Por: Germán Lora, Socio de Damma Legal Advisors.

Los avances tecnológicos suponen una transformación en diversos aspectos de nuestras vidas, a los que no son ajenas las relaciones laborales. La automatización de los procesos, nuevas maquinarias, herramientas e incluso evaluaciones de desempeño son muestra clara de que nos encontramos frente a tiempos de cambio que muy probablemente supondrán la variación de puestos de trabajo, creando nuevas responsabilidades y funciones, así como eliminando otras.

Ante este innegable e inevitable panorama, surge la preocupación de aquellos cuyos puestos se puedan encontrar en riesgo de ser reemplazados por asistentes virtuales o softwares capaces de realizar tareas equivalentes o incluso, exactamente el mismo proceso que hoy por hoy, ejecuta un trabajador.

Sin embargo, lejos de fomentar el empleo teniendo en cuenta las nuevas tecnologías, ciertos congresistas, demostrando una vez más su acostumbrada falta de análisis del costo beneficio en sus propuestas legislativas son (in)oportunos en presentar iniciativas que suponen más costos irrazonables, lo cual a todas luces supone desalentar la contratación formal.

Por ejemplo, hoy, en la búsqueda de la formalidad, las juntas de propietarios de edificaciones pueden acogerse al régimen de la microempresa, por ende, aquellos guardianes o porteros que contraten, gozan de los beneficios laborales propios de dicha modalidad de contratación, donde además del derecho a la remuneración mínima vital y los 15 días de vacaciones, los trabajadores tienen una jornada de trabajo y el pago del sistema integral de salud, entre otros beneficios como los feriados y descansos semanales.   Sin embargo, ¿qué entidad del Estado informa o educa sobre esta normativa laboral? ¿cuántos operativos realiza SUNAFIL para la verificación del cumplimiento de esta obligación laboral?

Pero frente a los incumplimientos en la contratación de este colectivo de trabajadores, nuestro Congreso – a través del Proyecto de Ley 10550-2024- no tiene mejor idea que incrementar todos los beneficios laborales y prohibir la tercerización del servicio de guardianía o portería de los edificios o condominios. Es decir, no entienden nada. Incrementando beneficios no se formaliza a los trabajadores.

El proyecto tiene el objetivo de establecer un nuevo régimen laboral especial para porteros y guardianes de edificios con fines habitacionales. Revisando dicho proyecto, es fácil advertir que no se trata de un régimen especial que tenga en cuenta las particularidades del empleador; por el contrario, las condiciones y beneficios laborales contenidos en este son los mismos que tendría un trabajador del régimen laboral de la actividad privada de una gran empresa y más.

Pero ¿qué quiere decir esto? Que, la junta de propietarios de un edificio deberá cumplir con pagar, entre otros, dos gratificaciones anuales equivalentes al sueldo que regularmente recibe el trabajador, además de la compensación por tiempo de servicios y las vacaciones anuales de 30 días calendario, además de los aportes al seguro social y la cotización en el sistema previsional que el trabajador elija.

Si bien en un primer momento pareciera una iniciativa atractiva para aquellos trabajadores que cumplen estas funciones, lo cierto es que, el proyecto no tiene en cuenta que una junta de propietarios no es, en modo alguno, una empresa generadora de ganancias (utilidades). Evidentemente, una junta de propietarios no se constituye con dicho fin, sino solamente para actividades relacionadas a la administración de las viviendas, ejecutando acciones que de ninguna manera generan rentas para sus participantes.

La propuesta legislativa tampoco repara en que, ante un incumplimiento a la legislación laboral detectado por SUNAFIL, la cuantía de la multa que deberá pagar la junta de propietarios sería equivalente a las que se encuentran obligadas las medianas y grandes empresas, como si, repetimos, fuesen generadoras de rentas.

