Atendiendo la relevancia de este sector de los negocios, que representa más del 99.5% de las empresas que operan en la región, el Sistema Coca-Cola ha impulsado la capacitación de más de 400,000 mujeres en América Latina.

En el marco del Día Internacional de la Mujer Emprendedora, que se celebra el 19 de noviembre, The Coca-Cola Company refuerza su compromiso con las mujeres emprendedoras de la región, quienes son clave para lograr el desarrollo económico y crecimiento de las comunidades. Esto es parte del compromiso del Sistema Coca-Cola, enfocado en impulsar el desarrollo social y económico de las mujeres, con la finalidad de promover un mundo más equitativo en los negocios.

De acuerdo con el Banco Interamericano de Desarrollo, en algunos países de Latinoamérica, las mujeres representan el 42% de la población económicamente activa, y el 22% de ellas son emprendedoras. Por lo que impulsar negocios con perspectiva de género, atendiendo sus necesidades particulares y las oportunidades aún existentes para lograr un desarrollo más equitativo, no es una opción, sino una responsabilidad.

“Para nosotros, no hay duda de que apoyar a los pequeños y medianos negocios, muchos de ellos creados y operados por mujeres, es un asunto indispensable para el desarrollo de la región. Esto se debe a los beneficios que tienen en la región, tanto a nivel económico como social”, mencionó Ángela Zuluaga, Sr. VP Comunicaciones, Asuntos Públicos y Sostenibilidad para Coca-Cola América Latina. “En Coca-Cola, creemos en un modelo de negocio que no sólo se enfoca en hacer negocio, sino en hacer el bien también. Para lograrlo, sabemos que hay mucho por hacer para apoyar a la red de comercio tradicional que son nuestros principales clientes y aliados”.

Además, hay una tendencia notoria en cuanto a que las mujeres reinvierten sus ingresos en sus familias y en aportes a sus comunidades. En este sentido, apoyarlas es apoyar directamente a estos dos elementos fundamentales para el buen desarrollo de toda sociedad. 

Lo anterior ha llevado a Coca-Cola a redoblar esfuerzos en áreas clave, a través de diferentes proyectos creados con el objetivo de brindar las herramientas necesarias a mujeres dueñas de tienditas y pequeños negocios. Estos programas incluyen capacitaciones en temas como digitalización, habilidades personales y herramientas financieras que les permiten implementar estrategias para impulsar el desarrollo propio y la rentabilidad de sus negocios. Entre ellos se encuentran:

• Programa de 5by20: que ha dado como resultado la capacitación de 6 millones de mujeres a lo largo de su cadena de valor desde 2010 a 2020. A través de los diferentes programas de la iniciativa 5by20 en todo el mundo, en América Latina se ha transformado la vida de más de 440,000 emprendedoras. Estos programas tienen como objetivo crear valor y empoderar a las mujeres con capacitaciones especializadas y habilidades para crear negocios más sostenibles. En la región, las iniciativas se han centrado principalmente en mujeres minoristas, apoyándolas también en temas de desigualdad y pobreza.

• Alianzas con organizaciones: que han permitido apalancar el alcance y recursos de Coca-Cola con los conocimientos, experiencia y capilaridad de distintas organizaciones como ProMujer, Fundes y Aliarse. Lo anterior ha permitido a Coca-Cola acompañar a las mujeres emprendedores y ofrecer programas conjuntos en toda la región enfocados en temas como inclusión digital, habilidades personales y empresariales, estrategias de ventas y salud financiera y otras habilidades necesarias para mejorar la gestión y administración de su negocio.

“En Coca-Cola América Latina, las personas están al centro de nuestro negocio. Junto con el desarrollo de nuestras comunidades, el fortalecimiento de una cultura de tratamiento adecuado de plásticos y el cuidado del agua, el apoyo a las mujeres es uno de los principales pilares de nuestra estrategia de negocio. Por más de una década, hemos buscado impulsar el crecimiento y resiliencia de los negocios liderados por mujeres. A la fecha, gracias a las alianzas creadas, hemos podido acompañar a una buena parte de ellas. Hemos aprendido mucho en el camino, pero sabemos que todavía hay mucho que hacer”, concluyó Zuluaga.

Impulsar el desarrollo económico y crecimiento de la sociedad con programas que beneficien a las mujeres ayuda a trazar el camino hacia un mejor futuro compartido en América Latina, así como a demostrar que realmente se está avanzando hacia la igualdad de género y el crecimiento económico sostenible.

