Ranking Best Internship Experiences Perú (BIE) 2022 recoge las opiniones de practicantes sobre cinco aspectos: infraestructura, ambiente laboral, talento, aprendizaje y desarrollo; y beneficios.

Schneider Electric, líder en la transformación digital de la energía y la automatización, ocupó el quinto lugar del ranking Best Internship Experiences Perú (BIE) 2022 y se posicionó como la única del sector energía en el top 5, considerada como una de las mejores empresas para realizar prácticas laborales.

El estudio elaborado por FirstJob se aplica en Perú, Brasil, Chile, México y Colombia, y tiene como objetivo reconocer aquellas empresas que buscan mejorar la experiencia de aprendizaje de sus practicantes. En el caso de Perú, unos 2000 jóvenes de más de 65 empresas valoraron cinco aspectos de las organizaciones en las que se encuentran: infraestructura, ambiente laboral, talento, aprendizaje y desarrollo; y beneficios.

El puntaje total obtenido por Schneider Electric (92.3 puntos) superó ampliamente el promedio obtenido a nivel Perú (87 puntos), sobresaliendo en todos los aspectos analizados.

En el caso de atributos para trabajar, ante la pregunta de por qué decidieron hacer sus prácticas en Schneider Electric, el 24 % de los jóvenes encuestados señaló como principal motivo el aprendizaje y desarrollo, seguido de un 22 % por el buen ambiente laboral. Ambas razones también se ubican como los factores que destacarían al recomendar la empresa a sus pares.

Estrategia de pasantía en Perú y Clúster Andino

“Estos buenos resultados se deben a la estrategia de valor agregado que les ofrece la compañía y que consiste en potenciar sus habilidades, empoderarlos al permitir que lideren proyectos, capacitarlos para enfrentar cualquier reto y brindarles oportunidades de crecimiento en nuestra organización”, señala Carolina Vargas Niño, directora de Recursos Humanos para el Clúster Andino en Schneider Electric.

Asimismo, resalta que quienes participan de su internship program pueden innovar libremente, trabajar con diferentes culturas y países, así como tener una comunicación directa con todos los profesionales, sin importar su nivel jerárquico. Además, cuentan con flexibilidad de horarios, trabajo híbrido, días libres por diversas ocasiones, entre otros.

“Actualmente, Schneider Electric Perú cuenta con 26 practicantes, pero esperamos crecer entre un 10 % y 15 % a nivel Clúster Andino”, finaliza la ejecutiva.

Vale resaltar que la compañía tiene una política flexible de trabajo para todos sus colaboradores, entre algunos de estos beneficios se muestran, por ejemplo, la política de Family leave, la cual se enfoca en incentivar el balance vida y trabajo, extendiendo a mayor cantidad de días las licencias parentales. También, cuentan con acceso libre a las diferentes plataformas digitales donde encontrarán oportunidades de desarrollo, aprendizaje y acceso a proyectos. De la misma forma, incentivan el crecimiento profesional y línea de carrera tanto localmente como en el exterior.

Durante el 2022, los ingresos de los hombres se incrementaron casi tres veces más que el de las mujeres y el empleo formal benefició más a los varones.

Uno de los grandes problemas del mercado laboral peruano es que todavía mantiene severas brechas de género. La disparidad de las condiciones y oportunidades se evidencian al revisar información del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) que revela que durante el 2022 los ingresos de los hombres crecieron tres veces más en comparación a las mujeres. Las cifras del INEI indican que a finales del año pasado los ingresos de los hombres aumentaron en 9,7% (S/157.80) y el de las mujeres en 3,7% (S/44.60).

“Si bien las mujeres peruanas han tenido avances importantes en lograr la igualdad con los hombres en el acceso a derechos básicos como la salud y la educación, todavía están relegadas cuando se trata de sus ingresos. Siguen enfrentando muchos obstáculos que les impiden realizar su pleno potencial económico. Esto no sólo inhibe a las mujeres, además frena el rendimiento económico y el crecimiento del país”, comentó Natalia Cuglievan, Líder de Colocación Laboral y Empleabilidad de Zegel IPAE.

No solo los ingresos de las mujeres son menores frente al de los hombres, también son menos la falta de oportunidades que tienen para acceder a un empleo formal. Según el INEI, durante el 2022, el empleo formal creció 4,1% (62 mil) en las mujeres, mientras que en los hombres en 9,3% (211 mil personas). Por otro lado, el empleo informal femenino creció 12% (494 mil), mientras que en los hombres 5,6% (279 mil). En cuanto al desempleo, el 8,2% de las mujeres del área urbana que desean y necesitan trabajar no lo pueden hacer, a pesar de estar buscando activamente trabajo.

