Por: Kyara Vega, Human Resources Business Partner de Edenred Perú

¿Qué nos levanta a diario para ir a trabajar? La respuesta más obvia suele ser el dinero, junto con la lista de obligaciones que crece con los años: pagar cuentas, sacar adelante a la familia, cumplir con responsabilidades. Tradicionalmente, el empleo se ha concebido como la fuente que garantiza la estabilidad que nos permite cumplir con estas cuotas y vivir con una tranquilidad relativa. Si bien esto no ha dejado de ser verdad, vemos que algo ha inclinado la balanza. Las generaciones que ocupan hoy en día gran parte de la fuerza laboral, son jóvenes que han atravesado una pandemia y que probablemente han vivido diferentes situaciones que los han obligado a repensar sus prioridades, lo que verdaderamente tiene valor para su vida y desarrollo profesional.

Un buen sueldo sigue siendo fundamental, pero ya no es suficiente. Hoy los trabajadores priorizan con la misma fuerza (e incluso más) lo que conocemos como salario emocional: aquello que no se puede medir en cifras, pero que influye de manera decisiva en cómo nos sentimos en el día a día. Hablamos de la posibilidad de conciliar la vida personal y profesional, de contar con espacios que protejan la salud mental, de recibir un reconocimiento genuino, de tener oportunidades reales de crecimiento y de trabajar en entornos inclusivos y respetuosos.

El salario emocional no reemplaza al económico, pero lo complementa de forma poderosa. Un colaborador que se siente valorado y apoyado no solo rinde mejor, sino que también desarrolla lazos de confianza que lo motivan a permanecer en la organización. El dinero atrae, sí, pero son los intangibles los que realmente retienen.

Al final, lo que impulsa a las personas no es únicamente lo que reciben, sino cómo se sienten en el lugar
donde pasan gran parte de su vida. Ese es el gran desafío de las empresas de hoy: reconocer que el
bienestar emocional no es un lujo, sino una condición indispensable para el futuro del trabajo.

Con el compromiso de contribuir a un futuro más equitativo e innovador, Bigmond Group —firma especializada en la selección de ejecutivos y consultoría de talento— ha firmado un convenio con la Universidad de Ingeniería y Tecnología (UTEC) para lanzar su programa de becas universitarias dirigido a jóvenes mujeres egresadas de los Colegios de Alto Rendimiento (COAR) del país.

Gracias a esta alianza, a partir de este año, talentosas jóvenes peruanas accederán a becas integrales para estudiar carreras universitarias en Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas (STEM), áreas fundamentales para el desarrollo sostenible del Perú. Las becas serán financiadas en su totalidad por Bigmond Group.

En el Perú, apenas el 30% de quienes eligen carreras STEM son mujeres, y solo el 18% de quienes trabajan en estas áreas son mujeres, según datos del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables. Esta brecha no solo limita el desarrollo individual, sino también el potencial de innovación y competitividad del país.

“Estas cifras nos interpelan. En Bigmond creemos firmemente en el talento femenino y en su rol esencial en la transformación del país. Este programa no es solo una beca, es una apuesta por un Perú más justo, inclusivo y preparado para el futuro”, afirmó Fernando Gonzales, CEO & Founder de Bigmond Group. “Queremos que más jóvenes con gran potencial accedan a una educación de calidad y puedan liderar los cambios que el mundo necesita.”

Desde la UTEC, el Rector Javier Bustamante destacó el impacto de esta colaboración: “Estamos agradecidos con Bigmond Group por confiar en nosotros como aliados en este camino. Esta alianza permite abrir oportunidades reales para jóvenes con talento pero que no necesariamente cuentan con los recursos económicos para acceder a una educación de calidad. Estoy convencido de que, juntos, podemos construir un futuro en el que cada estudiante tenga la oportunidad de soñar en grande y alcanzar sus metas”.  

Una de las jóvenes beneficiadas, Medalith, expresó conmovida:“Esta beca no solo cambia mi vida, cambia la historia de mi familia y mi comunidad. Hoy siento que mis sueños son posibles. Gracias a Bigmond y a UTEC por darme esta oportunidad.”

Este programa de becas forma parte del compromiso social de Bigmond Group y su estrategia de sostenibilidad, que busca generar impacto positivo y duradero en la vida de las personas y en los sectores clave para el progreso del país.