Ofisis obtuvo el premio Awards of Happiness®, el mayor reconocimiento internacional que se le otorga a las empresas y personas que maximizan sus beneficios en base a la felicidad organizacional. Estos premios se otorgan únicamente en base a las respuestas anónimas de los colaboradores, y al mismo tiempo, ayudan a descubrir áreas de mejora y puntos fuertes de la gestión empresarial.

Al respecto conversamos con Diego Guzmán de la Fuente, gerente general de Ofisis, quien nos contó en exclusiva para APERHU, lo que significó la obtención de este premio.

1. Ustedes han participado en la categoría “Women Empowerment”, ¿Cómo fue esta experiencia?

La experiencia ha sido muy buena. Nosotros tenemos una relación de años con APERHU ya que desarrollamos y comercializamos soluciones para la gestión de los recursos humanos. Sin embargo, este 2022 nos sorprendieron con este reconocimiento; así que cuando nos plantearon la posibilidad de participar, no lo dudamos.

Al principio tuvimos varias conversaciones internas porque no sabíamos en qué categoría participar, sin embargo, en una reunión de comité de dirección nos dimos cuenta que existe la categoría Women Empowerment. Nunca habíamos medido preguntas relacionadas a igualdad de género-a pesar de que lo tenemos- así que dijimos vamos por ello. Así fue que elegimos esta categoría y no ha podido ser mejor porque los resultados nos han permitido validar que estamos en el camino correcto e identificar en qué puntos podemos mejorar.

2. Respecto a sus resultados, ¿Cómo se sienten al saber que sus colaboradores consideran que se desarrollan en un ambiente de trabajo donde a la mujer se le valora por sus resultados y se las respeta por igual?

Ofisis es una empresa que está ubicada en el rubro tecnológico y este es un rubro no solamente de mucha innovación; es muy ágil, veloz, que requiere mucha precisión en los detalles, velocidad en la ejecución y adaptación al cambio.

La cultura de nuestra empresa, que es totalmente inmersa en estas variables del sector, ha estado también basada en valores como el respeto, la libre expresión y la igualdad de oportunidades. Tanto hombres como mujeres participamos de una evaluación de desempeño, somos medidos por la misma vara y tenemos el mismo norte y los mismos retos; con lo cual te puedo afirmar que existe una política de evaluación constante al personal y, sobre todo, hay igualdad de oportunidades. El mayor reflejo, definitivamente, es tener en nuestras cuatro áreas clave de la empresa a líderes mujeres y que además le dan un toque distinto al trabajo y lo están haciendo muy bien porque genera excelentes resultados.

3. Otro porcentaje también indica que en Ofisis defienden un ambiente de trabajo sin machismos contra la mujer, ¿Qué sienten al saber que el trabajo que vienen realizando se ve reflejado en la buena respuesta de sus colaboradores?

Ofisis es la filial de un grupo empresarial español llamado Grupo Softland, ellos nos brindan las pautas en cuanto a los valores de la empresa y las mejores prácticas que tenemos que implementar. No obstante, cada filial, oficina y país son una realidad distinta.

El ambiente en Ofisis es muy sano, de mucho trabajo en equipo y de respeto: respeto por la naturaleza de las personas, el color de piel, orientación sexual, etc. Incluso, la pandemia fue el primer reto para nosotros porque, por ejemplo, respetamos mucho el hecho de que en su momento habían personas que deseaban vacunarse y otras no. El respeto en Ofisis llega a ese nivel.

Como líder del equipo de Perú, me siento muy satisfecho con los resultados de la encuesta, en total hubo aproximadamente un 90% de participación de los colaboradores.

4. A partir de este reconocimiento, ¿Qué oportunidades de mejora han identificado? ¿Qué otros programas o iniciativas piensan implementar?

Si bien tenemos una encuesta de clima laboral anual, de pronto no habíamos incluido un capítulo acerca de la igualdad de género. Así que, producto de haber participado en esta encuesta y tener este reconocimiento, estoy en conversaciones para que en la encuesta anual de clima laboral incorporen preguntas sobre igualdad de género.

Por otro lado, todo lo bueno que venimos haciendo quiero reforzarlo localmente a través de la construcción de una política de igualdad de género; es decir, poner en blanco y negro lo que nosotros consideramos que debe ser el actuar de un colaborador de Ofisis. No solamente con los clientes, también internamente con los compañeros y compañeras del trabajo.

Además, para el próximo año queremos iniciar un proceso de mentoring mucho más específico con las mujeres de nuestro equipo que pueden también tomar posiciones de liderazgo.