“Un periodo largo de desempleo lleva a una disminución en la autoestima de las desempleadas, y puede traducirse en una aceptación de sueldos muy bajos en puestos muy precarios, lo que hace continuar con el círculo de pobreza de estos hogares”, advirtió Cuglievan.

Educación es clave para la igualdad

De acuerdo con el documento “Brechas de género 2022: avances hacía la igualdad de mujeres y hombres” del INEI, las mujeres que estudiaron una profesión técnica tienen ingresos equivalentes al 80% de lo que perciben los hombres; mientras que las que se dedican al comercio sus ingresos son de apenas 61% de los varones. De acuerdo al estudio, las ramas de actividad económica en las que se concentran el 89,6% de las mujeres peruanas son servicios (36,4%), comercio (27,5%) y agricultura (25,7%). Por otro lado, el 8,1% de las mujeres trabajan en el sector manufactura.

 “Se ha determinado que, en términos educativos, las mujeres -principalmente las jóvenes- están ahora más preparadas que sus pares masculinos, pero eso no se refleja en sus ingresos. El motivo es que la mayoría de ellas opta por estudiar carreras menos rentables como educación, humanidades, servicio social, etc., ya sea porque algunas carreras son consideradas más masculinas o porque optan por priorizar su vida familiar”, puntualizó Natalia Cuglievan.

Operaria es la única en su género a nivel regional: Perú, Colombia, Panamá y República Dominicana.

Hoy en día se habla mucho de la igualdad de oportunidades en todo sentido, con mayor énfasis en un tema principal: la igualdad de género. Hitos como el derecho al sufragio universal, el acceso de las mujeres a la universidad y muchos más han permitido que las generaciones de hoy vivan en un mercado laboral más equitativo. Sin embargo, aunque actualmente existe mayor entendimiento, aún queda mucho camino por recorrer para conseguir la plena equidad y muchos son los actores que están interviniendo para cerrar esta brecha. 

En Terpel, empresa multilatina de origen colombiano especializada en la distribución y comercialización de combustibles, gas natural vehicular (GNV) y lubricantes en nuestro país, cada vez son más las mujeres que se desempeñan en puestos que tradicionalmente son ocupados por hombres. Por ello, promueven una política de diversidad, equidad e inclusión bajo la cual profesionales como Hilary Amaya, han logrado hacerse un lugar especial en la organización y destacar por su buen desempeño.

A propósito del Día de la Mujer, buscamos a Hilary para que pueda comentarnos un poco de lo que siente al ser la única mujer operaria de Terpel Aviación en Perú, Colombia, Panamá y República Dominicana.

Hilary Amaya

A sus 26 años y siendo egresada de la carrera de Aviación Comercial del Centro de Estudios Columbia, Hilary nunca imaginó ingresar a un puesto en el que el 95% de empleados pertenecen al género masculino y, menos aún, trabajar con tanques de 13 metros de altura o realizar maniobras que se creía sólo podían ser ejecutadas por hombres, debido a su fuerza física y la rudeza del entorno. Todo lo anterior, la motiva de manera positiva porque estar en constante aprendizaje es como gasolina para su vida.

Ella trabaja en un área de mucha responsabilidad. Como operadora de Aviación en Terpel, forma parte del equipo encargado de la recepción, almacenamiento y despacho a planta de combustible para todas las aeronaves que pasan por las pistas de aterrizaje del Aeropuerto Internacional Jorge Chávez. En particular, la función de Hilary es la de verificar que el combustible cuente con todos los estándares de calidad y seguridad exigidos por la compañía.

“Terpel es como una escuela para mí. Aprendemos de todos y todos los días. El trato que yo tengo por ser mujer no es distinto, todos somos iguales. Entonces eso es muy valorado porque predomina la igualdad en todo sentido: de jerarquía, género, oportunidades. Eso hace que se sienta bien trabajar aquí. Todos tenemos voz y voto”, señala Hilary.

Hilary, quien viene del rubro comercial, invita a más colegas a no tener miedo si se presenta una buena oportunidad de cambio, “no tuve temor al cambio y me siento feliz con mi decisión. Afrontar nuevos retos es bueno, de eso se trata la vida. Generar nuevas experiencias nos hace crecer. Nunca me imaginé estar donde estoy hoy. Si el miedo me hubiese frenado, me hubiese quedado en mi zona de confort”, puntualizó.