• ¿Por qué algunos empleados logran mayor productividad trabajando menos horas? La respuesta podría transformar el futuro del trabajo

Los correos electrónicos a las 10 de la noche y los mensajes de WhatsApp durante el fin de semana se han convertido en la nueva normalidad laboral. Sin embargo, esta hiperconectividad está generando una crisis silenciosa que amenaza la productividad empresarial, revela Magin Viviano, director del área de Gestión Humana de la EPG Continental.

La trampa de la disponibilidad 24/7

“Pasar más tiempo conectado al trabajo no significa automáticamente ser más productivo”, advierte Viviano. De hecho, la evidencia sugiere lo contrario: los empleados sobrecargados cometen más errores, entregan trabajos de menor calidad y eventualmente caen en el agotamiento profesional, generando costos ocultos que pueden dañar la reputación de la organización.

La revolución silenciosa

Las empresas más innovadoras están descubriendo que el verdadero equilibrio vida-trabajo va más allá de la simple distribución de horas. Las estrategias que están marcando la diferencia incluyen:

• Horarios verdaderamente flexibles que permiten a los empleados elegir sus mejores momentos de productividad
• Modelos híbridos que combinan lo mejor del trabajo presencial y remoto
• La revolucionaria semana laboral de cuatro días, que está demostrando aumentos sorprendentes en la productividad
• Políticas estrictas de desconexión digital para proteger el tiempo personal

El factor tecnológico: ¿aliado o enemigo?

La tecnología, que prometía liberarnos, puede convertirse en una cadena digital si no se gestiona adecuadamente. “Las plataformas de videollamadas y las herramientas de gestión han revolucionado el trabajo remoto, pero sin límites claros, pueden erosionar la salud mental de los empleados”, explica Viviano.

El costo del desequilibrio

Las consecuencias de ignorar el equilibrio vida-trabajo van más allá del bienestar individual. Las empresas están perdiendo talento valioso y enfrentando caídas en la productividad cuando sus empleados operan constantemente bajo presión, “corriendo contra el reloj”.

El futuro del trabajo

La pandemia aceleró una transformación que ya estaba en marcha: el equilibrio vida-trabajo ha dejado de ser un beneficio opcional para convertirse en una necesidad estratégica. Las organizaciones que no se adapten a esta nueva realidad corren el riesgo de quedarse atrás en la guerra por el talento.

“Las empresas más exitosas serán aquellas que entiendan que la productividad no se mide por las horas de conexión, sino por la calidad del trabajo y el bienestar de sus equipos”, concluye Viviano.

• El último Barómetro FOOD de Edenred Perú reveló que 3 de cada 10 peruanos destinan más del 40% del sueldo mensual para comprar alimentos y que el 74% no estaría dispuesto a recortar dicho presupuesto.
• El 90% de aquellos que reciben tarjetas de alimentación como beneficio compran insumos para preparar comida en casa, más que para consumo en restaurantes.

El contexto global marcado por la inflación y el aumento sostenido de precios en productos esenciales continúa siendo una de las principales preocupaciones para los trabajadores peruanos. Así lo evidencia el último Barómetro FOOD de Edenred en Perú, el cual reveló que 3 de cada 10 peruanos destinan más del 40% de su sueldo en compra de alimentos y el 60% de los encuestados considera que su remuneración mensual se ha vuelto insuficiente para cubrir dichos gastos básicos.

Sin embargo, pese a la creciente inquietud alrededor del incremento de precios, el estudio de Edenred Perú indicó que el 74% no estaría dispuesto a recortar su presupuesto en comida pero sí en turismo, ropa, restaurantes y actividades culturales, en ese orden de preferencia; con el objetivo de mantener asegurada su alimentación.

Ante esta realidad, las tarjetas de alimentación siempre han sido una alternativa para mejorar la calidad de vida de los trabajadores, especialmente en medio de una coyuntura de inflación. En esa línea, el informe reveló que el monto entregado a cada colaborador ya no se está destinando tanto para consumo en restaurantes, sino que ahora más del 90% señala que la utiliza para comprar alimentos y preparar sus platos en casa.

“Este dato es importante y más aún cuando insistimos y les preguntamos si este escenario cambiaría en caso de duplicar el monto que reciben usualmente. Sorprendentemente, el 88% señaló que seguirían comprando insumos o productos para sus preparaciones caseras. Esto, además de mostrar un consumidor más cauto, evidencia también la utilidad y valoración que le dan a este beneficio que claramente satisface sus necesidades”, comentó Diego Castro, Gerente General de Edenred Perú.

