“Rankmi resultó ser la herramienta con la capacidad de adaptarse al nuevo modelo de desempeño de BCP, ya que se amoldó a la necesidad que tenía la organización porque tiene la flexibilidad que estábamos buscando. Incluso pudo superar los desafíos que impone un banco en términos de seguridad“, afirma Carlos Lozano, Product Owner Desempeño & Reconocimiento BCP.

El desafío de BCP

BCP inició en el 2019 la transformación digital que tenía, entre varios objetivos, el cambio hacia procesos más ágiles. En ese ámbito, el área de recursos humanos tenía un rol clave, porque siempre comprendieron que no hay transformación digital sin una transformación cultural. El propósito desde el inicio fue innovar hasta ser un banco más digital, como parte de su valor como institución financiera en el Perú.

En ese marco, el cambio también debía llegar al área de recursos humanos y el desafío implicaba evolucionar desde un proceso de desempeño tradicional y anual basado en planillas, que además no se adecuaba a los objetivos de transformación digital de la institución.

De ahí que BCP decide evolucionar a un proceso de desempeño más disruptivo y frente a esos retos se requería otra metodología de medición, buscando que el proceso de desempeño ayudara a los colaboradores a potenciar su rendimiento. Pero no solo necesitaba cambiar el modelo, sino también de una herramienta simple, amigable e intuitiva que se adaptara a los cambios estructurales en la forma de trabajar. 

“La implementación de Rankmi y el nuevo modelo de desempeño fue un reto enorme para la institución. No solo se trató de integrar una herramienta, sino también de posicionar un modelo que buscaba maximizar el rendimiento de los colaboradores”, menciona Carlos Lozano, Product Owner Desempeño & Reconocimiento BCP.

Nuevo modelo de desempeño

BCP tenía la necesidad de crear un nuevo modelo de desempeño y de ahí nace “Evoluciona”, que es el modelo de gestión del desempeño que contiene un cambio disruptivo, usando una metodología que no solo se basa en números y KPIs, sino que ahora también incluye key results. Adicionalmente se suman los resultados que quiere el banco y cómo los quiere alcanzar. Para llevar adelante este ambicioso plan, necesitaba de un partner tecnológico que soportara tales exigencias. A partir de la integración de Rankmi ha logrado:

• Aplicar el feedback 360 y que los colaboradores mantengan una retroalimentación con cualquier otra persona o líder de la organización.

• Avanzar en la planificación y ejecución de los procesos de desempeño a una periodicidad semestral, incluyendo una revisión trimestral en los equipos.

• Desarrollar eficientemente los procesos de evaluación del desempeño y que los colaboradores entendieran el valor del modelo y de la herramienta en su día a día.

• Cumplir con los estrictos protocolos de seguridad del banco, ya que Rankmi logró superar con éxito las exigencias, evaluaciones y perfiles.

“El acompañamiento del equipo de Rankmi ha sido continuo y fluido, haciendo revisiones de check point semanales y quincenales. Incluso las interacciones han generado un mejoramiento constante de la plataforma“, señala Carlos Lozano, Product Owner Desempeño & Reconocimiento BCP.

Solución tecnológica

Gestión del Desempeño y Desarrollo

Buscando darle mayor agilidad a la gestión de recursos humanos, BCP decide integrar Rankmi por medio de la suite de Performance con los módulos de Desempeño y Competencias, además de Feedback Continuo. Asimismo integró el Centro de Aprendizaje (LMS) de la suite de Talent Management. Con estas incorporaciones tenía los siguientes objetivos:

• Lograr que los colaboradores entendieran el valor que genera el nuevo modelo de desempeño y el uso de la herramienta en su día a día.

• Implementar un proceso de evaluación de desempeño en línea con la transformación cultural de la organización.

Si quieres conocer más sobre los resultados que obtuvo BCP con Rankmi, sigue leyendo aquí.