Viendo la otra cara de la moneda, no nos encontramos muy lejos de posibles innovaciones tecnológicas que faciliten la sistematización en la vigilancia y administración de edificios. Así, mediante softwares u otras formas de automatización, las funciones que en su momento correspondían a un portero, posiblemente sean ejecutadas automáticamente, sin embargo, nuestros congresistas se quedan en la anacrónica y tantas veces pedida prohibición del uso de la figura de la tercerización de servicios, como si esa fuera la solución a todos los problemas del mercado laboral peruano.

No yendo muy lejos, es factible que, alguna empresa, tal vez especializada en el rubro de la vigilancia y seguridad, implemente la posibilidad de gestionar a distancia tales labores, siendo posible que, un solo trabajador sea el encargado de la portería de varios edificios en distintas localizaciones.

Entonces, es válido que cualquier propietario se pregunte, si las referidas tecnologías facilitan un servicio efectivo y, además, un menor costo, ¿cuál sería el incentivo para contratar un portero o guardián?  Este ejemplo recoge solo una muestra de lo que sucede cuando el análisis costo beneficio de la propuesta es nulo, siendo uno más de los varios que podemos encontrar no solamente en calidad de proyecto de ley, sino también en normas vigentes que únicamente suponen desalentar la contratación formal en nuestro país.

Por dicha razón, somos de la opinión que, nuestras autoridades no tienen en cuenta las preguntas correctas: ¿el proyecto tiene un beneficio real? ¿incentivo la contratación formal? ¿cómo influyen las nuevas tecnologías? No estaría de más que, en un mercado laboral ampliamente informal como el nuestro, nos detengamos un momento a pensar sobre las consecuencias de legislar en tiempos de severos cambios y avances tecnológicos.

• ¿Por qué algunos empleados logran mayor productividad trabajando menos horas? La respuesta podría transformar el futuro del trabajo

Los correos electrónicos a las 10 de la noche y los mensajes de WhatsApp durante el fin de semana se han convertido en la nueva normalidad laboral. Sin embargo, esta hiperconectividad está generando una crisis silenciosa que amenaza la productividad empresarial, revela Magin Viviano, director del área de Gestión Humana de la EPG Continental.

La trampa de la disponibilidad 24/7

“Pasar más tiempo conectado al trabajo no significa automáticamente ser más productivo”, advierte Viviano. De hecho, la evidencia sugiere lo contrario: los empleados sobrecargados cometen más errores, entregan trabajos de menor calidad y eventualmente caen en el agotamiento profesional, generando costos ocultos que pueden dañar la reputación de la organización.

La revolución silenciosa

Las empresas más innovadoras están descubriendo que el verdadero equilibrio vida-trabajo va más allá de la simple distribución de horas. Las estrategias que están marcando la diferencia incluyen:

• Horarios verdaderamente flexibles que permiten a los empleados elegir sus mejores momentos de productividad
• Modelos híbridos que combinan lo mejor del trabajo presencial y remoto
• La revolucionaria semana laboral de cuatro días, que está demostrando aumentos sorprendentes en la productividad
• Políticas estrictas de desconexión digital para proteger el tiempo personal

El factor tecnológico: ¿aliado o enemigo?

La tecnología, que prometía liberarnos, puede convertirse en una cadena digital si no se gestiona adecuadamente. “Las plataformas de videollamadas y las herramientas de gestión han revolucionado el trabajo remoto, pero sin límites claros, pueden erosionar la salud mental de los empleados”, explica Viviano.

El costo del desequilibrio

Las consecuencias de ignorar el equilibrio vida-trabajo van más allá del bienestar individual. Las empresas están perdiendo talento valioso y enfrentando caídas en la productividad cuando sus empleados operan constantemente bajo presión, “corriendo contra el reloj”.

El futuro del trabajo

La pandemia aceleró una transformación que ya estaba en marcha: el equilibrio vida-trabajo ha dejado de ser un beneficio opcional para convertirse en una necesidad estratégica. Las organizaciones que no se adapten a esta nueva realidad corren el riesgo de quedarse atrás en la guerra por el talento.

