El 93.8% de los trabajadores que prefieren recibir solo un tipo de aguinaldo desean recibir una Tarjeta Navidad Edenred, que les permite elegir libremente cómo celebrar.

En un contexto laboral en el que la retención de talento y el bienestar emocional de los colaboradores se han vuelto prioridades, la Navidad representa una oportunidad clave para reforzar los lazos entre las empresas y sus equipos. Así lo demuestra el reciente Barómetro de Navidad 2025 de Edenred, que revela cómo los trabajadores planifican sus gastos con mayor consciencia y valoran cada vez más los beneficios que les brindan flexibilidad y autonomía.

El estudio, que recoge la percepción de cientos de colaboradores en todo el país, muestra que el 63% destina entre el 11% y el 30% de su presupuesto mensual a las compras navideñas, mientras que uno de cada cuatro supera ese rango. En ese contexto, los beneficios corporativos se convierten en aliados directos para aliviar la carga económica y potenciar la experiencia emocional de las fiestas.

Pero lo más revelador es que la Tarjeta Navidad se consolida como el beneficio preferido por los trabajadores ya que el 93.8% se inclina por este frente a las canastas o regalos físicos, destacando la libertad de elección como principal razón. De hecho, 8 de cada 10 colaboradores consideran que este beneficio les permite adquirir lo que realmente desean, conectando así con su bienestar real y con una celebración más personalizada.

“Hoy, los beneficios flexibles son una extensión de la cultura organizacional”, comenta Christian Choy, gerente Comercial de Edenred Perú. “La Tarjeta Navidad Edenred no solo representa un reconocimiento económico, sino una herramienta que permite adaptar la experiencia a las verdaderas necesidades de los colaboradores y fortalecer el vínculo emocional en una época tan significativa”.

El Barómetro también evidencia que la mayoría de los colaboradores valora la alimentación familiar (69%) y la calidad de los regalos (47%), reflejando una celebración cada vez más planificada y consciente. Para los líderes de Recursos Humanos, estos datos ofrecen información valiosa para diseñar programas de beneficios que conecten con las nuevas expectativas: flexibilidad, autonomía y bienestar.

En un entorno laboral en constante transformación, donde el propósito y la experiencia del colaborador pesan tanto como la compensación económica, repensar los beneficios navideños puede ser una estrategia poderosa de engagement y fidelización. Más que un gesto tradicional, se trata de una inversión en cultura, motivación y sentido de pertenencia.

De acuerdo con lo establecido por la legislación laboral peruana: “Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición”. Además, se podría agregar que también debería ser considerado como remuneración el monto que percibe el trabajador por la puesta a disposición de su fuerza de trabajo, a pesar de que no exista una prestación real y efectiva en un determinado momento de la jornada de trabajo; o en los casos que la ley le otorgue tal connotación jurídica, como los supuestos de las vacaciones o el feriado (cabe precisar que no necesariamente estoy de acuerdo con esto último).

Lo que si no debemos admitir – de ninguna manera – es que montos otorgados al trabajador para atender situaciones ajenas a la prestación de servicios o por condiciones personales de este sean consideradas como remuneración, pues eso traería una serie de problemas en la determinación y pago de los beneficios laborales. Bueno pues, ese error se cometió – hace mucho tiempo – con la asignación familiar y hasta la fecha no se subsana.

Queda absolutamente claro que si el trabajador percibe algún ingreso que no se encuentra condicionado a la labor que efectúa (o a las otras condiciones señaladas), entonces dicho ingreso no debería – en principio – considerarse remuneración. Por ejemplo, son conceptos no remunerativos los viáticos, la canasta navideña, las condiciones de trabajo, la asignación por cumpleaños, las liberalidades; entre otros. Regresando al tratamiento equivocado de la asignación familiar, de forma contraria a lo que establece la LPCL, nuestra legislación le ha otorgado carácter remunerativo a un concepto que, por su naturaleza, no debería tenerlo. Así, la asignación familiar, creada por la Ley N° 25129 y reglamentada a través del Decreto Supremo N° 035-90-TR, es un beneficio económico que se otorga a aquellos trabajadores que tienen carga familiar.

