrito de Lurigancho, Chosica, entre las cuales suman más de 400 raciones diarias.

“Con esta campaña logramos superar nuestras expectativas y recaudamos lo necesario para que hoy cientos de familias puedan disfrutar de una alimentación segura. Y es que Edenred, de la mano de Juguete Pendiente, buscan dar respuesta inmediata a la necesidad de poblaciones vulnerables dándoles además de insumos básicos, herramientas necesarias para que sean sostenibles en el tiempo”, menciona Diego Castro, gerente general de Edenred Perú.

El programa Alimento Pendiente tiene como objetivos, proveer el acceso a productos de primera necesidad y apoyar con el equipamiento de cocinas y utensilios. Asimismo, para complementar la ayuda, suelen realizar capacitaciones a los líderes de estas organizaciones comunitarias con el fin de facilitar la autogestión de las mismas.

Sin lugar a duda, una acción destacable de Edenred en el marco de una época de inflación y crisis alimentaria, sobre todo para poblaciones vulnerables. “Definitivamente formar parte del cambio junto a las donaciones de nuestros clientes y usuarios nos demuestra que un trabajo en conjunto siempre es mejor”, finaliza Castro.

Tras dos décadas como aliado de bienestar de algunas de las empresas más exitosas del mundo, el Grupo Albenture se unifica bajo una única marca. 

“No se trata sólo de una nueva marca. Wonest supone una evolución en nuestra compañía que impacta positivamente en la vida de las personas y de las organizaciones, contribuyendo a construir una sociedad mejor”, asegura Mayte Martínez, CEO de Wonest.

“Impulsar la felicidad”, este es el propósito de Wonest, la nueva marca bajo la que se alinea el Grupo Albenture que acumula dos décadas de experiencia en programas de apoyo a empleados como aliados de bienestar. Apenas comenzaba la década de los 2000, cuando no se valoraba la importancia de invertir en las personas de las organizaciones y el impacto que esto tiene para lograr el éxito de los negocios, nació en España una empresa pionera con un enfoque innovador y visionario. Esta empresa, que empezó como Más Vida Red (Albenture fuera de nuestras fronteras) y que hace un año adquirió a Easylife, hoy en día es un grupo empresarial presente en siete países, que ha atendido a más de medio millón de personas, ha sido certificada como Best Place to Work y Empresa Familiarmente Responsable, y cuenta con un índice de satisfacción de más del 95% entre los colaboradores de sus clientes, todos empresas de renombre.

“Para nosotros la felicidad es decidir en qué invertir tu tiempo, o recibir ayuda para solucionar tus problemas. Es hacer que los momentos difíciles sean más fáciles y que un experto te oriente para tomar decisiones acertadas. Buscamos convertir los momentos significativos en experiencias memorables”, explica su CEO Global, Mayte Martínez Villacorta. 

Esto lo consiguen a través de una propuesta de valor diferencial como aliados de bienestar que se asienta sobre dos pilares: soluciones integrales y personalizadas que abordan los diferentes aspectos del bienestar de las personas y se ajustan a los objetivos y cultura de cada compañía y, por otro lado, a través de una apuesta continua por la innovación para adelantarse a un entorno que evoluciona a gran velocidad y que es marcado por las nuevas generaciones y por el ciclo de vida de cada persona. 

En palabras de Martínez Villacorta, “Wonest es algo que va mucho más allá de un cambio de marca y de logotipo. Hemos realizado un trabajo profundo de transformación empresarial que implica cambios significativos para conseguir procesos más ágiles, adquirir talento para liderar nuevas áreas y basar nuestras soluciones en un enfoque integral, personalizado e innovador. Esto, unido a nuestra cobertura internacional y a que contamos con una amplia red de expertos, nos permiten ofrecer una propuesta de valor diferencial basada en la regla Win2Win”.  