“Las empresas más exitosas serán aquellas que entiendan que la productividad no se mide por las horas de conexión, sino por la calidad del trabajo y el bienestar de sus equipos”, concluye Viviano.

La transformación digital y el trabajo híbrido han intensificado el síndrome de burnout, generando nuevos patrones de agotamiento post-pandemia.

El síndrome de burnout se ha convertido en una epidemia silenciosa en el ámbito corporativo, con consecuencias alarmantes para la productividad y la retención del talento, según revela Magin Viviano Bustinza, director del área de Gestión Humana de la EPG Continental.

La investigación destaca un incremento preocupante del 25% en casos de ansiedad y depresión reportados por la OMS, fenómeno que se ha visto exacerbado por la difuminación de los límites entre vida laboral y personal en la era del trabajo remoto.

“Estamos observando un patrón inquietante donde el agotamiento laboral ya no es solo un problema individual, sino una crisis organizacional que requiere atención inmediata”, advierte Viviano Bustinza.

Señales ignoradas por las empresas

El experto identifica signos críticos que las organizaciones suelen pasar por alto:

• La presencia física pero ausencia mental de los trabajadores
• El aislamiento progresivo en equipos antes colaborativos
• La pérdida de eficiencia en profesionales anteriormente destacados
• Cambios significativos en patrones de sueño y alimentación

Impacto económico

“Las empresas están pagando un alto precio por ignorar estas señales”, señala el especialista. El costo se refleja en:

• Disminución de hasta 33% en el desempeño laboral
• Aumento en la rotación de personal
• Incremento en gastos de contratación y capacitación
• Deterioro de la calidad del trabajo y la innovación

Soluciones innovadoras

Las organizaciones líderes están adoptando estrategias preventivas que incluyen:

• Implementación de modelos de trabajo flexibles
• Desarrollo de liderazgos centrados en el bienestar
• Creación de espacios seguros para la expresión de preocupaciones
• Programas integrales de manejo del estrés

“El burnout no es una fatalidad inevitable”, concluye Viviano Bustinza. “Las organizaciones que están construyendo culturas centradas en el bienestar no solo están protegiendo a su personal, sino que están asegurando su competitividad futura.”

Por: Alejandro Navarrete – Abogado principal del Estudio Navarrete Maldonado Abogados.

Cuando un trabajador denuncia un caso de hostigamiento sexual, el área de Recursos Humanos debe trasladar la denuncia al Comité de Intervención Frente al Hostigamiento Sexual dentro de un día hábil.

De conformidad con el numeral 29.5 del artículo 29 del Reglamento de la Ley N° 27942, el Comité tiene un plazo de 15 días calendario para llevar a cabo la investigación, emitir su informe y recomendar, según corresponda, la imposición de una sanción o el archivo del caso. Además, debe proponer medidas para prevenir la ocurrencia de futuros casos.

Una duda frecuente es si este plazo puede ampliarse cuando el caso es complejo y requiere un análisis más detallado. Sin embargo, la norma no prevé excepciones a su cumplimiento. Por el contrario, en virtud del principio de celeridad, el respeto a este plazo es obligatorio.

En esa línea, el Tribunal de Fiscalización Laboral, mediante la Resolución N° 318-2024-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, ha establecido que el incumplimiento de los plazos establecidos en el Reglamento de la Ley N° 27942 constituye una infracción insubsanable. Esto significa que la norma no habilita ninguna excepción a su observancia.

Por lo tanto, al tratarse de un plazo máximo que se ha fijado de forma expresa, el Comité debe garantizar que su investigación concluya en los 15 días establecidos. Para ello, resulta fundamental que, al recibir la denuncia, se elabore un plan de acción que permita gestionar eficientemente los tiempos. Este plan debería incluir, como mínimo, la programación del traslado de la denuncia al presunto hostigador, la recopilación de pruebas (documentos, declaraciones de testigos, entre otros) y la preparación del informe final.

