Identificar las mejores prácticas en RR.HH. permitirá tener equipos más comprometidos con los objetivos del negocio.

Tras una década de cambios, la pandemia de la Covid-19 no solo reconfiguró las relaciones interpersonales, sino, que también cambió por completo la forma de trabajar, revolucionando así, la gestión del talento humano. A raíz de ello, han surgido diferentes fenómenos que obedecen a estos cambios, los cuales, explican cómo la sociedad se ha ido transformando y cómo las empresas han optado por migrar a la digitalización.

Acorde con Diego Cubas, Chairman – Latin America y CEO de Cornerstone Perú, “La pandemia fue hito relevante para acelerar este proceso, por ello, las empresas reevaluaron los criterios de productividad que se consideraban hasta el momento, dándose cuenta de que, un equipo cohesionado con una creencia firme en propósito profundo y con los espacios para desarrollarse, están más comprometidos y retados a cumplir con los objetivos del negocio”.

En ese contexto, Cornerstone, firma global con más de 34 años de trayectoria y presencia en más de 40 países, realizó el Webinar “5 tendencias de Talento Humano que debes aplicar a tu organización en el 2023″. Dicho Webinar, contó con la participación de 3 reconocidas ponentes: Paulina Cobo, Country Head de Cornerstone Ecuador; Guadalupe Villavicencio, Directora en Cornerstone México; y Lina Sintes, Managing Partner en Cornerstone Colombia.

Con el incremento del conocido fenómeno del burnout a mediados del 2020, la salud mental ganó más relevancia en las organizaciones, dando inicio a una era en la cual, las empresas empezaron a establecer estrategias enfocadas en garantizar el bienestar laboral de sus colaboradores. Es ahí, donde surgen cinco tendencias dispuestas a desafiar los paradigmas y abrir una nueva era de la gestión del talento humano:

1. Employee Experience: Las empresas están siendo constantemente observadas, por ello, escuchar a sus colaboradores e identificar aquello que más les importa será un aspecto indispensable para tener y retener al mejor talento. Las empresas tienen que poner mucho foco en los todos los touch points de la experiencia al colaborador, el empleado tiene que vivir una experiencia desde que ingresa a la organización, ya que, son ellos los embajadores más fuertes de la marca empleadora.
2. HR Analytics: En un mundo donde se busca optimizar los procesos, la analítica aplicada a la gestión del talento humano será clave para generar valor durante todo el ciclo del colaborador, midiendo la eficiencia de las estrategias integrales y anticipándose a las tendencias.
3. D&I – Diversidad e inclusión: Hacer que los colaboradores se sientan involucrados y apoyados en todas las áreas de la empresa permitirá tener equipos más comprometidos y motivados, garantizando así, un entorno propicio de trabajo.
4. Comunicación y transparencia: Las organizaciones están migrando a un modelo de comunicación más asertivo, donde prime la confianza y transparencia en los mensajes, además, a través de la construcción colaborativa, serán capaces de enfrentarse a los retos que surjan en el camino.
5. Bienestar 360°: Conseguir un balance entre la vida familiar y laboral se convertirá en el factor determinante para el éxito de las organizaciones, ya que, es un aspecto que está siendo muy valorado por los colaboradores, tanto como para elegir un nuevo trabajo como para decidir comprometerse y mantenerse en el actual.

Una de las principales conclusiones de este evento virtual, enfatizó la importancia de los líderes de involucrarse y comprometerse con estas tendencias para alcanzar mayor productividad en sus organizaciones y un mejor rendimiento de sus colaboradores. “No existe la fórmula para tener la organización perfecta, cada una representa un mundo distinto, formada por una cultura y equipos diferentes, sin embargo, podemos identificar las mejores prácticas para diseñar estrategias a la medida que permitan liderar mejor a nuestros colaboradores, construyendo una cultura sólida este 2023”, concluye Diego Cubas.