5. ¿Qué les ha parecido participar de estos Premios de la Felicidad que lo que finalmente no busca competir con los demás, si no, mirarse a la interna para que ustedes mismo continúen mejorando?

Este año en Ofisis decidimos no solamente mirar el mercado, las oportunidades o los clientes; si no, observar a la interna.

Haber participado en esta encuesta y tener claridad sobre cuál es el camino que tenemos que seguir respecto a la igualdad de género e igualdad de oportunidades, es el complemento perfecto para no solamente tener un sistema de gestión de calidad enfocado en la satisfacción de nuestros clientes, si no también, complementar las buenas prácticas con una política muy clara que pueda atender este tema tan importante.

Agradezco a APERHU y a los directivos de Awards of Happiness porque realmente nos han abierto los ojos a una oportunidad que toda empresa debe considerar en este momento.

Por: Krystal Valencia, consultora laboral en Equivalius.

La brecha salarial es la diferencia entre el salario que perciben los hombres y las mujeres, en términos de porcentaje, al desempeñar su actividad laboral; es decir, una mujer percibe un menor salario por un hombre, a pesar de realizar las mismas funciones.

De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística e Informática del Perú (INEI)[1], durante el año 2021, la brecha salarial de género se incrementó a casi 30% entre hombres y mujeres. Esta brecha salarial se origina por factores objetivos y/o subjetivos, como, la menor ocupación por parte de las mujeres en puestos directivos y/o el mayor porcentaje que trabajan en empleos informales. Por ejemplo, durante el contexto del COVID-19, se ha evidenciado que las mujeres tienen menos probabilidades de conseguir un puesto formal de trabajo, ya que la demanda de tareas en el hogar, el cuidado de los hijos, entre otras labores dificulta poder cumplir con horarios a tiempo completo en el centro de trabajo.

En este contexto, el Estado Peruano ya ha creado normas para fomentar la reducción de desigualdad remunerativa, puesto que la brecha salarial se presenta en todos los ámbitos geográficos y en todos los niveles educativos. El 27 de diciembre de 2017, se promulgó la Ley No. 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres[2]. Dentro de las obligaciones para el empleador, tenemos las siguientes:

1. Categorizar los puestos de trabajo: El empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones[3] aplicando criterios objetivos, en base a las labores que realizan y al perfil del puesto.
2. Valorizar los puestos de trabajo: Es un proceso que determina la importancia que tienen los puestos de trabajo, siendo el más empleado el método de puntos por factor.
3. Implementar una política de igualdad salarial: Se deberá contar con una política remunerativa que contenga un conjunto de directrices para la fijación de los esquemas salariales de sus trabajadores.
4. Implementar capacitaciones: El empleador deberá brindar capacitaciones y entregar la política a todos sus trabajadores.

Si bien es necesaria la participación del Estado, es fundamental la participación de las empresas, a fin de que puedan implementar programas de ayuda a las mujeres para acelerar su recuperación en temas de empleabilidad; o, propuestas de reactivación del empleo, brindando asesorías de competencias digitales que actualmente están demandando las empresas y así se puedan insertar al campo laboral. Pero, además, es relevante que el empleador implemente acciones para fomentar una participación más equitativa de la mujer en el ámbito laboral y se pueda notar su presencia en determinados puestos de trabajo de la empresa.

[1] https://www.peru-retail.com/brecha-salarial-en-peru-entre-hombres-y-mujeres-crecio-casi-30-en-2021/

[2] Con fecha 9 de marzo de 2018, se publicó el reglamento de la referida Ley, aprobado mediante Decreto Supremo No. 002-2018-TR, norma que especificó los criterios y obligaciones de los empleadores.

[3] Artículo 25° del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo No. 019-2006-TR: Infracción muy grave: No contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial de conformidad con los términos establecidos en la Ley No. 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su Reglamento

“La administración de la planilla a través de una empresa especializada puede ayudar a ahorrar hasta un 30% en términos de tiempo y dinero”, menciona Alberto Valdez, coordinador del área de Operaciones en GEPAE.

GEPAE es la empresa multinacional con mayor crecimiento en el continente. Brinda soluciones inteligentes y flexibles en Capital Humano, con un respaldo de 30 años de experiencia en el mercado global. Entre los servicios que ofrece se encuentran: Intermediación Laboral, Tercerización, Payroll, Trade Marketing y Reclutamiento.