Ante denuncias de hostigamiento sexual, las empresas deben asegurarse de que el Comité actúe de manera eficiente dentro del plazo normativo, evitando riesgos legales y garantizando una respuesta oportuna para la protección de la víctima.

Por Carlos Cadillo Ángeles, socio de Miranda & Amado

Una trabajadora no alcanzó las metas establecidas por su empleador, lo que originó el inició de un procedimiento de despido motivado en su capacidad. Como parte de este proceso, se le otorgó un plazo de 30 días para que demuestre que cuenta con la capacidad o corrija las deficiencias detectadas. Sin embargo, transcurrido dicho plazo, el empleador optó por el despido por rendimiento deficiente.

Este supuesto de extinción de la relación laboral, se encuentra tipificado en el artículo 23, literal b, del Decreto Supremo N° 003-97-T. Esta norma establece que el rendimiento deficiente, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares, es una causa justa de despido relacionadas con la capacidad del trabajador.

Frente al cese, la trabajadora presentó una demanda por despido fraudulento y, entre otras pretensiones, solicitó su reposición en el empleo; la cual fue declarada fundada en primera y segunda instancia. El proceso laboral llegó a la Corte Suprema del Poder Judicial, quien reconoció que es posible despedir a un trabajador por la causal de rendimiento deficiente del trabajador; sin embargo, considera que el empleador debe observar la normativa laboral y el principio de razonabilidad. Por ejemplo, sobre este principio, a criterio de la Corte, es adecuado que las metas se establezcan de manera concreta en el contrato de trabajo; pero, podría dejar de ser razonable que dichas metas se incrementen, de manera progresiva y sistemática, hasta el punto que el trabajador tenga dificultades para alcanzarlas.

Adicionalmente, la Corte Suprema indica que una situación de rendimiento deficiente requiere que se identifique una ineptitud sobrevenida que cumpla con los siguientes 6 requisitos: (i) ser verdadera y no simulada; (ii) ser general, referirse al conjunto del trabajo que se le encomienda al trabajador y no únicamente relativa a alguno de sus aspectos; (iii) determinar una aptitud inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión; (iv) referirse al trabajador y no a los medios materiales o de trabajo; (v) resultar permanente y no meramente circunstancial; y, (vi) afectar a las tareas de la prestación laboral y no a la realización de trabajos distintos.

Por último, la Corte señala que, para justificar un despido por rendimiento deficiente, se debe constatar un resultado defectuoso del trabajo desarrollado, una disminución cualitativa y cuantitativa del rendimiento del trabajador, y que ese resultado obedezca a causas exógenas al mismo. Sobre este último criterio, desde el punto de vista de la Corte, la demandante no alcanzó las metas mínimas exigidas por el empleador; sin embargo, considera que la diferencia con los resultados alcanzados es mínima.

Por lo mencionado, en tanto se trató de un rendimiento ligeramente menor a la meta mínima establecida, la Corte consideró irrazonable que el empleador aplique el despido. En este sentido, para la Corte Suprema, no es suficiente un rendimiento inferior al mínimo comunicado y esperado por el empleador; sino, además, la disminución debe ser cuantitativa o cualitativamente importante. En suma, según sentencia la Corte, para un despido por capacidad, la disminución debe ser de tal magnitud que se pueda advertir el bajo rendimiento del trabajador.

Por Carlos Cadillo Ángeles, socio de Miranda & Amado

La Corte Suprema del Poder Judicial establece límites a la fiscalización del empleador respecto de los medios de comunicación electrónicos. Reconoce que el empleador pone a disposición de los trabajadores el “chat”, el “messenger” u otro sistema de “chateo” y el correo electrónico para la prestación de las labores. Sin embargo, entiende que estos pueden ser utilizados por los trabajadores para fines personales (distintos a los laborales), salvo que el empleador establezca alguna prohibición expresa en el Reglamento Interno de Trabajo.

