Verificativa, empresa líder en recursos humanos, se hizo acreedora el pasado 05 de julio al “Premio Empresa Peruana del Año 2023”  en mérito a sus más de 15 años de liderazgo, excelencia y calidad. Este premio reconoce el exitoso desempeño de Verificativa en la categoría de grandes empresas, por su innovación constante en las plataformas digitales de verificación de personal.

El Premio EPA (Empresa Peruana del Año) es un importante galardón que reconoce, desde hace más de 25 años, a las empresas líderes y de éxito en su rubro. Sin duda, es uno de los premios más prestigiosos del país, que destaca a empresas en diversas categorías. Verificativa recibe este reconocimiento por segundo año consecutivo y en esta ocasión fue acompañado de un Certificado de Calidad que valida el servicio confiable y de altos estándares de calidad, gracias a su sólido marco legal y certificaciones obtenidas a lo largo del tiempo.

La CEO de Verificativa, Cecilia Rojas, manifestó que el objetivo de la organización es seguir dejando huella en la innovación del talento humano mediante sus diversas plataformas tecnológicas y la próxima internacionalización de Verificativa a nivel Latam.

Verificativa es reconocida por su excelencia en recursos humanos

Su Plataforma FiVe de verificación de personal fue el indicador más importante para su elección entre sus competidores, al ser una plataforma de innovación que utiliza herramientas tecnológicas para optimizar los procesos de verificación en un entorno seguro y confiable.

La empresa recibió este premio y un certificado de calidad con mucha gratitud y motivación. Además, Cecilia Rojas, CEO de Verificativa, fue premiada con el Máster en Dirección Empresarial, y los principales directivos de la organización con el Máster en Gestión Gerencial, en reconocimiento a su liderazgo, excelencia y calidad, reflejados en el Premio EPA.

Mirando hacia el futuro

Recibir el Premio Empresa Peruana del Año por segundo año consecutivo, junto con el certificado de calidad, motiva a Verificativa a seguir avanzando y mejorando. La empresa está comprometida a continuar innovando y adaptándose a las necesidades cambiantes del mercado de recursos humanos, asegurando ofrecer siempre lo mejor a sus clientes.

Este premio no solo celebra los logros pasados, sino que también marca el comienzo de una nueva etapa de crecimiento y desarrollo para Verificativa. La empresa se asegura de seguir siendo un socio de confianza para sus clientes en todas las soluciones de recursos humanos, para elegir personal confiable.

• Para recuperar los números de la prepandemia, es prudente anticipar que aún tomará aproximadamente tres años alcanzar esa meta, proyecta el CEO de Bigmond Group, Fernando Gonzales.
• No se anticipan cambios significativos para el 2024 y 2025, siendo importante considerar que el 2025 involucra un período pre-electoral, donde todas las variables estarán bajo evaluación.

Lima, junio de 2024. El sector de selección de talento sufrió una caída mayor al 35% a raíz de la pandemia del COVID-19. Nivelar los números del 2019 tomará aproximadamente tres años, estima Fernando Gonzales, fundador y CEO de Bigmond Group, firma de selección de personal y consultoría de alto estándar.

“Previo a la pandemia, el sector de selección de talento facturaba entre US$30 millones y US$34 millones al año. A raíz de la emergencia sanitaria, sufrió una reducción que supera el 35%”, menciona el CEO de Bigmond Group.

Para recuperar los números de la pre pandemia, es prudente anticipar que aún tomará aproximadamente tres años alcanzar esa meta. Asimismo, no se preveen cambios significativos para el 2024 y 2025, siendo importante considerar que el último mencionado es un período pre-electoral donde todas las variables estarán bajo evaluación.

2024: DESEMPEÑO DEL SECTOR

Este año, el 80% de la demanda de selección de ejecutivos proviene del crecimiento del PBI, es decir, de la expansión de bienes y servicios. El 20% restante son decisiones de negocios ajenos al comportamiento de la economía como proyectos de transformación digital; lanzamiento de nuevos productos; M&A; cambios en la alta dirección, como el reemplazo de un CEO, etc.

El sector ha cambiado drásticamente. Existen buenas señales para el mercado en relación a innovación, mejoras en las propuestas de valor, salida de competidores o reducción considerable de su capacidad instalada, aparición de servicios sustitutos, etc.

SECTORES MÁS DEMANDANTES

Para el 2024, Gonzales apunta que la pesca tendrá una recuperación en relación al 2023, ya que no hubo la segunda temporada de pesca. Es un sector que va a dar un repunte.

Respecto al sector agroindustrial, añade que se espera que los recortes de personal que tuvieron el año pasado, en el 2024 se mitiguen por algunas contrataciones y la implementación de algunos proyectos adicionales.

En cuanto a la minería, es probable que mantenga un desempeño similar al del 2023, lo que significa que seguirá ofreciendo oportunidades significativas.

