Por: Alejandro J. Navarrete Maldonado, fundador y abogado principal de Navarrete Maldonado Abogados Laboralistas

Cuando un trabajador incurre en faltas reiteradas, incluso si cada una de ellas podría considerarse leve, la acumulación de antecedentes disciplinarios puede ser determinante al momento de imponer una sanción más severa, como el despido.

La Corte Suprema ha precisado en la Casación Nº 647-2019 Junín que la sola acumulación de sanciones no determina el despido, pero sí puede ser valorada como un elemento para medir la gravedad de una nueva falta y justificar la proporcionalidad de la sanción. Es decir, los antecedentes disciplinarios no bastan por sí solos, pero sí fortalecen la decisión del empleador frente a un incumplimiento posterior.

Este criterio no es aislado. En la Casación Laboral Nº 21412-2022 Lima Este se analizó el caso de un maquinista despedido por usar su celular durante la jornada de trabajo. A primera vista podrían mediar dudas sobre la gravedad de esta conducta; sin embargo, el trabajador ya había sido sancionado en cinco oportunidades anteriores. La Corte Suprema concluyó que esta reiteración evidenciaba una progresiva pérdida de confianza, razón por la cual el despido resultaba proporcional.

Algo similar ocurrió en la Casación Laboral Nº 2018-2022 Lambayeque, donde un vigilante fue sancionado por incumplir su deber de previsión. La Corte Suprema valoró que el trabajador tenía una llamada de atención y dos suspensiones previas, lo que permitía apreciar una conducta reincidente y una afectación real a la confianza depositada en él. La sanción de despido fue confirmada.

Estas decisiones muestran que la valoración disciplinaria no se realiza de manera aislada, sino dentro de un marco de graduación y proporcionalidad. La disciplina laboral es progresiva. En distintas ocasiones, antes de llegar al despido, el empleador debe haber impuesto sanciones menores que tengan un propósito preventivo o correctivo. Cuando ello no logra modificar la conducta del trabajador, la respuesta puede escalar hacia una sanción más severa.

Además, para que la acumulación tenga validez, las sanciones previas deben haber sido comunicadas adecuadamente por escrito, respetando previamente los derechos fundamentales del trabajador y aquellos principios que conforman el debido proceso, tales como el derecho de defensa, el principio de tipicidad y deber de motivación. Sanciones informales, verbales o mal fundamentadas no pueden utilizarse como antecedentes para sustentar un despido.

En conclusión, los antecedentes disciplinarios sí importan. No solo retratan la trayectoria laboral del trabajador, sino que pueden inclinar la balanza hacia la sanción máxima cuando se verifica una nueva falta que demuestra la ruptura de la buena fe laboral. Una gestión disciplinaria seria, coherente y documentada permite que las decisiones del empleador sean sostenibles y respeten los estándares jurisprudenciales actuales.

Por: Germán Lora y Sebastian Vesentini, socios de Damma Legal Advisors

Recientemente, se llevó a cabo el Congreso Internacional de Derecho Procesal del Trabajo en la sede del Colegio de Abogados de Lima. Entre otros temas, adquirió protagonismo el debate acerca del pretendido Código Procesal del Trabajo, el cual busca cambiar las reglas de los procesos judiciales laborales.

Justificando su implementación, algunos defendieron que hoy las reglas del proceso laboral no permiten una justicia célere, encontrando que los reclamos laborales son una lucha de largo aliento debido a que nos encontramos frente a un Poder Judicial sobrecargado.

Frente a este problema y más allá de las modificaciones al proceso judicial propiamente dicho, podemos decir que existe una solución prevista incluso actualmente y que parece haber sido dejada de lado a pesar de tratarse de la respuesta a estos inconvenientes de celeridad: el arbitraje en materia laboral.

Actualmente, el arbitraje laboral para conflictos de la relación de trabajo se encuentra completamente restringido. Solo puede ser pactado para resolver situaciones propias de la extinción del vínculo laboral y cuando la remuneración mensual del trabajador ascienda a más de 70 URP (aproximadamente S/ 38,000.00). Si bien uno pensaría que a través del nuevo proyecto de código procesal se buscaría la versatilidad y promoción del uso de este mecanismo de resolución de conflictos, la realidad es distinta. En la nueva propuesta, se resalta la eliminación de que el acuerdo deba darse cuando la relación laboral se extinguió. Pero, se ciñe su acceso para trabajadores cuya remuneración haya ascendido a 100 URP (S/ 53,000) y se establecen reglas para el arbitraje, como si se tratara de un proceso judicial promedio, olvidándose de la importancia de la libre voluntad de las partes que prima en el arbitraje.

Si justamente a través de este proyecto de código se pretende una justicia más rápida y eficiente, ¿no sería conveniente repensar esta barrera y hacerlo más accesible para trabajadores con sueldos menores? ¿no es justamente el objetivo de la nueva norma velar porque dichos trabajadores obtengan tutela efectiva en la defensa de sus derechos?

En el caso de otros países de la región, advertimos que lejos de poner restricciones basta con la voluntad de acudir al arbitraje para iniciar el procedimiento. Este es el caso de Uruguay o Argentina. Incluso en este último, la normativa señala que aquellos empleadores que suscriban acuerdos conciliatorios extrajudiciales o sometan sus controversias al arbitraje tienen preferencia para acceder a programas de empleo y formación del Ministerio de Trabajo, en calidad de incentivos.