En cuanto a la fiscalización del empleador para detectar si se utilizaron para fines opuestos a sus obligaciones laborales, la Corte señala que aquel tiene que iniciar una investigación de tipo judicial, de acuerdo con el artículo 2, numeral 10, de la Constitución. Según esta norma, los documentos privados solo pueden ser abiertos, incautados, interceptados o intervenidos por mandamiento motivado del juez, con las garantías previstas en la ley. Por eso, considera que, de no seguirse el procedimiento establecido, las pruebas obtenidas carecen de efecto legal.

Bajo los criterios anteriores que se desarrollan en la Casación Laboral N° 48825-2022-Lima, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema indica que, en el caso concreto, la empresa realizó la apertura del correo electrónico de una trabajadora, con una comunicación previa de un día; obteniendo pruebas para imputar la falta grave que derivó en el despido de la trabajadora. Sin embargo, la Corte calificó las pruebas como carentes de efecto legal porque la empresa no siguió una investigación de tipo judicial. Además, en el expediente judicial, indica que no se encontró el Reglamento Interno de Trabajo que haya tipificado la falta grave atribuida a la trabajadora y que haya sido puesta a su conocimiento.

En la sentencia de casación se detalla que la demandante fue despedida por la comisión de la falta grave, consistente en el incumplimiento de obligaciones que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, prevista en el artículo 25, literal a, del Decreto Supremo N° 003-97-TR. La empresa le imputó que efectuó actividades ajenas a su función y en asuntos de índole personal, sin contar con tal facultad; lo cual quebró la confianza depositada en ella, anulando las expectativas puestas en el trabajo encargado y volviendo insostenible la relación laboral.

La extrabajadora demandó judicialmente haber sido afectada por un despido nulo, ya que alegó que la verdadera causa fue la represalia por interponer una denuncia ante la SUNAFIL por actos de hostilidad. En este sentido, solicitó la reposición, el consecuente pago de las remuneraciones devengadas y el pago de indemnización por daños y perjuicios.

El juzgado de trabajo declaró fundada, en parte, la demanda; por eso, declaró nulo el despido y ordenó lo siguiente: la reposición de la demandante en sus labores habituales (mismo cargo o puesto de trabajo o en otro de similar nivel en caso de imposibilidad); el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo el despido hasta su efectiva reposición, con deducción de los periodos de inactividad procesal no imputables a las partes, así como el depósito de la compensación por tiempo de servicios con sus intereses; y, el pago de S/ 10,000.00 por concepto de daño moral. En segunda instancia, la sala laboral confirmó en parte la sentencia de primera instancia, bajo similares fundamentos, modificando el monto por concepto de daño moral en S/ 20,000.00.

La Corte Suprema considera que la sala laboral estableció que se configuró el despido nulo de la demandante, pues se acreditó que la verdadera causa del despido fue por represalia al haber interpuesto la denuncia ante SUNAFIL por actos de hostilidad; debido a la cercanía entre esta denuncia y la comunicación de apertura del correo electrónico (56 días calendario de por medio) y la fecha del despido (8 días después de la apertura). Por eso, como la Corte determina que no existió causa justa para el despido de la demandante, coincide que se configura el despido nulo; declarando que el recurso de casación interpuesto por la empresa es infundado.

Estamos ante una sentencia muy relevante, debido al uso generalizado del correo electrónico y otras herramientas electrónicas en las relaciones de trabajo. Sin embargo, termina siendo una decisión muy rígida para los empleadores que no podrían fiscalizar, salvo autorización judicial; o, indirectamente, podrá utilizarse a favor de los trabajadores indisciplinados para no ser sancionados o para impugnar las medidas disciplinarias. Además, se encuentra alejada de la práctica porque no considera a los empleadores que tienen una cantidad importante o grande de trabajadores; o, tampoco a las empresas que regulan el uso de los medios electrónicos que proporcionan, establecen que tiene fines laborales y la utilización correcta de los mismos, y advierten la fiscalización respectiva, con respeto a los derechos de los trabajadores, y bajo su conocimiento o con su consentimiento informado y libre. Por último, dista de la jurisprudencia comparada que admite la fiscalización del empleador cuando se rompe la expectativa de privacidad de las comunicaciones.