Alineado a esto, el 83% sostuvo que las tarjetas de alimentación contribuyen directamente a mejorar su calidad de vida, siendo unos de los beneficios más valorados la reducción del estrés (78%).

Finalmente, cuando se les preguntó sobre cuáles creen que son los precios que aumentarán los siguientes meses, un 89% percibe que la comida se mantendrá al alza, un 82% sostiene que será el gasto en restaurantes el que se encarecerá en un periodo cercano y un 82% considera que sería el costo del transporte.

Por: Magin Viviano Bustinza, Director del área de Gestión Humana de la EPG Universidad Continental.

En el entorno laboral actual, la salud mental es un factor clave para el bienestar y la productividad de los equipos. Un reciente estudio revela que el 80% de los expertos en recursos humanos en Perú ha identificado desmotivación o aburrimiento en sus equipos, y el 75% de los talentos en el país se siente insatisfecho con su trabajo. Estos resultados destacan la importancia de dos fenómenos cruciales: el burnout y el boreout, ambos con un impacto directo en la salud mental de los colaboradores.

El burnout, o síndrome de desgaste profesional, se manifiesta como un agotamiento físico y emocional, generalmente causado por una carga excesiva de trabajo o un ambiente laboral tóxico. Los colaboradores afectados suelen sentirse desbordados, incapaces de cumplir con las expectativas y, en muchos casos, experimentan una desconexión emocional con su trabajo. Este fenómeno no solo reduce el rendimiento, sino que también incrementa la rotación de personal, eleva los niveles de absentismo y afecta la moral del equipo.

El boreout, por otro lado, ocurre cuando el colaborador experimenta un aburrimiento crónico debido a la falta de retos o tareas estimulantes. Aunque el entorno laboral pueda parecer funcional, los colaboradores sienten que su potencial está subutilizado, lo que genera apatía y una profunda insatisfacción. Esto se traduce en baja participación en reuniones, procrastinación y una ejecución mecánica de las tareas.

Ambos síndromes comparten un punto en común: la desconexión emocional con el trabajo. Esta falta de satisfacción y bienestar impacta directamente en la motivación, la creatividad y el compromiso del equipo.

¿Cómo podemos solucionarlo?

En mi experiencia liderando equipos, he comprobado que la comunicación es la clave para prevenir tanto el burnout como el boreout. No solo permite identificar de manera temprana los síntomas de agotamiento o desmotivación, sino que también refuerza la confianza entre el líder y los colaboradores. Esto facilita realizar ajustes oportunos en la carga de trabajo, manteniendo al equipo motivado y comprometido.

Aquí te comparto tres acciones clave que puedes implementar de inmediato para potenciar esa comunicación y evitar estos problemas:

1. Reuniones individuales frecuentes (1:1)

Las reuniones 1:1 son fundamentales para entender cómo se siente cada colaborador respecto a su carga laboral, sus proyectos y su motivación. En estas sesiones, más allá de hablar de tareas y resultados, el foco debe estar en cómo se siente el colaborador y en identificar posibles signos de fatiga (burnout) o falta de estímulo (boreout). El simple gesto de preguntar va a permitir que el colaborador se sienta valorado y nos brinde la apertura necesaria para detectar casos de sobrecarga o si se encuentra aburrido con tareas demasiado operativas o repetitivas.

2. Espacios de feedback continuo

El feedback no debe ser algo reservado para una evaluación anual o semestral. Tiene que ser parte del día a día y debe ser bidireccional, del líder hacia el colaborador y del colaborador hacia el líder. Esto no solo nos permitirá hacer ajustes rápidos a las tareas, sino también identificar áreas de mejora en la dinámica de nuestro equipo, además, le dará al colaborador la sensación de que su voz es importante. En la conversación puedes realizar preguntas como estas: ¿Cómo te sientes en el equipo?, ¿Qué podríamos mejorar?, ¿Te sientes retado o hay algo que te aburre en tu día a día?

3. Canales abiertos de comunicación informal

Es crucial que nuestros colaboradores sientan que tienen la libertad de expresarse en cualquier momento, sin esperar a una reunión formal. Como líderes debemos fomentar una cultura de puertas abiertas en la que todos se sientan cómodos para levantar la mano si se sienten abrumados o desmotivados y poder hablar de manera abierta, así se sentirán escuchados.