Política de diversidad equidad e inclusión

Yurani Triana, jefa del área de Gestión Humana de Terpel Aviación en Perú, indica que una de las principales fortalezas del equipo de operaciones de aviación Terpel es que está compuesto por personas de diferentes regiones de Perú, Colombia, Panamá y República Dominicana. Esa diversidad de culturas, ideas y perspectivas los hacen más potentes, les permiten entender mejor a sus clientes y ofrecer lo que ellos esperan. 

“En Terpel ofrecemos igualdad de oportunidades para todas las personas. Valoramos nuestro talento sin ninguna etiqueta y entendemos que la diversidad fortalece nuestra estrategia y nos aporta diferentes puntos de vista”, señaló Triana.

Esa política de diversidad e inclusión se manifiesta en todas las áreas de Terpel, siendo una empresa que trabaja en el sector de combustibles y lubricantes, tradicionalmente vinculado a entornos masculinos. Así, la operación de aviación de Terpel en Perú, ha tenido un avance importante desde el año 2019, ya que en esa época había apenas 1 mujer, y al día de hoy las colaboradoras representan más del 10%, ocupando posiciones de Jefatura, Supervisión, Analistas, Operadora, entre otros. Mientras que, como organización a nivel nacional, cuenta con una representación femenina que en total supera el 52%.

Ambas operaciones sumaron un monto de US$48 millones. Próximamente, Rankmi y Osmos se enfocarán en operaciones de M&A y expansión a nuevos mercados, así como en el lanzamiento de soluciones innovadoras basadas en IA.

Rankmi.com, la HR Tech líder en la gestión integral de personas en Latinoamérica, anuncia su ronda de inversión Serie A y la fusión con Osmos, empresa mexicana de soluciones para la nómina. Ambas operaciones sumaron un monto de US$48 millones. La Serie A fue liderada por Softbank Latin America Fund y marca la primera ronda de capital institucional de Rankmi.

Rankmi, fundada en Chile en el 2015, ha crecido exitosamente financiando su expansión con ingresos provenientes de sus ventas. Con esta ronda y fusión, espera acelerar significativamente su crecimiento y el desarrollo de su producto. La compañía cuenta con oficinas en Perú, Colombia y México, tiene más de 1,4 millones de usuarios y más de 1.500 clientes en la región. Rankmi ha logrado duplicar sus ingresos anuales y consolidar una fuerte presencia en el segmento de empresas medianas y grandes, incluyendo reconocidas marcas como Falabella, El Palacio de Hierro, Itaú, Collahuasi, Krispy Kreme, Hooters, 7-Eleven, Komatsu y Santander.

“Desde que fundamos Rankmi, hemos trabajado incansablemente para crear un producto de clase mundial”, dijo Enrique Besa, CEO de Rankmi. “La inversión de SoftBank, que participa en empresas líderes como Kavak, Quinto Andar y Gympass, entre otras, junto con la fusión con Osmos; nos permitirán acelerar la realización de nuestros objetivos y los de nuestros clientes”.

Este importante hito para Rankmi permitirá a la compañía acelerar su plan de crecimiento y expansión en LatAm, con especial foco en México. La fusión con Osmos fortalecerá la oferta de tecnología y productos de Rankmi y acelerará su presencia en este mercado, convirtiéndose en el líder en el segmento Modern HR Tech en el mercado mexicano.

“Empezamos en México el año 2021 y pronto comenzamos la búsqueda de un socio local. El match con Osmos fue inmediato”, dice Besa. ”Ellos tienen un producto increíble que es utilizado por miles de clientes. Juntos tenemos un enorme potencial para ayudar a las medianas y grandes empresas, a eficientar su gestión de personas para afrontar de mejor manera los retos que tiene el mundo laboral actual y futuro”.

Por su parte, Rodrigo Smeke, CEO de Osmos, destacó, “estamos obsesionados por incorporar tecnología que simplifique los procesos de nómina en todas sus etapas. Esta fusión sumará una gran capacidad de innovación y un partnership que va más allá de lo tecnológico, lo que hará que ambas empresas sean aún más fuertes”.

Rodrigo Costa, Partner de Softbank Latin America Fund, afirmó: “En Rankmi y Osmos, hemos visto un equipo con una enorme ambición de crecimiento y una obsesión por el producto y sus clientes. Estamos seguros de que con estos nuevos recursos y el apoyo de SoftBank, llevarán a la compañía a otro nivel”.