El sector energético requiere una atención especial debido a la creciente importancia de las energías renovables, la entrada de nuevos competidores al mercado, nuevas compras, etc., detalla el líder de Bigmond Group.

Finalmente, consumo masivo sufrió un fuerte impacto el año pasado, por lo que las empresas del sector implementarán planes ambiciosos para recuperar mercado e introducir nuevos productos que se ajusten a las nuevas expectativas de los consumidores.

MODELO DE SELECCIÓN SOSTENIBLE

En el escenario arriba descrito, la innovación va a jugar un papel fundamental en el nivel de contrataciones. En esa línea, Bigmond Group, cuenta con un nuevo modelo de selección sostenible, que garantiza a las empresas que los líderes tomarán en cuenta los objetivos de creación de valor social y ambiental, al igual que el económico.

Fernando Gonzales anota que, con el soporte de este nuevo modelo de selección sostenible, los candidatos que conforman una terna finalista, son evaluados en liderazgo sostenible tomando en cuenta 3 dimensiones: conocimientos en sostenibilidad; logros profesionales generando impacto y competencias asociadas al liderazgo sostenible.

Cada una de estas dimensiones tienen un peso determinado y un método de puntuación. Los candidatos deben completar estas pruebas, las que Bigmond Group ha elaborado ad hoc para dicho fin. 

“Esta es una innovación que hemos traído al mercado, vamos a lograr tener de forma cuantitativa un porcentaje de adherencia al liderazgo sostenible. Además, este enfoque nos ayuda a promover la toma de decisiones más responsables y acertadas por parte de las empresas, en línea con la creciente tendencia global en la que tienen que cumplir con altos estándares de transparencia y responsabilidad corporativa”, finaliza el CEO de Bigmond Group.

Sobre Bigmond Group:

Bigmond Group es una firma peruana con alcance internacional de selección de personal y consultoría con más de 12 años de experiencia en el mercado y certificada como Empresa B. La organización tiene el propósito de acelerar el camino hacia un mundo mucho más humano y cuenta con las certificaciones de ISO 9001 de Calidad, ISO 37001 Antisoborno e ISO 27001 de Seguridad de la Información. Además, es carbono positivo, reconocida como Empresa de Gestión Sostenible por Perú Sostenible, ranking PAR y Presente.

Responde: Andrea Vera, Directora de la Consultora Equivalius.

¿En qué consiste WiTYU?

WiTYU es un software nuevo creado por Equivalius S.A.C., diseñado con nuestro equipo de abogadas laboralistas para recordar a las áreas de Recursos Humanos fechas específicas asociadas al cumplimiento de sus obligaciones laborales, y los niveles de riesgo en caso de incumplimiento, con una anticipación determinada.

WiTYU es la primera plataforma laboral automatizada con estas características en nuestro país.

• ¿Cómo funciona este software?

Los usuarios registrados reciben correos de recordatorio con la fecha en la que deben cumplir sus obligaciones. Por ejemplo, la fecha para renovar el comité de seguridad, la fecha límite para el pago de las nóminas, la fecha de la próxima capacitación frente al hostigamiento sexual, la fecha del informe de servicios mínimos –entre otras– siempre con la anticipación que escoja la empresa, porque no todas recuerdan los plazos de vencimiento.

Algunas empresas solicitan el recordatorio con 1 mes de antelación, y otras con 1 semana, dependiendo de la carga que maneje el área de Recursos Humanos y dependiendo de qué tan familiarizadas están con la obligación que se debe cumplir.

Cuando les llegue la alerta, también les llegará un indicador del nivel de riesgo en caso de incumplir con dicho plazo.

• ¿Qué ventajas consideras que presenta WiTYU?

El software tiene como ventaja principal brindar a los equipos de Recursos Humanos información oportuna sobre el cumplimiento de sus obligaciones laborales, en especial cuando no las tienen identificadas. Las alertas no solo le llegan al responsable del área, sino también a las personas que éste designe.

Aparte de ello, como ya se ha indicado, WiTYU permite ver cuál es el nivel de riesgo que se generaría para la empresa en caso de inobservar las obligaciones en el plazo legal. Hay obligaciones cuyos incumplimientos tienen consecuencias más críticas que otras, por lo que en la plataforma uno podrá conocer de antemano cuáles de ellas se deben cumplir con mayor precisión.

La plataforma también permite que uno mismo pueda contrastar si los documentos empleados para cumplir la obligación son idóneos, ya que cuenta con un listado de “auto revisión” para hacer el contraste. Cada abogada también se hace responsable de apoyar a los clientes cuando tengan dudas para verificar este punto; es un servicio completo.

• ¿Cómo es el proceso de personalización de fechas?