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Te presentamos la edición N° 24 de la Revista “RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Francisco Álvarez-Calderón, gerente general en Puratos Perú, quien nos habló sobre la Ley de Teletrabajo, su implementación y el avance dentro de su organización.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita: https://bit.ly/REVISTA24

Work life balance, bienestar, experiencia, cultura global, marca empleadora, desarrollo profesional, diversidad, atracción y retención de talento. ¿Cuál es la relación entre estas palabras y frases?

Aunque parecen formar parte de un glosario de palabras claves relacionadas con los procesos de HR, en realidad se trata de las principales tendencias para el año 2023 en la gestión de personas.

En mi criterio, todas tienen un mismo hilo conductor: las personas seguirán estando en el centro de la estrategia del negocio.

Los invito a revisar la bitácora del año próximo para los líderes y equipos de HR.

#1: Fortalecer el equilibrio entre la vida personal y el trabajo en modelos híbridos:

La pandemia trajo consigo el cambio más sustancial y hasta radical en los modelos de trabajo de toda la historia, porque las organizaciones tuvieron que avanzar hacia el teletrabajo y los modelos híbridos que combinan ambas modalidades.

Ahora bien, vale la pena preguntarse: ¿El teletrabajo o el trabajo híbrido llegaron para quedarse indefinidamente?

En este punto pareciera que hay dos visiones contrapuestas. A esta conclusión llego al revisar algunos datos de una investigación realizada por el equipo “Future of Works” de la consultora Forrester, que señala que el 68% de los colaboradores esperan trabajar desde casa con más frecuencia que antes de la contingencia, pero en cambio el 49% de los líderes de las empresas esperan regresar a las oficinas.

Esto presagia desafíos importantes para las organizaciones que tengan el objetivo de retornar a sus oficinas corporativas, ante la oposición que podrían tener de parte de algunos colaboradores que prefieren seguir con el home office o modelo híbrido, sobre todo en aquellas compañías que no escuchan a las personas en la implementación de políticas de trabajo.

Frente a este reto, las empresas deben fortalecer sus estrategia de Work Life Balance (WLB), con el propósito de que sus colaboradores logren un equilibrio entre su trabajo y vida personal. Está demostrado que una efectiva política de WLB eleva la productividad, fomenta el bienestar entre los trabajadores y mejora la tasa de retención de talento.

#2: Mayor personalización en la estrategia de bienestar:

Una de las consecuencias positivas de estos años tan desafiantes, es que la estrategia de gestión de capital humano evolucionó rápidamente y tomó como eje central el bienestar de las personas.

Ya no solo importa el desempeño y compromiso de los colaboradores, sino también la conciliación laboral y familiar. Se busca que las personas sean felices en su lugar de trabajo y todos los días cumplan sus tareas con el mayor entusiasmo y disposición posible.

De ahí que el 2023 será el año de la personalización de la estrategia para incidir en el bienestar emocional y financiero de las personas. ¿Por qué la personalización? Porque de poco sirve un plan genérico, si este no apunta realmente a las necesidades y aspiraciones de las diversas generaciones.

Un Millennial no necesita lo mismo que un profesional senior, por ejemplo, y tampoco se parece a lo que buscan quienes forman parte de la generación Z.

¿Cómo personalizar la estrategia de bienestar? Se trata de escuchar a los trabajadores, con el propósito de preguntarles qué beneficios necesitan que la compañía les ofrezca y, sobre la base de esta información, avanzar en la personalización de un programa de beneficios que de verdad sea aprovechado por las personas.

#3: Escuchar para construir experiencias memorables:

La época en la cual el trabajo era un sacrificio y hasta una especie de tortura es parte del pasado, ya que los modelos laborales han venido evolucionando hacia construir experiencias que sean satisfactorias, buscando que las personas se sientan valoradas y felices en su lugar de trabajo.