Además, la directiva anuncia la apertura de Wonest a nuevos mercados, más allá de los departamentos de Personas & Cultura de las compañías. “Trabajamos con personas y para personas. Tenemos una sola vida en la que los temas personales afectan a los profesionales, y viceversa. Todas las personas buscamos sentirnos únicos y valorados. Las posibilidades son infinitas”, termina señalando Martínez Villacorta dejando entrever un futuro donde la colaboración y las redes de apoyo son lo que construyen una sociedad mejor.

Sin duda conoces a familiares y amigos que a sus 50s o 60s se quedaron sin empleo, pero que aún tienen la energía, actitud y voluntad de seguir trabajando y aportando con su experiencia y conocimientos.

Por: Alex Kudzuma, CEO de Labora Silver.

Según un estudio de IPSOS Perú hecho para Emprende UP de la Universidad del Pacífico, la población plateada en el Perú era el 11% del total de la población urbana en 1980 y pasó a ser el 24% el 2020, es decir, casi un cuarto de la población urbana tiene de 50 años a más.

De otro lado, la esperanza de vida al nacer en 1970 era de 56 años para las mujeres y 53 años para los hombres. El 2020 es de 80 años para mujeres y 74 años para hombres. Hoy las mujeres viven 25 años más y los hombres 20 años más que hace 50 años atrás.

Muchos colaboradores mayores de 50 años, de todo nivel, se han quedado sin empleo, porque “eran muy caros”,  porque “no cuentan con las habilidades digitales necesarias” y han sido reemplazados por personas más jóvenes.

La generación plateada que empezó trabajando con computadoras personales, sin correo electrónico, sin celulares, ha visto y experimentado grandes cambios durante su vida laboral y se ha adaptado a ellas. Es, sin duda, una generación que ha acumulado grandes experiencias y conocimientos, y tienen la adaptabilidad como una fortaleza. No dejemos que se pierda, ¡aprovechémosla!

Contratar a personas de la generación plateada significa un aporte importante para las empresas, porque aseguran mayor tiempo de permanencia y establecen sentido de pertenencia con la empresa, contribuyendo de esta manera a disminuir la rotación de personal.

Las personas mayores de 50 años, además, generan más calidez y confianza en el trato con las personas, por lo que constituyen un importante aporte en la atención a clientes y en ventas.

Por otro lado, ejecutivos que han ocupado cargos gerenciales, pueden ser excelentes consultores y mentores, pudiendo incorporarse a equipos de trabajo multigeneracionales y multidisciplinarios para proyectos que las empresas manejen.

Pero además, como sociedad, debemos prepararnos y aportar, tanto desde el sector público como del privado, para asegurar que la relación con la generación plateada no sea de supervivencia sino de una activa y productiva convivencia.

En ese sentido, Labora Silver se dedica exclusivamente a la reinserción laboral de las personas de 50 a más. Las convocamos para prepararlas y conectarlas con empresas que valoren el aporte de la generación plateada.

Nuestros plateados son preparados por nosotros de acuerdo a los requerimientos específicos de cada una de las empresas con las que trabajamos, para asegurar un excelente nivel de servicio.

El MIT publicó esta frase:

“La humanidad se parece cada vez más a una embarcación

 con menos remadores y más pasajeros”.

Labora Silver quiere cambiarla por:

“La humanidad se parece cada vez más a una embarcación

con más remadores de la generación plateada”.

En el marco del 1 de mayo, Víctor Mariño, miembro de la Comunidad de Talento de APERHU, nos comenta los aspectos que más valoran los colaboradores de las organizaciones.

Este primero de mayo, se celebra el Día Internacional de los Trabajadores o el Día del Trabajo, fecha importante en la que se conmemora al movimiento obrero mundial.

A propósito de ello, existen diversos retos que están enfrentando las empresas en cuanto a la gestión del talento humano. No sólo por los avances tecnológicos, sino, por las actuales preferencias de los colaboradores: priorizan su bienestar; apuestan por organizaciones socialmente responsables, buscan la flexibilidad laboral, etc.

Pero, ¿qué otros aspectos valoran los colaboradores? Por ejemplo, “ser respetados en su calidad de persona y profesional”, asegura Víctor Mariño Larrea, miembro de la Comunidad de Talento de APERHU.