Una vez que la empresa decide implementar el servicio, convocamos a la persona responsable de Recursos Humanos a una reunión de kick off, en donde se le propone el listado de obligaciones laborales con plazo durante un año calendario (según el sector, tamaño, número de trabajadores e índice de sindicalización).

Al ser una plataforma automatizada, nosotros nos encargamos de hacer la programación de las fechas y de compartir el listado de obligaciones que les resulten aplicables, para que el cliente acceda al servicio sin mayor complicación.

Nosotros también nos encargamos de la generación de los accesos y de proponer la anticipación de los recordatorios, según la realidad de la empresa (o las empresas, ya que también trabajamos con varios grupos empresariales).

Luego de ello, realizamos una prueba y el software ya está listo para el uso, en menos de una semana.

• ¿Qué les motivó a crear un software con estas características?

En Equivalius tenemos un contacto muy cercano con nuestros clientes. En el día a día, hemos podido advertir que las contingencias más críticas que se dan en las áreas de Recursos Humanos se activan ante la falta de tiempo para anticiparse y cumplir con la normativa laboral.

Muchas veces los responsables recuerdan que tienen una obligación cuando quedan muy pocos días para el vencimiento, situación que dificulta un cumplimiento adecuado y a conciencia. Nuestra intención es darles las herramientas para que puedan anticiparse a estos riesgos, y que puedan tomar decisiones conforme a una planificación anual, sin descuidar sus demás asuntos.

• Aquellas empresas que se encuentran interesadas en la implementación de WiTYU, ¿Cómo pueden hacerlo?

Las personas que se encuentren interesadas en nuestro software pueden escribirnos al correo [email protected] o al correo [email protected] para tener una llamada o una reunión, y solicitarnos un demo sin costo alguno para conocer las funcionalidades.

La felicidad en el entorno laboral ya no es solo una aspiración, sino un componente esencial en la gestión empresarial contemporánea. En este contexto, el II Informe Mundial de la Felicidad en el Trabajo, desarrollado por Happyforce, surge como una herramienta indispensable para comprender las dinámicas y tendencias que afectan la satisfacción de los trabajadores a nivel global.

El estudio de Happyforce revela datos significativos sobre la percepción de la felicidad en el trabajo a nivel global. Con la participación de más de 3.700 personas de diversos países, se destaca que cerca de la mitad de los encuestados reportaron sentirse bien o muy bien en su trabajo. Una tendencia interesante es que tanto los baby boomers como los millennials muestran una mayor sensación de felicidad en el trabajo, señalando una evolución generacional en la percepción laboral.

Según la encuesta, la generación baby boomer en las últimas dos semanas se han sentido con ánimo y de buen humor mientras que la generación Z no siente la misma intensidad. Por otra parte, respecto a la sensación de levantarse con frescura y descanso, la generación Z se identifica mejor.

Respecto a la pregunta: ¿tu trabajo te hace feliz?, teniendo una escala de puntuación del 1 al 5, el sector de servicios inmobiliarios cuenta con colaboradores que se sienten feliz, seguido del sector de marketing y publicidad. En contraste, el sector que no se identifica con la felicidad en su trabajo fue la prensa.

Características de los colaboradores más felices del mundo

Los trabajadores más felices en el mundo se encuentran en Inglaterra con un puntaje de 4,0; Guatemala con 3,9 y Perú con 3,8.

Los factores que son menos valorados por la generación Baby Boomer son trabajar en modalidad presencial, que la empresa cuide su bienestar y el propósito de la empresa. Sin embargo, valoran más a su equipo, el reconocimiento y la oportunidad de aprender. Estos factores coinciden con la apreciación por parte de la generación X.

Para la generación Millennial y Gen Z el factor que consideran menos valoran es el salario y el propósito de la empresa. Solo para los Millennial consideran menos valorado la modalidad presencial, mientras que a los Gen Z valoran menos que la empresa cuide su bienestar. Esta generación valora más la autonomía para tomar decisiones y la posibilidad de crecer. También, para ellos es importante el sentir aprecio y reconocimiento.

La variación regional en la felicidad laboral resalta la importancia de las diferencias culturales y organizacionales en la percepción del bienestar en el trabajo. Este contraste subraya la necesidad de que las empresas adapten sus enfoques de gestión y bienestar laboral a contextos específicos para potenciar la satisfacción y el rendimiento de sus empleados.

¿Cuál es la diferencia con el informe del 2023?

Comparando los datos con el informe anterior, se evidencia que el aprecio y reconocimiento, el desarrollo profesional y el trabajo en equipo siguen siendo valores comunes para la felicidad laboral. Sin embargo, sorprende que el propósito y el salario sean considerados factores menos relevantes en el impacto de la felicidad en el trabajo, una tendencia que merece una reflexión más profunda sobre las motivaciones laborales actuales.