En ese sentido, Alberto Valdez, coordinador del área de Operaciones en GEPAE, nos comenta sobre el Payroll, un servicio que permite al cliente contar con profesionistas especializados en el procesamiento de la nómina, la determinación de impuestos y los derivados de ella, con la confianza de que la información proporcionada es veraz y oportuna.

¿Hay estadísticas que den cuenta de cuánto ahorra una empresa en términos de tiempo y dinero al delegar la gestión y control de la nómina de salarios?

En nuestra experiencia, la administración de la planilla a través de una empresa especializada puede ayudar a ahorrar hasta un 30%. Es un impacto bien alto.

Claro, dependerá del rubro del negocio del cliente, el tipo de servicio y los procesos a ejecutar, los cuales se evalúan sobre posiciones referentes del cliente para determinar el ahorro en costo y tiempo.

Por ejemplo, no es el mismo tipo de servicio para una empresa del rubro minero, con el pesquero o del régimen general. Ya que los tiempos de procesos dependerán del tipo de acuerdos que se tengan establecidos con los trabajadores de acuerdo con el “core” de cada cliente.

¿Qué cambios ha registrado el servicio en los últimos años, producto del impacto tecnológico?

Desde la automatización de la documentación, seguido por las nuevas leyes que apoyan los procesos virtuales (para empresas de más a 100 trabajadores), hasta los tiempos de procesos; ya que un buen ERP de Nóminas gestiona entre 5 a 20 minutos los cálculos para hasta 500 trabajadores.

Todo este proceso acompañado de los reportes que se pueden generar del solo proceso de una Nómina mensual hace que la cadena del servicio aumente, siendo más rápido y eficiente.

Las nuevas tecnologías y el uso de programas automatizados de software propios, y que utilizamos desde hace más de dos años, nos han dado mejores resultados.

¿Cuál es el principal obstáculo que detiene a las empresas de delegar la gestión de su nómina de salarios?

Se puede resumir en la confianza de la información. Sabemos que las Nóminas tienen la característica de ser información sensible y restringida, por ello los clientes no solo buscan una empresa confiable que resguarde su información, sino que pueda administrar sus nóminas de la forma más optima y en el tiempo adecuado, asegurando un correcto cálculo de acuerdo con la ley.

La confidencialidad que posee nuestra empresa es la principal virtud que tiene el servicio.

¿Ha habido cambios en estos aspectos en Perú? ¿Es diferente en el resto de Latinoamérica o en los países donde PAE tiene operaciones?

Sí, debido a que en los últimos 5 años ha cambiado la legislación laboral peruana, sumado a los 2 últimos de la pandemia que también generaron cambios, lo que significa nuevos retos para los expertos en Nóminas.

PAE tiene una gran característica y es que cuenta con expertos en la normativa legal de los países donde opera. Es una fusión entre el conocimiento de las organizaciones más el conocimiento de las normativas legales de cada país, y eso va desde los cambios en los beneficios sociales que tiene un impacto en el trabajador, hasta el incremento de la RMV del país, que afectan los presupuestos de las empresas debido a la coyuntura política que se vive actualmente.

¿Qué ventajas ofrece GEPAE en el servicio que diferencia sobre el resto?

La principal ventaja se da en la implementación. Gracias a que apalancamos nuestros servicios en plataformas tecnológicas propias, podemos ajustarnos e integrarnos perfectamente a las necesidades de cada cliente, desarrollando soluciones a la medida.  Además, calendarizamos los procesos y construimos los reportes y entregables junto con nuestros clientes. Ellos podrán elegir de nuestro banco de reportes aquellos que sean útiles, además de solicitar de manera particular los que el negocio requiera. Finalmente, actualmente les ofrecemos un acompañamiento gratuito de consultas sobre legislación laboral durante el primer semestre del servicio, para que puedan tener nuestra asesoría de gente experta en la materia.

A lo largo de su trayectoria, la agencia de videomarketing ha producido más de 600 historias para clientes de diferentes rubros del Perú y el extranjero.

ImanPop, la primera agencia de videomarketing con enfoque consultivo en el Perú, cumple 15 años en el mercado ayudando a las empresas a comunicar de forma efectiva a través de videos que despiertan emociones.

Con más de 600 historias producidas para clientes de diferentes rubros del Perú y el extranjero, ImanPop tiene muy en claro las necesidades publicitarias de las marcas en el país, por lo que llevan siempre la misma y clara misión de asesorar y ayudar a otras empresas a crecer, a mejorar su imagen y a producir contenidos publicitarios de la mejor calidad.