Según los ejecutivos de Rankmi y Osmos, próximamente ambas empresas estarán enfocadas en operaciones de M&A y expansión a nuevos mercados, así como en el lanzamiento de soluciones innovadoras basadas en Inteligencia Artificial. Con esto, esperan lograr otro año de crecimiento de dos dígitos y acelerar su visión de ayudar a las organizaciones a crear culturas centradas en las personas.

PricewaterhouseCoopers (PwC) obtuvo el premio Awards of Happiness®, el mayor reconocimiento internacional que se le otorga a las empresas y personas que maximizan sus beneficios en base a la felicidad organizacional. Estos premios se otorgan únicamente en base a las respuestas anónimas de los colaboradores, y al mismo tiempo, ayudan a descubrir áreas de mejora y puntos fuertes de la gestión empresarial.

Al respecto conversamos con Orlando Marchesi, Socio Principal y Juana Mollo, Socia Líder de Human Capital, quienes nos contaron en exclusiva para APERHU, lo que significó la obtención de este premio.

1. Ustedes han participado en la categoría “Diversity & Inclusion” ¿Cómo fue esta experiencia?

O: Dentro de nuestra Firma venimos trabajando en el tema de la Diversidad e Inclusión desde hace varios años y creemos que un diagnóstico externo contribuye en la gestión que realizamos y que nuestros equipos sientan que también hay un interés por parte de PwC en buscar otros canales de consulta a través de terceros. Lo interesante de haber participado en los Awards of Happiness es que valida la percepción que nosotros teníamos internamente: que estamos haciendo las cosas bien.

J: Como Orlando lo mencionó, este tema es parte de nuestro ADN en la Firma y en PwC respetamos y valoramos las diferencias. Sabemos que cuando personas de diferentes orígenes y con diferentes puntos de vista trabajan juntas, creamos mayor valor para nuestros clientes, nuestra gente y la sociedad. En los últimos años hemos puesto bastante fuerza a este proyecto, en el sentido de que hemos robustecido nuestro comité y realizado varias acciones en diferentes frentes.

El comité no está formado únicamente por Socios, es decir, no solo por los líderes, sino que contamos con la participación de nuestros colaboradores. De tal forma que tratamos de ir viendo todas las necesidades existentes y sobre eso, trabajamos nuestro plan de acción.

Por otro lado, cuando realizamos la encuesta no comunicamos que si el resultado era favorable nos otorgarían un premio porque lo importante para nosotros era que la encuesta reflejara lo que nuestros Pricers pensaban y sentían sinceramente.

Cuando nos llegó el resultado nos sentimos muy contentos porque confirmamos que nuestros equipos se dan cuenta de que como Firma sí creemos legítimamente y estamos comprometidos con la diversidad. Ha sido una experiencia muy bonita.

2. A partir de este reconocimiento, ¿Qué oportunidades de mejora han identificado?

J: Más que oportunidad de mejora, hemos confirmado que estamos yendo por buen camino.

Sin embargo, si hemos identificado que debemos reforzar la difusión de nuestras acciones. Una de las preguntas de la encuesta era acerca de que si los colaboradores conocen o no lo que hacemos específicamente de este tema de D&I y hemos identificado un grupo de nuestro staff que trabaja en cliente que, no estuvo muy informado de lo que venimos haciendo, así que para ellos estamos difundiendo unos workshops específicos para poderlos incorporar en todas nuestras iniciativas.

Incluso al abordarlos, les ha interesado mucho y desean formar parte de alguno de los proyectos que venimos trabajando. 

3. ¿Qué les ha parecido participar de estos Premios de la Felicidad que lo que finalmente no busca competir con los demás; por el contrario, invita a mirarse a la interna para que ustedes mismos continúen mejorando?

O: Me parece una propuesta muy acertada que ofrecen porque para nosotros como organización nos permite comparar los resultados que ya se vienen gestionando a nivel interno y además, podemos identificar cuáles son las áreas de mejora que se pueden trabajar.

Es también un motivo de alegría para todo el equipo que le dedica tiempo y esfuerzo a este proyecto. Aquí todos trabajan para el cliente, hay metas y entregables; es más, cuando tú les pides hacer algo fuera de sus labores, los colaboradores lo hacen por el interés de poder sacar el proyecto adelante y porque les interesa el tema o porque creen que va a mejorar el clima y eso, es muy valioso.

Lo importante es que cada persona que está involucrada en el comité lo hace por convicción. Cuando recibimos este tipo de noticias, es motivo de alegría y orgullo para todo el equipo.