Con la obtención de este premio, la multinacional de bebidas peruana reafirma su compromiso con la responsabilidad social corporativa en nuestro país.

Recientemente, Grupo AJE obtuvo el premio Awards of Happiness®, el mayor reconocimiento internacional que se le otorga a las empresas y personas que maximizan sus beneficios en base a la felicidad organizacional. Estos premios se otorgan únicamente en base a las respuestas anónimas de los colaboradores, y al mismo tiempo, ayudan a descubrir áreas de mejora y puntos fuertes de la gestión empresarial.

Al respecto conversamos con José Carlos Ascarza, Gerente Global de Talento Humano y Vania Merino, Jefa Global de Clima y Sostenibilidad en Grupo AJE, quienes nos contaron en exclusiva para APERHU, lo que significó obtener este premio.

Ustedes han participado por la categoría Social Power, ¿cómo fue esta experiencia?

Vania: Primero, quisiera agradecerles. La experiencia ha sido increíble. Desde un inicio creíamos en esta propuesta, creíamos mucho en este ‘Award’ y sabíamos que íbamos a tener una muy buena acogida y un resultado satisfactorio. Gracias a Dios se pudo dar. Estamos súper contentos con esta recepción del premio.

José Carlos: Tomamos este reconocimiento con mucha humildad y con un compromiso muy grande hacia el futuro, la sociedad y hacia nuestros colaboradores. Pero sobre todo, es de alguna forma, un reconocimiento que el colaborador aprecia lo que venimos haciendo desde hace muchos años: trabajar de manera sincera, honesta y transparente. Este reconocimiento llega en un momento donde se está viviendo de forma muy intensa el día a día en nuestras operaciones, no solo en el Perú, si no en todos los países.

Respecto a sus resultados, ¿Qué significa para ustedes reafirmar que sus colaboradores se sienten parte de AJE? ¿Cómo se sienten al saber que el mensaje que ustedes transmiten dentro de la empresa, es el mismo que ellos/ellas comparten con sus familias, amigos/as?

Vania: Ser embajadora AJE es ser una “AJE lover”. Nuestros valores, el ADN, todo lo tenemos muy interiorizado en cada una de nuestras acciones, en nuestros programas, en nuestro día a día de trabajo. El hecho que hayamos tenido un buen puntaje creo que evidencia que así lo hacemos en el día a día. Y no solamente aquí, en esta oficina, en Perú, si no a nivel global.

José Carlos: La verdad es que nosotros nos sentimos súper orgullosos, sobre todo comprometidos. Comprometidos con nuestros colaboradores, con las familias de nuestros colaboradores y con la comunidad en general. A nuestros embajadores de la marca, los llamamos “AJE lovers” y vivimos de una manera intensa, conociendo nuestros productos, las bondades de los mismos, cómo impactamos en las comunidades y sobre todo, construir juntos el futuro: un futuro mucho más sostenible, más unido y cada vez más saludable.

A partir de este reconocimiento, ¿qué oportunidades de mejora han identificado?

José Carlos: Nos lleva a comprometernos aún más. Sabemos que esto es una mejora continua, pero siempre tenemos en claro que el centro es nuestro colaborador: tener al colaborador al centro y sentirnos parte de una comunidad más grande, nos lleva a ser un buen ciudadano corporativo y ello nos motiva e impulsa. Lo que nos motiva es nuestra gente.

Vania: Sí, como dice José Carlos, siempre estamos dispuestos a mejorar. Sabemos que hay muchas oportunidades  y eso es lo rico: la disposición, la motivación que tenemos para ser mejores cada día. Siempre decimos eso, competimos con nosotros mismos. Y eso es algo muy especial de AJE, el ADN AJE es algo que no lo vas a encontrar así nada más.

