● Encuentro planteó los desafíos que rodean la igualdad de género y el gran impacto que
representa trabajar juntos frente a este reto.
● Según el Ranking PAR 2022 de Aequales, la representación de mujeres en los cargos de
liderazgo se mantiene estancada por debajo del 35%.

Fotografía: Schneider Electric

Perú, abril de 2024.- Schneider Electric además de tener un sólido propósito en brindar tecnología innovación y acompañar a las empresas en su ruta de sostenibilidad, también cuenta con el compromiso de colaborar y trabajar en sinergia con todo su ecosistema; y como parte ello organizó la comunidad “Mujeres de Impacto” que en su primera edición reunió a líderes de los distintos sectores para un diálogo abierto que ayude a forjar puentes para el desarrollo de las mujeres en las diversas industrias en Perú.

Entre los principales temas de la agenda se abordaron los desafíos en el mercado laboral peruano para fomentar la participación de mujeres en sus equipos de trabajo; la estrategia que implementaron con éxito para atraer y retener talento femenino; y las iniciativas para ampliar el alcance y la inclusión de más mujeres en sus organizaciones.

Formaron parte de la conversación Elsa Freyre, gerente de proyectos en la Empresa Nacional de Electricidad (ENDE); Mirtha Rodriguez, HSSEQ & Sustainability Corporate Director en Komatsu Mitsui Maquinarias Perú; Claudia Bustamante, Sustainability and Investor Relations Manager en Cementos Pacasmayo; Lita Calenzani, Founder, Past President WIM PERU (Woman in Mining) y Estephania Ramirez, directora independiente y miembro asesor en el Grupo PAZ – Celina Inversion S.A en Bolivia.

También se sumaron Micaela Rizo Patron, gerente general de Perú Sostenible; Alyssa Leon, jefe de ventas de Canal Retail de Prodac Bekaert y Lourdes Aguirre, Customer Experience FMCG Manager (Fast moving consumer Goods) en A.P Moller – Maersk. Por parte de Schneider Electric participaron Vanessa Moreno, country manager para Perú y Bolivia; Carolina Vargas, directora de Recursos Humanos para el Clúster Andino y Ursula Ocampo, Human Resourse Business Partner para el Clúster Andino.

“Mujeres de Impacto representa el inició de una gran oportunidad para fomentar espacios donde podamos reducir brechas de género, eliminar sesgos sobre mujeres en empresas STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) y ayudar a equilibrar la balanza laboral para la equidad de género. Sabemos que aún queda un trabajo por hacer, pero deseamos tener un rol activo y con esta comunidad buscamos conectar nuestras experiencias y discutir puntos clave para impulsar el desarrollo y la igualdad de género en nuestro entorno laboral”, comenta Ursula Ocampo, Human Resourse Business Partner para el Clúster Andino en Schneider Electric.

En esa línea, la ejecutiva agregó que en la compañía cuentan con una sólida estrategia de diversidad, equidad e inclusión; y para aumentar la representación femenina, la empresa ha establecido metas ambiciosas denominadas 50:40:30, cuyo objetivo es garantizar que las mujeres representen el 50% de todas las nuevas contrataciones, el 40% de todos los directivos de primera línea y el 30% de los altos cargos para el 2025.

Sobre Schneider Electric

El propósito de Schneider es empoderar a todos para aprovechar al máximo nuestra energía y nuestros recursos, de manera que se apoye el progreso y la sostenibilidad para todos. A esto lo llamamos “Life Is On“.

Nuestra misión es ser su socio digital para lograr la sostenibilidad y la eficiencia.

Impulsamos la transformación digital mediante la integración de tecnologías de procesos y energía líderes en el mundo, productos de conexión de terminales a la nube, controles, software y servicios que abarcan todo el ciclo de vida, lo que permite la administración integrada de empresas para hogares, edificios, centros de datos, infraestructura e industrias.

Somos la empresa más local entre las empresas globales. Somos defensores de los estándares abiertos y de los ecosistemas cooperativos que comparten con la misma pasión nuestros valores de empoderamiento, inclusión y propósitos significativos.

Por: Vanessa Moreno, country manager para Perú & Bolivia en Schneider Electric.

Nos encontramos en una época de grandes cambios en las industrias, estamos en procesos de adopción de nuevas tecnologías, con innovación y digitalización en todas partes y el mundo laboral se está transformando. Así, por ejemplo, el informe de las “Tendencias Globales de Capital Humano 2023″ de Deloitte encontró tres tendencias, tales como la orientación del colaborador a pensar como investigador en una organización, la necesidad de rediseñar o de co-crear la relación con los colaboradores y la necesidad de contar con un enfoque más humano en la gestión.