Por eso la importancia de avanzar en la felicidad organizacional que, a pesar de sonar algo bastante abstracto, incide en el compromiso y desempeño de los trabajadores.

Pero, ¿qué es la felicidad organizacional? Podemos definirla como:

“Es la construcción de lugares de trabajo excelentes y que faciliten activamente el trabajo contento y con propósito. Busca que el colaborador sienta que está en una organización que le va a permitir florecer como persona”.

Una de las formas de construir esta felicidad organizacional es implementando una estrategia de Employee Listening, mediante la cual la empresa escucha a los colaboradores y eso es posible con la aplicación de encuestas de pulso o la activación de canales de comunicación.

De esa forma, se facilita la identificación y comprensión de lo que necesitan los trabajadores.

#4: Construir una cultura global en la que todos se sientan valorados e integrados:

Como parte de los cambios que han ocurrido en los últimos años, ahora las empresas no solo contratan talento en su país, sino que buscan profesionales en cualquier parte del mundo, ya que la tecnología permite que el trabajo remoto sea eficiente y productivo.

Este fenómeno no solo se expresa con los equipos remotos, sino que muchas compañías tienen oficinas en diversas naciones y los colaboradores trabajan de forma presencial.

Pero no solo se trata de contratar talento y que estos tengan un buen rendimiento, sino que también se sientan parte de la cultura de la organización a pesar de que trabajan desde diferentes países.

El mayor desafío no solo es encontrar el talento no importa donde esté, sino lograr mantener una cultura organizacional alineada y positiva.

Eso implica superar las barreras culturales, el idioma, las costumbres, creencias religiosas y hasta los feriados dependiendo de dónde estén ubicados estos equipos. Pero inclusive se trata de adaptarse a las normativas laborales de cada país.

Construir una cultura global implica manejar con acierto un conjunto de valores, a fin de que las personas se sientan felices y valoradas sin importar si están en Chile, México, España o Asia.

#5: Consolidar una marca empleadora que atraiga talento:

No solo se trata de que las empresas se ufanen de ser buenos lugares para trabajar, sino que lo demuestren a través de sus acciones y decisiones en favor del bienestar de los colaboradores.

El gran desafío es construir una marca en la que todos quieran trabajar, no solo por el paquete salarial, sino también por el clima, los programas de beneficios y reconocimiento e incluso por el salario emocional que los trabajadores reciben.

¿Cómo lograr tal estado de felicidad y bienestar y que eso incida en la marca empleadora? Por medio de programas de beneficios e incentivos que apunten a impactar en la calidad de vida de las personas.

Asimismo es vital que se sientan cómodos en un ambiente que propicia el trabajo flexible e incluso el Smart Working, como alternativa que combina trabajo remoto con máxima productividad.

Frente a esta necesidad, una eficiente estrategia de marca empleadora debe resaltar los rasgos diferenciadores y clarificar el valor que la organización le da al talento, además de resaltar todo lo que hace en favor de las personas.

No tengo dudas de que una marca empleadora fuerte, es una de las herramientas más eficientes para que las compañías logren superar los desafíos que ha impuesto la actual guerra por el talento.

El objetivo es que tu marca sea la “organización de los sueños”.

#6: Ofrecer oportunidades de desarrollo a los colaboradores:

Las oportunidades de desarrollo han cobrado tanta importancia para las personas, que es uno de los driver más predictivos en los estudios de eNPS que hemos realizado, ya que los colaboradores quieren seguir creciendo en la organización.

De ahí que la tendencia para el 2023 gira en torno a afianzar el diseño e implementación de programas de capacitación para los trabajadores, buscando potenciar sus habilidades duras y blandas mediante estrategias de reskilling y upskilling.

¿Cómo facilitar e impulsar estos programas de capacitación? Lo adecuado es la utilización de la tecnología para promover las capacitaciones asincrónicas, o sea que puedan tomarlas de acuerdo con el tiempo que tengan disponible y sin afectar su horario laboral.