Todo lo que estamos haciendo nos llena de orgullo, porque no solamente es venir a la oficina o ir a la operación o salir al mercado, ver las ventas, si no es ver todo el propósito que tenemos como empresa, como marca para nuestros colaboradores, para las familias y las comunidades. Nuestros valores son de pronto diferentes a otras empresas: hermandad, audacia, soñador, emprendedor y pasión. Son valores vivos y creo que eso nos hace especiales y diferentes y es lo particular de AJE. Adoro AJE, me considero una AJE lover totalmente igual que José Carlos, igual que todos aquí y creo que esa es la chispa que nos permite mejorar día a día.

¿Qué les ha parecido participar de estos Premios de la Felicidad que lo que finalmente no busca competir con los demás, si no, mirarse a la interna para que ustedes mismo continúen mejorando?

José Carlos: Personalmente va muy en línea y es coincidencia nuevamente. Dentro del equipo de Talento Humano, a nivel global, tenemos un objetivo de la mejora continua y uno de los desafíos es mejorar con respecto a nosotros mismos. Lo que pedimos es no ser el primero, si no que año a año mejoremos.

Aprovecho para compartirles una muy buena noticia: el día sábado 18 de junio, hemos tenido nuestro primer voluntariado global. Se realizó a la misma hora en simultáneo, en 18 países, 22 ciudades y participaron más de 600 colaboradores de AJE. No he visto un movimiento equivalente en ninguna empresa, ha estado orientado al impacto del medio ambiente: limpieza de playa y de ríos. Ese movimiento, esa ola verde que hemos generado, impactando directamente en las comunidades y con la participación activa del colaborador, es lo que nos mueve y nos motiva. Se lanzó este desafío el año pasado y hoy podemos decir que es realidad.

Vania: El programa de voluntariado acaba de cumplir 1 año y 1 mes y lo hemos celebrado de una manera increíble, con líderes de todo el mundo. Tenemos líderes de Centroamérica, uno de ellos es el que movió este voluntariado a nivel global y estamos muy orgullosos. Han participado líderes de sostenibilidad, talento humano, marketing, todos juntos. Al trabajar colaborativamente, llegamos a resultados como este, que nos permite tener este impacto global.

Un mensaje final…

José Carlos: Persigan sus sueños. Si lo puedes soñar, lo puedes hacer posible. Y disfruta el camino, a veces nos preocupamos y nos concentramos mucho en llegar a la meta y es bueno (tener metas) pero a veces nos olvidamos de disfrutar el camino. Eso personalmente lo he aprendido en AJE, me preocupaba mucho por la meta, pero he aprendido con personas increíbles como Vania y todo el equipo de Talento Humano y todos los colaboradores de AJE, que también es bueno disfrutar el camino.

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¿Quieres saber más acerca de los Awards of Happiness®? Entérate de las categorías en las que puedes participar ingresando al siguiente link: https://imh.reu.temporary.site/.website_7ff5b4d2/awards-of-happiness-home/

Especialista del estudio Miranda & Amado, explica también qué pasa cuando el trabajador tiene menos de seis meses en la empresa o pertenece a regímenes especiales laborales.

Julio es, sin duda, uno de los meses más esperados del año para los trabajadores del sector privado, debido al pago de la gratificación ordinaria que todas las empresas están obligadas a realizar, conforme a la Ley de Gratificaciones 27735 y su reglamento (D.S. 005-2002-TR).

Julio Villalobos Huerta, asociado del estudio Miranda & Amado, alerta que los empleadores tienen hasta el viernes 15 de julio para abonar este pago a sus colaboradores que estén debidamente registrados en planilla; así como una Bonificación Extraordinaria del 9% por el pago de EsSalud, o de 6.75% en caso estén afiliados, adicionalmente, a una Empresa Prestadora de Salud (EPS).

Por ejemplo, si un trabajador percibe una remuneración mensual de S/ 2,000, con contrato vigente desde el 1 de enero de 2022 y solo está registrado en EsSalud, recibirá de su empleador un total de S/ 2,180, adicional a su sueldo del mes de julio. Mientras que, si cuenta con asignación familiar se adicionará S/ 102.5 (correspondiente al 10% del sueldo mínimo), explica.