Magin Viviano, director del área de Gestión Humana de la EPG Continental, subraya la importancia de la felicidad en el trabajo como un factor crucial para el rendimiento de los trabajadores y el bienestar en la empresa. Destaca que la felicidad en el trabajo es clave para la retención del talento en un mundo donde el salario ya no es el único factor determinante. Esto plantea la necesidad de que los departamentos de Recursos Humanos prioricen el fomento de un entorno laboral positivo.

Claves para un ambiente laboral positivo

Viviano identifica tres puntos clave para generar bienestar y felicidad en los colaboradores: comunicación abierta y transparente, reconocimiento regular de logros y contribuciones, y facilitación del equilibrio entre trabajo y vida personal. Estas estrategias, respaldadas por un liderazgo empático y humano, son fundamentales para construir equipos fuertes, resilientes y felices.

Al considerar las recomendaciones y perspectivas compartidas por Magin Viviano, queda claro que fomentar una cultura empresarial que priorice los tres puntos clavel no solo beneficia a los empleados individualmente, sino que también fortalece la resiliencia, la cohesión y la competitividad de las organizaciones en un mundo laboral en constante cambio. En última instancia, el informe de Happy Force nos invita a evaluar nuestras estrategias de gestión y a adoptar un enfoque más humano y centrado en las personas, reconociendo que la felicidad en el trabajo no es un lujo, sino un imperativo para el éxito sostenible a largo plazo.

Por: Germán Lora, Socio en Damma Legal Advisors

Siguiendo con los temas vacacionales, y como lo hemos venido señalando, ocurre muchas veces que un trabajador adquiere el derecho a gozar de vacaciones, pero por alguna razón no las goza dentro del año siguiente después de adquirido el derecho. Esta situación genera que el empleador deba pagar la mal llamada “triple vacacional”: una remuneración por el trabajo realizado, una remuneración por las vacaciones adquiridas y no gozadas, y una indemnización equivalente a una remuneración por, justamente, no haber gozado de sus vacaciones en el momento oportuno.

Si bien el trabajador que no gozó de sus vacaciones en el momento oportuno puede gozarlas en un periodo posterior, de ningún modo el empleador podrá liberarse de su obligación de pagar la indemnización antes señalada, la cual también es conocida como indemnización por falta de goce vacacional oportuno. Ante el nacimiento de esta obligación, surge la duda de cuándo se debe pagar la indemnización vacacional: ¿inmediatamente después de adquirido el derecho? ¿al finalizar el vínculo laboral? ¿Cuándo el trabajador lo solicite? 

El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) se ha pronunciado al respecto, señalando que esta indemnización debe pagarse inmediatamente después de haberse adquirido el derecho, sin que exista un dispositivo legal que así lo establezca, sino en base a principios del derecho laboral, lo que no resulta correcto. A criterio del TFL, si un trabajador debió gozar de sus vacaciones hasta el 31 de diciembre de 2023 y no las gozó, el empleador debería haber pagado la indemnización correspondiente el 1 de enero de 2024. Esta postura está ocasionando que se multe a los empleadores que no pagan la indemnización vacacional inmediatamente después, a pesar de que nuestra legislación laboral no dispone ello.

Los invito a buscar en la legislación laboral peruana cuál es el plazo para el pago de la indemnización por falta de goce vacacional, sin embargo, para ahorrarles su valioso tiempo, les adelanto que no lo encontrarán pues el mismo no existe. ¿Entonces qué se hace?  Todo profesional de Derecho debe saber que estos casos se aplica supletoriamente las normas del Código Civil para poder hacer frente a este tipo de vacíos normativos.  En este sentido, el artículo 1240 del Código Civil establece que “si no hubiese plazo designado, el acreedor puede exigir el pago inmediatamente después de contraída la obligación”.

Por lo tanto, no existe norma laboral que regule el plazo para el pago de la indemnización por falta de goce vacacional, pero a través de una interpretación sistemática podríamos decantarnos por la posibilidad de que el plazo sea el establecido por el trabajador, a través de una comunicación exigiendo su cumplimiento. 

La postura que ha adoptado el TFL es, desde mi posición, incorrecta. Lo cierto es que nuestra legislación laboral no dispone específicamente cuándo se debe realizar el pago. Lo correcto sería interpretar que el pago se vuelve exigible inmediatamente después de adquirido el derecho, lo cual significa que el trabajador debe exigir – extrajudicial o judicialmente – este pago a su empleador, intimándolo en mora. Por ejemplo, el trabajador podría enviarle una carta notarial a su empleador exigiendo el pago de este derecho o interponiendo una demanda.