“Iniciamos con este sueño en el 2007 y con los años hemos aprendido muchísimo de grandes experiencias con nuestros clientes”, menciona Juan José Dongo, CEO Fundador y Productor General de ImanPop.

Por su parte, Lelia Orbegoso, directora de Operaciones Comerciales de ImanPop, destaca la profesionalidad y creatividad de cada miembro del equipo con quienes comparte labores para poder entregar el mejor servicio a cada uno de sus clientes. “Somos un equipo humano conformado por profesionales muy apasionados y creativos, nos enfrentamos todos los días a nuevos retos que nos proponen nuestros clientes, los cuales son nuestra principal carta de presentación”, asegura Orbegoso.

Cabe indicar que el pasado 28 de septiembre, ImanPop celebró sus 15 años de trayectoria en el mercado audiovisual. A través de un evento virtual, la agencia de videomarketing festejó su aniversario compartiendo anécdotas con el público; sorteando productos, experiencias y vales de pasajes a la ciudad del Cusco.

Asimismo, en dicho evento, compartieron algunos saludos de felicitación por parte de las empresas que han trabajado y confiado en ImanPop, y que reafirman el excelente trabajo que realiza la agencia de videomarketing, tales como San Lorenzo, ISIL, Tecnofarma Perú, Confiteca, Plasoci, entre otros.

“Nos sentimos muy emocionados y orgullosos de cumplir estos 15 años de trayectoria ininterrumpida. Felices por tener, no solo una potente cartera de clientes que respalda nuestro trabajo, sino una cantidad de amigos que hemos ganamos en este largo camino”, asegura Juan José Dongo, CEO Fundador y Productor General de ImanPop.

“Para mí es un orgullo pertenecer a la familia de ImanPop. Desde el 2018 que me sumé al equipo como socia estratégica, he podido ver el crecimiento de nuestra agencia, siempre innovando y aportando valor a través del videomarketing a diversas marcas a nivel nacional e internacional”, menciona Lelia Orbegoso, directora de Operaciones Comerciales de ImanPop.

Finalmente, ImanPop, la agencia de videomarketing espera continuar trabajando de la mano de grandes clientes para brindarles un servicio de calidad, lleno de creatividad y que responda a las necesidades del mercado actual.

El Minsa indicó que 7 de cada 10 peruanos vieron afectada su salud mental a partir de la pandemia. La misma cantidad de personas no tienen acceso a un tratamiento en el Perú.

Con base en cifras de “Sick on the job? Myths and realities about mental health at work”, estudio elaborado por Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), uno de cada cinco trabajadores en el mundo sufre un problema de salud mental. Además, la Organización Mundial de la Salud (OMS) en el contexto del Día Mundial de la Salud Mental, celebrado el 10 de octubre, reconoció que, tras la pandemia, este problema se agravó.

Al respecto, Crehana, plataforma de desarrollo de talento y aprendizaje, resaltó en el “Future Talent Summit”, la importancia de tomar en cuenta la salud mental en el entorno laboral, así como de poner en marcha programas y herramientas sólidos que permitan atender esta realidad entre los colaboradores para hacer empresas con plantillas más estables.

Durante la conferencia “Importancia del bienestar en el desarrollo de talento”, se señaló que es vital comprender el contexto del que partimos. Por ejemplo, en Perú, el Ministerio de Salud (Minsa) indica que 7 de cada 10 peruanos vieron afectada su salud mental durante los inicios de la pandemia, siendo la ansiedad el síntoma que más predominó. En ese sentido, es de relevancia medir el bienestar a través de la confianza que sienten los colaboradores con su líder, con otras personas y con la organización. A partir de ahí, trabajar una propuesta de valor, de bienestar y de beneficios.

La idea no es ponerse en una posición más maternal o paternal, sino que las personas se autogestionen y vayan expresando sus necesidades para lograr un mayor bienestar. Así también, se mostró que cada vez se toma más conciencia de que la experiencia laboral es también existencial y que no se puede separar lo personal de lo laboral. En este aspecto, se remarcó que es esencial escuchar a los colaboradores y buscar dentro del equipo de trabajo embajadores para promover estas iniciativas.

Por otro lado, se estima que 7 de cada 10 potenciales pacientes no tienen acceso a un tratamiento. La salud mental representa el 0.2% del presupuesto nacional, equivaliendo a tan solo el 2% del presupuesto entregado al Minsa este 2022. De ahí la importancia de poner en marcha programas consistentes que permitan atender esta realidad desde los centros de trabajo.