El especialista en temas laborales recuerda que, para recibir una gratificación completa, el trabajador debe haber laborado durante todo el semestre anterior, al mes de julio.

Trabajadores “nuevos”

Pero ¿qué pasa entonces con quienes tienen menos de seis meses trabajando en una empresa? En ese caso, dice Villalobos, recibirá una fracción de su sueldo en función de los meses laborados, siempre y cuando tenga como mínimo un mes de permanencia en la compañía.

Además, precisa que, para el cálculo de la misma se considerará el mes completo trabajado. Es decir que, si el empleado es relativamente “nuevo” porque ingresó, por ejemplo, el 25 de abril de 2022, solo se le considerarán los meses de mayo y junio.

Explica que, para saber cuánto le corresponde, se divide el sueldo entre 6 (2,000/6 = S/ 333.33) y se multiplica por los meses trabajados (en este caso, mayo y junio, S/ 333.33 x 2), obteniendo S/ 666.66. A este monto, finalmente, se le saca el 9% de la bonificación extraordinaria (S/ 59.99). Sumando, da como resultado S/ 726.65, que es lo que deberá percibir el trabajador, de manera adicional a su remuneración mensual.

Cabe indicar que, la gratificación no se puede pagar en partes o postergar su fecha de pago, y para calcular el monto de este beneficio se considerará la remuneración vigente al 30 de junio.

Casos especiales

Julio Villalobos, sostiene que, los trabajadores sujetos a condiciones particulares (acuerdos de remuneración integral anual) o a regímenes laborales especiales (por ejemplo, sector agrario, micro y pequeña empresa), deben verificar las reglas particulares que les son aplicables en materia de gratificaciones.

Finalmente, SUNAFIL cuenta con el aplicativo ‘CALCULA TU GRATI’, el cual permite a los trabajadores averiguar o corroborar –de manera referencial– el monto de la gratificación que recibirán o han recibido. Además, dicha entidad tiene facultades para fiscalizar y sancionar a los empleadores que no paguen la gratificación de forma íntegra y oportuna.

Experiencia es muy valorada. En el primer trimestre del 2022, el mayor número de recolocados (61%) está entre los 41 a 60 años, lo que indicaría que el mercado peruano está favoreciendo la recolocación de personas con mayor experiencia.

Pese a la situación de incertidumbre que atraviesa el país y el mundo, el mercado de recolocaciones laborales en el primer trimestre del año ha sido bastante auspicioso, incluso mejor respecto a los niveles de recolocaciones de años previos.

Según información de LHH DBM Perú, del 01 de enero al 31 de marzo de 2022, el 93% de los ejecutivos y profesionales que participaron en sus programas de outplacement igualó o mejoró su cargo anterior. En el 2021, el 87% de los participantes logró recolocarse con igual o mejor cargo. En el 2020 este porcentaje alcanzó el 91% y en el 2019 fue 93%. 

En cuanto a nivel de renta (sueldo), en el primer trimestre del año, el 73% de los participantes igualó o mejoró su sueldo anterior. En el 2020 y 2021, el porcentaje fue de 77%.  “Aunque la gran mayoría mejora, hay un segmento que no lo hace porque las organizaciones se han aplanado y ahora hay menos puestos de liderazgo”, precisó Alberto Paiva, gerente general de LHH DBM Perú.

El directivo manifestó que es un orgullo para la organización la recolocación de tantos profesionales en el primer trimestre del año, lo que demuestra que con la asesoría adecuada de un programa de calidad de  outplacement y con mucho esfuerzo y trabajo, sí es posible recolocarse laboralmente en mejores puestos y con mejores salarios.