Queda claro entonces que nuestra legislación laboral no regula cuál es plazo que tiene el empleador para pagar la indemnización vacacional, a diferencia de otros derechos como el pago de las gratificaciones y depósito de la CTS, que sí tienen un plazo establecido en la legislación. Debido a este defecto en nuestra legislación, nos vemos obligados a remitirnos a las reglas del Código Civil referidas a la inejecución de obligaciones dinerarias. Estas reglas, aplicadas al caso concreto, nos llevan a interpretar que el trabajador tiene que exigir a su empleador el pago de este concepto con la finalidad de que se configure el incumplimiento, de lo contrario estaríamos ante un simple retraso.

Es sumamente importante que las autoridades laborales rijan su actuación en base a las normas legales y que no fuercen las figuras jurídicas como se hace en este caso. Lo mejor es que se proponga un cambio legislativo que regule legalmente este plazo, en lugar de andar fundamentando sus sanciones económicas en principios de derecho. 

“Tambos Pesqueros Diamante” se llevó el primer lugar de la edición XXII de los Premios CODESPA en la categoría “Empresa Solidaria”.

Lima, 06 febrero de 2024.- La empresa Pesquera Diamante, dedicada a la producción de alimentos saludables de origen marino, recibió de manos del Rey Felipe VI, de España, el premio CODESPA en reconocimiento al impacto de su programa de responsabilidad social Tambos Pesqueros Diamante, iniciativa que lucha contra la anemia y la desnutrición infantil en la sierra peruana.

La ceremonia de premiación se realizó en el Campus Repsol de Madrid, y el jurado estuvo presidido por Antonio Rodríguez-Pina, presidente del Consejo de Administración de Deutsche Bank, y presidente del Colegio Universitario de Estudios Financieros (CUNEF). 

En representación de Pesquera Diamante recibió el reconocimiento en la categoría Empresa Solidaria, su presidente de Directorio, Fernando Ribaudo, quien reafirmó el compromiso de la pesquera peruana en pro de una mejor nutrición infantil mediante soluciones que involucran y benefician a las poblaciones más vulnerables del Perú.

“Participar de este tipo de encuentros fuera del país y recibir un reconocimiento internacional nos motiva a seguir brindando los mejores productos en base a un modelo de gestión sostenible y eficiente. Para Pesquera Diamante es un honor recibir el premio CODESPA”, señaló Ribaudo.

El ejecutivo destacó que la pesquera peruana viene recibiendo constantes distinciones por su labor con Tambos Pesqueros Diamante, como el Premio Perú por los ODS (PODS); Premio ESG por Semana Económica; Premio Empresas que Transforman, por RPP; y USAID, entre otros. 

Programa contra la anemia

Gracias a Tambos Pesqueros Diamante – que promueve la seguridad alimentaria con la venta de pescado a precio social – se ha logrado, al cierre del 2023, que más de 1,000 niños y niñas de primera infancia en zonas vulnerables de Huánuco y Ayacucho, reviertan sus altos índices de desnutrición crónica y anemia. 

Al respecto, la jefa de Sostenibilidad y Comunicaciones de Pesquera Diamante, Paola Ramìrez sostuvo que las comunidades beneficiadas con esta iniciativa cuentan, a la fecha, con más de 50 emprendedoras capacitadas y líderes que promueven el empoderamiento femenino y la lucha contra esta enfermedad.

“Con la intervención de Tambos Pesqueros Diamante se ha logrado vender a precios accesibles, más de 1 millón de kilos de pescados azules, como jurel y caballa, en las zonas altoandinas del país donde antes no llegaba pescado azul”, concluyó.

El país se encuentra por arriba del promedio latinoamericano en ambos rubros.

Lima, Perú, 12 de febrero  – Aon plc (NYSE: AON), firma líder mundial en servicios profesionales, anunció hoy que en su Encuesta de Beneficios 2023 el 89.8% de las empresas del Perú benefician a sus empleados con planes de salud, superando por un punto porcentual al promedio latinoamericano se encuentra en 88.8%. 

En cuanto a bienestar, el 72.4% de las empresas peruanas tienen vigente estos tipos de planes. Este valor fue el más alto de Latinoamérica que en promedio alcanzó 58.1%.

“El Perú ha sido un país ejemplar en la región, no sólo por estar 14.3 puntos porcentuales por encima del promedio latinoamericano en la cobertura de planes de bienestar, sino porque los resultados muestran además que, el 47.3% de las empresas participantes implementaron estos beneficios hace más de 5 años. Esto demuestra la preocupación y el alto compromiso que tienen con el bienestar de sus empleados. 

Este enfoque de las empresas peruanas, de cubrir las expectativas de sus empleados y brindar mayores beneficios en el tiempo, reflejan el interés por atraer, retener e inspirar el talento, así como fortalecer la productividad, rentabilidad y sostenibilidad de sus negocios”, explicó Max Saravi head of Health & Human Capital para América Latina de AON.