En esa línea, desde las compañías debemos comprender que las personas son el activo más importante y que debemos cuidarlos ya que el talento sumado a la calidad del servicio o productos convierte a la organización en una gran empresa. Así, en este mismo informe indica que 96% de los directivos en Perú que fueron encuestados afirman que el involucramiento de los colaboradores es muy importante para el éxito de las organizaciones.

Tener una propuesta de valor para los colaboradores hace que nos diferencie como un buen empleador. Según nuestra experiencia, los nuevos talentos son activistas y valoran que la compañía tenga una estrategia de sostenibilidad clara. En esa línea, el informe de Deloitte dice que el 92% de los encuestados considera que es importante el impacto de la sustentabilidad en su empresa.

Por otro lado, las organizaciones deben continuar con la implementación de políticas y programas que permitan habilitar un entorno de oportunidades para todos, donde puedan volcar todo su potencial, lo que tendrá como resultado atraer nuevos y grandes talentos, generar compromiso y lealtad, reafirmar el sentido de orgullo y pertenencia y fomentar una cultura de alto desempeño.

En esa línea y como dice el título, en Schneider Electric creemos que las grandes personas hacen de la organización una gran empresa. Sólo como ejemplo, hace poco recibimos la certificación de GPTW, un sello muy importante que pone de relieve nuestra cultura y espíritu de la compañía, donde proyectamos las buenas prácticas para generar las mejores condiciones de trabajo para todos nuestros colaboradores.

En general, para todas las organizaciones, este tipo de certificaciones permite a las empresas a seguir reforzando el mensaje en sus colaboradores que son una empresa que cree, valora y estimula a su talento a seguir creciendo, aportando, aprendiendo en el mejor lugar para trabajar.

Como líderes de las organizaciones debemos velar por ofrecer un trabajo significativo en un ambiente inclusivo y en el que todos nuestros colaboradores se sientan empoderados y cuenten con las herramientas que les permita tener un alto desempeño. Asimismo, será fundamental tener políticas claras que contribuyan en un grato ambiente laboral, seguridad, políticas de inclusión, diversidad, equidad de género y de liderazgo.

En el ámbito de la gestión de recursos humanos, el uso de la tecnología se está convirtiendo en un elemento esencial para lograr un correcto desarrollo de los procesos y garantizar la experiencia de los colaboradores.

Dentro de este escenario, la decisión entre utilizar un software como servicio (SaaS) o desarrollar un software a medida puede ser crucial.

A continuación, desglosaremos las diferencias clave entre estas dos opciones y te proporcionaremos las herramientas necesarias para tomar la mejor decisión para tu empresa.

Tecnologías para la gestión de personas

Sabemos que la gestión de personas es una tarea compleja que requiere una gran cantidad de tiempo y recursos, sobre todo cuando tu organización comienza a crecer.

Para dar respuesta a esta necesidad, el mundo de la tecnología ofrece dos enfoques clave para abordar las necesidades de gestión de personas en las empresas. Siguiendo esto, explicaremos brevemente en qué consisten cada uno de ellos.

Modelo de contrato de software como servicio

El software como servicio es un enfoque revolucionario para acceder y utilizar software. En este caso, se trata de un modelo de distribución de servicios en el que el programa se encuentra en la nube y se accede a él a través de una conexión a internet.

Existen muchos tipos de SaaS, siendo estos los más conocidos y usados en las industrias:

• Software integral de gestión de capital humano, como Rankmi.
• Sistema de planificación de recursos empresariales (ERP), como SAP y Oracle.
• Programas de administración de relaciones con el cliente (CRM), como HubSpot y Salesforce.
• Software de marketing por correo electrónico, como Mailchimp y Brevo.
• Software de contabilidad, como Odoo y Wave.
• Programas de seguridad informática, como McAfee y AVG.
• Herramientas de colaboración empresarial, como Google Workspace y Slack.

Estas son solo algunas de las distintas plataformas SaaS que se encuentran en el mercado, entendiendo que cada una ofrece diversas maneras de aumentar la productividad y crecimiento de las organizaciones.

Desarrollo de un software a la medida

Un programa a la medida se desarrolla específicamente para las necesidades de una empresa individual.

Este tipo de desarrollos son realizados por organizaciones conocidas como “software factory” o fábricas de software, las cuales tienen la capacidad de crear software a la medida y tienen un compromiso con la propiedad intelectual del cliente.

Estas empresas especializadas ofrecen una diversa gama de servicios que permiten a organizaciones de todos los tamaños y sectores dar vida a sus ideas y necesidades.

Algunos de estos servicios son el desarrollo de aplicaciones móviles y web, creación de software para IoT (internet de las cosas) o de inteligencia artificial, así como la integración con otros sistemas que se utilicen en la empresa.