Asimismo, según estadísticas de LHH DBM Perú, el 70% de los participantes de estos programas se recolocó laboralmente en un sector diferente del que provenía. “Hay más oportunidades de cambiar del sector en el cual se ha trabajado a otro distinto en el que están demandando experiencia específica y especializada. Por ejemplo, el profesional del sector financiero puede cambiar a otras empresas que no son de ese sector, pero que requieren de experiencia para reestructurar sus deudas, producir ahorros, organizar las finanzas, entre otros”, señaló.

Las empresas donde lograron recolocarse los ejecutivos y profesionales peruanos fueron: empresas comercializadoras, de consultoría y servicios, intermediación financiera, informática, laboratorios, automotriz, entre otros. (En ese orden).  

Principales tendencias del outplacement

Una de las principales tendencias de outplacement en el primer trimestre del año es que, el 77% de los participantes de estos programas se recolocó en un empleo dependiente, es decir, en una empresa formal y establecida. En años anteriores, los ejecutivos que se recolocaban en un empleo formal era aproximadamente 73%, este indicador ha subido 7 puntos porcentuales en el primer trimestre del año, reduciéndose negocio propio y subiendo las consultorías.

Otra tendencia es que la red de contactos sigue jugando un rol importante como herramienta para la obtención de un nuevo empleo. En el primer trimestre del año 2022, el 85% se recolocó mediante esta red, el 9% a través de las agencias de búsqueda/ HH JobScout y 6% a través del internet y Linkedln.

“La red de contactos siempre ha sido el medio de recolocación más exitoso y ha subido a 85% en el primer trimestre del 2022; JobScout, agencias de búsqueda y Linkedln están disminuyendo en los últimos años y ¿por qué sucede esto?  las empresas requieren contratar con mayor rapidez y también requieren de personal de confianza y con experiencia para poder afrontar los retos del futuro”, enfatizó el directivo.

Otra tendencia es el incremento de recolocaciones en mujeres; en el primer trimestre del 2022, el 34% del total de participantes de los programas de outplacement fueron mujeres. En el 2021 alcanzó el 32%, en el 2020 alcanzó el 33% y el 2019 fue de 29%. “La recolocación de mujeres desde el 2019 está subiendo, se ha incrementado en 5 puntos porcentuales, lo que quiere decir que las empresas están tratando de ser más diversas”, precisó.

Perfil de los participantes de los programas de outplacement

En cuanto al género, en el primer trimestre del año, el 66% de los recolocados fueron hombres y el 34% mujeres. El 60% tiene un nivel de inglés catalogado como “excelente” y “bueno”, y el 60% cuenta con un MBA o Maestría.

“Se necesita de gente especializada, con maestrías y que tengan una visión integral del negocio. Sigue subiendo también el nivel requerido del idioma inglés, seis de cada 10 participantes tienen un nivel de inglés excelente y bueno, porque las empresas buscan ahora buscan internacionalizarse”, expresó.

Respecto a la edad, el mayor número de recolocados (61%) está entre los 41 a 60 años, lo que indicaría que el mercado peruano está favoreciendo la recolocación de personas con más experiencia.  El 14% tiene más de 60 años, 38% de 41 a 50 años, 23% de 51 a 60 años y 23% de 30 a 40 años. Y el 2% tiene menos de 30 años. 

“Las empresas están buscando gente con experiencia que sepa sortear los retos del futuro. En el mundo, efectivamente las economías siguen desacelerándose y se debe tener gente capaz, con mucha experiencia para poder afrontar temas como la inflación, escasez e inestabilidad económica y política. La experiencia está siendo muy valorada en las recolocaciones”, resaltó el ejecutivo.

Más de 200 personas en estado de vulnerabilidad reforzaron sus competencias laborales a través del aprendizaje de temas como marca personal, marketing, uso de las tecnologías para el diseño del autoempleo sostenible, entre otros. Foto: Andina.