En resumen, la comunicación abierta y constante no solo impulsa la productividad y el bienestar, sino que también crea un entorno de confianza en el que los colaboradores se sienten cómodos al expresar sus necesidades. Desde conversaciones informales hasta la transparencia en los objetivos, la comunicación actúa como el hilo conductor que previene tanto el burnout como el boreout, antes de que puedan afectar negativamente a la organización.

La felicidad en el entorno laboral ya no es solo una aspiración, sino un componente esencial en la gestión empresarial contemporánea. En este contexto, el II Informe Mundial de la Felicidad en el Trabajo, desarrollado por Happyforce, surge como una herramienta indispensable para comprender las dinámicas y tendencias que afectan la satisfacción de los trabajadores a nivel global.

El estudio de Happyforce revela datos significativos sobre la percepción de la felicidad en el trabajo a nivel global. Con la participación de más de 3.700 personas de diversos países, se destaca que cerca de la mitad de los encuestados reportaron sentirse bien o muy bien en su trabajo. Una tendencia interesante es que tanto los baby boomers como los millennials muestran una mayor sensación de felicidad en el trabajo, señalando una evolución generacional en la percepción laboral.

Según la encuesta, la generación baby boomer en las últimas dos semanas se han sentido con ánimo y de buen humor mientras que la generación Z no siente la misma intensidad. Por otra parte, respecto a la sensación de levantarse con frescura y descanso, la generación Z se identifica mejor.

Respecto a la pregunta: ¿tu trabajo te hace feliz?, teniendo una escala de puntuación del 1 al 5, el sector de servicios inmobiliarios cuenta con colaboradores que se sienten feliz, seguido del sector de marketing y publicidad. En contraste, el sector que no se identifica con la felicidad en su trabajo fue la prensa.

Características de los colaboradores más felices del mundo

Los trabajadores más felices en el mundo se encuentran en Inglaterra con un puntaje de 4,0; Guatemala con 3,9 y Perú con 3,8.

Los factores que son menos valorados por la generación Baby Boomer son trabajar en modalidad presencial, que la empresa cuide su bienestar y el propósito de la empresa. Sin embargo, valoran más a su equipo, el reconocimiento y la oportunidad de aprender. Estos factores coinciden con la apreciación por parte de la generación X.

Para la generación Millennial y Gen Z el factor que consideran menos valoran es el salario y el propósito de la empresa. Solo para los Millennial consideran menos valorado la modalidad presencial, mientras que a los Gen Z valoran menos que la empresa cuide su bienestar. Esta generación valora más la autonomía para tomar decisiones y la posibilidad de crecer. También, para ellos es importante el sentir aprecio y reconocimiento.

La variación regional en la felicidad laboral resalta la importancia de las diferencias culturales y organizacionales en la percepción del bienestar en el trabajo. Este contraste subraya la necesidad de que las empresas adapten sus enfoques de gestión y bienestar laboral a contextos específicos para potenciar la satisfacción y el rendimiento de sus empleados.

¿Cuál es la diferencia con el informe del 2023?

Comparando los datos con el informe anterior, se evidencia que el aprecio y reconocimiento, el desarrollo profesional y el trabajo en equipo siguen siendo valores comunes para la felicidad laboral. Sin embargo, sorprende que el propósito y el salario sean considerados factores menos relevantes en el impacto de la felicidad en el trabajo, una tendencia que merece una reflexión más profunda sobre las motivaciones laborales actuales.

Magin Viviano, director del área de Gestión Humana de la EPG Continental, subraya la importancia de la felicidad en el trabajo como un factor crucial para el rendimiento de los trabajadores y el bienestar en la empresa. Destaca que la felicidad en el trabajo es clave para la retención del talento en un mundo donde el salario ya no es el único factor determinante. Esto plantea la necesidad de que los departamentos de Recursos Humanos prioricen el fomento de un entorno laboral positivo.

Claves para un ambiente laboral positivo

Viviano identifica tres puntos clave para generar bienestar y felicidad en los colaboradores: comunicación abierta y transparente, reconocimiento regular de logros y contribuciones, y facilitación del equilibrio entre trabajo y vida personal. Estas estrategias, respaldadas por un liderazgo empático y humano, son fundamentales para construir equipos fuertes, resilientes y felices.