Ante este reto, es importante personalizar el programa de capacitaciones realizando un diagnóstico, con el fin de establecer las prioridades de los colaboradores, definir los objetivos, diseñar e implementar una grilla de cursos y luego hacer evaluaciones periódicas de los resultados.

#7: Promover la diversidad, equidad e integración en las organizaciones:

El 2023 debe ser el año en el cual avancemos con mayor velocidad en la diversidad, equidad e integración, pero no para cumplir con cuotas legales, sino como parte de la sinergia que las organizaciones debemos tener con la sociedad.

Si la sociedad es heterogénea, también las empresas deben ser diversas y además acercarse cada vez más hacia la equidad entre hombres y mujeres.

¿Cómo lograr ese equilibrio? Pues entendiendo y asumiendo que las empresas diversas tienen una rica cultura organizacional, lo que además contribuye a crear entornos positivos y competitivos.

En las compañías que están comprometidas con la diversidad y la equidad, las personas experimentan mayor libertad y se sienten más felices en su lugar de trabajo.

Este tema hay que dejar de verlo como una obligación legal o como parte de una moda, para que sea parte del compromiso con la atracción de talento diverso sin caer en sesgos y/o discriminación.

#8: Mayor eficiencia en los procesos de atracción de talento:

Hay que cambiar la percepción de que, irremediablemente, los procesos de atracción de talento son lentos y engorrosos a fin de avanzar hacia una mayor eficiencia, no solo en cuanto a tiempo y dinero invertido, sino que asimismo se cumpla con el objetivo de seleccionar a los mejores profesionales para las organizaciones.

Este desafío se hace más complejo cuando recordamos que la atracción de talento ya no es una tarea meramente local, sino que ahora es global porque las empresas están buscando talento en cualquier país.

En ese sentido, la tecnología es la alternativa que permite hacer más eficientes los procesos de atracción de talento de forma global, ya que hay soluciones que permiten centralizar y dar visibilidad a la búsqueda de las personas que necesita la organización.

La sinergia entre herramientas digitales de reclutamiento de personal y una marca empleadora que sirva para captar talento, es una de las claves para que la atracción de talento sea más eficiente y la empresa ahorre tiempo y dinero.

De acuerdo con mi experiencia, estas serán las principales tendencias de la gestión de personas en el 2023.

Te puedo hacer una consulta final: ¿Cuáles serán tus prioridades en el año próximo?

Los últimos dos años han cambiado el panorama laboral de todos: colaboradores, líderes y organizaciones. “Los colaboradores se están cuestionando el propósito de su trabajo, ¿Por qué estoy haciendo esto? ¿Para qué sirve? ¿Cómo puedo hacerlo mejor?, los líderes están mirando más allá de las metas financieras para considerar las necesidades de su equipo, superando los desafíos del trabajo remoto para garantizar que todos se sientan conectados con el propósito y visión de la empresa. Las organizaciones que deseen sobrevivir y prosperar en el 2022 deberán responder a estas nuevas dinámicas”, menciona Daniella Puémape, Outplacement Managing Consultant en Career Partners Perú, quien nos brinda mayor información sobre las siguientes tendencias que dominarán el futuro del trabajo:

1. Bienestar. Si el bienestar de los colaboradores era importante mucho antes de la COVID-19, ahora debe ser un tema central en los planes de todas las organizaciones. Después de la pandemia y nueva coyuntura, los colaboradores valoran el espacio de trabajo remoto y cómo este influye de forma positiva en el bienestar o balance entre la vida y el trabajo. Los colaboradores desean que las empresas actúen de forma más humana y que se preocupen por su bienestar, ayudándolos a mantener la energía y motivación que necesitan para prosperar, aún en tiempos difíciles. “Muchas organizaciones están implementando programas de desarrollo para fortalecer la inteligencia emocional de los líderes, así como para desarrollar resiliencia y adaptabilidad en los colaboradores”, menciona Daniella Puémape.
2. Personalización. Las organizaciones deberán personalizar las experiencias de los colaboradores para atraer, involucrar, fidelizar y acceder a los mejores talentos. “Al pasar a un enfoque más individualizado, las organizaciones podrán comprender las necesidades de sus equipos a un nivel más profundo y brindarles soluciones personalizadas”, afirma la especialista.
3. Responsabilidad. Tener una cultura de responsabilidad no es nada nuevo, pero el significado de responsabilidad está cambiando. Ahora se espera responsabilidad corporativa, en donde las organizaciones estén más dispuestas a celebrar sus logros y admitir públicamente sus errores; además, se habla de responsabilidad de los líderes, centrando su enfoque en el “nosotros” y dejando de lado el “yo”, y por parte de los colaboradores, brindándoles más oportunidades de tomar sus propias decisiones.

“El futuro tendrá nuevas oportunidades y desafíos, en donde, los líderes deberán aprender a prosperar en un periodo de disrupción que se desarrolla de manera desigual en las organizaciones”, finaliza Daniella Puémape.

Por: Luis Arellano Mori, gerente de Relaciones Laborales y Bienestar en Komatsu-Mitsui.

La negociación colectiva es un proceso complejo mediante el cual las organizaciones sindicales y los empleadores se reúnen para acordar mejoras a las condiciones de trabajo. Hasta antes de la pandemia, las reuniones de negociación siempre fueron presenciales, incluso en ocasiones con presencia de la autoridad de trabajo. Sin embargo, la nueva normalidad nos obligó a volverlas virtuales y queremos contarles desde nuestra experiencia sobre cómo logramos firmar dos convenios colectivos durante la pandemia.

Una negociación colectiva es uno de los momentos más tensos de las relaciones laborales ya que en la mayoría de los casos, la creación de los sindicatos es la consecuencia de un conflicto no resuelto y, por tanto, las reuniones de negociación parten de la premisa de que las partes no están de acuerdo en un determinado tema. Además, a diferencia de otro tipo de negociaciones contractuales, las relaciones entre el sindicato y la empresa no se agotan en la propia negociación, sino que van a mantenerse en el tiempo y van a revisarse continuamente en el centro de trabajo.

En una negociación de este tipo es necesario conocer a la contraparte, verla, escucharla, hacerle preguntas, pedirle precisiones, explicarle gráficamente algunos puntos, apreciar sus gestos, sus reacciones, sus silencios, interpretar cómo se sienten, saber qué expectativas tienen, saber cuánto pueden ofrecer. Es por eso que tal situación se vuelve más retadora a través de las reuniones virtuales. Muchas veces no podemos ver las caras de nuestros interlocutores porque no cuentan con una cámara disponible o no la encienden. El no poder ver a la otra parte en una negociación se vuelve complejo ya que no puedes ver sus expresiones ni su lenguaje corporal o saber si realmente están escuchando y si están prestando atención.

En Komatsu-Mitsui sostuvimos negociaciones colectivas con nuestros sindicatos desde 2020 en formato virtual. Si bien tuvimos avances, estos eran lentos. Cuando ya veíamos que nos acercábamos a algún cierre, propiciamos reuniones presenciales para explicarles nuestras propuestas con una pizarra y poder discutir abiertamente sus preguntas y observaciones, mirándonos a la cara. En un caso, incluso viajamos fuera de Lima por varios días y en pocas sesiones presenciales logramos cerrar el convenio colectivo. La nueva normalidad nos obligó a tomar medidas para preservar nuestra salud y nuestra vida; sin embargo, la negociación colectiva es un proceso que resulta muy difícil realizar a través de reuniones virtuales. Lograr un acuerdo a través de una pantalla es una tarea muy complicada, peor aún si cada miembro de la mesa negociadora se conecta desde un lugar diferente, con interrupciones en la conexión y muchas veces no pueden utilizar sus cámaras. Ese mecanismo solo debería ser utilizado para coordinaciones puntuales o la presentación de los puntos a discutir. La negociación en sí debe priorizarse a ser realizada de forma presencial. Nosotros en una sola sesión presencial, pudimos avanzar más que en 3 o 4 sesiones virtuales.