En ese sentido, Crehana recomendó algunas de las estrategias para cuidar la salud mental en el trabajo:

1. Realiza capacitaciones sobre salud mental a tu equipo.

2. Organiza talleres relacionados al cuidado de la salud mental dirigidos a los altos cargos de la empresa. Si empiezas desde arriba, ten por seguro que crearás una conciencia colectiva.

3. Preocúpate por el bienestar emocional de tu equipo. Lleva a cabo sesiones con cada integrante y comunicarles que pueden contar contigo para lo que necesiten.

4. Crea espacios de socialización en donde todos puedan compartir sus opiniones sobre cómo se sienten. Así, estarás flexibilizando la comunicación organizacional y fortalecerás tu objetivo de dar a entender lo que es la salud mental.

Uno de los desafíos más importantes del área de Talento Humano de Aje Group, era darle mayor agilidad y posicionar el programa “Crecer” en la cultura de una organización con presencia en diversos mercados. Al contar con una operación global no solo debía superar el reto de contar con trabajadores que hablan diversos idiomas, sino también adaptarse a las particularidades de cada sociedad.

Por otro lado, en una empresa que exige rapidez a todas las áreas, los equipos de Talento Humano no podían ser una excepción. De ahí la necesidad de sumar tecnología buscando alcanzar los objetivos de la Gestión del Desempeño, que se sustentan en impulsar el desarrollo de las personas.

Con el fin de avanzar decide cambiar la herramienta tecnológica que utilizaba en los procesos de desempeño, ya que carecía de la actualización, flexibilidad y servicio que les permitiera cumplir con el propósito de potenciar el rendimiento. Con esa necesidad comienza a explorar el mercado, buscando esa nueva solución que no solo se adaptara al programa “Crecer”, sino que igualmente fuera amigable e intuitiva.

“Teníamos el desafío de integrar una herramienta amigable no solo desde el punto de vista operativo, sino también a nivel del look and feel para que líderes y colaboradores se sintieran identificados y motivados con la plataforma. Nos decidimos por Rankmi ya que no solo nos ofrecía lo que buscábamos, sino también flexibilidad y una atención personalizada mediante un servicio post venta de alto nivel”.

Solución estratégica

Para Aje Group sus colaboradores son el activo más importante y de ahí que buscó optimizar las evaluaciones de desempeño que engloba en el programa “Crecer”, con el objetivo no solo de identificar el rendimiento de las personas sino también ir más allá y tomar decisiones con base en la información que se obtiene de la plataforma. Con Rankmi ha logrado estos resultados:

• Traducción del proceso y la herramienta a los idiomas inglés, indonesio, thai, árabe, hindi y vietnamita.

• El 100% de las áreas de Aje completaron las evaluaciones en el marco del programa “Crecer”.

• Lograron un 98% de alcance en cuanto a las personas que recibieron feedback de parte de sus líderes.

• Alcanzaron un 92% de satisfacción de los trabajadores en cuanto a la retroalimentación que recibieron.

• El 44% de los colaboradores de Aje considera que el programa y la herramienta aportan en su proyección profesional.

• Posicionaron el feedback oportuno, constante y de calidad en la cultura Aje, superando la resistencia que existía.

Solución tecnológica

Gestión del Desempeño:

Ante el desafío de darle mayor agilidad y rapidez al programa “Crecer”, Aje Group decide incorporar a Rankmi como business partner integrando los módulos de Desempeño y Competencias, además de Metas y Objetivos que pertenecen a la suite Performance. El propósito era optimizar la gestión del desempeño y potenciar la cultura organizacional. Entre los objetivos de la integración con Rankmi estaban:

• Cumplir con éxito un primer proceso que cubriera por completo el staff de Aje, integrado por más de 1.700 personas.

• Sumar el equipo de Asia (2.700 colaboradores) al programa “Crecer”, con las dificultades de los idiomas y cualidades de cada país.

• Avanzar hacia la incorporación del 100% de los más de ocho mil colaboradores que forman parte de la operación global de Aje.

• Posicionar el feedback oportuno, constante y de calidad en la cultura organizacional de Aje Group.

• Generar información oportuna para que los líderes pudieran tomar decisiones como, por ejemplo, las promociones de cargos.

• Mapear de forma integral el talento para identificar a los colaboradores dispuestos a trabajar en otras naciones, entre varias finalidades.

Si quieres conocer más sobre los resultados que obtuvo BCP con Rankmi, sigue leyendo aquí.

Solo en Perú, más de 1 millón de jóvenes se encuentran desempleados por falta de oportunidades.