Al considerar las recomendaciones y perspectivas compartidas por Magin Viviano, queda claro que fomentar una cultura empresarial que priorice los tres puntos clavel no solo beneficia a los empleados individualmente, sino que también fortalece la resiliencia, la cohesión y la competitividad de las organizaciones en un mundo laboral en constante cambio. En última instancia, el informe de Happy Force nos invita a evaluar nuestras estrategias de gestión y a adoptar un enfoque más humano y centrado en las personas, reconociendo que la felicidad en el trabajo no es un lujo, sino un imperativo para el éxito sostenible a largo plazo.

Por: Magin Viviano Bustinza, director del área de Gestión Humana de la EPG de la Universidad Continental.

En la actualidad, la salud mental se ha convertido en una prioridad en la sociedad y, en consecuencia, en el mundo empresarial. Las empresas están reconociendo cada vez más la importancia del bienestar emocional de sus empleados y están tomando medidas para abordar y respaldar la salud mental de manera efectiva.

Esto se debe a que se ha comprendido que el bienestar emocional no sólo es esencial para la calidad de vida de los colaboradores, sino que también tiene un impacto directo en la productividad y la satisfacción laboral.

A continuación, explicaremos algunas estrategias claves para promover la salud mental de los empleados.

1. Sensibilización y educación

La primera etapa es crear conciencia y educación tanto entre los empleados como entre la dirección. Desestigmatizar el tema es fundamental para fomentar un ambiente en el que los trabajadores se sientan cómodos al hablar sobre sus preocupaciones. La capacitación sobre salud mental y los talleres de sensibilización son herramientas valiosas para ayudar a los talentos a reconocer los signos de problemas de salud mental y proporcionarles habilidades para lidiar con el estrés y la ansiedad.

2. Políticas de apoyo y flexibilidad

Las empresas deben establecer políticas que promuevan la flexibilidad en el trabajo. Esto incluye opciones como horarios ajustables, teletrabajo y días de descanso flexibles. Estas medidas permiten a los colaboradores equilibrar sus responsabilidades laborales con sus necesidades personales, lo que a su vez reduce el agotamiento y mejora la salud mental en general. Además, proporcionar opciones como licencias por enfermedad mental demuestra el compromiso de la empresa con el bienestar de sus trabajadores.

3. Creación de un ambiente de trabajo positivo

Fomentar un ambiente laboral positivo es esencial para el bienestar mental de los talentos. Esto implica promover el trabajo en equipo, la comunicación abierta y la colaboración. Las empresas pueden organizar actividades sociales, programas de reconocimiento y espacios de relajación para fortalecer las relaciones entre los empleados y reducir el estrés.

4. Acceso a recursos de salud mental

Ofrecer acceso a recursos de salud mental es crucial. Las empresas pueden proporcionar servicios de asesoramiento confidencial, ya sea a través de profesionales internos o de terceros. Además, es fundamental asegurarse de que los planes de seguro médico cubran los tratamientos de salud mental. Esto no sólo brinda a los colaboradores la ayuda que necesitan, sino que también demuestra el compromiso de la empresa con el bienestar integral de su personal.

5. Comunicación abierta y liderazgo comprensivo

Los líderes desempeñan un papel fundamental en la promoción de la salud mental en el lugar de trabajo. La comunicación abierta y la empatía por parte de la dirección crean un ambiente en el que los empleados se sienten valorados y respaldados. Al compartir sus propias experiencias, los líderes contribuyen con la desestigmatización de los problemas de salud mental y alientan a otros a buscar apoyo cuando lo necesiten.

6. Promoción de un equilibrio vida-trabajo

La búsqueda de un equilibrio entre la vida laboral y personal es esencial para la salud mental. Las empresas pueden promover esto al establecer políticas que definan límites claros en cuanto a las horas de trabajo y el uso del correo electrónico fuera del horario laboral. Esto no solo permite a los colaboradores desconectar y recargar energías, sino que también muestra que la empresa valora su bienestar fuera del entorno de trabajo.

7. Programas de prevención y detección temprana

La prevención es clave en la gestión de la salud mental. Las empresas pueden implementar programas de prevención que eduquen a los empleados sobre la importancia de la salud mental y proporcionen herramientas para identificar y abordar problemas a tiempo. Detectar problemas en etapas tempranas puede marcar la diferencia en el tratamiento y la recuperación de los empleados.

