Los últimos dos años han cambiado el panorama laboral de todos: colaboradores, líderes y organizaciones. “Los colaboradores se están cuestionando el propósito de su trabajo, ¿Por qué estoy haciendo esto? ¿Para qué sirve? ¿Cómo puedo hacerlo mejor?, los líderes están mirando más allá de las metas financieras para considerar las necesidades de su equipo, superando los desafíos del trabajo remoto para garantizar que todos se sientan conectados con el propósito y visión de la empresa. Las organizaciones que deseen sobrevivir y prosperar en el 2022 deberán responder a estas nuevas dinámicas”, menciona Daniella Puémape, Outplacement Managing Consultant en Career Partners Perú, quien nos brinda mayor información sobre las siguientes tendencias que dominarán el futuro del trabajo:

1. Bienestar. Si el bienestar de los colaboradores era importante mucho antes de la COVID-19, ahora debe ser un tema central en los planes de todas las organizaciones. Después de la pandemia y nueva coyuntura, los colaboradores valoran el espacio de trabajo remoto y cómo este influye de forma positiva en el bienestar o balance entre la vida y el trabajo. Los colaboradores desean que las empresas actúen de forma más humana y que se preocupen por su bienestar, ayudándolos a mantener la energía y motivación que necesitan para prosperar, aún en tiempos difíciles. “Muchas organizaciones están implementando programas de desarrollo para fortalecer la inteligencia emocional de los líderes, así como para desarrollar resiliencia y adaptabilidad en los colaboradores”, menciona Daniella Puémape.
2. Personalización. Las organizaciones deberán personalizar las experiencias de los colaboradores para atraer, involucrar, fidelizar y acceder a los mejores talentos. “Al pasar a un enfoque más individualizado, las organizaciones podrán comprender las necesidades de sus equipos a un nivel más profundo y brindarles soluciones personalizadas”, afirma la especialista.
3. Responsabilidad. Tener una cultura de responsabilidad no es nada nuevo, pero el significado de responsabilidad está cambiando. Ahora se espera responsabilidad corporativa, en donde las organizaciones estén más dispuestas a celebrar sus logros y admitir públicamente sus errores; además, se habla de responsabilidad de los líderes, centrando su enfoque en el “nosotros” y dejando de lado el “yo”, y por parte de los colaboradores, brindándoles más oportunidades de tomar sus propias decisiones.

“El futuro tendrá nuevas oportunidades y desafíos, en donde, los líderes deberán aprender a prosperar en un periodo de disrupción que se desarrolla de manera desigual en las organizaciones”, finaliza Daniella Puémape.

Por Greta Monge, asociada Senior del área laboral de Rodrigo, Elías & Medrano. 

La reactivación económica llevó a miles de empresas a elaborar sus Planes COVID-19, y con ello retomar sus actividades laborales. Esta reactivación exigió incorporar a la gestión de seguridad y salud ocupacional de cada organización un nuevo documento denominado “Plan para la Vigilancia, Prevención y Control de COVID-19 en el Trabajo” (Plan COVID-19), que debía contener los siguientes lineamientos:

• Lineamiento 1: Limpieza y desinfección de los centros de trabajo.
• Lineamiento 2: Evaluación de la condición de salud de los trabajadores previo al regreso o reincorporación.
• Lineamiento 3: Lavado y desinfección de manos.
• Lineamiento 4: Sensibilización para la prevención del contagio.
• Lineamiento 5: Medidas de prevención colectivas.
• Lineamiento 6: Medidas de protección personal.
• Lineamiento 7: Vigilancia de la salud de los trabajadores en el contexto COVID-19.

No obstante el despliegue de obligaciones que a su vez exigía cada lineamiento, el plan debía ser aprobado por el Comité o, en su defecto, por el Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo conjuntamente con el máximo representante de la empresa. No fue tarea fácil considerando las restricciones para las reuniones presenciales e, incluso, las limitaciones propias de toda coordinación virtual.  

Además de aquellos lineamientos, cada sector emitió un protocolo de prevención en función a su actividad económica. Estos protocolos sectoriales contenían lineamientos adicionales para: i) el traslado e ingreso a las instalaciones de la empresa en lugares alejados (p.e. minería, hidrocarburos, energía, etc.); ii) medidas de aislamiento temporal y vigilancia de casos sospechosos en hoteles; iii) mecanismos especiales de coordinación entre empresas y contratistas; etc.  

Frente a este nivel de exigencia, y especialmente ante la inminencia del riesgo de contagio, las empresas no solo implementaron el plan, sino diversas acciones de prevención y respuesta a  situaciones de específicas de contagio o brote en el centro de trabajo. 