J: El participar en este Premio de la Felicidad ha sido una gran experiencia porque el hecho que las respuestas de nuestro equipo nos hayan hecho ganadores ha sido el mejor de los premios. El saber que nuestros Pricers conocen que PwC trabaja genuinamente para ser un espacio diverso e inclusivo para sus colaboradores nos hace sentir muy felices y orgullosos por la labor que venimos realizando. 

Este proyecto para nuestra Firma ha dejado de ser responsabilidad de una persona, todos los que estamos involucrados tenemos la convicción que es lo que tenemos que hacer, no solo por aportar a nuestra organización sino también para aportar a la sociedad.

Como menciona Orlando, es aportar sin pedir nada a cambio.

O: Creo que lo que nos tomó algún tiempo es demostrarle al resto de los socios que esto aporta, es decir, cómo aporta y cómo lo mides. Nosotros tenemos una encuesta de clima organizacional bastante extensa (que hacemos a nivel mundial) y tiene varias categorías, pero en los últimos años los indicadores señalan que los colaboradores se sienten orgullosos de trabajar en PwC; asimismo, los temas de índice de compromiso y permanencia son muy altos, sobre todo, en los últimos 3 años, desde la pandemia.

Digamos que la pandemia fue, para todas las empresas, un reto porque había mucha incertidumbre. Pero pudimos salir adelante y siempre con una comunicación clara y cercana, a través de los líderes con sus equipos.

Personalmente, enviaba un vídeo todos los meses a nuestros colaboradores contándoles cómo iban las cosas, cómo iban nuestros resultados, métricas, etc.

La comunicación fue muy importante para generar ese acercamiento a la distancia. Frente a ello, hacíamos encuestas de flexibilidad y bienestar de manera regular para medir qué necesidades tenía nuestra gente. Les enviábamos kit ergonómico como (sillas, cojines ergonómicos, mouse pad, teclado) e incluso un servicio que seguimos manteniéndolo de apoyo psicológico, etc.

El nombre Awards of Happiness me parece sumamente importante y atractivo porque se orienta hacia la felicidad del colaborador. En PwC, a pesar de todos los problemas que afrontamos día a día, nos ha ido bastante bien y eso es gracias a la confianza de nuestros clientes, pero sobre todo a nuestro gran equipo humano de profesionales que trabajan con nosotros y de quienes estamos muy orgullosos.

Estamos felices de que el esfuerzo que hacemos redunda en el compromiso de nuestra gente y finalmente, en nuestros resultados como Firma.

Más del 90% de ejecutivos priorizan y evalúan el equilibrio entre la vida laboral y personal, antes de apostar por una empresa.

Durante los últimos meses se ha escuchado, cada vez más, sobre la “renuncia silenciosa” o “quiet quitting”, una tendencia que están experimentando muchas empresas de la región y genera un nuevo escenario para atraer y fidelizar talentos. Este fenómeno se ve reflejado en el cambio de comportamiento y valoraciones de los ejecutivos, quienes priorizan factores como: equilibrio, flexibilidad y satisfacción. Pablo Peralta, Business Development Manager en Career Partners Perú, comenta que, “Más del 90% de los ejecutivos que participan en nuestros programas de Outplacement, priorizan y evalúan el equilibrio entre la vida laboral y personal, siendo este uno de los principales factores que toman en cuenta al momento de elegir un nuevo puesto”.

Asimismo, el especialista destaca que: “El 30% de los ejecutivos toman el programa de outplacement de manera directa; siendo el 50% de este grupo, ejecutivos altamente competitivos que se encuentran laborando y, al mismo tiempo, buscando nuevos desafíos laborales que se alineen con sus valoraciones dentro o fuera de su organización”.

Acorde con Pablo Peralta, estas son las 5 prácticas que ayudan a atraer y fidelizar al talento:

1. Adecuado proceso de selección: “Es importante hacer énfasis en las motivaciones que tienen al asumir un nuevo reto laboral, con el fin de determinar si hay un calce adecuado entre la empresa y el ejecutivo”, advierte Pablo Peralta.

2. Brindar oportunidades de desarrollo: los nuevos talentos aspiran a escalar de nivel de forma acelerada. Las organizaciones deben capacitarlos, dotarlos de herramientas y darles la oportunidad de desarrollo continuo.

3. Contar con programas de Gestión del talento: identificar las capacidades, contribuir con la mejora del bienestar laboral y fortalecer el compromiso de los talentos con la empresa son aspectos clave para fidelizarlos.