En concordancia con lo establecido por nuestra legislación laboral, este concepto debería ser considerado como no remunerativo, pues no cumple con ser un ingreso que se otorga por la prestación de servicios, sino por una condición externa a la relación laboral. Sin embargo, el reglamento de la ley establece que este concepto tiene “carácter y naturaleza remunerativa”, por lo que deberá ser considerado para el cálculo de beneficios sociales.

La asignación familiar actualmente equivale a S/ 113.00 (10% de la RMV) y bajo la lógica de que este concepto no se paga por laborar (por lo que debería ser un concepto no remunerativo), se considera que su pago debe ser íntegro, más no proporcional a los días trabajados durante el mes. En otras palabras, para su determinación mensual se le da carácter no remunerativo, pero para su incidencia en otros beneficios laborales se le da carácter remunerativo. ¡De locos!

Una pregunta muy recurrente y que pinta de cuerpo entero la problemática que queremos plantear es si la asignación familiar forma parte de la base de cálculo para la aplicación del 25% o 35% de las horas extras, pues es difícil incorporar en un concepto relacionado a horas un concepto ajeno a ello, como es la asignación que por su naturaleza jurídica nada tiene que ver con las horas de trabajo de un trabajador. Es como mezclar agua con aceite.

Entonces, la asignación familiar ¿es o no es un concepto remunerativo? Por un lado, nuestra legislación le da carácter y naturaleza remunerativa y, por otro lado, se aplica una interpretación que determina que este concepto deba ser pagado de forma íntegra y no proporcional.

Estos errores en la regulación de la asignación familiar no se quedan ahí. Si revisamos la norma, es el trabajador que se encuentra obligado a acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere. Lo que ocurre muchas veces en la práctica es que el trabajador nunca comunica ello, sino que es después de años de servicios que se da cuenta de esta omisión y solicita el pago de este concepto de manera retroactiva. Existen pronunciamientos judiciales que han amparado este tipo de pretensiones alegando la irrenunciabilidad del derecho, aun cuando el trabajador omitió informar al empleador la existencia de hijos.

Los problemas siguen. Además, la ley que regula este concepto establece que es aplicable a aquellos trabajadores cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva. La norma parece clara: los trabajadores sindicalizados no tienen derecho a este concepto. Sin embargo, nuestra jurisprudencia ha establecido que la interpretación correcta es que todos los trabajadores deben percibir este concepto, siendo lo establecido por ley un mínimo legal.

Sin duda alguna, nuestros legisladores fallaron garrafalmente al momento de crear la asignación familiar. No solo al momento de darle carácter remunerativo, sino también al momento de redactar la norma. Por un lado, se establece que el trabajador tiene la obligación de informar la carga familiar y, por otro lado, básicamente se deja sin propósito dicha obligación. Por un lado, se señala que los trabajadores sindicalizados no se encuentran en su ámbito de aplicación y, por otro lado, se interpreta lo contrario.

La asignación familiar, como se encuentra regulada desde la creación de la Ley N° 25129, solo ha generado problemas interpretativos que no han sido corregidos por nuestras autoridades judiciales o administrativas. Es necesario que se revise nuevamente este concepto y sea regulado por lo que en realidad es: un concepto no remunerativo, como se hizo en la Ley Agraria.

El país se encuentra por arriba del promedio latinoamericano en ambos rubros.

Lima, Perú, 12 de febrero  – Aon plc (NYSE: AON), firma líder mundial en servicios profesionales, anunció hoy que en su Encuesta de Beneficios 2023 el 89.8% de las empresas del Perú benefician a sus empleados con planes de salud, superando por un punto porcentual al promedio latinoamericano se encuentra en 88.8%. 