Sólo detrás de Puerto Rico, el tercer beneficio más señalado por las empresas peruanas fue la educación y el desarrollo (al ofrecer cursos técnicos y de liderazgo), con el 72,4% de las respuestas. Una vez más, este índice vuelve a superar el promedio latinoamericano que ascendió a 61,1% 

El otorgamiento de licencias con el 66,6% de las respuestas (ya sean de paternidad/maternidad, por cumpleaños o aniversario, por ejemplo), alcanzó el cuarto sitio de los beneficios más importantes para los empleados mencionados en el Perú. Cabe destacar que este beneficio no fue el cuarto más señalado en Latinoamérica, ya que solo el 50.1% optó por él, mientras que el plan dental fue el preferido regional con el 70,2%. 

El quinto beneficio más mencionado en el país y en Latinoamérica fue el trabajo remoto y flexible que en Perú alcanzó el 65.2% de las respuestas, mientras que en la región llegó a 63.5%. La tendencia en toda América Latina de optar por este beneficio ha significado para las empresas adaptarse a nuevas necesidades y estilos de vida de sus colaboradores  y generar en ellos tanto compromiso como sentido de pertenencia. 

“La Encuesta de Beneficios 2023 de Aon muestra que, dentro de los cinco beneficios más frecuentemente ofertados por las empresas latinoamericanas, tres refieren directamente a estrategias que apoyan el bienestar físico. La pandemia nos recordó la importancia de contar con acceso oportuno y de calidad a servicios de salud, tanto para la prevención como para la terapéutica. En Perú en particular, los 5 beneficios más mencionados se dividen entre bienestar físico, bienestar laboral, bienestar social y uno de ellos alude hacia el futuro del trabajo. Esta distribución muestra que las empresas del país están respondiendo puntualmente a los diversos aspectos que pueden interesarles a los empleados peruanos”, afirma Mónica Camacho, head of Human Capital para la región Andina en Aon.

Esta encuesta deriva de la creencia de que, los beneficios para los empleados no son un costo para las organizaciones, sino que constituyen uno de los pilares sobre los cuales se construye el éxito de las empresas a largo plazo.

Representa, además, el estudio más completo y comprensivo de América Latina, pues evalúa los diferentes cambios del entorno actual en términos de modalidades de trabajo, bienestar, movilidad, tiempo libre, plataformas tecnológicas, entre otros aspectos. Se trata de la décimo cuarta Encuesta de Beneficios realizada con la participación de los líderes de Recursos Humanos de 1,827 empresas Latinoamericanas distribuidas en más de 16 países, que respondieron un cuestionario web. Los datos se obtuvieron en el período comprendido entre los meses de mayo y julio de 2023.

Para mayor información sobre esta encuesta, consúltela aquí. 

Acerca de Aon

Aon plc (NYSE: AON) existe para dar mejor forma a las decisiones – para proteger y enriquecer la vida de las personas en todo el mundo. Nuestros colegas ofrecen a nuestros clientes en más de 120 países y territorios asesoría y soluciones que les brindan la claridad y  confianza para tomar mejores decisiones para proteger y hacer crecer su negocio.

Por: Felipe Cuadra, CXO & Co-founder en Rankmi

El salario emocional va más allá de una remuneración monetaria, abarcando aspectos intangibles como reconocimiento, desarrollo profesional y un entorno positivo. Su importancia radica en reforzar la conexión emocional entre los colaboradores y la empresa, influyendo en la retención de talento y la cultura organizacional. En la actualidad, se ha convertido en factor esencial para atraer y retener colaboradores valiosos en un entorno laboral competitivo.

A su vez, este es un concepto relativamente nuevo, desarrollado fundamentalmente por la especialista mexicana Marisa Elizundia, creadora del “barómetro sobre salario emocional”. Para las organizaciones, es una forma de diferenciarse de la competencia en lugar de entrar en una guerra de sueldos por los mismos perfiles. Sin embargo, pese a las aparentes ventajas que puede representar para los trabajadores, para nosotros en Rankmi tiene mucho más que ver con la estrategia de atracción de talento que manejan las compañías.

Esto lo podemos relacionar con un estudio que elaboramos, donde mapeamos el estado de las empresas peruanas y de la región, respecto a la satisfacción y compromiso de los colaboradores. Este informe nos indicó que Perú tiene el mejor resultado de Engagement, con un 89.20% de colaboradores que se sienten comprometidos y energizados con su organización, seguido de México, Argentina, Colombia y Ecuador. 

Además, una de las conclusiones que encontramos es que en Perú, aunque se observan altos indicadores de eNPS (Employee Net Promoter Score) y Engagement, se vislumbran menores indicadores de Satisfacción e Intención de Permanecer que el promedio de Latam. En este contexto, los beneficios tanto económicos como de salario emocional entran a jugar un papel fundamental, por ello analizaremos algunos mitos en torno al tema:

• Los beneficios del salario emocional son iguales para todos.  Lo que motiva y satisface a un empleado puede no tener el mismo efecto en otro. Las empresas deben esforzarse por entender y satisfacer las necesidades individuales de sus trabajadores, lo que puede ser un desafío en términos de gestión y recursos.