8. Evaluación y seguimiento continuo

Para asegurarse de que las estrategias empresariales para la salud mental sean efectivas, es fundamental realizar evaluaciones regulares. Encuestas o cuestionarios anónimos pueden proporcionar información valiosa sobre el estado de la salud mental de los empleados y su percepción de las políticas de la empresa. Los resultados de estas evaluaciones deben utilizarse para realizar mejoras continuas en las estrategias de apoyo.

9. Beneficios y políticas inclusivas

Las políticas de beneficios y laborales deben ser inclusivas y considerar las necesidades de empleados con trastornos mentales. Esto incluye la posibilidad de adaptar las condiciones de trabajo para acomodar a aquellos que puedan necesitar ajustes razonables debido a problemas de salud mental. La inclusión es esencial para crear un ambiente donde todos los empleados se sientan valorados y apoyados.

10. Recursos en línea y herramientas de autocuidado

En un mundo digitalizado, es importante proporcionar a los empleados acceso a recursos en línea sobre salud mental y autocuidado. Las aplicaciones y plataformas en línea pueden ofrecer información, ejercicios de relajación y herramientas para gestionar el estrés. Estos recursos pueden estar disponibles para los empleados en todo momento, lo que les permite buscar apoyo cuando lo necesiten.

En conclusión, al crear un entorno laboral que promueva la conciencia, la flexibilidad y el apoyo, las organizaciones pueden contribuir significativamente al bienestar emocional de sus empleados. De esta manera, al reconocer que los empleados saludables y felices son más productivos y comprometidos, las empresas pueden desempeñar un papel trascendental en el avance hacia una cultura corporativa más comprensiva y saludable. Cuidar la salud mental de tu equipo es clave para el éxito empresarial.

Tras dos décadas como aliado de bienestar de algunas de las empresas más exitosas del mundo, el Grupo Albenture se unifica bajo una única marca. 

“No se trata sólo de una nueva marca. Wonest supone una evolución en nuestra compañía que impacta positivamente en la vida de las personas y de las organizaciones, contribuyendo a construir una sociedad mejor”, asegura Mayte Martínez, CEO de Wonest.

“Impulsar la felicidad”, este es el propósito de Wonest, la nueva marca bajo la que se alinea el Grupo Albenture que acumula dos décadas de experiencia en programas de apoyo a empleados como aliados de bienestar. Apenas comenzaba la década de los 2000, cuando no se valoraba la importancia de invertir en las personas de las organizaciones y el impacto que esto tiene para lograr el éxito de los negocios, nació en España una empresa pionera con un enfoque innovador y visionario. Esta empresa, que empezó como Más Vida Red (Albenture fuera de nuestras fronteras) y que hace un año adquirió a Easylife, hoy en día es un grupo empresarial presente en siete países, que ha atendido a más de medio millón de personas, ha sido certificada como Best Place to Work y Empresa Familiarmente Responsable, y cuenta con un índice de satisfacción de más del 95% entre los colaboradores de sus clientes, todos empresas de renombre.

“Para nosotros la felicidad es decidir en qué invertir tu tiempo, o recibir ayuda para solucionar tus problemas. Es hacer que los momentos difíciles sean más fáciles y que un experto te oriente para tomar decisiones acertadas. Buscamos convertir los momentos significativos en experiencias memorables”, explica su CEO Global, Mayte Martínez Villacorta. 

Esto lo consiguen a través de una propuesta de valor diferencial como aliados de bienestar que se asienta sobre dos pilares: soluciones integrales y personalizadas que abordan los diferentes aspectos del bienestar de las personas y se ajustan a los objetivos y cultura de cada compañía y, por otro lado, a través de una apuesta continua por la innovación para adelantarse a un entorno que evoluciona a gran velocidad y que es marcado por las nuevas generaciones y por el ciclo de vida de cada persona. 

En palabras de Martínez Villacorta, “Wonest es algo que va mucho más allá de un cambio de marca y de logotipo. Hemos realizado un trabajo profundo de transformación empresarial que implica cambios significativos para conseguir procesos más ágiles, adquirir talento para liderar nuevas áreas y basar nuestras soluciones en un enfoque integral, personalizado e innovador. Esto, unido a nuestra cobertura internacional y a que contamos con una amplia red de expertos, nos permiten ofrecer una propuesta de valor diferencial basada en la regla Win2Win”.  