La Comunidad de Empleabilidad de la Asociación Peruana de Recursos Humanos – APERHU, junto al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) y el Programa Nacional para la Empleabilidad (PNPE), organizaron talleres dirigidos a más de 200 personas en situación de vulnerabilidad sociolaboral provenientes de diversas regiones, quienes fortalecieron sus competencias laborales a través del aprendizaje, y que les permitirá desenvolverse en la ruta del autoempleo, informó Susana Lamas, líder de la iniciativa de capacitación de la Comunidad de Empleabilidad de APERHU.

Los temas que abordaron los especialistas, estuvieron relacionados a la creación de la marca personal, marketing y el uso de las tecnologías para el diseño del autoempleo sostenible; elaboración del presupuesto de un emprendimiento, entre otros.

Cabe indicar que la Comunidad de Empleabilidad de la Asociación Peruana de Recursos Humanos – APERHU, agradece al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – MTPE la confianza depositada para llevar a cabo esta colaboración entre ambas entidades.

“Desde la Comunidad de Empleabilidad, saludamos al MTPE y reiteramos nuestro agradecimiento por confiar en los miembros de nuestra Comunidad para el desarrollo de estos talleres. Estamos seguros que los más de 200 jóvenes de las regiones de Arequipa, Ayacucho, Cusco, Junín, La Libertad, Lima-Callo y Piura, llevaron consigo grandes aprendizajes que contribuirán con sus competencias laborales”, aseguró Milagros Zegarra – Presidenta de la Comunidad de Empleabilidad de APERHU.

La cultura se ha posicionado como un componente fundamental para cualquier iniciativa de gestión de riesgos empresariales. Y dependiendo de su gestión, puede potenciar o limitar las estrategias, herramientas y resultados de la empresa.

Una cultura organizacional bien cimentada funciona como base para la creación e implementación de iniciativas de gestión de riesgo exitosas. ¿Sabes cómo modelar correctamente la cultura organizacional de tu empresa?

EY Perú, que ofrece servicios de auditoría, impuestos, consultoría, estrategia y transacciones, te invita a participar del webinar: ¿La cultura de su organización potencia la gestión de riesgos o la limita?, este martes 10 de mayo a las 8:00 a.m. en donde Óscar Melendez, Socio de Consultoría en Gestión de Riesgos Empresariales y Pilar Quinteros, Gerente Senior de Consultoría y Líder de Talento y Cambio de EY Perú, profundizarán en el tema y brindarán estrategias prácticas para la implementación de una cultura que beneficie los procesos y resultados de la empresa.

Puedes inscribirte en el siguiente enlace: Webinar Registration – Zoom

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Te presentamos la edición N° 18 de la Revista “RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Lieneke Schol, VP de Transformación, Innovación y nuevos negocios en Camposol y Violeta Orozco, CEO de Konecta Perú, quienes nos comentan sobre la importancia de apostar por la diversidad e inclusión en las organizaciones.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita: https://bit.ly/Edición18

La visita, que fue organizada por la Cámara de Comercio de Medellín y Talenta, reunió a un grupo de 50 empresarios de Latinoamérica, quienes conocieron las instalaciones de IBM, Amazon, LinkedIn, Coursera, entre otros.

Con el objetivo de continuar aprendiendo de las empresas más exitosas e innovadoras del mundo, Vidal Flores, vicepresidente de APERHU y gerente corporativo de Recursos Humanos del Grupo EFE y María del Carmen Portocarrero, directora de APERHU y vicepresidenta de Recursos Humanos de Ransa, realizaron un viaje a Estados Unidos para visitar las instalaciones de IBM, Amazon, LinkedIn, Coursera, entre otros.

La visita denominada ‘Misión Empresarial’, organizada por la Cámara de Comercio de Medellín y Talenta, reunió a un grupo de 50 empresarios de Latinoamérica, entre ellos, Vidal Flores y María del Carmen Portocarrero, quienes estuvieron en el corazón de la innovación tecnológica en Silicon Valley, California, Estados Unidos.

Según el medio Valora Analitik, los temas que se desarrollaron en dicho lugar, incluyeron ‘cómo poner en marcha sus proyectos y buenas prácticas en talento humano en innovación después de la pandemia’.