Considero que debemos seguir trabajando para mejorar nuestras habilidades y competencias en la negociación virtual, capacitándonos en el uso de las tecnologías, invirtiendo en adecuados canales de comunicación y manteniendo las buenas relaciones para negociar a partir de la confianza, eso es lo más importante. Si bien las herramientas tecnológicas son útiles, creemos que para negociar colectivamente no hay nada mejor que la presencialidad.

A propósito del Día Internacional de la Eliminación de la Discriminación Racial, que se celebra cada 21 de marzo, es importante que las organizaciones trabajen para eliminar los sesgos en la fuerza laboral de cara al futuro.

El blind recruitment o reclutamiento a ciegas es una herramienta que se está volviendo más frecuente en empresas de todas las industrias con la finalidad de incrementar la equidad e inclusión en las organizaciones, eliminando los sesgos consientes e inconscientes, además reduce la discriminación y mejorar la diversidad en el lugar de trabajo.

Esta práctica consiste en eliminar cualquier factor de identificación de género, edad, nacionalidad, ideología, orientación sexual e inclusive aspecto físico, de los candidatos durante el proceso de selección, comenta Diego Cubas, Chairman Latin America – Cornerstone

¿Por qué aplicar blind recruitment? Independientemente de cuán objetivo e imparcial se intente ser, todos corren el riesgo de tener un sesgo inconsciente o de ser descartado por un prejuicio, concebido previamente, dentro de los procesos de contratación, por lo que, emplearlo ayuda a garantizar que los equipos de selección y/o contratación se centren en encontrar al candidato más idóneo para el puesto, sin importar los factores descritos en líneas superiores.

¿Cuáles son los beneficios de aplicar blind recruitment? “Al implementar esta herramienta en Cornerstone International Group, nos ha permitido en el mundo, ser más objetivos en el proceso de selección y promover la diversidad, equidad e inclusión. Internamente, lo hemos implementado, y nos permite mantenernos objetivos, fomentar la diversidad como un valor en nuestra cultura interna y atraer a los mejores talentos eliminando prejuicios y sesgos inconscientes”, comenta Diego Cubas, además, otra de las ventajas es que hace que las habilidades, competencias, experiencia e idoneidad de un candidato se vuelven lo más importante para el reclutador.

Finalmente, Diego Cubas puntualiza que “debemos ser conscientes de que el blind recruitment debe ser solo una parte de la estrategia de reclutamiento para mejorar la diversidad. Está en las manos de las organizaciones trabajar a profundidad en otros procesos que les permitan ser organizaciones más inclusivas, diversas y que crean firmemente en la equidad. La experiencia nos ha demostrado que ese mix de talento, trae extraordinarios beneficios a la organización”.

En razón del Día Internacional de la Eliminación de la Discriminación Racial, es importante que las organizaciones trabajen para eliminar los sesgos en la fuerza laboral de cara al futuro. Si bien, el reclutamiento a ciegas puede ayudar a superar dichos sesgos, también se necesitan incluir estrategias que sean transversales a la organización.

Cada 1 de marzo se conmemora esta fecha a nivel mundial. ¿Cómo combatir la discriminación en el trabajo?

El Día de la Cero Discriminación, está orientado a alertar a nivel global sobre leyes que crean diferencias en el trato entre personas y buscar su eliminación. Este 2022, el lema del día es “Eliminemos las leyes que perjudican, creemos las leyes que empoderan”.