A partir del 15 de enero, tanto tarjetas físicas como virtuales estarán disponibles en la Billetera de Google para su uso en todos los locales que acepten Google Pay, simplificando las compras de miles de usuarios.

En los últimos años, la preferencia por los pagos digitales ha aumentado en todo el mundo, incluido Perú. Según el Banco Central de Reserva (BCR), el número de transacciones mensuales realizadas bajo esta modalidad aumentó en poco más de 76% en el primer semestre de 2023, en comparación al periodo anterior. Este crecimiento es aún más significativo, superando el 400%, si se contrasta con el 2019, previo a la pandemia.

En este contexto, reconociendo las necesidades de una población cada vez más digitalizada, Pluxee se convierte en la primera empresa del rubro de beneficios e incentivos en incursionar en el servicio de billeteras digitales, a través de la integración de sus productos a la Billetera de Google, convirtiéndose de esta manera en un referente para el sector.

“Tenemos como prioridad ser una empresa global totalmente digitalizada. Gracias a nuestro foco en tecnología e innovación nos hemos posicionado como líderes en el mercado de beneficios e incentivos. Por el momento nuestros productos estarán disponibles para realizar pagos a través de la Billetera de Google. Eliminaremos la barrera entre lo presencial y lo virtual, llevando soluciones más eficientes a nuestros clientes y beneficiarios”, señaló Stéphane Michelin, Country Manager Director de Pluxee Perú.

El ejecutivo añadió además que este servicio estará disponible tanto para las tarjetas físicas como aquellas emitidas de forma virtual. Gracias a ello, los usuarios podrán agregar a la Billetera de Google sus productos de Pluxee Alimentación, Pluxee Incentivo, Pluxee Regalo y Pluxee Navidad, los cuales se encuentran entre los más utilizados.

“Celebramos la implementación de la Billetera de Google con Pluxee y nuestras credenciales Visa, pues esto responde a la permanente demanda de los consumidores a tener cada vez más opciones de pago que simplifiquen la experiencia y a su vez la vuelva más segura al momento de pagar. Estamos en una transformación cada vez más profunda de los pagos digitales en el país y este es un paso más que nos permite traer los beneficios de los pagos digitales a los peruanos”, afirmó Gilberto Chaparro, Gerente General de Visa Perú.

Desde Google, Verónica Goldfart, Directora de Industria Financiera para grandes clientes de Google Chile y Perú, añade que “Abrir la disponibilidad de la Billetera de Google es fundamental para que más personas puedan acceder a los beneficios de realizar pagos sin contacto de forma fácil, rápida y segura.  Continuamos trabajando para que las personas puedan añadir más elementos digitales esenciales y tengan la capacidad de hacer más cosas con la Billetera en el mundo físico y digital”

Generar valor a través de la sostenibilidad

Este año, Pluxee se convirtió en la primera empresa en el país en emitir tarjetas de 100% plástico reciclado, además de ampliar su fecha de vencimiento y dejar de usar vales de papel. Asimismo, cuentan con tarjetas totalmente virtuales, con el fin de minimizar el uso de plásticos.

Stéphane Michelin detalló que, según un informe de Minsait Payments del 2024, el 71% de la población adulta bancarizada en Perú expresó estar dispuesta a realizar pagos solo por vía digital para reducir el uso de papel y plástico. “Esto demuestra que, entre las personas, existe un gran interés por el cuidado del medioambiente. Con la integración de billeteras digitales y la tarjeta virtual, reduciremos la producción de tarjetas físicas en un 10% durante el primer año”, destacó.

