En un entorno empresarial cada vez más digitalizado, la inteligencia artificial está redefiniendo la gestión del talento y el rol de Recursos Humanos. En esta entrevista con Carlos Zapata Pflucker, co-founder & CEO en Ply, exploramos cómo los líderes de RR. HH. pueden convertirse en verdaderos agentes de cambio hacia la empresa inteligente, equilibrando tecnología y humanidad.

A lo largo de la conversación, se abordan los principales retos y oportunidades que trae la IA: desde identificar qué procesos delegar a la máquina y cuáles mantener bajo criterio humano, hasta impulsar una cultura organizacional que garantice cercanía, confianza y adopción ética de estas herramientas.

1. ¿Cómo identificar qué tareas delegar a la inteligencia artificial y cuáles deben seguir siendo responsabilidad humana?

Lo primero que debería cuestionarse alguien en esta situación es el valor estratégico de cada tarea. La inteligencia artificial no viene a reemplazar a las personas, sino a liberarles tiempo para que puedan enfocarse en lo que realmente genera valor humano.

Las tareas repetitivas, administrativas o de análisis de grandes volúmenes de datos son candidatas ideales para delegarlas a la IA. Mientras que todo lo que tenga que ver con cultura organizacional, manejo de relaciones, liderazgo, negociación o desarrollo de talento debería seguir a cargo de personas.

El reto está en que, para poder hacer esta distinción de manera inteligente, las organizaciones necesitan que sus equipos comprendan cómo funciona la IA y cuáles son sus alcances y limitaciones. No se trata solo de comprar herramientas, sino de formar a las personas para que sepan utilizarlas con criterio. Ahí es donde vemos el verdadero impacto: empleados que toman decisiones informadas sobre qué delegar a la máquina y qué mantener como parte esencial de la experiencia humana.

2. ¿De qué manera los líderes de RR. HH. pueden seguir fomentando cercanía y empatía en un entorno cada vez más digitalizado?

Debemos tener en mente que la tecnología debe potenciar la cercanía, no reemplazarla. Por ejemplo, las plataformas de IA pueden ayudar a identificar necesidades del equipo o tendencias en el clima laboral, pero la interpretación de esos datos, el acompañamiento individual y la construcción de confianza dependen de las personas. Es necesario que sigan existiendo espacios de conversación y cercanía visibles que permitan que las personas se sientan escuchadas y valoradas.

3. ¿En qué procesos de gestión de personas la inteligencia artificial ya está generando mayor impacto y en cuáles aún existen barreras para su implementación?

El primero y más grande donde ya hay un impacto es en procesos de reclutamiento masivos, seguido muy de cerca del análisis de desempeño y la predicción de la rotación de personal. En general el impacto más grande como lo mencionamos está en procesos repetitivos basados en data.

Donde la IA aún enfrenta retos y necesita de la intervención de las personas es en todo lo que requiere mayor juicio humano, creatividad y un entendimiento de las relaciones y el contexto de la cultura de la empresa. En esta última rama encontramos todo lo que es desarrollo del talento y coaching, gestión del clima laboral, etc.

4. ¿Qué factores y cambios culturales deben considerarse antes de incorporar soluciones de inteligencia artificial y avanzar hacia el modelo de empresa inteligente?

Antes de incorporar IA, es fundamental evaluar la cultura organizacional o podemos terminar con un problema entre manos. El cambio siempre es un factor que genera incertidumbre entre las personas, y es por eso que hacerlos parte de él es clave. Algunos pasos que seguimos nosotros al trabajar con empresas son: 1) Identificar qué procesos podría potenciar la IA. 2) Evaluar la apertura al cambio y posibles retos en la colaboración entre áreas. 3) Capacitar a las personas en el uso ético de la IA según su rol en la empresa. 4) Fomentar la colaboración entre áreas y 5) Establecer métricas claras con las cuáles medir resultados.

5. ¿Cuáles son los principales desafíos que enfrenta actualmente Recursos Humanos en el camino hacia la era de la IA?

Esto es algo para lo que seguramente cada lector podría tener una respuesta distinta. En la experiencia que llevamos con clientes de diversas industrias y países encontramos que las principales dificultades son la preparación del talento, la gestión del cambio cultural y el uso ético de esta tecnología. Esto no es nuevo. Desde que existen herramientas digitales vemos que las empresas invierten cientos de miles de dólares en software y licencias para que muchas veces el equipo aproveche menos del 10% de su potencial. No basta con implementar herramientas, hay que entrenar a las personas y alinear procesos.

6. ¿Qué métricas o indicadores sugieren para medir el impacto de la inteligencia artificial en la gestión del talento?

Mi recomendación es que para mostrar cómo impactan la IA y el trabajo de RRHH de forma tangible en otras áreas de la empresa, es importante establecer algunos indicadores relacionados a sus objetivos específicos. Por ejemplo: velocidad de atención a clientes o el envío de propuestas comerciales, mejora en la calidad del análisis financiero o del contenido de marketing, entre otras.

