Por: Alejandro J. Navarrete Maldonado, fundador y abogado principal de Navarrete Maldonado Abogados Laboralistas

Cuando un trabajador incurre en faltas reiteradas, incluso si cada una de ellas podría considerarse leve, la acumulación de antecedentes disciplinarios puede ser determinante al momento de imponer una sanción más severa, como el despido.

La Corte Suprema ha precisado en la Casación Nº 647-2019 Junín que la sola acumulación de sanciones no determina el despido, pero sí puede ser valorada como un elemento para medir la gravedad de una nueva falta y justificar la proporcionalidad de la sanción. Es decir, los antecedentes disciplinarios no bastan por sí solos, pero sí fortalecen la decisión del empleador frente a un incumplimiento posterior.

Este criterio no es aislado. En la Casación Laboral Nº 21412-2022 Lima Este se analizó el caso de un maquinista despedido por usar su celular durante la jornada de trabajo. A primera vista podrían mediar dudas sobre la gravedad de esta conducta; sin embargo, el trabajador ya había sido sancionado en cinco oportunidades anteriores. La Corte Suprema concluyó que esta reiteración evidenciaba una progresiva pérdida de confianza, razón por la cual el despido resultaba proporcional.

Algo similar ocurrió en la Casación Laboral Nº 2018-2022 Lambayeque, donde un vigilante fue sancionado por incumplir su deber de previsión. La Corte Suprema valoró que el trabajador tenía una llamada de atención y dos suspensiones previas, lo que permitía apreciar una conducta reincidente y una afectación real a la confianza depositada en él. La sanción de despido fue confirmada.

Estas decisiones muestran que la valoración disciplinaria no se realiza de manera aislada, sino dentro de un marco de graduación y proporcionalidad. La disciplina laboral es progresiva. En distintas ocasiones, antes de llegar al despido, el empleador debe haber impuesto sanciones menores que tengan un propósito preventivo o correctivo. Cuando ello no logra modificar la conducta del trabajador, la respuesta puede escalar hacia una sanción más severa.

Además, para que la acumulación tenga validez, las sanciones previas deben haber sido comunicadas adecuadamente por escrito, respetando previamente los derechos fundamentales del trabajador y aquellos principios que conforman el debido proceso, tales como el derecho de defensa, el principio de tipicidad y deber de motivación. Sanciones informales, verbales o mal fundamentadas no pueden utilizarse como antecedentes para sustentar un despido.

En conclusión, los antecedentes disciplinarios sí importan. No solo retratan la trayectoria laboral del trabajador, sino que pueden inclinar la balanza hacia la sanción máxima cuando se verifica una nueva falta que demuestra la ruptura de la buena fe laboral. Una gestión disciplinaria seria, coherente y documentada permite que las decisiones del empleador sean sostenibles y respeten los estándares jurisprudenciales actuales.