La incorporación de Pluxee a la Billetera de Google como nueva opción de pago, no sólo marca un hito importante en la estrategia de negocio de la compañía, sino que representa una oportunidad hacia el futuro de los pagos digitales en Perú. Esta integración refuerza su compromiso con la innovación y la entrega de soluciones de valor para sus clientes.

EY es la única Big 4 en esta categoría en el Perú.

El prestigioso ranking Chambers and Partners reconoció a EY Law como uno de los mejores asesores en Perú en la categoría FinTech Legal, siendo EY la única Big 4 reconocida en esta categoría en el país. Asimismo, Darío Bregante, Director de Regulación Financiera y FinTech de EY Law, fue reconocido dentro de la categoría individual del ranking. 

El equipo de regulación financiera y FinTech de EY Law gestiona asuntos legales y regulatorios de servicios financieros para una amplia gama de clientes, incluyendo FinTechs, a quienes acompaña en sus iniciativas de negocio de manera segura y colaborativa con otros actores, impulsando el desarrollo de esta industria.

El ranking de Chambers and Partners destaca a los principales especialistas en pagos, blockchain, seguridad cibernética y protección de datos a nivel mundial para startups y negocios FinTech, así como inversionistas de capital privado y venture capital.

Por: Germán Lora – Socio de Damma Legal Advisors

Al acudir a un restaurante o un hotel, resulta muy común que, si nos encontramos satisfechos con el servicio brindado, entreguemos, voluntariamente, una suma de dinero a quien nos atendió, independiente al pago de la cuenta al establecimiento. Dicha suma es la denominada propina.

Sin embargo, esta simple operación puede esconder una serie de implicancias legales, desde la real voluntariedad de su entrega, hasta la forma en la que se recaba la suma, pudiendo variar desde lo considerado como el agradecimiento del cliente a llegar a suponer un ingreso afecto al impuesto a la renta o incluso, considerado como parte de la remuneración.

En nuestro país, se verifican dos formas de percepción: un gesto de agradecimiento por parte del cliente, traducido en la entrega directa de la suma dineraria hacia el trabajador; y, el recargo al consumo, regulado por el Decreto Ley 25988. La norma establece que no se trata de un concepto de entrega obligatoria, además de no considerarse como un concepto remunerativo.

A diferencia del caso peruano, la normativa mexicana, a través de la Ley Federal del Trabajo determina que la propina es parte del salario de los trabajadores, determinando su inclusión en el cálculo de indemnizaciones u otras prestaciones. Lo mismo sucede en Venezuela, donde la Ley Orgánica del Trabajo dicta expresamente que se trata de un concepto incluido dentro del cálculo de la remuneración, además de establecer una serie de factores para su cálculo. Este criterio no es mayoritario en las legislaciones.

Así, en un caso similar al peruano, la legislación colombiana optó por regular el concepto de propina, a través de la Ley 1935 del 2018. En esta disposición se estableció que, no se trata un concepto incluido dentro de la remuneración del trabajador, además, de prohibir expresamente al empleador, intervenir en su distribución para destinarla a gastos propios del establecimiento, debiendo solamente operar como facilitador en su repartición.

Por su parte, especial atención merece el caso argentino. Anteriormente, la Ley del Contrato de Trabajo y reiterados criterios jurisprudenciales (como el señalado en la Sentencia definitiva 86.265 de la Cámara Nacional de Apelaciones de Trabajo) refería que, cuando la propia sea percibida en forma habitual y no estuviese prohibida, devendría en parte del cómputo de la remuneración del trabajador.

No obstante, hoy, Argentina viene atravesando por diversos cambios normativos, a los que no se encuentra ajena la propina. Así, una modificación introducida en el presente año a la Ley del Contrato de Trabajo determinó expresamente que, no se trata de un concepto incluido dentro de la remuneración.