Para ello, el experto recomienda a las empresas “reconocer (en los colaboradores) sus motivaciones y expectativas a lo largo de su vida laboral en la empresa. Implica que la organización cumpla con la oferta de valor que se planteó al momento de ingresar a la compañía”, menciona Mariño.

Mariño Larrea también indica que los colaboradores valoran que las empresas sean coherentes entre lo que dicen y hacen. “Ellos valoran la consistencia entre lo que la organización dice hacer (puesto en su propósito, sus valores)  y lo que realmente hace en el día a día a través de sus gerentes y jefes”, puntualiza.

ATRAER Y RETENER TALENTO

Otro de los grandes desafíos que enfrentan las empresas tiene que ver con la atracción  y retención del talento. Y es que no es una tarea sencilla; sin embargo, potenciar la propuesta de valor es un factor importante para atraer al mejor talento, que a su vez, son el nexo para cumplir los objetivos empresariales.

Según Víctor Mariño, lo que las empresas deben hacer para atraer y retener talento es “generar una propuesta de valor honesta, creativa y que sea entendible por el colaborador, alineada a los objetivos y cultura de la empresa”.

El miembro de la Comunidad de Talento de APERHU, indica, además, que “más allá de lo que el mercado pueda estar haciendo, los libros puedan decir; el objetivo es que las acciones que se tomen, se sientan propias de la organización, donde todos estén convencidos que es su modo de hacer las cosas. Y esto se logra escuchando a los propios colaboradores, porque son los primeros que “venden” a la empresa en el mercado”, finaliza.

Más Vida Red|Albenture hace públicos por primera vez datos sobre las necesidades que atraviesan los colaboradores de las empresas y hacia dónde evolucionan las soluciones de bienestar.

Tras veinte años contribuyendo a favorecer el bienestar de más de medio millón de personas de algunas de las mejores compañías del mundo, Más Vida Red|Albenture dispone de información relevante para personalizar las propuestas de valor a los colaboradores, favoreciendo la atracción y fidelización del talento. 

La compañía pone énfasis en la necesidad que tienen las empresas de ser conscientes de las diferentes situaciones que van a atravesar sus colaboradores y familiares en función de su ciclo de vida y del momento vital en el que se encuentre cada uno, para poder personalizar su propuesta de valor al empleado. 

Esta necesidad se aprecia claramente en el ejemplo que aporta para una empresa de 1.000 colaboradores con una edad promedio de 41 años y con un alcance total a un colectivo de 5.415 personas (ya que sus soluciones de bienestar son también extensibles a las parejas, hijos, padres y suegros de los colaboradores). Los datos hacen visible que 3.081 personas tendrían necesidad de solucionar aspectos legales, fiscales y administrativos ajenos a su ocupación profesional, 1.356 requerirían apoyo emocional, 725 de los colaboradores tendrían que gestionar otros asuntos fuera de su horario laboral y 259 personas estarían sufriendo algún tipo de cáncer.

También señala la evolución de la demanda de soluciones de bienestar hacia un escenario claro de personalización. No puede darse “café para todos” porque cada persona es única y lo que ayer era una necesidad, puede que hoy no lo sea. “El 85% de los colaboradores de nuestros clientes quieren soluciones que se adapten a sus necesidades individuales”, apunta Alberto F. García-Francos, socio fundador de Más Vida Red|Albenture que, en la actualidad, está también presente en Portugal, Colombia, Perú, Brasil, Chile y Panamá. 

En su evolución continua para potenciar el éxito de sus clientes, García-Francos ha anunciado que están a punto de desvelar un cambio “con el que queremos seguir demostrando la pasión que sentimos por acompañar y ayudar a todos los colaboradores, a la vez que contribuimos a generar relaciones duraderas y de lealtad”.  