Adicionalmente, y aunque se trate de un sistema de justicia distinto, en los Estados Unidos, por ejemplo, además del solo requisito de voluntariedad; los centros de arbitraje funcionan como un regulador privado: establecen tarifarios diferenciados para trabajadores y empleadores, donde el primero solo estará obligado a cubrir un monto limitado de costos.

Tal vez en nuestro país podemos explorar alternativas similares: centros de arbitraje con tarifarios escalonados o diferenciados entre trabajador y empleador, fondos de asistencia legal a cargo del Ministerio de Trabajo, programas pro-bono con incentivos para los árbitros participantes o analizar el uso de tecnologías y procedimientos céleres bajo una cantidad reducida de actuaciones como propuestas a implementar.

En suma, si realmente se quiere que el arbitraje laboral sea un instrumento de justicia ágil y eficaz, resulta imprescindible revisar las actuales barreras normativas y económicas que lo vuelven inaccesible para los trabajadores.

Por: Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors

En los últimos meses se ha hablado mucho sobre el nuevo reglamento de la Ley N° 29733, Ley de Protección de Datos Personales, el cual ha sido aprobado mediante el Decreto Supremo N° 016-2024-JUS. Ello nos ha llevado a reflexionar sobre el impacto que tiene la protección de datos personales en la gestión de recursos humanos que no solo implica administrar contratos, remuneraciones y beneficios, sino también garantizar la privacidad y seguridad de los datos personales de los trabajadores o extrabajadores.

Todas las instituciones públicas y privadas de nuestro país tienen la obligación de resguardar y proteger los datos personales de sus trabajadores, extrabajadores o clientes. Sin embargo, existen situaciones en donde el empleador se puede ver obligado a presentar – ante un tercero – información de carácter personal y sensible de los antes mencionados.

Este tipo de situación a la que nos referimos son los procesos judiciales de naturaleza laboral, en donde es común que la parte demandante (trabajador o extrabajador) solicite como medio probatorio la exhibición de documentación que obra en poder del empleador. Por ejemplo, el trabajador que demanda puede aportar como medio probatorio que el empleador (demandado) exhiba boletas de pago, contratos u otros documentos pertinentes. Sin embargo, es importante entender que no basta con que el trabajador solicite la exhibición de documentación, sino, es el juez quien debe evaluar y admitir la solicitud de exhibición documental en la etapa probatoria del proceso.

En la práctica, muchas veces, los empleadores contestan la demanda adjuntando unilateralmente – sin previo consentimiento – la documentación solicitada por el demandante, incluso si contenía datos personales de otros trabajadores ajenos al proceso. También se involucran a extrabajadores y clientes. Probablemente, esta práctica se realiza para demostrar colaboración o transparencia. Si se considera como factor la protección de datos personales, esta práctica puede ser contingente. Si un empleador entrega por su cuenta, sin orden judicial ni consentimiento, documentos que incluyen información personal de un tercero (otro trabajador, por ejemplo), podría estar vulnerando la ley antes mencionada. En rigor, el empleador demandado no está legalmente obligado a exhibir documentos de terceros a menos que el juez expresamente lo ordene dentro del proceso. Lo prudente para el empleador es esperar a que el juez admita y requiera formalmente la presentación de esos documentos antes de presentarlos. Con ello, el empleador se asegura de no vulnerar la normativa de protección de datos personales, al actuar amparado en un mandato judicial.

Para contextualizar el asunto, supongamos que un trabajador demanda a su empleador una homologación de remuneraciones, alegando que otro trabajador que realiza funciones similares gana una remuneración mayor sin una justificación objetiva y, por ende, debe nivelarse a esa remuneración. Para probar su pretensión, el trabajador demandante pide que su empleador exhiba las boletas de pago y otros documentos del trabajador con quien se compara. Estos documentos pueden contener información de carácter personal y confidencial de una persona que no forma parte del proceso y en caso de presentarlos sin una orden judicial, podría vulnerar el derecho a la protección de datos personales de dicha persona.

¿Qué debe hacer el empleador en este caso? En línea con lo señalado, no debería proporcionar documentos del otro trabajador de manera unilateral – sin consentimiento previo – al contestar la demanda. Lo correcto es que, solo ante una orden por parte del juez, el empleador entregue los documentos que correspondan, pues ya contaría con la base legal para compartir datos personales de un trabajador que no forma parte del proceso.

Otro problema es cuando es el propio empleador demandado quien considera necesario aportar información referente a un tercero para fundamentar su defensa. Imaginemos que, en el mismo caso de homologación de remuneraciones, el empleador quiera demostrar que el trabajador con quien se comparó el demandante tenía responsabilidades adicionales u otras características que justificaban la diferencia remunerativa. Para ello, el empleador considera necesario presentar documentación del trabajador que no forma parte del proceso. En este escenario, consideramos conveniente solicitar al juez del proceso que autorice expresamente la presentación de estos documentos, considerando que esta documentación contiene datos personales que deben ser protegidos.

Las situaciones antes planteadas son solo algunos ejemplos, seguramente de muchos otros, en donde los empleadores deben ser prudentes al momento de presentar documentación de sus trabajadores, extrabajadores y terceros ante terceros. Resguardar y proteger los datos personales de trabajadores no es tarea fácil, por ello es importante tomar precauciones para evitar incumplir obligaciones relacionadas a esta materia.

La protección de datos ha llegado al derecho laboral y tenemos que estar atentos.