En cuanto a bienestar, el 72.4% de las empresas peruanas tienen vigente estos tipos de planes. Este valor fue el más alto de Latinoamérica que en promedio alcanzó 58.1%.

“El Perú ha sido un país ejemplar en la región, no sólo por estar 14.3 puntos porcentuales por encima del promedio latinoamericano en la cobertura de planes de bienestar, sino porque los resultados muestran además que, el 47.3% de las empresas participantes implementaron estos beneficios hace más de 5 años. Esto demuestra la preocupación y el alto compromiso que tienen con el bienestar de sus empleados. 

Este enfoque de las empresas peruanas, de cubrir las expectativas de sus empleados y brindar mayores beneficios en el tiempo, reflejan el interés por atraer, retener e inspirar el talento, así como fortalecer la productividad, rentabilidad y sostenibilidad de sus negocios”, explicó Max Saravi head of Health & Human Capital para América Latina de AON.

Sólo detrás de Puerto Rico, el tercer beneficio más señalado por las empresas peruanas fue la educación y el desarrollo (al ofrecer cursos técnicos y de liderazgo), con el 72,4% de las respuestas. Una vez más, este índice vuelve a superar el promedio latinoamericano que ascendió a 61,1% 

El otorgamiento de licencias con el 66,6% de las respuestas (ya sean de paternidad/maternidad, por cumpleaños o aniversario, por ejemplo), alcanzó el cuarto sitio de los beneficios más importantes para los empleados mencionados en el Perú. Cabe destacar que este beneficio no fue el cuarto más señalado en Latinoamérica, ya que solo el 50.1% optó por él, mientras que el plan dental fue el preferido regional con el 70,2%. 

El quinto beneficio más mencionado en el país y en Latinoamérica fue el trabajo remoto y flexible que en Perú alcanzó el 65.2% de las respuestas, mientras que en la región llegó a 63.5%. La tendencia en toda América Latina de optar por este beneficio ha significado para las empresas adaptarse a nuevas necesidades y estilos de vida de sus colaboradores  y generar en ellos tanto compromiso como sentido de pertenencia. 

“La Encuesta de Beneficios 2023 de Aon muestra que, dentro de los cinco beneficios más frecuentemente ofertados por las empresas latinoamericanas, tres refieren directamente a estrategias que apoyan el bienestar físico. La pandemia nos recordó la importancia de contar con acceso oportuno y de calidad a servicios de salud, tanto para la prevención como para la terapéutica. En Perú en particular, los 5 beneficios más mencionados se dividen entre bienestar físico, bienestar laboral, bienestar social y uno de ellos alude hacia el futuro del trabajo. Esta distribución muestra que las empresas del país están respondiendo puntualmente a los diversos aspectos que pueden interesarles a los empleados peruanos”, afirma Mónica Camacho, head of Human Capital para la región Andina en Aon.

Esta encuesta deriva de la creencia de que, los beneficios para los empleados no son un costo para las organizaciones, sino que constituyen uno de los pilares sobre los cuales se construye el éxito de las empresas a largo plazo.

Representa, además, el estudio más completo y comprensivo de América Latina, pues evalúa los diferentes cambios del entorno actual en términos de modalidades de trabajo, bienestar, movilidad, tiempo libre, plataformas tecnológicas, entre otros aspectos. Se trata de la décimo cuarta Encuesta de Beneficios realizada con la participación de los líderes de Recursos Humanos de 1,827 empresas Latinoamericanas distribuidas en más de 16 países, que respondieron un cuestionario web. Los datos se obtuvieron en el período comprendido entre los meses de mayo y julio de 2023.

Para mayor información sobre esta encuesta, consúltela aquí. 

Acerca de Aon

Aon plc (NYSE: AON) existe para dar mejor forma a las decisiones – para proteger y enriquecer la vida de las personas en todo el mundo. Nuestros colegas ofrecen a nuestros clientes en más de 120 países y territorios asesoría y soluciones que les brindan la claridad y  confianza para tomar mejores decisiones para proteger y hacer crecer su negocio.