Diferencias entre un software como servicio y un software a la medida

Las diferencias clave entre un software como servicio (SaaS) y un software a medida en la gestión de personas incluyen:

¿Cuál software es la mejor opción para tu empresa?

Si estás pensando en implementar un software de gestión de personas en tu empresa, aquí hay algunos puntos a considerar al tomar esta decisión:

1. Requisitos específicos de tu organización. ¿Necesitas una solución personalizada para abordar procesos y algunos flujos de trabajo específicos o una solución que sea capaz de adaptarse a cualquier empresa y modelo de negocio?

2. Toma en cuenta tu presupuesto. ¿Cuánto quieres invertir en software de gestión de personas?

3. Tiempo de implementación. ¿Cuánto tiempo estás dispuesto a esperar por la implementación del software?

4. Consulta con otros profesionales de tu área. Revisa los casos de éxito de otros propietarios de negocios que hayan utilizado software de gestión de personas. Sus experiencias y recomendaciones pueden ser valiosas.

Recuerda que la gestión de personas es una parte fundamental del éxito empresarial, y la tecnología adecuada puede marcar la diferencia en la eficiencia y la productividad de tu equipo.

Por: Lina Mar Villalobos, Employee Experience Strategy en IZO Región Andina.

Conectar la experiencia del cliente con la experiencia del colaborador es el reto en el que hoy están trabajando muchas empresas que, preocupadas por solucionar los inconvenientes con sus clientes, encontraron que no es tan fácil lograr el compromiso de quienes probablemente también tienen expectativas y necesidades de su momento de vida actual, sin resolver; y aparece en la ecuación, el colaborador.

Ahora bien, es claro que si hablamos del mundo empresarial, es absolutamente entendible que iniciemos desde una perspectiva netamente comercial en la que prima el intercambio con beneficio y en el que la cifra numérica cobra mucho valor.

Mi reto de hoy es proponerte como apasionada de la experiencia, convencida de la carga emocional que llevan consigo las interacciones que permanentemente compartimos con clientes y colaboradores, que te sumerjas en los datos y des una mirada profunda, pues detrás de las cifras están las emociones; las expectativas, necesidades y motivaciones tanto de clientes como de colaboradores.

La experiencia del cliente nos da luces suficientes para entender el impacto que tienen los colaboradores en la percepción y satisfacción de sus necesidades. Es decir, de su experiencia depende la experiencia que entregan a los clientes.

No podrían entonces ir separadas porque ambas (CX / EX), brindan suficiente información sobre cuál es el camino para lograr el éxito empresarial y la tan anhelada lealtad de los clientes (CX); por otro lado, cómo lograr la retención de talento, aumentar el compromiso, buscar el equilibrio vida-trabajo y potenciar el liderazgo de los colaboradores (EX).

La palabra clave es conectar, porque resulta ser muy interesante el ejercicio de relacionar los resultados obtenidos en la experiencia del cliente, con las causas que podrían llevar a nuestros colaboradores a entregar experiencias diferentes a las que viven en la empresa.

No podríamos exigir empatía, acompañamiento, solución inmediata, comunicación efectiva con el cliente; si no tenemos al interior una estrategia de experiencia de colaborador que nos permita empatizar con el momento de vida por el que atraviesan los colaboradores y esperar que entreguen al cliente, algo que no forma parte de su día a día; por ejemplo.

Para conectar la experiencia del colaborador con la experiencia del cliente, ten en cuenta el desarrollo de una estrategia encaminada a promover:

Cultura empresarial

Promover una estrategia que priorice las necesidades de clientes y colaboradores, en la que se generen experiencias memorables a los colaboradores y que redunden seguramente en una entrega de servicios excepcionales a los clientes.

Una cultura que incluya canales abiertos de comunicación cercana para colaboradores de front y sus líderes para trabajar unidos en el desarrollo de oportunidades de mejora continua y cumplimiento de objetivos. Recuerda que los colaboradores que están en el front, son quienes tienen directa relación con los clientes.

Una cultura que entregue y fomente la empatía, genera compromiso con el cliente y con la mejora en las interacciones del día a día.

Orquestar el liderazgo con el ejemplo

El líder es el encargado de materializar la estrategia de clientes con sus equipos, es el vínculo entre la estrategia y la operación, por lo tanto, liderar con el ejemplo es vital para el logro de los objetivos corporativos y personales de cada colaborador.

Deberá trabajar en el desarrollo de habilidades blandas que le permitan a través de comunicación cercana y escucha activa con sus equipos, vincular a los equipos de manera libre y espontánea, con la estrategia de la empresa.