La ya derogada Resolución Ministerial No. 239-2020-MINSA –reemplazada hoy por la Resolución Ministerial No. 972-2020-MINSA, vigente actualmente– dispuso que ante un brote en el centro de trabajo se comunicaría de inmediato a la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), a efectos de aplicar el cierre o la paralización de las labores en los términos que señalan las normas sobre inspección laboral.

El cierre o paralización de actividades se aplicó como medida de última instancia, dando prioridad a la realización de inspecciones que no se hicieron esperar. 

En ese contexto, hacia junio del 2020 se efectuó un operativo de fiscalización laboral, especialmente en actividades económicas que representan mayor riesgo, para verificar el cumplimiento de los lineamientos generales y sectoriales, tanto en empresas que continuaron operando, como en aquellas que reiniciaban sus labores en Fase 1 o 2. La fiscalización requería cierto nivel de especialidad, atendiendo no solo a las obligaciones laborales establecidas por la norma sino principalmente a las exigencias en materia de salud ocupacional, que eran transversales a cualquier medida de prevención. 

La preguntas que surgieron fueron: ¿Cuenta la SUNAFIL con la capacidad y los conocimientos necesarios para fiscalizar los Planes COVID-19 y su implementación? ¿Cómo se llevaría a cabo este procedimiento? ¿Cuál sería el resultado de estas fiscalizaciones?

En un siguiente artículo haremos un breve recuento de cómo se han venido desarrollando estas fiscalizaciones y cuáles han sido los resultados, en virtud a los recientes pronunciamientos emitidos por la SUNAFIL.

Lee la edición N°13 de la Revista “RH+” de APERHU de manera gratuita: https://bit.ly/Edicion13Aperhu

Por Johanna Melgarejo, Directora de Recursos Humanos de G4S Perú.

De acuerdo a un estudio realizado a nivel global por Talent Works International, los trabajadores felices y motivados son un 31% más productivos. A esto se suma que, según cifras de Small Bizz Genius, el 63% de los colaboradores se siente más satisfecho con su trabajo y su rol en la empresa si son tratados con respeto por sus superiores.

“Mantener un equipo motivado es indispensable para toda empresa actualmente. Hay una clara correlación entre el bienestar emocional de los trabajadores y su satisfacción con el trabajo, su productividad y el logro de metas. Hoy, las organizaciones deben ser más humanas y preocuparse por las necesidades de sus colaboradores. Es una de las principales lecciones que nos ha dejado la pandemia”, explica Johanna Melgarejo, Directora de Recursos Humanos de G4S Perú.

Por ello, la especialista da estas recomendaciones que pueden ser aplicadas en empresas de cualquier tamaño o rubro. 

1. Promueve el trabajo en equipo. Es necesario generar buenas relaciones interpersonales para fortalecer el espíritu del equipo. El grupo debe sentir que comparte los mismos propósitos y colaborar para llegar a la misma meta. Trabajar en conjunto motiva al equipo ya que los empleados no se sienten solos y pueden contar con otros compañeros en el día a día para intercambiar información y dudas o buscar soluciones a los problemas.
2. Escúchalos. Estos son tiempos de dudas y temores. Si bien se viene avanzando con el proceso de vacunación, la pandemia no ha culminado aún. Por ello, es comprensible que los trabajadores aún sientan temor y tengan necesidades y recomendaciones relacionadas al coronavirus. Por eso es importante mantener canales de comunicación abiertos. G4S, por ejemplo, cuenta con el programa “Tu voz amiga”, una línea telefónica a la que cualquier trabajador puede llamar las 24 horas del día y recibir consejería y apoyo psicológico.
3. Crea una cultura de reconocimiento. En tiempos de crisis como los que atravesamos, los ajustes salariales y la reducción de plantillas son comunes. Es en estos momentos cuando más se afecta el compromiso y la motivación de los trabajadores. Por ello, es importante  reforzar el sentimiento de pertenencia a un proyecto. Además de realizar una escucha activa de las preocupaciones e inquietudes de los trabajadores, es vital transmitirles un sincero agradecimiento por su trabajo. No pierdas de vista que sin su esfuerzo, su dedicación y su compromiso resultará imposible superar esta y cualquier otra crisis que venga.
4. Implementa sus ideas. Muchas veces, los trabajadores de primera línea son quienes tienen grandes ideas para mejorar los procesos de la empresa y resolver los problemas cotidianos. Sin embargo, sus ideas y recomendaciones no suelen ser escuchadas o se pierden en los mandos medios. Para evitarlo, se pueden abrir canales para ellos, darles la oportunidad de pensar de manera creativa y organizarse para generar cambios. Esto no solamente creará mejoras para la empresa, sino que también los hará sentirse escuchados y motivados. 

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