Carlos Cadillo y Carol Villalobos, socio y asociada de Miranda & Amado, recomiendan contar con un plan de acción para la adopción del teletrabajo, que incluye la evaluación de los puestos que pueden teletrabajar, la suscripción de acuerdos exigidos por la normativa y el cumplimiento del resto de los aspectos que permitan la implementación de dicha modalidad.

Queda poco para que venza el plazo que tienen las empresas para adecuarse a las nuevas disposiciones dadas por la Ley del Teletrabajo (Ley N° 31572) y su Reglamento (Decreto Supremo N° 002-2023-TR). En este proceso, es importante que el empleador cuente con un plan de acción adecuado para la implementación y la ejecución de esta modalidad laboral; pues, así se evitarán reclamos o conflictos laborales, demandas judiciales o fiscalizaciones laborales de parte de la SUNAFIL.

En línea con ello, Carlos Cadillo y Carol Villalobos, socio y asociada de Miranda & Amado, recomiendan iniciar con la evaluación de los puestos que pueden desempeñar funciones en teletrabajo, actualizando sus perfiles y demás documentos internos cuando así resulta necesario. Luego, celebrar los acuerdos de aceptación del teletrabajo, dado que la regla general es que el teletrabajo es voluntario. Y, tercero, cumplir con las otras medidas aplicables al teletrabajo, tales como las capacitaciones, la identificación de los riesgos en seguridad y salud en el trabajo, la desconexión digital, los mecanismos de control, entre otros que indica la nueva normativa del teletrabajo.

Adicionalmente, como se trata de una forma de trabajo con varios aspectos y con una nueva regulación, sugieren contar con una política de teletrabajo. Indican que esta servirá como un documento de gestión interna, que permitirá tener disposiciones acordes con el nuevo marco normativo, verificar que toda la organización se alinee a la misma, y dar respuesta clara y uniforme a los distintos casos o situaciones que se presenten.

Regresando a las medidas aplicables al teletrabajo, los abogados laboralistas de Miranda & Amado, recuerdan las principales obligaciones legales que deben tener en cuenta los empleadores al implementar las normas del teletrabajo como:

1. La necesidad de acordar por escrito las condiciones del teletrabajo, tales como el lugar donde este se llevará a cabo; si será total o parcial, o se llevará a cabo en forma temporal o permanente, así como la forma de distribución de los días de teletrabajo; los mecanismos de supervisión de labores; la fiscalización del tiempo de trabajo o no y la desconexión digital aplicable; entre otros.
2. Establecer los equipos, los gastos de internet y de electricidad y otros medios necesarios para el teletrabajo. Se debe definir quién los proporcionará. En caso sea los propios trabajadores desde su domicilio, si la empresa está inscrita en el Remype debe existir acuerdo para compensarlos total o parcialmente; pero, para el resto de las empresas debe existir acuerdo expreso si es que no serán compensados. Si se pacta la compensación, recuerdan tomar en cuenta los valores referenciales incluidos en el Reglamento. Los especialistas precisan que, de no existir dicho acuerdo de no compensación, se entenderá que las empresas no inscritas en el Remype deben asumirlos o compensarlos.
3. Debe existir un análisis de los riesgos existentes en seguridad y salud en el trabajo, para lo cual el teletrabajador facilita el acceso al lugar de trabajo para que el empleador pueda realizar directamente la evaluación. Alternativamente, puede acordarse que el trabajador realice una autoevaluación con el formato que está comprendido en uno de los anexos del Reglamento, siempre que haya sido previamente capacitado por la empresa. Adicionalmente, se deben brindar las recomendaciones de seguridad y salud en el teletrabajo y contar con un canal de comunicación que permita informar sobre accidentes en el teletrabajo.
4. Brindar las capacitaciones requeridas para garantizar que los teletrabajadores conozcan el uso de los aplicativos y sistemas digitales de la empresa y los lineamientos de la empresa en seguridad de la información. De igual manera, también se debe capacitar en temas de prevención y sanción del hostigamiento sexual en el teletrabajo; protección de datos personales; y, en seguridad y salud en el teletrabajo.