Necesidades y expectativas

Setear de manera regular y consistente, los cambios en las necesidades y expectativas tanto de clientes como de colaboradores y el impacto que genera las tendencias del mercado.

Conectar los dolores del cliente identificados en el journey, con posibles causas raíz tipificadas en el journey del colaborador, la solución saldrá a flote.

Incluir el rediseño de interacciones para disminuir fricciones de clientes y colaboradores con la empresa incluyendo las emociones. La carga emocional que llevan las interacciones que compartimos con clientes y colaboradores, hará que seamos dignos de ser recordados o no. Recuerda disminuir el esfuerzo y aumentar los momentos Wow en ambas dimensiones.

Empoderamiento

Dotar a los colaboradores (con responsabilidad), de herramientas, sistemas y recursos diferenciales que les permita dar solución en primer contacto y en tiempo real a las situaciones de clientes que pueden ser resultas de fácil manera. Esto genera sentido de pertenencia, agradecimiento y compromiso con la empresa. El colaborador sentirá que forma parte de la solución, aumenta la confianza en sí mismo, promueve la toma de decisiones y la experiencia del cliente se verá impactada positivamente.

Compromiso y motivación

Colaboradores comprometidos se esfuerzan por satisfacer las necesidades de los clientes y la motivación se refleja en la buena actitud que permite evidenciar una cara amable, dispuesta a ayudar de manera eficiente a cualquier requerimiento de clientes y también colaboradores.

Trabajo en equipo

Reconocer las diferentes áreas y su participación en la construcción de experiencias a clientes y colaboradores, fomenta la cohesión entre colaboradores y permea un clima sano y positivo de trabajo en el que todos participan y generan ideas para mejorar el entorno laboral.

Ayudas tecnológicas para mejorar el feedback

Implementación de soluciones tecnológicas que faciliten la captura de voz de clientes y colaboradores en tiempo real, que haga posible la identificación de causas raíz y se den alternativas de solución para diseñar estrategias de Close The Loop, evita la incidencia.

Reconocimiento y recompensas

El reconocimiento por el logro cada vez es más importante para los colaboradores porque aumenta su motivación y el deseo de alcanzar nuevos retos. Los programas de retroalimentación consistente y positiva mejoran el desempeño y contribuyen con la búsqueda de la excelencia.

Con la puesta en marcha de estas estrategias de manera coherente, organizada y sistemática, conectamos eficientemente ambas experiencias (CX / EX), los resultados serán evidentes en satisfacción y fidelidad de los clientes y un mayor compromiso y retención en colaboradores, con agilidad en procesos y mejora continua.

Además, relacionar estas dos dimensiones de la experiencia, logrará ese efecto diferenciador que podría convertirse en ventaja competitiva para la empresa.

Conectemos esas dos visiones tan importantes del negocio y hablemos en delante de Experience Management, una estrategia que da sentido a la conexión de CX con EX.

Por: Christian Weldt, gerente de proyectos senior en Auryus Consulting.

La cultura de una empresa está directamente ligada con las tendencias conductuales de las personas que la componen, las que marcan diferencias en los resultados a la hora de enfrentar desafíos.

Ya que las conductas dependen de creencias y valores de las personas, no todas las empresas que logran desarrollar atributos culturales de forma intencionada y con éxito, o en otras palabras, logran desarrollar estilos de trabajo en el día a día que sean fuente de valor en sí mismos.

Si bien existen ejemplos muy conocidos como Netflix (cultura de libertad y responsabilidad) o Spotify (cultura de agilidad y simplicidad), también existen ejemplos poderosos de desarrollo de atributos culturales en específicos en algunas empresas (por ejemplo conductas de innovación en Amazon, o conductas sustentables en Patagonia), o incluso en gremios enteros (por ejemplo conductas de seguridad, gestión de riesgos y mejora continua en la construcción o minería, o conductas de orientación al cliente en empresas de servicio).

Los atributos culturales o patrones conductuales deseados, por lo general, obedecen a un modelo adoptado por la organización, que responde a la filosofía de gestión que mejor apalanque los resultados que se buscan. Normalmente esta filosofía de gestión conlleva la implementación de sistemas, herramientas y procesos de trabajo, y el dolor se manifiesta a nivel del uso o adopción que dan las personas, transformándose en un problema cultural.