4. Tener espacios de comunicación y escucha activa: mantener una comunicación honesta y escuchar las necesidades es fundamental para fomentar el sentido de pertenencia en la empresa.

5. Fomentar el balance work-life: el salario emocional ha ganado mayor protagonismo este año, por lo que, las organizaciones deben apostar por el equilibrio entre la vida familiar y laboral, entre otros motivadores.

“Las prioridades de los ejecutivos han cambiado; sin embargo, esto no debe ser un impedimento para que las empresas cumplan sus objetivos; todo lo contrario, las organizaciones que apuesten por conocer a profundidad las valoraciones, percepciones y prioridades de sus ejecutivos; así como, generar el desarrollo profesional de los mismos, tendrán una ventaja competitiva diferencial”, finaliza Pablo Peralta.

———————————————————————————-

Te presentamos la edición N° 24 de la Revista “RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Francisco Álvarez-Calderón, gerente general en Puratos Perú, quien nos habló sobre la Ley de Teletrabajo, su implementación y el avance dentro de su organización.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita: https://bit.ly/REVISTA24

Representantes de las diversas unidades de negocio de Grupo Flesan participaron durante 6 meses en este proceso, que culminó con un evento de aprendizaje experiencial de dos días.

Con éxito concluyó el programa de Team Building desarrollado en Grupo Flesan, dirigido a nuestros cargos de liderazgo de nuestras distintas empresas y unidades de negocio, con el objetivo de fortalecer sus equipos en coherencia con nuestros valores corporativos y el objetivo de la compañía: Confianza que Construye.

“Todo parte del núcleo de la confianza. Soy un convencido que, como líderes del Grupo Flesan, solo seremos capaces de superar los desafíos futuros trabajando unidos y de manera colaborativa”, comentó Álvaro Beckdorf, gerente general de Flesan del Perú y De Vicente Constructora (DVC).

Perú 8mil acompañó por 6 meses el desarrollo del proceso, desde mediados de 2022, utilizando diferentes estrategias y metodologías que favorecieron el surgimiento de compromisos y conversaciones de valor entre miembros del equipo. 

Sobre la actividad, Diana Hernández, subgerenta de Seguridad y Salud en el Trabajo, indicó que “fue muy gratificante, porque me permitió reconocer que todos somos parte de un engranaje en el logro de los objetivos de la empresa. Las dinámicas desarrolladas me ayudaron a identificar mis debilidades por trabajar y las fortalezas para explotar”.

El programa concluyó con una actividad vivencial de 2 días, donde se desplegaron una serie de dinámicas que desafiaron a cada participante, fortaleciendo su confianza y sinergia.

Finalmente, Carlo Mario Solari, gerente de Proyecto Markham, expresó que «me ayudó a reforzar la relación de confianza y apoyo con los demás miembros del equipo y eso nos permitirá lograr las metas que nos propongamos”.

Nuestra gente es la clave del éxito en Grupo Flesan. ¡Vamos por más!

Solo el 33% de peruanos está dispuesto a retornar totalmente de manera presencial.

El trabajo híbrido hace más felices y productivos a los empleados. Un reciente estudio de Cisco reveló que 6 de cada 10 trabajadores creen que la calidad del trabajo ha mejorado y consideran sentirse más eficientes en sus responsabilidades diarias. Asimismo, el informe concluye que el trabajo híbrido ayudó a mejorar el equilibrio entre la vida personal y laboral.

“La flexibilidad laboral va más allá del home office. Luego del boom de regulaciones de teletrabajo y trabajo a distancia, tanto empresas como trabajadores descubrieron que la flexibilidad trae consigo múltiples beneficios, sin afectar la productividad en la mayoría de los casos”, resaltó Ursula Espinal, gerente de Desarrollo Humano de inLearning Institutos.

La investigación de Cisco examinó el impacto del trabajo híbrido en cinco categorías de bienestar –emocional, financiero, mental, físico y social–. Tres de cada cuatro encuestados dijo que el trabajo híbrido y remoto ha mejorado varios aspectos de su bienestar.

“Esta flexibilidad adopta la idea de que los colaboradores pueden ser productivos sin importar cuándo o dónde realicen su trabajo. En lugar de imponer un horario o entorno de trabajo rígido, la flexibilidad del lugar de trabajo reconoce las necesidades individuales y apoya un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal y el bienestar de los empleados”, precisó la especialista.