Con el propósito de contribuir activamente a mejorar la empleabilidad de los jóvenes, combatir el desempleo juvenil y el empleo informal, Nestlé, anunció la realización del VII Encuentro de Jóvenes de la Alianza del Pacífico. Este evento se llevará a cabo en México el próximo 20 y 21 de octubre.

El Encuentro, que por primera vez se llevará a cabo en formato híbrido, espera congregar a 200 mil jóvenes de entre 18 y 29 años de Perú, Chile, Colombia y México. Durante el evento, los participantes tendrán la oportunidad de participar en charlas y talleres junto a autoridades, altos ejecutivos, empresarios, emprendedores, líderes de opinión e influencers, quienes expondrán sus experiencias, puntos de vista e ideas con el fin de contribuir a mejorar la inserción laboral, productividad y competitividad juvenil.

“Estamos muy orgullosos de los resultados que el Encuentro de Jóvenes de la Alianza del Pacífico ha venido teniendo en sus primeros 6 años. Este evento es un frente importante del programa Iniciativa por los Jóvenes que lidera Nestlé a nivel global desde 2013, el cual busca promover la mejora de la empleabilidad juvenil a través de diferentes ejes de acción, incluyendo alianzas con el sector público y privado.” Comentó Javier Texidó, Gerente General de Nestlé Perú. “Nosotros reconocemos que la empleabilidad juvenil juega un rol importante para la reactivación económica del Perú. Ellos, los jóvenes del bicentenario han venido mostrando la fuerza y resiliencia que se necesitan para hacer frente a los retos que desafía el mundo de hoy”, agregó el ejecutivo.

De acuerdo con la OIT (Organización Internacional del Trabajo), la región de América Latina enfrenta un fuerte atraso en materia de empleabilidad juvenil, situación que se vio agravada tras la crisis que enfrenta el mundo por la COVID-19. Solo en Perú, tras la pandemia, el desempleo juvenil incrementó de 11% a 24%. Es decir que, de los 6 millones de jóvenes que hay en el país, más de 1 millón se encuentran desempleados. Por otro lado, la informalidad laboral en jóvenes aumentó de 78% a 85% y el número de jóvenes que no estudian ni trabajan de 19% a 29%.

En este sentido, el Encuentro de Jóvenes busca ser fuente de conocimientos y generador de oportunidades para los jóvenes de Perú, Chile, Colombia, y México en áreas clave como empleabilidad, agro emprendimiento y emprendimiento. Este año, el VII Encuentro de los Jóvenes de la Alianza del Pacífico se desarrolla bajo el concepto “CREA”. Término que sirve como acrónimo para Conéctate, Reinvéntate, Evoluciona y Actívate. Desde esta idea, el evento llevará el título de “CREAdores del cambio”.

Durante el Encuentro de este año, los jóvenes participantes podrán encontrar una Feria de Oportunidades Laborales, conformada por 30 stands presenciales y 40 digitales, los cuales estarán impulsados por empresas aliadas a la Iniciativa por los Jóvenes.

Para todos aquellos que quieran participar, pueden registrarse desde hoy y hasta el 19 de octubre en: https://creadoresdelcambio2022.com

Luego de la pandemia del Covid-19, han surgido nuevos desafíos para las empresas que las impulsan a replantear su forma de trabajo, de aprendizaje, liderazgo y de relacionamiento.

En el actual contexto, la flexibilidad, los roles abiertos y el uso de la tecnología como herramienta de trabajo son las principales macrotendencias que están y seguirán transformando el mundo laboral.

Por ello, EY Perú te invita a participar del evento presencial “Más allá del trabajo reimaginado”, este jueves 29 de setiembre, de 8:00 a.m. a 9:30 a.m., en donde Pilar Quinteros, Gerente Senior de Consultoría; y Ximena Díaz, Gerente de Consultoría de EY Perú, profundizarán en el tema y compartirán los hallazgos más importantes del estudio “Trabajo Reimaginado 2022” de EY.

Participa inscribiéndote aquí: Más allá del trabajo reimaginado – Splash (splashthat.com)

Cada vez son más las empresas que se suman a realizar iniciativas para que más mujeres puedan lograr sus objetivos profesionales y personales.

Este es el caso de Equivalius, la consultora especializada en Derecho Laboral y gestión de personas, que ha lanzado el programa “Equivalius Empodera”, con el objetivo de capacitar a mujeres en habilidades blandas e información actualizada sobre el mercado laboral peruano.