Existen muchas fórmulas para lograr el desarrollo de estos patrones, y todas tienen como denominador común el uso de lo que podríamos llamar un “enfoque de ingeniería”, refiriéndonos a la construcción y uso de estructuras que den respuesta simple a problemas complejos, y se usen de forma sistemática. Desde nuestra experiencia conociendo y acompañado a organizaciones exitosas en este ámbito, podemos destacar algunas de esas estructuras que resultan efectivas:

• Especificar las conductas esperadas: Las conductas que se desean fomentar en una organización deben ser seleccionadas cuidadosamente y responder a requerimientos concretos del negocio, por medio de la adopción de un modelo adecuado. Este modelo debe permitir explicitar conductas esperadas para los distintos roles, y funcionar como guía para el desarrollo.
• Medir: Si las personas en los distintos roles asumen y despliegan las conductas explicitadas, ¿Qué resultados se obtendrían? La respuesta debiese permitir evaluar de forma objetiva el nivel de adopción del modelo adoptado en base a un set de variables, con sus respectivos criterios de evaluación y niveles de madurez.
• Reflexionar y decidir. Si se muestra una foto objetiva del nivel de adopción del modelo en un área a las personas a cargo de implementarlo, ¿Qué concluyen que son los principales focos de trabajo y cómo empujarlos desde sus roles? Este ejercicio debiese provocar alineamiento interno respecto a cómo se interpreta la definición de los roles, y cómo se operativizarán concretamente en un período de tiempo.
• Dar seguimiento. Si un equipo logró acordar las dinámicas organizacionales por medio de las cuales instalarán el modelo conductual, éstas deberán formalizarse en un plan de acciones que puede ser monitoreado en su cumplimiento, y vinculado a los avances logrados en adopción conductual.

En resumen, el desarrollo de atributos culturales requiere un trabajo riguroso y sistemático, de la mano de áreas de Gestión de Personas que deben actuar como un coach organizacional que establece criterios firmes respecto a lo esperado de los roles, y genera los espacios para que cada equipo establezca las prioridades que les hagan sentido y desarrolle tácticas para accionar los resultados. Lejos de ser una filosofía “laissez faire”, dará a las personas la autonomía necesaria para ajustarse con convicción, y no sólo de forma cosmética o temporal.

Por: Lina Mar Villalobos, Employee Experience Strategy en Izo.

Trabajar en una estrategia de Employee Experience implica un cambio de mindset empresarial en la forma de atraer, retener y desarrollar el talento en la empresa para afrontar los retos en un mundo corporativo en constante evolución en el que el colaborador se convierte en el activo más valioso que hoy evalúa si la cultura, el encaje de su propósito personal con el de la empresa y el entorno para desempeñarse, se ajustan a las expectativas y necesidades de su momento de vida.

Nuestra metodología permite el entendimiento completo de las expectativas de los colaboradores y brinda las herramientas necesarias para impactar positivamente su experiencia y mejorar los resultados del negocio a mediano y largo plazo.

Te comparto algunos de los resultados más relevantes que obtendrás al diseñar, incorporar y evaluar una estrategia de Employee Experience.

1. Mejoras el rendimiento de la empresa: Porque aumenta el compromiso y la satisfacción. Colaboradores tranquilos, contentos y comprometidos tienen un mejor rendimiento, que se verá reflejado en el cumplimiento de los objetivos corporativos.
2. Reduces la rotación y el ausentismo: Una estrategia de Employee Experience positiva, retiene a los colaboradores calificados y talentosos. Si se sienten valorados y comprometidos, querrán quedarse en la empresa, bajando los costos de contratación y capacitación. También disminuye el estrés y el agotamiento y aumenta la moral y el gusto por el trabajo.
3. Atraes talento de calidad (marca empleadora): Una empresa que da valor a la Experiencia del Colaborador, atrae profesionales calificados, motiva los equipos a ser mejores, a trabajar en un ambiente positivo; mejora la imagen que tiene la empresa frente a sus propios colaboradores y su posición en el mercado laboral, asociado a elementos de reputación de marca.
4. Promueves una cultura positiva: Aumentan las relaciones positivas en un ambiente en el que todos se sienten valorados y escuchados de manera sana y saludable, lo que da paso a la innovación que con ideas creativas, ayudan a resolver los retos del día a día. Mejora la comunicación y el trabajo en equipo.
5. Mejoras el servicio al cliente: Colaboradores satisfechos con experiencias positivas en su trabajo, entregan lo mejor a los clientes, que trae consigo el aumento de los ingresos, crecimiento de la empresa, retención de clientes y calificaciones favorables. Crece en la empresa el compromiso de trabajar por el bienestar de los colaboradores y apalancar el desarrollo de estrategias de responsabilidad social corporativa (RSC)

La estrategia de EX conduce a una retroalimentación constante que lleva a la empresa a pensar en los retos del día a dia y a medir permanente y consistentemente la pertinencia de los cambios realizados, con las expectativas y necesidades de los colaboradores en su momento de vida.