CRECE DEMANDA

La pandemia del Covid-19 no solo cambió los hábitos de consumo de las personas, también el escenario laboral. Según un informe de la consultora Dench, el 67% de trabajadores peruanos señaló que prefiere laborar más días en casa y solo el 33% está dispuesto a retornar totalmente de manera presencial. De los encuestados que prefieren trabajar más tiempo en casa, el 37% desearía tener un trabajo libre, en donde el empleado sea autónomo en decidir si desea trabajar desde casa o lugar de trabajo sin ningún tipo de imposición.

Para Ursula Espinal, una de las razones por la que la flexibilidad laboral está en auge es porque muchas compañías buscan talento de calidad. Las empresas de ahora entienden que la flexibilidad en el lugar de trabajo es importante para mantenerse motivados, y por eso buscan ofertas con estas características.

 “La flexibilidad laboral termina siendo una fórmula para retener talento, traduciéndose en una ventaja competitiva. No es extraño encontrar avisos de trabajo que mencionan la palabra flexiwork para atraer trabajadores en los nuevos tiempos”, consideró la Gerente de Desarrollo Humano de inLearning Institutos.

———————————————————————————-

Te presentamos la edición N° 24 de la Revista “RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Francisco Álvarez-Calderón, gerente general en Puratos Perú, quien nos habló sobre la Ley de Teletrabajo, su implementación y el avance dentro de su organización.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita: https://bit.ly/REVISTA24

“En el caso de la consultoría, los años suman y son muy importantes porque lo que busca justamente el cliente es contratar experiencia y conocimiento para su compañía”, asegura Fernando Miranda, Consultor Asociado de LHH DBM Perú.

Cuando las personas están en proceso de transición laboral, una opción importante a explorar, para aquellos que buscan una alternativa independiente, es la consultoría, menciona Fernando Miranda, Consultor Asociado de LHH DBM Perú.

“Esta opción se presenta como algo interesante en la medida en que la persona mantiene su independencia, aprovechando el conocimiento en el que es experto, más aún si viene de compañías referentes en el mercado, y todo esto sin arriesgar un capital importante, como sí podría ocurrir si emprende algún negocio propio”, señaló.

Agregó que se trata de profesionales que muchas veces, ya han tenido experiencia recibiendo consultorías en la posición dependiente que ocupaban, lo que les ha permitido familiarizarse con este tipo de servicio, y ahora pueden, desde el otro lado, ayudar a que otras compañías generen mejores resultados, aportando valor basándose en su experiencia y conocimiento en el que son expertos.

Los profesionales que desean ser consultores se hacen preguntas claves como por ejemplo: ¿por dónde comienzo? ¿cómo deben ser mis honorarios? y ¿cómo voy a conseguir a los clientes?

Agregó que un programa serio de outplacement también brinda asesoría técnica, estructura en el diseño del servicio, para cualquier profesional que desea dedicarse a la consultoría, como por ejemplo:

• Trabajar una matriz que ayuda al participante a tener bien claro cuál es el mercado objetivo, cuál es el servicio que se brindará, y cuál será su misión con las compañías.

• Asimismo, se le asesora en cómo hacer una propuesta técnica y económica del servicio, es decir, cuál debe ser el contenido que debería tener esta propuesta.

• Además, se le asesora en las distintas maneras para cotizar a un cliente los honorarios por un servicio, formas de pago, y cómo formalizarlo a través de un contrato.

• También se brinda una asesoría en aspectos legales, si le conviene formar una sociedad o trabajarlo como persona natural. ¿Si debe emitir recibos por honorarios o facturas? De ser una sociedad, qué tipo de sociedad es la que más le convendría, por ejemplo.

• Se requiere analizar los aspectos comerciales y acá en este aspecto muchas personas se desencantan del tema, porque la consultoría es una opción donde se requiere una labor comercial intensiva. Los skills comerciales son muy importantes en esta opción, aunque siempre existe la posibilidad de que, si no los tienes, puedes asociarte con alguien más que sí tenga estas habilidades y compensarlo, pero eso implicaría tomar la decisión de tener un socio.

El especialista señaló que a diferencia del trabajo dependiente donde los años no hacen más fáciles las cosas; en el caso de la consultoría, los años suman y son muy importantes porque lo que busca justamente el cliente es contratar experiencia y conocimiento para su compañía.

“Si en el camino al consultor le surge una opción para recolocarse como  dependiente, es necesario analizar lo que desea cada profesional. Para algunos el manejo de sus propios horarios les parecerá muy valioso y no querrán regresar a la estructura de un trabajo dependiente, y para otros, la sensación de inseguridad no les termina acomodando y desearán regresar a lo estructurado de un trabajo dependiente”, dijo.   