Si hablamos específicamente de los proyectos que implementa el área de Gestión del Talento o RRHH recomendaría enfocarse en indicadores que combinen eficiencia y experiencia humana. Por ejemplo, medir los tiempos de respuesta en procesos, calidad del matching en el reclutamiento, reducción de tareas repetitivas, y métricas de compromiso y satisfacción del equipo.

Estamos viviendo la era en la que Recursos Humanos tiene el llamado a liderar la transformación de las empresas. La IA está al alcance de todos y, en muchos casos, se ha vuelto un commodity. Lo que realmente va a marcar la diferencia es cómo los equipos la adoptan, la integran y la convierten en una ventaja estratégica sostenible para la empresa en este nuevo mercado.

Por: Richard Tataje, CEO de SYS – Sistemas y Soluciones Empresariales

En el Perú, más del 60 % de las empresas medianas y grandes todavía gestionan sus procesos de RR. HH. de manera manual. Este modelo, además de demandar más tiempo y recursos, genera desgaste en los equipos responsables y limita su capacidad de innovar. Ante esta realidad, cobra cada vez más relevancia el papel de la tecnología como herramienta para liberar al área de RR. HH. de tareas operativas y permitirle asumir un rol más estratégico.

RRHH más allá de la administración

La gestión de personas ya no puede limitarse a controlar la asistencia o procesar planillas. Las organizaciones requieren líderes capaces de anticipar necesidades, cultivar entornos de confianza y atender la salud mental de sus equipos. Sin embargo, la sobrecarga administrativa sigue siendo un obstáculo que les resta espacio para ejercer un verdadero liderazgo.

La automatización, el uso de reportes en tiempo real y la analítica de datos permiten que los responsables de RR. HH. cuenten con información clara y confiable. Estos datos, además de resolver incidencias inmediatas, abren la puerta a la planificación estratégica, permitiendo proyectar tendencias de rotación, identificar brechas de habilidades y diseñar programas de desarrollo más alineados con la cultura organizacional.

Bienestar y productividad como prioridades

Estudios recientes señalan que fenómenos como el burnout y el boreout se han convertido en dos de los principales riesgos para la salud mental en las organizaciones. Ambos impactan directamente en la productividad, el clima laboral y la retención del talento.

En este contexto, las plataformas digitales pueden convertirse en aliadas para detectar con anticipación patrones de ausentismo, sobrecarga o desmotivación. Además, permiten a las empresas implementar estrategias de bienestar sostenibles, en las que la prevención y la escucha activa se consoliden como prácticas permanentes.

Experiencias en el contexto peruano

La adopción tecnológica en RR.HH. ya es una realidad en el país. En el sector industrial, la integración con sistemas globales como SAP SuccessFactors ha logrado reducir hasta en un 70 % los tiempos de onboarding, elevando significativamente la experiencia del nuevo colaborador.

En el sector retail, la gestión automatizada de más de 10,000 trabajadores en campo demuestra que la tecnología puede impulsar operaciones de gran escala sin perder de vista lo más importante: Las personas.

Tendencias que marcan el rumbo

Las organizaciones peruanas que aspiran a ser más competitivas están abrazando una nueva forma de crecer. Para lograrlo, están asumiendo grandes desafíos que impulsan su transformación:

• Comunicación con propósito, que inspire confianza y conexión genuina.
• Talento digital preparado para convivir con la IA y liderar el uso de nuevas herramientas.
• Liderazgo evolutivo, centrado en acompañar, guiar y despertar el potencial de los equipos.
• Bienestar integral, con políticas que equilibren productividad, salud mental y calidad de vida.

Hoy, los grandes retos que enfrentan las organizaciones invitan a los gerentes de RR. HH. a hacer una pausa y reflexionar:

1. ¿Estamos invirtiendo nuestro tiempo en liderar, o seguimos atrapados en tareas correctivas?
2. ¿La información con la que trabajamos hoy nos permite anticipar el talento del mañana?
3. ¿Qué tan preparados estamos para afrontar los desafíos de salud mental y productividad que impactan a nuestros equipos?

La transformación de la gestión de personas en el Perú no consiste solo en incorporar nuevas herramientas; implica redefinir el rol del área de RR. HH. como el verdadero motor del cambio organizacional.

La tecnología es solo el medio: el verdadero objetivo es avanzar hacia un liderazgo más humano, estratégico y sostenible.

La Asociación Peruana de Recursos Humanos y Pacífico Business School organizarán el 30° Congreso de Capital Humano: “Talento en SinergIA: Más Humanos, Más Digitales”, el próximo 26 de agosto en el Hotel Swissotel.