El Employee Experience, redefine la forma en que vemos a nuestras empresas y nos invita a dar prioridad al bienestar, compromiso y crecimiento de los colaboradores para cosechar grandes beneficios para ellos, sus familias y los objetivos del negocio, dejándonos ver un futuro atractivo para todos.

Llevemos juntos la experiencia del colaborador a otro nivel.

¡Bienvenidos a bordo!

Cuando se cierran las puertas del avión y escuchamos la voz del tripulante de vuelo que nos dice “Bienvenidos a bordo”, nos sentimos tranquilos porque sabemos que la aerolínea ha revisado cuidadosamente su lista de chequeo que incluye además de temas de seguridad, la logística y detalles que muestran preparación previa y que harán del vuelo, una grata experiencia.

Esa misma sensación de preparación y bienvenida desean sentir los nuevos colaboradores de nuestras empresas y es por ello que el onboarding se ha convertido en uno de los desafíos más importantes para las empresas que pretenden mejorar la experiencia en las interacciones que como la llegada y primeros días, tiene mucha relevancia.

Y aunque la experiencia puede variar cuando hablamos de entornos presenciales y/o virtuales, el onboarding como tal, es el primer paso real del colaborador en la empresa y es allí donde serán puestas a prueba todas las expectativas que generamos en los procesos de selección e incorporación de los aspirantes.

Ahora sí, el ✨onboarding✨ es la estrategia para recibir y acoger adecuadamente a los nuevos colaboradores con el objetivo de ayudarlos a adaptarse de manera rápida a su nuevo entorno laboral, entender su rol y responsabilidades, pero también a familiarizarse con la cultura de la empresa y establecer relaciones con sus compañeros y líderes.

No todas las empresas tienen una clara y definida estrategia para recibir a sus nuevos colaboradores, sin embargo, hoy es clave para garantizar la adherencia a la nueva cultura de la empresa, el compromiso a largo plazo y acelerar la productividad.

Hoy, te queremos compartir las 5 claves para que comiences a trabajar en tu estrategia de onboarding y sorprendas a los nuevos colaboradores. Y te invitamos a leer el artículo completo escrito por Lina Mar Villalobos, Employee Experience Strategy en Izo 👉🏼 https://lnkd.in/ezEEW7Q2

Del 90% de candidatos para puestos de liderazgo a cargo de KSR Global durante el 2022, se han identificado tres estrategias presentes en estos líderes.

El mundo de los negocios, exige que las empresas sepan adaptarse a los desafíos del mercado. Hoy en día, contar con profesionales capacitados para ejercer un liderazgo exitoso es fundamental, ya que, promueven la motivación laboral y el desarrollo de las habilidades de todos los miembros de la empresa.

Acorde con Juliana López, Gerente Comercial Corporativa en KSR Global, “Un buen líder es capaz de guiar, inspirar y motivar a su equipo, además, de saber cómo generar un entorno laboral agradable y potenciar las capacidades de sus trabajadores. En relación a nuestra experiencia reclutando perfiles de liderazgo durante el 2022, el 90% de candidatos coincide en la ejecución de 3 estrategias que les generaron resultados exitosos”.

En ese contexto, ¿Cómo ser un líder efectivo? Según la experta, estas tres estrategias conducen al camino de un liderazgo exitoso:

1. Aprender de la experiencia: El liderazgo no se trata sólo de teoría, sino de enfrentarse a situaciones reales y aprender de ellas. 3 de cada 5 líderes exitosos aprovechan cada oportunidad para reflexionar sobre sus éxitos y fracasos. Este enfoque les permite desarrollar un conocimiento profundo de sí mismos, así como, aprender a abordar los desafíos y tomar decisiones acertadas.
2. Cultivar habilidades de comunicación: La capacidad de transmitir ideas de manera clara y persuasiva, escuchar activamente y fomentar un ambiente de colaboración son aspectos fundamentales en el liderazgo. “La mayoría de líderes consideran que este es uno de los atributos más importantes, puesto que, es indispensable comunicar con claridad y motivar al equipo al logro de objetivos comunes”, comenta Juliana López.
3. Fomentar el crecimiento personal y profesional: Un líder debe estar dispuesto a aprender, adaptarse y mejorar constantemente; esto implica buscar oportunidades de desarrollo, asumir nuevos desafíos y aceptar el feedback constructivo. Al impulsar su propio crecimiento, los líderes también inspiran y motivan a su equipo a crecer y desarrollar su máximo potencial.

Convertirse en un líder exitoso requiere de constancia y dedicación, el liderazgo no se trata sólo de ocupar un cargo, sino de influir positivamente en los demás y lograr resultados excepcionales. Según la experta, “Con más de 100 procesos de selección realizados en KSR Strategic, unidad de negocio de KSR Global, nos enfocamos en buscar líderes visionarios que inspiren y transformen la cultura de la empresa, dejando un impacto duradero en la misma y en la vida de quienes los rodean”.