Como recomendación final- agregó- en el camino el consultor debe ir creciendo y creando una marca, ya que al principio nos contratarán por quienes somos, por nuestra experiencia y trayectoria profesional, pero más adelante habrá que incorporar metodologías específicas y equipos de trabajo para poder crecer y hacerlo de forma sostenida en el tiempo.

Identificar las mejores prácticas en RR.HH. permitirá tener equipos más comprometidos con los objetivos del negocio.

Tras una década de cambios, la pandemia de la Covid-19 no solo reconfiguró las relaciones interpersonales, sino, que también cambió por completo la forma de trabajar, revolucionando así, la gestión del talento humano. A raíz de ello, han surgido diferentes fenómenos que obedecen a estos cambios, los cuales, explican cómo la sociedad se ha ido transformando y cómo las empresas han optado por migrar a la digitalización.

Acorde con Diego Cubas, Chairman – Latin America y CEO de Cornerstone Perú, “La pandemia fue hito relevante para acelerar este proceso, por ello, las empresas reevaluaron los criterios de productividad que se consideraban hasta el momento, dándose cuenta de que, un equipo cohesionado con una creencia firme en propósito profundo y con los espacios para desarrollarse, están más comprometidos y retados a cumplir con los objetivos del negocio”.

En ese contexto, Cornerstone, firma global con más de 34 años de trayectoria y presencia en más de 40 países, realizó el Webinar “5 tendencias de Talento Humano que debes aplicar a tu organización en el 2023″. Dicho Webinar, contó con la participación de 3 reconocidas ponentes: Paulina Cobo, Country Head de Cornerstone Ecuador; Guadalupe Villavicencio, Directora en Cornerstone México; y Lina Sintes, Managing Partner en Cornerstone Colombia.

Con el incremento del conocido fenómeno del burnout a mediados del 2020, la salud mental ganó más relevancia en las organizaciones, dando inicio a una era en la cual, las empresas empezaron a establecer estrategias enfocadas en garantizar el bienestar laboral de sus colaboradores. Es ahí, donde surgen cinco tendencias dispuestas a desafiar los paradigmas y abrir una nueva era de la gestión del talento humano:

1. Employee Experience: Las empresas están siendo constantemente observadas, por ello, escuchar a sus colaboradores e identificar aquello que más les importa será un aspecto indispensable para tener y retener al mejor talento. Las empresas tienen que poner mucho foco en los todos los touch points de la experiencia al colaborador, el empleado tiene que vivir una experiencia desde que ingresa a la organización, ya que, son ellos los embajadores más fuertes de la marca empleadora.
2. HR Analytics: En un mundo donde se busca optimizar los procesos, la analítica aplicada a la gestión del talento humano será clave para generar valor durante todo el ciclo del colaborador, midiendo la eficiencia de las estrategias integrales y anticipándose a las tendencias.
3. D&I – Diversidad e inclusión: Hacer que los colaboradores se sientan involucrados y apoyados en todas las áreas de la empresa permitirá tener equipos más comprometidos y motivados, garantizando así, un entorno propicio de trabajo.
4. Comunicación y transparencia: Las organizaciones están migrando a un modelo de comunicación más asertivo, donde prime la confianza y transparencia en los mensajes, además, a través de la construcción colaborativa, serán capaces de enfrentarse a los retos que surjan en el camino.
5. Bienestar 360°: Conseguir un balance entre la vida familiar y laboral se convertirá en el factor determinante para el éxito de las organizaciones, ya que, es un aspecto que está siendo muy valorado por los colaboradores, tanto como para elegir un nuevo trabajo como para decidir comprometerse y mantenerse en el actual.

Una de las principales conclusiones de este evento virtual, enfatizó la importancia de los líderes de involucrarse y comprometerse con estas tendencias para alcanzar mayor productividad en sus organizaciones y un mejor rendimiento de sus colaboradores. “No existe la fórmula para tener la organización perfecta, cada una representa un mundo distinto, formada por una cultura y equipos diferentes, sin embargo, podemos identificar las mejores prácticas para diseñar estrategias a la medida que permitan liderar mejor a nuestros colaboradores, construyendo una cultura sólida este 2023”, concluye Diego Cubas.

———————————————————————————-

Te presentamos la edición N° 24 de la Revista “RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Francisco Álvarez-Calderón, gerente general en Puratos Perú, quien nos habló sobre la Ley de Teletrabajo, su implementación y el avance dentro de su organización.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita: https://bit.ly/REVISTA24