• Se cree que el salario emocional es una moda temporal. En realidad, el equilibrio entre la vida laboral y personal, el reconocimiento y el desarrollo profesional son factores esenciales para retener un talento a largo plazo, demostrando que el salario emocional es una estrategia duradera.

• Se piensa que el salario emocional es costoso y exclusivo para grandes empresas. Incluso las pequeñas empresas pueden adoptar estrategias de salario emocional, como flexibilidad horaria, desarrollo profesional y un ambiente laboral positivo, sin incurrir en costos significativos.

Ahora, identificar las diferencias entre el salario emocional beneficioso y aquel que podría plantear desafíos para el desarrollo profesional se transforma en una oportunidad clave para impulsar el bienestar laboral. En algunas situaciones, las personas eligen condiciones laborales debido a su fuerte compromiso con la misión o propósito de la organización, particularmente en sectores como ONGs, salud y otros servicios. 

No obstante, es vital mantener un equilibrio para evitar el agotamiento, o burnout, al mantenerse en roles más allá de lo saludable. Es importante resaltar que, a diferencia de algunos malentendidos, el salario emocional no representa una amenaza para el crecimiento profesional. Además, hay quienes valoran una cultura y clima positivos en una empresa, incluso si eso implica ganar menos, ya que el objetivo de la organización se alinea con su propio propósito. En este contexto, el foco se centra en fomentar el autocuidado y manejo del estrés laboral independientemente del vínculo emocional y las recompensas no monetarias.

De igual manera, gestionar eficazmente el salario emocional para impulsar el desarrollo profesional requiere de una cuidadosa medición, considerando que las preferencias varían entre los colaboradores. En este punto, es crucial garantizar que los beneficios y acciones sean atractivos para la mayoría de la empresa, especialmente en roles críticos. La medición también es esencial para comprender el estado del clima organizacional y adaptar acciones basadas en datos. 

Finalmente, la implementación de un software de gestión de personas nos permite evaluar en tiempo real el clima, el compromiso y la cultura, con acceso personalizado y comparaciones históricas. Estos resultados obtenidos ofrecen información para identificar áreas de atención y mejorar el ambiente laboral, para esto se sugiere fortalecer la estrategia utilizando herramientas como eNPS para medir la satisfacción y lealtad de los empleados de manera ágil y confidencial.  

Al instalarse el Tribunal de Fiscalización Laboral en marzo de 2021, uno de sus principales retos fue la unificación de criterios en materia inspectiva, pues, era bastante común -y aún lo sigue siendo, aunque en menor grado- que un mismo tema genere interpretaciones distintas por parte de la Autoridad Inspectiva de Trabajo. 

De este modo, sin perjuicio de que estemos a favor o en contra de los criterios emitidos por el aludido tribunal, consideramos que su accionar se ha alineado con el principio de predictibilidad administrativa, dado que, desde su instalación, el comportamiento de la inspección laboral se ha ido adecuando a los precedentes vinculantes de observancia obligatoria, así como a los reiterados pronunciamientos sobre temas específicos.

Sin embargo, recientemente, el Tribunal de Fiscalización Laboral emitió la Resolución 830-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, la cual pareciera pasar por alto al principio de predictibilidad administrativa, toda vez que, establece que “el pago de la indemnización vacacional no reemplaza el otorgamiento inoportuno del descanso físico vacacional”; lineamiento abiertamente contrario al establecido por el Comité de Criterios de la Sunafil, mediante la Resolución de Superintendencia N° 167-2019-SUNAFIL, la misma que establece que “el no goce del descanso vacacional, queda subsanado por el pago de la indemnización vacacional”. 

Así las cosas, más allá de si el cambio de criterio resulta correcto, nuestra intención con este artículo radica en plantear la problemática que se puede presentar a raíz de la comentada resolución; toda vez que, a la fecha, respecto de un mismo tema, tenemos dos criterios distintos que podrían resultar aplicables. 

Bajo este contexto, un primer punto que debemos resaltar es que la Resolución 830-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, no constituye un precedente vinculante de observancia obligatoria; por lo tanto, el sistema de inspección del trabajo no se encuentra obligado a ceñirse a lo establecido por esta. Por el contrario, la Resolución de Superintendencia N° 167-2019-SUNAFIL -a pesar de no ser del gusto de algunos vocales del Tribunal-, continúa siendo una resolución de observancia obligatoria para el sistema inspectivo, pues esta se emitió en el marco de las facultades que otorga la Ley al Superintendente de la Sunafil, autoridad que bajo su prerrogativa estableció a modo de criterio normativo, que el pago de la indemnización vacacional subsana la falta de  descanso físico; directriz que en aplicación del principio de jerarquía, previsto en la Ley General de Inspección del Trabajo, resulta de obligatorio cumplimiento para los órganos que conforman el sistema inspectivo. 