El ámbito laboral es uno de los campos en los que puede darse esta discriminación. Se puede presentar a través de cualquier conducta o acto que excluya o prefiera a los trabajadores por motivos prohibidos: origen, raza, religión, sexo, orientación sexual, nivel socioeconómico y otros; causa una afectación a la igualdad de oportunidades o de trato a la que tiene derecho toda persona en el trabajo.

Al respecto, los empleadores tienen una serie de obligaciones para garantizar la erradicación de la discriminación en el acceso, la duración y la extinción del empleo, según explica Enrique Arias, abogado asociado del Área Laboral de Miranda & Amado. 

Obligaciones del empleador en el acceso al empleo:

• Los empleadores deben realizar ofertas de empleo que no contengan requisitos discriminatorios.

• Asimismo, los procesos de selección deben garantizar la accesibilidad en las instalaciones en las que se lleven a cabo, implementando los ajustes razonables que sean aplicables.

Obligaciones del empleador durante la vigencia del contrato de trabajo:

• Por el principio de igualdad, el empleador tiene el deber de tratar igual a todos los trabajadores que se encuentran en situaciones similares, pero si no lo están, puede tratarlos de manera diferenciada. De ninguna manera debe utilizar motivos discriminatorios para hacer diferencias. Estas reglas se aplican respecto de cualquier tema o aspecto durante la relación laboral.

• Además, existen disposiciones particulares, por ejemplo, en materia salarial. Así, los empleadores deben efectuar un diagnóstico sobre su estatus en materia remunerativa, identificando la existencia de brechas salariales no justificadas entre hombres y mujeres e implementando mecanismos para eliminarlas; e, implementar la política salarial, que regula los criterios generales para la gestión de la remuneración del personal, así como contar con un cuadro de categorías y funciones, que organiza los puestos de trabajo según criterios objetivos y las necesidades del empleador.

Obligaciones del empleador en la extinción de la relación laboral:

• Los actos de discriminación son considerados actos de hostilidad, que son equiparables al despido y cuentan con medidas de protección y reparación.

• Asimismo, el despido basado en un motivo discriminatorio de cualquier índole es considerado como un despido nulo, ante lo cual, el(la) trabajador(a) puede solicitar su reposición en el puesto de trabajo, salvo que opte por la indemnización por despido arbitrario.

Responsabilidades del empleador en caso de incumplimiento:

Los empleadores que incumplan con las obligaciones sobre no discriminación en el empleo, estarán expuestos a:

• Multas impuestas por SUNAFIL, por cometer infracciones muy graves en materia de relaciones laborales.

• Procesos judiciales del personal afectado, en los que soliciten el pago de indemnizaciones por daños y perjuicios, reintegro de remuneraciones y beneficios, reposición en el empleo, entre otros, según cada caso.

Recomendaciones para el empleador:

Resulta importante que los empleadores revisen los reglamentos y políticas internas que traten sobre condiciones en el empleo, es decir, ascensos, bonificaciones y otros, para eliminar disposiciones que resulten discriminatorias por cualquier motivo.

Del mismo modo, capacitar a los líderes, jefes y gerentes para que realicen una gestión libre de actos de discriminación y eviten responsabilidades para los empleadores. 

Finalmente, todas las acciones que se realicen deben permitir un buen clima laboral, con personal motivado y más productivo.

Además, T&P Group, marca especializada en consultoría de recursos humanos que gestiona y optimiza el talento y potencial humano a través de estrategias modernas, ha iniciado el 2022 con su plan de expansión a nivel LATAM y España, nos detalló Luis Zevallos, CEO & Founder de T&P Group.

¿Qué estrategias han venido implementando en T&P Group para impulsar un mundo laboral más humano entre sus colaboradores? ¿De qué forma ayudan a sus clientes?

Hemos establecido la sinergia entre nuestro propósito personal y organizacional, enfocados en lo que realmente importa: las personas; desde la innovación en gestión del talento y el desarrollo de prácticas de consultoría basadas en la evidencia.