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Te presentamos la edición N° 18 de la Revista “RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Lieneke Schol, VP de Transformación, Innovación y nuevos negocios en Camposol y Violeta Orozco, CEO de Konecta Perú, quienes nos comentan sobre la importancia de apostar por la diversidad e inclusión en las organizaciones.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita: https://bit.ly/Edición18

Mediante el programa ‘Trabaja Perú’, se tiene previsto generar alrededor de 255 mil empleos temporales durante el 2022, según Betssy Chávez, Ministra del MTPE.

La ministra de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), Betssy Chávez, dio a conocer que la cartera bajo su gestión sigue una agenda que tiene como punto de partida el primer artículo de la Constitución Política del Perú, “La defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado”.

En ese contexto, Chávez señaló mantenerse enfocados “en la construcción de una sociedad de bienestar en la cual se respeten los derechos fundamentales de la ciudadanía, haciendo especial énfasis en aquellos que atañen a su derecho al trabajo, a contar con un ambiente digno y adecuado dónde realizado, así como una remuneración justa por la labor efectuada”.

La titular de Trabajo señaló que, gracias a las políticas de formalización del empleo impulsadas desde el MTPE, se ha logrado incorporar a 316 458 trabajadores a la Planilla Electrónica durante el 2021 y se espera sumar a otros 332 281 este año.

Asimismo, mediante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), para este año se proyecta realizar un total de 148 340 fiscalizaciones (15 423 más que las llevadas a cabo el 2021), con el fin de velar por el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad y salud en el trabajo.

Solución de conflictos

Respecto a la solución de conflictos laborales colectivos, durante el año pasado se solucionaron 54, beneficiándose a más de 132 mil trabajadores, mediante las reuniones de extraproceso y de conciliación, convocadas por la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales y Responsabilidad Social Empresarial Laboral de la Dirección General de Trabajo.  

Asimismo, se brindaron 474 asistencias técnicas a las direcciones y gerencias regionales de Trabajo y Promoción del Empleo para la solución de conflictos en sus localidades; y se logró la postulación de 153 prácticas laborales a la décimo primera edición del Concurso Buenas Prácticas Laborales.

Código de Trabajo

El MTPE ha trabajado en la elaboración del Anteproyecto de Código de Trabajo, a fin de sistematizar la legislación laboral e introducir reformas en beneficio de los trabajadores, considerando que, actualmente, la normativa laboral se halla dispersa y varios aspectos regulados en ella requieren de una revisión para su mejora y modernización. 

“Desde el mes de enero de 2022 la Comisión Sectorial inició la revisión del articulado y se espera que en abril se tenga un informe final que será sometido a diálogo social en el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE) para su revisión y legitimación procurando el consenso de los actores sociales antes de plantearse el proyecto de ley ante el Congreso de la República”, puntualizó la ministra.

“Reiteramos nuestro enfoque que tiene al ciudadano de a pie como principio y fin de cualquier política a implementarse en aras de la construcción de una sociedad cada día más justa, equitativa e integrada donde los derechos de los trabajadores no sean puestos en subordinación a criterios alejados del espíritu constitucional que recalca el respeto a su dignidad”, subrayó. 

Tercerización Laboral

De acuerdo con el artículo 23° de la Constitución, “(…) ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.” En línea con ese texto constitucional, el MTPE acaba de publicar el DS 001-2022-TR, a través del cual precisa aspectos puntuales a la Ley de Tercerización, a fin de evitar la violación de los derechos humanos laborales de los trabajadores involucrados en este tipo de contratación. 

Se precisa que las actividades inherentes a la empresa principal (o propias del núcleo del negocio) no pueden ser tercerizadas. Con ello se evita la existencia de trabajadores de primera y de segunda clase efectuando la misma labor, aunque recibiendo un trato distinto por la actividad realizada.