Por otro lado, Carlos Cadillo y Carol Villalobos señalan que, si el empleador requiere optar por el teletrabajo, deberá informar a los trabajadores hasta el 27 de abril, ya que desde el 28 de abril regirá el nuevo marco normativo del teletrabajo. Esto aplica para el personal que ha estado en trabajo remoto, total o híbrido, o que se haya encontrado laborando de forma presencial. Además, por regla general, debe existir el acuerdo de aceptación para aplicar el teletrabajo. El empleador podría decidirlo en ejercicio de su poder de dirección, siempre que sea justificado o ante los supuestos especiales que menciona el nuevo marco normativo; pero, sin perder de vista que, en este supuesto, también se deberán cubrir el resto de los aspectos que los especialistas comentan.

Ahora bien, existe un grupo de trabajadores que estuvieron en trabajo remoto, pero que podrían regresar al trabajo presencial. Si bien la normativa no indica cómo manejar estos casos, los expertos en temas laborales recomiendan dos medidas. Por un lado, comunicar con tiempo y de forma adecuada, considerando que el cambio puede generarles algún impacto y, de esta forma, se mitigará cualquier conflicto. Y, por otro lado, justificar la decisión, en la medida que los trabajadores podrían manifestar su desacuerdo o solicitar que se les aplique el teletrabajo. Del mismo modo, podrían presentarse casos de trabajadores que quieran empezar o regresar al teletrabajo y solicitarlo al empleador.

En estos supuestos, Cadillo recuerda que, “de darse estas solicitudes, el empleador deberá analizar si es posible y viable; y, responder en el plazo de 10 días hábiles como máximo. La respuesta puede aprobar o rechazar, siendo necesario justificar la decisión. De no dar respuesta en dicho plazo, se considerará como una respuesta afirmativa”.

Los programas de liderazgo y gestión de equipos elevan en un 80% el desarrollo de habilidades directivas, convirtiendo a los líderes en referentes para sus equipos.

El mundo empresarial actual demanda contar con equipos altamente productivos, capaces de adaptarse rápidamente a los cambios del entorno. Para lograrlo, es esencial contar con una cultura organizacional sólida.

Sandra Cubas, Managing Partner en Cornerstone, afirma que, “Los equipos de alto rendimiento además de trazar metas en común, están unidos por los mismos valores, comparten la misma visión y se motivan para obtener los resultados esperados”.

¿Cómo lograr equipos más productivos? La especialista brinda 4 claves para lograrlo:

1. Impulsa un sentido de liderazgo: La evaluación del liderazgo es fundamental para identificar a aquellos colaboradores que pueden influir positivamente en la cultura organizacional, de esta manera, los líderes serán capaces de inspirar, motivar y guiar a sus equipos hacia el logro de objetivos. Acorde con Sandra Cubas, “Cuando las empresas les brindan recursos, tales como, programas de Liderazgo de personas y Gestión de equipos, incrementan en un 80% el desarrollo de sus habilidades directivas, y, sobre todo, se vuelven un ícono referente para sus equipos”.

2. Invierte en el desarrollo de competencias: Proporcionar programas de capacitación a los colaboradores les permite adquirir las habilidades necesarias para enfrentar con éxito los desafíos del entorno laboral. “Cada año, es más necesario contar con profesionales capaces de proponer iniciativas innovadoras. Los programas enfocados en Metodologías ágiles para la innovación, a través del Design Thinking, Lean Startup, Scrum y Kanban, son una gran opción, ya que, les permiten generar estrategias integrales para gestionar proyectos con rapidez y flexibilidad, y así, impulsar a sus organizaciones”, señala la experta. 

3. Optimiza la selección del talento: Contar con los profesionales adecuados es clave para reducir la rotación laboral y aumentar la productividad de la empresa. Realizar un proceso de selección riguroso y basado en las competencias requeridas para el puesto asegura que se contraten a los candidatos con el perfil adecuado para el rol y afines a la cultura organizacional de la empresa.