Actualmente ayudamos a nuestros stakeholders a través de 4 líneas de negocio: TP Learning, la cual está orientada a la formación y actualización continua de profesionales de HR; TP in-Company, que acompaña a las organizaciones a optimizar el talento de sus colaboradores a través de programas de Soft Skills junto a herramientas tecnológicas y digitales (contamos con plataformas propias con AI de gestión del talento y data driven);TP Talks, nuestra línea de eventos corporativos de inspiring HR y finalmente el TP Tech, una nueva apuesta para el desarrollo, investigación e innovación en HR.

A dos años de la crisis sanitaria, ¿cómo han sido de soporte para sus colaboradores y familias?

Implementamos un programa Wellness que permite la gestión del bienestar integral de ellos: a nivel laboral, a nivel familiar y a nivel académico. Previo al 2020, nuestro modelo de trabajo era presencial, y hoy al haber implementado un modelo más flexible, orientado al Smart Work, tenemos políticas híbridas, donde cada uno de nosotros pueda elegir desde dónde trabajar, cuándo hacerlo y así podamos ser más autónomos.

En el desempeño diario, ¿cómo impulsan a que sus colaboradores se sientan seguros y exitosos?

Una clave para nosotros es poder haber dado un paso hacia ser una organización data driven, implementando no solo OKR´s, sino HR Metrics que nos permitan saber realmente dónde estamos y hacia dónde queremos dirigirnos.

Los datos nos brindan un soporte invaluable en cómo nos percibimos desde un lado más objetivo y qué hacemos con ello para tomar mejores decisiones hacia el éxito.

¿Qué actividades/acciones realizan para darle foco al tema de salud mental?

Dentro de nuestro programa Wellness, tenemos un apartado específico de Bienestar Psicológico, el cual ha sido diseñado por los psicólogos que conforman nuestro equipo, teniendo como enfoque a la psicología positiva, un punto más integral con bases científicas.

¿Cómo impulsan el talento y potencial humano de sus colaboradores y clientes? ¿Qué tendencias han seguido?

Todo proyecto nace del diagnóstico que realizamos, utilizando data people para poder elaborar y ejecutar las estrategias más propicias para ello. Impulsamos el talento de nuestros colaboradores bajo nuestra filosofía “primero personas, luego profesionales”, teniendo como consideración principal que no hemos contratado a nuestro equipo por lo que saben, sino por lo que son.

Como CEO & founder de T&P Group, ¿de qué forma transmite el impulsar un ambiente laboral más humano? ¿Cómo lo hace con sus clientes? ¿Cuál es su mensaje para colaboradores y clientes?

Tenemos contemplado líneas de acción que nos permite aterrizar las ideas o anhelos que tenemos, y este es el mensaje que día a día compartimos con nuestra comunidad:

• Impactar positivamente el mundo laboral de HR, a través de la acción diaria.
• Impulsar el cambio de mindset en la gestión de personas, a través del trabajo colaborativo y en comunidad.
• Inspirar el desarrollo integral de las personas y organizaciones, desde la educación y formación continua.
• Innovar e investigar en la gestión del talento & potencial, desde la ciencia y las buenas prácticas.

¿Qué programas piensan implementar en este 2022 para continuar impulsando un ambiente laboral humano?

Este 2022 es un año de nuevos retos y desafíos para nosotros, principalmente porque hemos iniciado con nuestro plan de expansión a nivel LATAMy España, por lo cual estamos implementando bajo 03 líneas de acción nuestro afrontamiento:

• Diseñamos una cultura del conocimiento, basado en learning experience, para nuestra comunidad alumni, clientes corporativos y principalmente nuestros colaboradores.
• Nuestros servicios de consultoría y formación están soportados por el uso de data people y tecnología, sumergiéndonos así en todo el mundo tech de HR.
• Más allá de implementar diversos programas, nuestro objetivo principal es estar alineados a nuestro propósito, impulsar un mundo laboral más humano.