Este evento presencial lleno de aprendizajes y reflexiones reunirá por un día entero a líderes nacionales e internacionales del área de gestión de personas, en un espacio diseñado para compartir experiencias, conocer buenas prácticas y anticiparse a los retos del entorno empresarial actual.

En esta edición especial, el congreso abordará cómo herramientas como la inteligencia artificial (IA) y People Analytics están transformando la gestión del talento y del liderazgo, impulsando una estrategia más competitiva, ágil, humana y sostenible.

El valor del congreso radica en su enfoque práctico y estratégico, que permite a los profesionales de RR. HH. conectar tendencias globales con los desafíos locales, fortalecer su rol como socios estratégicos y adquirir herramientas para potenciar el desarrollo de las personas en sus organizaciones.

El programa incluye conferencias magistrales, paneles de casos prácticos y mesas interactivas sobre temas clave como cultura organizacional, experiencia del colaborador, desafíos del área de RR. HH. y herramientas de gestión. Entre los ponentes destacados se encuentran:

• Carlos Parodi, profesor, economista e investigador, con una exposición sobre el panorama socioeconómico y laboral del país.
• Erik van Vulpen, fundador de AIHR y experto internacional en People Analytics.
• Dr. Alejandro Melamed, director del Advanced Leadership Program de la Universidad de San Andrés, con una mirada sobre el liderazgo en la era X.0.
• Pedro Pablo de Vinatea, campeón parapanamericano de bádminton, quien brindará una charla inspiradora sobre resiliencia y superación.

Este congreso representa una oportunidad única para actualizar conocimientos, fortalecer redes profesionales y proyectar el futuro del talento humano en el Perú.

Para más información sobre inscripciones y tarifas, visita: https://www.congresocapitalhumano.pe/

Por: José Vásquez Pereyra
Director de Pragma en Perú | Docente y Conferencista | Consultor

Nos encontramos en una era tecnológica sin precedentes, donde la Inteligencia Artificial (IA) no es solo una visión de futuro, sino la fuerza central que está reconfigurando el ADN de cada negocio. Para quienes están al frente de las organizaciones, esto exige una reinvención profunda. Es una oportunidad única para quienes decidan impulsar esta disrupción, no solo reaccionar. La estrategia empresarial y el desarrollo del talento se fusionan intrínsecamente con la innovación tecnológica, marcando una transformación holística que nos prepara para el futuro.

Históricamente, las organizaciones evolucionaron buscando eficiencia. Ahora, la IA nos empuja a ser arquitectos del potencial humano aumentado. No se trata de reemplazar, sino de potenciar el talento mediante las capacidades de la IA. Hablamos de una simbiosis donde las herramientas de IA liberan a los profesionales para tareas de mayor valor estratégico, impulsando su creatividad e interacción de alto valor, tanto con clientes como con otros stakeholders clave.

El Talento como Pilar de la Transformación Digital

La integración de la IA con el talento es la clave para una transformación exitosa, ya que el verdadero impacto no reside solo en adoptar la tecnología, sino en la sinergia que se crea al potenciar a nuestros equipos a través de ella, y esto precisamente se manifiesta en tres áreas estratégicas:

• Potenciación del Talento para la Innovación: La IA libera a los profesionales de tareas repetitivas, permitiéndoles enfocar su energía en la resolución de problemas complejos, la creatividad y la estrategia. Esto eleva el valor del capital humano y lo convierte en un motor de innovación constante.
• Crecimiento Continuo y Agilidad Organizacional: La IA se convierte en una herramienta para el desarrollo del talento, identificando brechas de habilidades y personalizando el aprendizaje. Esto acelera el reskilling y upskilling del personal, creando una organización más ágil y adaptable a los cambios del mercado.
• Diseño de Experiencias Memorables: La IA mejora la experiencia del cliente y del empleado. Al automatizar la atención al cliente o personalizar interacciones, la tecnología permite a los equipos concentrarse en construir relaciones más profundas y significativas. Esto se traduce directamente en una mayor satisfacción, lealtad y retención.

Liderando el Cambio Cultural y el Futuro

El verdadero desafío en esta era de adopción de tecnologías emergentes es liderar el cambio cultural. Esto implica fomentar una mentalidad de crecimiento, donde la experimentación y el aprendizaje son más que bienvenidos. Significa asegurar que la IA se utilice de manera ética, transparente y justa, manteniendo siempre al ser humano en el centro de nuestra estrategia de negocio.

La IA y la tecnología asociada no son una moda pasajera; son la infraestructura y el motor sobre los que construiremos el futuro de nuestras empresas. Como actores claves en el panorama empresarial, tenemos la oportunidad de ser los catalizadores de esta evolución, diseñando organizaciones que no solo adopten la IA, sino que desbloqueen el verdadero potencial humano. La transformación impulsada por la IA y el talento nos recuerda que, en esta nueva era, ser un experto en personas es la verdadera clave del éxito.