4. Trabaja de la mano con los líderes: Es importante destacar que el cambio cultural debe ser impulsado desde la alta dirección de la empresa. Los líderes deben ser los primeros en adoptar y promover los valores y comportamientos deseados en la cultura organizacional.

“En Cornerstone, sabemos que contar con las herramientas adecuadas para evaluar, seleccionar y desarrollar a los equipos es una de las claves para asegurar un cambio cultural efectivo. Por ello, a través de nuestro servicio Leadership Assessments, medimos el mayor grado de acierto posible entre los candidatos y el perfil requerido para el puesto, buscando la máxima productividad. Gracias a ello, hemos liderado de manera exitosa más de 150 procesos de selección, cumpliendo con las expectativas de nuestros clientes”, concluye Sandra Cubas.

Por: Carolina Ferrer, consultora asociada en LHH DBM Perú.

Una tendencia actual es que las empresas impulsan el desarrollo de la empleabilidad de sus colaboradores, con el fin de reforzar sus competencias mientras forman parte de la organización.

Si la empleabilidad consiste en estar actualizados en nuestros temas, de generar una red de contactos sólida y de otros componentes, qué importante es hacerlo no solamente hacia afuera, sino también dentro de la organización, a fin de identificar oportunidades de forma más integral. De esa manera, se convierten profesionales que lideran su carrera profesional, que se preocupan por actualizar sus competencias, por liderar las expectativas que tienen de crecimiento dentro de la empresa, de las sinergias y la red de confianza dentro de la organización. 

Bajo esta tendencia, el colaborador es el protagonista de su propio desarrollo, y la empresa le ofrece un abanico de herramientas para que pueda desarrollarse dentro de la organización. Para ello, la empresa debe tener una estrategia clara desde el talento humano, buscar el compromiso de todos los involucrados (del colaborador y de todos los que forman parte de la compañía) para que exista credibilidad de lo que se promueve, y que todos los líderes puedan ser impulsores de la empleabilidad.

Esta estrategia debe tener claro el ciclo de experiencia del colaborador (desde que ingresa a la empresa), qué elementos de la cultura, de la gestión de talento se incluirá para el colaborador. Éste debe contemplar un plan de onboarding, la parte cultural, los recursos con los que se cuenta. Luego, de todas las posibilidades que tiene de desarrollo respecto a movilidad para que pueda ver su línea de crecimiento dentro de la empresa (vertical, horizontal, local o internacional). También la malla formativa en temas de liderazgo, habilidades blandas, competencias técnicas, planes de desarrollo, feedback y que el colaborador tenga las herramientas suficientes para poder diseñar su propio desarrollo dentro de la empresa.

Las empresas que ayuden a mejorar la empleabilidad de sus equipos, serán las más beneficiadas. Es importante que el colaborador tome conciencia de que todos en cualquier momento de nuestra vida profesional somos los líderes de nuestra carrera. Es necesario entender que nuestro desarrollo profesional va mas allá de la empresa para la cual hoy trabajamos. Somos un conjunto integrado de roles y la vida profesional tiene que ver con el desarrollo de la empresa a la cual le otorgamos valor, y de cómo paralelamente nos nutrimos de otros profesionales, otras tendencias, y del crecimiento de nuestras competencias.

Por: Christian Weldt, gerente de proyectos senior en Aurys Consulting.

Así como la tecnología, los clientes y las regulaciones cambian, la gestión de personas también debe adaptarse, y dejar atrás el que “las cosas siempre se han hecho así”. Las 8 tendencias a continuación muestran aquellos temas que debemos considerar si queremos estar a la vanguardia y asegurar la sostenibilidad de nuestros negocios:

1. Prioridad en el bienestar de las personas: Antes de la pandemia, los colaboradores que presentaban síntomas de problemas de salud mental en el trabajo era 59%, según un estudio del Departamento de Salud y Relaciones Humanas de EEUU de octubre del 2022; recientemente, la cifra se eleva a 76% de personas que reportan síntomas de trastorno ansioso o depresivo asociado al trabajo. La salud mental de las personas ha empeorado y eso las lleva a buscar espacios que protejan y cultiven la salud mental. Antes las personas priorizaban tener una carrera exitosa, actualmente, un factor importante es el cuidado de la salud mental como una variable de decisión importante para elegir un lugar de trabajo y permanecer ahí. El 31% de las personas lo buscan como algo prioritario, si queremos atraer y retener talento tenemos que mirar la salud mental del trabajador como una prioridad, como una herramienta imprescindible.
2. Crecimiento del propósito y sostenibilidad: Cada vez más las personas no trabajan sólo por el dinero, sino que trabajan por distintas razones además de una paga justa y competitiva, y una de ellas, es el propósito: ¿Para qué hago lo que yo hago? Cada vez más las generaciones nuevas valoran aportar a la sociedad, más que aportar sólo a su bolsillo y la ventaja es que las empresas tienen que ir adaptándose para generar una oferta atractiva para atraer talento. Según estudios de la Dra. Amy Wrzesniewski, de la Yale School of Management, una de cada tres personas se vincula con su trabajo como una vocación, por ello tenemos que generar espacios de trabajo que permitan a las personas darle importancia más allá de lo que hacen y el mecanismo para eso es la sostenibilidad; en cómo las empresas aportan a un mundo sostenible y estar al día con los compromisos, estas acciones hacen a las empresas más atractivas, porque las personas no sólo quieren trabajar en una empresa rentable, sino que además aporte a la sociedad.
3. Mayor relevancia de las competencias humanas: Actualmente las competencias más demandadas por las empresas han cambiado significativamente. Según un informe de Boston Consulting Group (BCG), desde el 2016 hasta la fecha, casi 40% de las habilidades más demandadas ha ido cambiando en dos direcciones; primero a nivel de habilidades digitales, pero principalmente en habilidades humanas, en función a resolución de problemas/conflictos.
4. Contratación por potencial y no por grado académico: Tradicionalmente se ha recurrido a la educación formal como uno de los principales elementos para decidir cuál es la persona ideal para las empresas. Actualmente se requieren atributos diferentes, que por lo general tienen que ver más con habilidades que por competencias técnicas. Las empresas buscan más habilidades blandas, experiencia, actitudes, capacidad de escucha, empatía y principalmente el feed cultural. Se deben identificar cuáles son las actitudes adecuadas para elegir a la persona que más conviene contratar. Cuando las personas tienen la actitud correcta, tienen disposición a aprender cosas distintas y eso tiene más valor que un buen currículum que finalmente no se alinee con la cultura empresarial.
5. Flexibilidad del lugar de trabajo: La pandemia aceleró la flexibilidad en los lugares de trabajo y muchas empresas se dieron cuenta que el trabajo remoto les trajo, por un lado, mayor productividad y por otro, se empieza a generar riesgos de gestión de datos informáticos; contratos laborales, entre otros riesgos. Entonces, ¿Cómo podemos aprovechar lo positivo del trabajo remoto pero asegurando hacerlo sostenible en el tiempo? No solamente existe el trabajo presencial o remoto, sino que hay todo un rango de opciones como: semi remoto, semi flexible, etc; y que no hay una medida ideal para todos, sino que se debe desarrollarse una estrategia a la medida de cada empresa.
6. Convergencia del trabajo con tecnología: Tiene que ver en cómo la empresa aplica la tecnología como reemplazo de los humanos o en la interacción de los bots con los humanos. Eso nos lleva a que el trabajo mecánico y repetitivo que tome decisiones lógicas, considera que las máquinas están mucho mejor preparadas para eso. En la interacción, los humanos seguimos aportando en algunas dimensiones que las máquinas jamás podrán como liderazgo y empatía. La pregunta que surge es ¿Cómo podemos aumentar la capacidad de los humanos en base a la tecnología apropiada más que el reemplazo?
7. HR Analitycs: Diversas áreas de negocio toman decisiones con base a información dura y análisis cuantitativo, mientras que recursos humanos siempre ha estado vinculado a percepciones subjetivas. Empresas como Google han empezado a levantar información sobre variables de personas incorporando desde cómo se alimentan, dónde viven, otros rasgos, y en base a ello toman decisiones en función a información cuantitativa, con excelentes resultados.
8. Fortalecer las academias corporativas: Las personas dedicábamos gran cantidad de energía a educarnos en un periodo de la vida y después rentabilizamos lo que sabemos. Hoy en día, la formación continua es más relevante, las empresas deben comprender que la forma tradicional de capacitar es insuficiente. La capacitación debe estar directamente vinculada con lo que la empresa hace y con el feedback inmediato, se trata de un desafío importante muy vigente. Es importante observar estas tendencias y lo que viene siendo importante para las personas. Estas tendencias deberían ser tomadas como desafíos a evaluar en la forma cómo están invirtiendo las empresas en sus talentos, considerando que es uno de los activos más importantes. Se sugiere tomar decisiones que aseguren y permitan tener la certeza de que están invirtiendo lo suficiente y en el ámbito correcto.  