Por: Magin Viviano Bustinza, director del área de Gestión Humana de la EPG de la Universidad Continental.

En la actualidad, la salud mental se ha convertido en una prioridad en la sociedad y, en consecuencia, en el mundo empresarial. Las empresas están reconociendo cada vez más la importancia del bienestar emocional de sus empleados y están tomando medidas para abordar y respaldar la salud mental de manera efectiva.

Esto se debe a que se ha comprendido que el bienestar emocional no sólo es esencial para la calidad de vida de los colaboradores, sino que también tiene un impacto directo en la productividad y la satisfacción laboral.

A continuación, explicaremos algunas estrategias claves para promover la salud mental de los empleados.

1. Sensibilización y educación

La primera etapa es crear conciencia y educación tanto entre los empleados como entre la dirección. Desestigmatizar el tema es fundamental para fomentar un ambiente en el que los trabajadores se sientan cómodos al hablar sobre sus preocupaciones. La capacitación sobre salud mental y los talleres de sensibilización son herramientas valiosas para ayudar a los talentos a reconocer los signos de problemas de salud mental y proporcionarles habilidades para lidiar con el estrés y la ansiedad.

2. Políticas de apoyo y flexibilidad

Las empresas deben establecer políticas que promuevan la flexibilidad en el trabajo. Esto incluye opciones como horarios ajustables, teletrabajo y días de descanso flexibles. Estas medidas permiten a los colaboradores equilibrar sus responsabilidades laborales con sus necesidades personales, lo que a su vez reduce el agotamiento y mejora la salud mental en general. Además, proporcionar opciones como licencias por enfermedad mental demuestra el compromiso de la empresa con el bienestar de sus trabajadores.

3. Creación de un ambiente de trabajo positivo

Fomentar un ambiente laboral positivo es esencial para el bienestar mental de los talentos. Esto implica promover el trabajo en equipo, la comunicación abierta y la colaboración. Las empresas pueden organizar actividades sociales, programas de reconocimiento y espacios de relajación para fortalecer las relaciones entre los empleados y reducir el estrés.

4. Acceso a recursos de salud mental

Ofrecer acceso a recursos de salud mental es crucial. Las empresas pueden proporcionar servicios de asesoramiento confidencial, ya sea a través de profesionales internos o de terceros. Además, es fundamental asegurarse de que los planes de seguro médico cubran los tratamientos de salud mental. Esto no sólo brinda a los colaboradores la ayuda que necesitan, sino que también demuestra el compromiso de la empresa con el bienestar integral de su personal.

5. Comunicación abierta y liderazgo comprensivo

Los líderes desempeñan un papel fundamental en la promoción de la salud mental en el lugar de trabajo. La comunicación abierta y la empatía por parte de la dirección crean un ambiente en el que los empleados se sienten valorados y respaldados. Al compartir sus propias experiencias, los líderes contribuyen con la desestigmatización de los problemas de salud mental y alientan a otros a buscar apoyo cuando lo necesiten.

6. Promoción de un equilibrio vida-trabajo

La búsqueda de un equilibrio entre la vida laboral y personal es esencial para la salud mental. Las empresas pueden promover esto al establecer políticas que definan límites claros en cuanto a las horas de trabajo y el uso del correo electrónico fuera del horario laboral. Esto no solo permite a los colaboradores desconectar y recargar energías, sino que también muestra que la empresa valora su bienestar fuera del entorno de trabajo.

7. Programas de prevención y detección temprana

La prevención es clave en la gestión de la salud mental. Las empresas pueden implementar programas de prevención que eduquen a los empleados sobre la importancia de la salud mental y proporcionen herramientas para identificar y abordar problemas a tiempo. Detectar problemas en etapas tempranas puede marcar la diferencia en el tratamiento y la recuperación de los empleados.

8. Evaluación y seguimiento continuo

Para asegurarse de que las estrategias empresariales para la salud mental sean efectivas, es fundamental realizar evaluaciones regulares. Encuestas o cuestionarios anónimos pueden proporcionar información valiosa sobre el estado de la salud mental de los empleados y su percepción de las políticas de la empresa. Los resultados de estas evaluaciones deben utilizarse para realizar mejoras continuas en las estrategias de apoyo.

9. Beneficios y políticas inclusivas

Las políticas de beneficios y laborales deben ser inclusivas y considerar las necesidades de empleados con trastornos mentales. Esto incluye la posibilidad de adaptar las condiciones de trabajo para acomodar a aquellos que puedan necesitar ajustes razonables debido a problemas de salud mental. La inclusión es esencial para crear un ambiente donde todos los empleados se sientan valorados y apoyados.