En esa línea, a pesar de que somos de la idea de que la Resolución de Superintendencia N° 167-2019-SUNAFIL continúa plenamente vigente, a juzgar por el accionar histórico de la Sunafil, lo más probable es que los inspectores de trabajo, así como los órganos de sanción, adecuen su accionar a lo establecido en el reciente pronunciamiento del Tribunal, y consecuentemente, consideren que el pago de la indemnización vacacional no subsana la falta de descanso físico. No obstante, para ello será necesario que se motive en cada caso en forma suficiente las razones que llevan a la autoridad inspectiva a alejarse del lineamiento establecido por el Comité de Criterios de la Sunafil; de lo contrario, estaremos ante una vulneración al principio a un debido procedimiento.   

Un segundo aspecto que consideramos importante mencionar, es la inducción al error por parte de la administración pública, como consecuencia de la existencia de dos criterios normativos vigentes contrarios entre sí respecto de un mismo tema. Vicio que, de acuerdo con la norma administrativa, constituye un eximente de responsabilidad que impide la posibilidad de sancionar al administrado; empero, este extremo no fue materia de análisis por parte del Tribunal de Fiscalización Laboral.   

Ciertamente, a la fecha existe un criterio vigente que indica a los empleadores que la falta de descanso vacacional se subsana con el pago de la indemnización correspondiente. Bajo esta premisa, resulta pertinente preguntarse, ¿es razonable que se sancione por no otorgar descanso físico, a pesar de haber pagado la indemnización vacacional, cuando existe un criterio que señala que con dicho pago se subsana la falta de descanso?; ante ello, consideramos que no resulta razonable aplicar una sanción al escenario descrito, dado que es la propia administración la que induce a error a los empleadores al mantener vigentes criterios contrarios entre sí. 

Por lo antes dicho, consideramos que el criterio recogido en la Resolución 830-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, si bien puede resultar jurídicamente correcto, su aplicación seguramente generará conflicto, pues el Tribunal de Fiscalización Laboral no ha hecho más que generar confusión en torno al tema bajo comentario, pues si hubiera querido uniformizar criterios, hubiera utilizado un precedente vinculante para zanjar el tema; incertidumbre que solo se dilucidará con el accionar próximo del mencionado Tribunal.  

Finalmente, “jalón de orejas” para los inspectores y los supervisores que llevaron a cabo la inspección que no siguieron el criterio establecido en el 2019, pues este debió regir su actuación.  Es a partir de este incumplimiento injustificado que se ha originado lo planteado en el presente artículo.

Especialista del área Laboral fue nombrado como socio, a fin de consolidar la propuesta de valor de servicio integral que la firma ofrece a sus clientes; y asumirá su nueva posición el 1 de enero de 2024.

En línea con la apuesta de impulsar el talento joven, Miranda & Amado anunció el nombramiento de Luis Santa Cruz como nuevo socio del Estudio, a fin de consolidar la propuesta de valor de servicio integral que ofrece a sus clientes; y asumirá su nueva posición el 1 de enero de 2024.

“Estamos muy contentos por este logro de Lucho, quien es un excelente profesional y estamos seguros que, desde su nuevo rol como socio de M&A, seguirá consolidando su liderazgo dentro del Estudio y en el trabajo diario con nuestros clientes. Esta decisión ratifica nuestra apuesta por seguir promoviendo el talento joven, como es parte de nuestra cultura y objetivos estratégicos”, manifestaron Luis Miranda y Mauricio Raffo, Managing Partners.

La práctica profesional de Luis Santa Cruz se concentra en asesoría legal en materia de relaciones individuales y colectivas de trabajo, negociación colectiva, contratación laboral directa e indirecta, procedimientos disciplinarios, seguridad y salud en el trabajo, tributación laboral; así como en procedimientos de inspección laborales. Se unió a la firma como Asociado en el 2013 y fue nombrado Consejero en el 2019. El especialista es Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú y cuenta con una Maestría en Asesoría Jurídico Laboral otorgada por el Centro de Estudios Garrigues (Madrid, España).

De esta manera, Miranda & Amado ratifica el compromiso por ofrecer asesoría integral de la más alta calidad a sus clientes, reforzada con los conocimientos, profesionalismo y experiencia que aportan los nuevos socios; además consolida su vocación de ejercer la práctica legal desde una perspectiva comprometida, moderna, ética, exigente y humana que cubra todas las áreas del Derecho al servicio de sus clientes.