Además, la directiva anuncia la apertura de Wonest a nuevos mercados, más allá de los departamentos de Personas & Cultura de las compañías. “Trabajamos con personas y para personas. Tenemos una sola vida en la que los temas personales afectan a los profesionales, y viceversa. Todas las personas buscamos sentirnos únicos y valorados. Las posibilidades son infinitas”, termina señalando Martínez Villacorta dejando entrever un futuro donde la colaboración y las redes de apoyo son lo que construyen una sociedad mejor.

Más Vida Red|Albenture hace públicos por primera vez datos sobre las necesidades que atraviesan los colaboradores de las empresas y hacia dónde evolucionan las soluciones de bienestar.

Tras veinte años contribuyendo a favorecer el bienestar de más de medio millón de personas de algunas de las mejores compañías del mundo, Más Vida Red|Albenture dispone de información relevante para personalizar las propuestas de valor a los colaboradores, favoreciendo la atracción y fidelización del talento. 

La compañía pone énfasis en la necesidad que tienen las empresas de ser conscientes de las diferentes situaciones que van a atravesar sus colaboradores y familiares en función de su ciclo de vida y del momento vital en el que se encuentre cada uno, para poder personalizar su propuesta de valor al empleado. 

Esta necesidad se aprecia claramente en el ejemplo que aporta para una empresa de 1.000 colaboradores con una edad promedio de 41 años y con un alcance total a un colectivo de 5.415 personas (ya que sus soluciones de bienestar son también extensibles a las parejas, hijos, padres y suegros de los colaboradores). Los datos hacen visible que 3.081 personas tendrían necesidad de solucionar aspectos legales, fiscales y administrativos ajenos a su ocupación profesional, 1.356 requerirían apoyo emocional, 725 de los colaboradores tendrían que gestionar otros asuntos fuera de su horario laboral y 259 personas estarían sufriendo algún tipo de cáncer.

También señala la evolución de la demanda de soluciones de bienestar hacia un escenario claro de personalización. No puede darse “café para todos” porque cada persona es única y lo que ayer era una necesidad, puede que hoy no lo sea. “El 85% de los colaboradores de nuestros clientes quieren soluciones que se adapten a sus necesidades individuales”, apunta Alberto F. García-Francos, socio fundador de Más Vida Red|Albenture que, en la actualidad, está también presente en Portugal, Colombia, Perú, Brasil, Chile y Panamá. 

En su evolución continua para potenciar el éxito de sus clientes, García-Francos ha anunciado que están a punto de desvelar un cambio “con el que queremos seguir demostrando la pasión que sentimos por acompañar y ayudar a todos los colaboradores, a la vez que contribuimos a generar relaciones duraderas y de lealtad”.  

Por: Christian Weldt, gerente de proyectos senior en Aurys Consulting.

Así como la tecnología, los clientes y las regulaciones cambian, la gestión de personas también debe adaptarse, y dejar atrás el que “las cosas siempre se han hecho así”. Las 8 tendencias a continuación muestran aquellos temas que debemos considerar si queremos estar a la vanguardia y asegurar la sostenibilidad de nuestros negocios:

1. Prioridad en el bienestar de las personas: Antes de la pandemia, los colaboradores que presentaban síntomas de problemas de salud mental en el trabajo era 59%, según un estudio del Departamento de Salud y Relaciones Humanas de EEUU de octubre del 2022; recientemente, la cifra se eleva a 76% de personas que reportan síntomas de trastorno ansioso o depresivo asociado al trabajo. La salud mental de las personas ha empeorado y eso las lleva a buscar espacios que protejan y cultiven la salud mental. Antes las personas priorizaban tener una carrera exitosa, actualmente, un factor importante es el cuidado de la salud mental como una variable de decisión importante para elegir un lugar de trabajo y permanecer ahí. El 31% de las personas lo buscan como algo prioritario, si queremos atraer y retener talento tenemos que mirar la salud mental del trabajador como una prioridad, como una herramienta imprescindible.
2. Crecimiento del propósito y sostenibilidad: Cada vez más las personas no trabajan sólo por el dinero, sino que trabajan por distintas razones además de una paga justa y competitiva, y una de ellas, es el propósito: ¿Para qué hago lo que yo hago? Cada vez más las generaciones nuevas valoran aportar a la sociedad, más que aportar sólo a su bolsillo y la ventaja es que las empresas tienen que ir adaptándose para generar una oferta atractiva para atraer talento. Según estudios de la Dra. Amy Wrzesniewski, de la Yale School of Management, una de cada tres personas se vincula con su trabajo como una vocación, por ello tenemos que generar espacios de trabajo que permitan a las personas darle importancia más allá de lo que hacen y el mecanismo para eso es la sostenibilidad; en cómo las empresas aportan a un mundo sostenible y estar al día con los compromisos, estas acciones hacen a las empresas más atractivas, porque las personas no sólo quieren trabajar en una empresa rentable, sino que además aporte a la sociedad.
3. Mayor relevancia de las competencias humanas: Actualmente las competencias más demandadas por las empresas han cambiado significativamente. Según un informe de Boston Consulting Group (BCG), desde el 2016 hasta la fecha, casi 40% de las habilidades más demandadas ha ido cambiando en dos direcciones; primero a nivel de habilidades digitales, pero principalmente en habilidades humanas, en función a resolución de problemas/conflictos.
4. Contratación por potencial y no por grado académico: Tradicionalmente se ha recurrido a la educación formal como uno de los principales elementos para decidir cuál es la persona ideal para las empresas. Actualmente se requieren atributos diferentes, que por lo general tienen que ver más con habilidades que por competencias técnicas. Las empresas buscan más habilidades blandas, experiencia, actitudes, capacidad de escucha, empatía y principalmente el feed cultural. Se deben identificar cuáles son las actitudes adecuadas para elegir a la persona que más conviene contratar. Cuando las personas tienen la actitud correcta, tienen disposición a aprender cosas distintas y eso tiene más valor que un buen currículum que finalmente no se alinee con la cultura empresarial.
5. Flexibilidad del lugar de trabajo: La pandemia aceleró la flexibilidad en los lugares de trabajo y muchas empresas se dieron cuenta que el trabajo remoto les trajo, por un lado, mayor productividad y por otro, se empieza a generar riesgos de gestión de datos informáticos; contratos laborales, entre otros riesgos. Entonces, ¿Cómo podemos aprovechar lo positivo del trabajo remoto pero asegurando hacerlo sostenible en el tiempo? No solamente existe el trabajo presencial o remoto, sino que hay todo un rango de opciones como: semi remoto, semi flexible, etc; y que no hay una medida ideal para todos, sino que se debe desarrollarse una estrategia a la medida de cada empresa.
6. Convergencia del trabajo con tecnología: Tiene que ver en cómo la empresa aplica la tecnología como reemplazo de los humanos o en la interacción de los bots con los humanos. Eso nos lleva a que el trabajo mecánico y repetitivo que tome decisiones lógicas, considera que las máquinas están mucho mejor preparadas para eso. En la interacción, los humanos seguimos aportando en algunas dimensiones que las máquinas jamás podrán como liderazgo y empatía. La pregunta que surge es ¿Cómo podemos aumentar la capacidad de los humanos en base a la tecnología apropiada más que el reemplazo?
7. HR Analitycs: Diversas áreas de negocio toman decisiones con base a información dura y análisis cuantitativo, mientras que recursos humanos siempre ha estado vinculado a percepciones subjetivas. Empresas como Google han empezado a levantar información sobre variables de personas incorporando desde cómo se alimentan, dónde viven, otros rasgos, y en base a ello toman decisiones en función a información cuantitativa, con excelentes resultados.
8. Fortalecer las academias corporativas: Las personas dedicábamos gran cantidad de energía a educarnos en un periodo de la vida y después rentabilizamos lo que sabemos. Hoy en día, la formación continua es más relevante, las empresas deben comprender que la forma tradicional de capacitar es insuficiente. La capacitación debe estar directamente vinculada con lo que la empresa hace y con el feedback inmediato, se trata de un desafío importante muy vigente. Es importante observar estas tendencias y lo que viene siendo importante para las personas. Estas tendencias deberían ser tomadas como desafíos a evaluar en la forma cómo están invirtiendo las empresas en sus talentos, considerando que es uno de los activos más importantes. Se sugiere tomar decisiones que aseguren y permitan tener la certeza de que están invirtiendo lo suficiente y en el ámbito correcto.