10. Recursos en línea y herramientas de autocuidado

En un mundo digitalizado, es importante proporcionar a los empleados acceso a recursos en línea sobre salud mental y autocuidado. Las aplicaciones y plataformas en línea pueden ofrecer información, ejercicios de relajación y herramientas para gestionar el estrés. Estos recursos pueden estar disponibles para los empleados en todo momento, lo que les permite buscar apoyo cuando lo necesiten.

En conclusión, al crear un entorno laboral que promueva la conciencia, la flexibilidad y el apoyo, las organizaciones pueden contribuir significativamente al bienestar emocional de sus empleados. De esta manera, al reconocer que los empleados saludables y felices son más productivos y comprometidos, las empresas pueden desempeñar un papel trascendental en el avance hacia una cultura corporativa más comprensiva y saludable. Cuidar la salud mental de tu equipo es clave para el éxito empresarial.

Hace poco conversé con un profesional que había tenido casi 20 años de trayectoria en la misma empresa. Recordaba cómo se había sentido en el momento de su desvinculación laboral. Él pensó que se jubilaría de esa organización, no estaba preparado para que le comunicaran su salida recientemente. Su tristeza estaba acompañada de la percepción de deshumanización del proceso y más aún, de una incomprensión de los motivos de tal decisión. Esta situación lo tenía paralizado y con problemas para dormir, comentó Elsa Sifuentes, Consultora Asociada de LHH DBM Perú.

“Las desvinculaciones se pueden dar por reestructuraciones, fusiones, cambio de gerencias, renovación generacional, ahorro de costos, centralización de operaciones a otros países, cierre de unidades, y a veces porque los perfiles ya no calzan con las necesidades actuales, frente a todos estos casos y otros ejemplos más, las organizaciones deciden desvincular a sus colaboradores. Sin embargo, es importante que ésta se realice siempre de manera respetuosa, sin dañar la autoestima de las personas”, enfatizó la especialista.

En ese contexto, comparte 5 ideas para manejar una desvinculación laboral de una manera profesional y respetuosa:  

• Es importante preparar el encuentro y conocer a la persona a desvincular, conocer su trayectoria, cuánto tiempo lleva en la organización, cómo está compuesta su familia, si tiene alguna enfermedad crítica que cubre con el seguro médico, entre otros detalles importantes con el fin de saber cómo gestionar sus reacciones y emociones, y analizar cómo la organización puede ayudarlo.

• Es importante que el jefe directo sea quien comunique la desvinculación laboral por un tema de respeto. Siempre con transparencia y honestidad; para ello debe prepararse y ser congruente también con el mensaje que ofrecerá al resto de la organización.

• Se debe capacitar a los líderes de la organización en la realización de una comunicación respetuosa. Poner fin al vínculo laboral con un colaborador es una de las tareas más difíciles de gestionar en la vida profesional y requiere de preparación. Nunca es el momento apropiado para comunicar esta noticia, por ello debe realizarse de forma muy cuidadosa.

• Se debe revisar a detalle el programa de liquidación y de outplacement. Una compensación económica, seguro médico, incentivos y un programa de outplacement siempre serán de gran ayuda, la empresa debe contactar al consultor desde que se decide desvincular, para iniciar la preparación de todo lo que implica este proceso.

• Si se ofrece un programa de outplacement, debe explicarse en qué consiste este programa con la finalidad que el profesional se sienta más tranquilo, resaltar que la empresa se preocupa por él y que tendrá acompañamiento y entrenamiento orientado a favorecer su reinserción laboral a través de herramientas que mejoren su empleabilidad y/o iniciar un emprendimiento/consultoría y/o programa de jubilación activa. Es importante que la empresa de outplacement se contacte rápidamente con el profesional desvinculado para ayudarlo a reducir el impacto emocional, acompañarlo en esta curva de cambios a fin de que puedan transmitir un halo de positivismo con la familia y los amigos, cuando esté explorando un nuevo trabajo y cuando asista a entrevistas laborales.

Agregó que, estar en transición laboral es una oportunidad. Nos permite hacer un alto en nuestra carrera profesional, pensar y repensar en qué somos buenos, en qué podemos contribuir, qué nos gusta, qué no nos gusta, qué nos hace felices, y qué trabajo se acomoda al momento de vida en el que nos encontramos.

“Un programa de outplacement no solo contribuye a reducir el impacto negativo emocional, también brinda una serie de herramientas, que permite al profesional, una reinserción laboral eficiente; ya sea recolocándose en un trabajo dependiente, emprendiendo un negocio propio o jubilándose activamente”, puntualizó.