Asimismo, siguiendo el espíritu constitucional y acatando a su artículo 24 que dice: “El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual”, el MTPE, atendiendo a la necesidad de los trabajadores situados en la base salarial de una mejora de sus ingresos, dispuso el aumento de la remuneración mínima vital (congelada durante cuatro años), obedeciendo a criterios estrictamente técnicos en coordinación con profesionales especializados del Ministerio de Economía y Finanzas.

Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – Oficina de Comunicación e Imagen Institucional.

Se realizarán actividades de intervención inmediata en locales educativos ubicados en 88 distritos de todo el país.

A través del programa ‘Trabaja Perú’, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), lanzó una nueva convocatoria para actividades de intervención inmediata (AII) que se ejecutarán en instituciones educativas ubicadas en diversas regiones del país, con lo cual se espera generar alrededor de 4 281 empleos temporales.

Dicha convocatoria es para la realización de tareas como limpieza, mantenimiento y acondicionamiento de locales educativos en 88 distritos del país. Estas labores se ejecutarán en coordinación con el Ministerio de Educación (Minedu) y será financiado con un presupuesto de S/ 8,796,764.

El programa ‘Trabaja Perú’ brindará asistencia técnica a los gobiernos locales de los distritos priorizados para las actividades de intervención inmediata, con la finalidad de que presenten, en forma adecuada, las fichas técnicas respectivas.

Cabe indicar que esta nueva convocatoria complementa a la que lanzó ‘Trabaja Perú’ el pasado 01 de diciembre del 2021, con recursos procedentes de su Presupuesto Institucional de Apertura (PIA), para generar más de 54 mil empleos temporales. 

¿Qué es el programa “Trabaja Perú”?

El Programa “Trabaja Perú” fue creado con el objetivo de generar empleo temporal destinado a la población mayor de 18 años, que se encuentre en situación de pobreza, pobreza extrema, o afectada por desastres naturales o emergencias, de acuerdo a la información que proporcione el organismo competente, y a las mujeres víctimas de toda forma de violencia, otorgándoseles un incentivo económico.

Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

A través del programa “Trabaja Perú”, se financiará la ejecución de 89 actividades de intervención inmediata en distritos declarados en emergencia, a consecuencia del sismo ocurrido en noviembre del 2021.

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) aprobó una nueva transferencia ascendente a S/ 8,7 millones, mediante el Programa para la Generación de Empleo Social Inclusivo “Trabaja Perú”, en favor de organismos ejecutores del sector público y con el propósito de continuar generando más empleo temporal en las poblaciones vulnerables de las diversas regiones del país.

A través de la Resolución Ministerial N° 053-2022-TR que fue publicada el 09 de marzo en el diario oficial El Peruano, se autorizó destinar un total de S/ 8 739,235, para el pago de 89 convenios suscritos, con la finalidad de ejecutar actividades de intervención inmediata (AII).

El MTPE estima que, con la ejecución de estas actividades de intervención inmediata, se generen 3,966 empleos temporales; las cuales serán implementadas en las regiones de Amazonas (42), Cajamarca (26), San Martín (18) y Loreto (3).

La normal legal, firmada por la ministra Betssy Chavez Chino, precisó que los recursos son para el pago de los convenios respectivos.

Finalmente, las actividades a financiar se desarrollarán en los distritos declarados en emergencia, a causa del sismo ocurrido el pasado 28 de noviembre de 2021, mediante los Decretos Supremos N° 176-2021-PCM y N° 182-2021-PCM.

¿Qué es el programa “Trabaja Perú”?

El Programa “Trabaja Perú” fue creado con el objetivo de generar empleo temporal destinado a la población mayor de 18 años, que se encuentre en situación de pobreza, pobreza extrema, o afectada por desastres naturales o emergencias, de acuerdo a la información que proporcione el organismo competente, y a las mujeres víctimas de toda forma de violencia, otorgándoseles un incentivo económico.

Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – Oficina de Comunicación e Imagen Institucional.