El gran ganador representará a Perú en el concurso EY World Entrepreneur Of The Year, en el que participan más de 60 empresarios de diferentes partes del mundo.

En una emotiva ceremonia se llevó a cabo la premiación del Premio Líderes Empresariales del Cambio 2023 (LEC), organizado por EY Perú, El Comercio y Asociación de Bancos del Perú (ASBANC). En este encuentro, que tiene como objetivo reconocer el trabajo e impacto positivo de diversos empresarios y organizaciones en Perú, se reconoció a 19 empresarios como Lideres Empresariales del Cambio 2023 y se premió a 7 empresarios de diferentes rubros, tales como retail, construcción, agroindustria, comercio, entre otros.

Durante la gala, se otorgaron reconocimientos en cinco categorías dependiendo de la trayectoria y facturación de las empresas postulantes: Joven Empresario, Empresa Mediana en crecimiento, Empresa Grande, Empresa Grande Consolidada y Empresa Corporativa. Asimismo, el Jurado otorgó dos galardones especiales: Premio Especial Trayectoria de Vida y Premio a la Innovación 2023.

Dionisia Zapata, gerente general de Industrial Diony’s, empresa comercializadora de legumbres y menestras, obtuvo el Premio Especial Trayectoria de Vida; asimismo, Vittorio Larco, gerente general de Aseptic Peruvian Fruit, dedicada a la exportación de pulpas de fruta, ganó el Premio Especial a la Innovación 2023.

En la categoría Empresa Mediana en Crecimiento, Rosana Muñoz, presidenta del directorio de Roxfarma, obtuvo el galardón; y Ricardo Canales, gerente general de la empresa Iflutech, fue reconocido en la categoría Empresa Grande. Por su parte, Carlos Choy, gerente general de Cementos Inka obtuvo el premio en la categoría Empresa Grande Consolidada; y Michel Vega, gerente general de Corporación Vega, fue el ganador en la categoría Empresa Corporativa.

Finalmente, Andrés Mujica gerente general del Grupo Norsur, corporación compuesta por tres empresas especializadas en la agroexportación: Asesoría e inversiones Muva, una empresa catalogada como la 4ta exportadora más grande de mandarinas en Perú; Santa Azul, empresa productora, empacadora y exportadora de arándanos premium de Perú y ganadora del récord Guinness al arándano más grande; y Agrícola Interandina, una productora, envasadora y exportadora de uvas premium; fue el ganador de la categoría Joven Empresario.

Asimismo, Mujica quien con el Grupo Nor Sur llega a clientes de 38 países en los 5 continentes, fue elegido como el Gran Ganador del Premio LEC 2023, por lo que representará al Perú en el concurso mundial EY World Entrepreneur Of The Year que se realizará en Mónaco, un galardón que anualmente reconoce a los líderes empresariales que trabajan por la construcción de un mundo mejor, y en donde anualmente participan más de 60 empresarios de todo el mundo.

Conoce más sobre el Premio LEC 2023 y sus ganadores, aquí: Premio LEC (ey.com)