Al respecto conversamos con Andrea Vera, directora de la consultora Equivalius, quien nos contó en exclusiva para Aperhu, las temáticas que abordarán en el programa, su inicio, así como más detalles para aquellas que se encuentran interesadas en participar.

1. ¿De qué trata la iniciativa “Equivalius Empodera”? ¿Cuál es el objetivo?

Equivalius Empodera es una iniciativa de responsabilidad social de nuestra consultora. Es un programa que tiene como objetivo lograr que las mujeres aspiren a lograr su independencia personal mediante el acceso a capacitación en habilidades blandas y mediante información actualizada sobre el mercado laboral peruano.

Nuestra idea es que las participantes reflexionen sobre sí mismas y comprendan qué habilidades se requieren para poder insertarse en la vida laboral (en un contexto de cambio permanente). Para ello, recibirán información de calidad sin costo alguno.

2. ¿A quiénes va dirigido? ¿Cuándo inicia y cuál es su duración?

Este programa se encuentra dirigido a mujeres de todas las edades, peruanas o extranjeras, particularmente a aquellas que hayan afrontado situaciones difíciles en sus vidas como, por ejemplo, mujeres víctimas de violencia, discriminación, o falta de recursos para acceder a la formación para el trabajo.

Iniciaremos las sesiones a partir del 7 de enero de 2023. El programa tendrá una duración de un mes y medio, durante 6 sábados consecutivos.

3. ¿Cómo se desarrollará? ¿Qué temáticas abordarán?

El programa se desarrollará en un formato virtual, a fin de fomentar la participación de más mujeres. Para estos efectos, contaremos con la participación de los integrantes de Equivalius como expositores y con ponentes especialistas en habilidades blandas, quienes se han ofrecido a contribuir con nosotros en este proyecto.

Respecto a las temáticas, tenemos pensado realizar 6 sesiones con información teórico–práctica sobre liderazgo, autoconocimiento, derechos laborales, orientación vocacional, teletrabajo y recursos humanos. También estimamos dar recomendaciones asociadas a finanzas personales y emprendimiento.

4. Aquellas que se encuentran interesadas en el programa, ¿Cómo pueden participar?

Quienes se encuentren interesadas en participar, deben inscribirse ingresando a www.equivalius.com en la sección de Comunidad – Equivalius Empodera.

Luego, durante el mes de octubre, les enviaremos una comunicación de respuesta brindando información sobre el programa y sobre las fechas, para que puedan reservarlas con anticipación.

5. ¿Qué esperan al finalizar estas capacitaciones?

Al finalizar el programa, esperamos que las participantes tengan un conocimiento más profundo de sí mismas e identifiquen sus fortalezas como personas, a fin de prepararse para destacar en la vida laboral. En otras palabras, queremos “empoderarlas” y demostrarles que sí son capaces de lograr todo aquello que se propongan.

6. ¿De qué manera contribuye “Equivalius Empodera” con la cultura de la empresa?

Nuestra consultora está formada por personas dirigidas hacia un propósito de mejorar continuamente la forma en la cual se hacen las cosas, realizando lo que nos gusta y siendo nuestra mejor versión. Eso se percibe con cada acción que realizamos hacia nuestros clientes externos e internos. Con Equivalius Empodera, buscamos motivar a que más mujeres logren ser su mejor versión, independientemente del ámbito en el cual se desenvuelvan.

7. ¿Qué otras iniciativas piensan implementar en Equivalius para continuar empoderando y apoyando a más mujeres?

Creemos que sin educación y capacitación es muy difícil lograr un crecimiento sostenible, especialmente, en un entorno empresarial tan incierto como el actual. Por ende, nuestro programa seguirá brindándose de manera permanente, a fin de incluir a más mujeres que deseen crecer a todo nivel y tomar el control de sus vidas, partiendo desde la formación.

Nuestras próximas iniciativas también estarán relacionadas con la capacitación y la educación, a través de la donación de nuestras horas de servicio.

8. Finalmente, ¿Cuán importante es que las empresas y sus líderes se involucren y lleven a cabo este tipo de iniciativas?

Consideramos que cada individuo debe realizar un aporte a la sociedad, por mínimo que sea, siempre que se encuentre dentro de sus posibilidades. Realizar estas iniciativas puede partir de cualquier integrante de la organización, independientemente del rubro, pero se necesita apertura de los líderes para ejecutar las propuestas. Es importante pensar en los demás, mediante acciones que pueden parecer sencillas, pero que generan un impacto positivo en el largo plazo.