En España, la jurisprudencia es la que determina la naturaleza de la propina. Reiteradas sentencias del Tribunal Supremo Español, tales como la Sentencia 635/2021, establecen que no se trata de un concepto incluido dentro del salario del trabajador, al tener su origen en un tercero, ajeno a la relación laboral.

Adicionalmente, a raíz de las nuevas tecnologías que facilitan la entrega de sumas de dinero a través del pago electrónico, la Sentencia 6343/2023 del Tribunal de Justicia de Madrid determinó que, si la propina es abonada al empleador, mediante el uso de tarjetas, a falta de convenio que determine la forma de abono, el monto total debe ser repartido por el empleador a todos los trabajadores por igual. Además, dicha sentencia ratificó que, no se trata de un concepto incluido dentro de la remuneración, a pesar de ser abonado, en este caso, por el empleador.

Como vemos, la legislación y la jurisprudencia de diversos países, entre los que se encuentra el Perú, opta por excluir a la propina de la remuneración, ello en virtud de ser un monto abonado por un tercero que no guarda relación alguna con el empleador.

Consideramos que, su inclusión como parte del cálculo de la remuneración es errada, en la medida que, las legislaciones que la establecen como tal, basan dicha calificación en la costumbre. Empero, esta costumbre no nace de la adopción de una política del empleador, sino de la voluntad de quien recibe el servicio, en su calidad de cliente. Es justamente por dicha razón que, la exclusión del empleador, en la generación del ingreso es un motivo válido para que, no sea considerada como parte del cálculo de la remuneración o salario, opinión que compartimos con la mayoría de las legislaciones exploradas.

Teniendo en cuenta lo anterior, estimamos que, para mantener dicho carácter no remunerativo, el empleador debe mantenerse al margen de su otorgamiento. Así, el proceso para su pago debería suponer que cliente pague la propina y esta directamente debería ser entregada a los trabajadores, conforme a lo acordado por las partes de la relación laboral, sin pasar por la contabilidad de la empresa, pues de hacerse así, quizás, podría desnaturalizar su carácter no remunerativo.

Este evento se realizará de manera híbrida y contará con un congreso y una hackathon. La instancia apunta hacia empresas de distintos rubros que estén interesados en conocer cómo aplicar la Inteligencia Artificial a sus procesos digitales. 

La llegada de la Inteligencia Artificial (IA) ha cambiado cómo nos planteamos los procesos digitales, tanto a nivel personal como en nuestros trabajos. Por esta razón, Laboratoria, organización que busca formar y propiciar la empleabilidad de más mujeres en el sector tech, anunció la edición 2023 de su Talent Fest Latam. Este evento, que se realizará en octubre y noviembre, busca acercar la Inteligencia Artificial y sus oportunidades a los equipos tech de las empresas.

En la primera instancia del evento, la Hackathon, las empresas participantes tendrán la oportunidad única de interactuar con egresadas de Laboratoria, cuyo conocimiento en tecnología y programación se combina con una amplia gama de habilidades para la vida, como adaptabilidad, comunicación, trabajo en equipo y manejo del tiempo, entre otros. La Hackathon se realizará de manera virtual entre el 17 y 20 de octubre.

Luego de esta experiencia vendrá el Congress, espacio de 3 días en un formato híbrido, donde expertas y expertos del sector de Recursos Humanos e Inteligencia Artificial estarán compartiendo sus experiencias sobre la tecnología en la resolución de problemas. El congreso, que se realizará entre el 14 y 16 de noviembre, finalizará con un encuentro presencial con charlas de primer nivel e instancias de networking.

Laboratoria invita a las empresas a unirse al Talent Fest 2023 para descubrir cómo la Inteligencia Artificial puede impulsar su crecimiento y potenciar sus objetivos tecnológicos. Más información sobre el Talent Fest 2023, cómo participar y acceder a descuentos especiales, puede encontrarse aquí: talentfest.laboratoria.la.