Si bien la mayoría de los líderes saben que la tecnología es una parte vital de los negocios, muchos se preguntan qué necesitan saber, ellos y sus equipos, sobre tecnología para tener éxito en esta era digital, señaló Ana María Pajuelo, consultora asociada de LHH DBM Perú.

Según un estudio reciente del MTA (Instituto Tecnológico de Massachusetts), se identifican cuatro áreas clave en las que los líderes deben concentrarse para garantizar una transición suave hacia la era digital.

• Comprender el ecosistema digital: Es esencial que los líderes y sus equipos comprendan el funcionamiento del ecosistema digital.

• Desarrollar productos y servicios innovadores: La introducción estratégica de la tecnología para el desarrollo de productos y servicios es crucial.

• Mejorar experiencias de usuario: La implementación de la tecnología debe centrarse en mejorar las experiencias de los usuarios.

• Liderazgo como agente de cambio: Los líderes desempeñan un papel fundamental como agentes de cambio. Fomentar una mentalidad de crecimiento compartido, abrirse a nuevos aprendizajes y conocimientos, y liderar la inmersión digital son aspectos cruciales para el éxito en la era digital.

Para la especialista, algunas acciones puntuales que podrían realizar las empresas con el fin de potenciar las habilidades digitales de sus colaboradores serían las siguientes:

1.    Algunas empresas destacan por incluir a profesionales especializados como “aceleradores digitales” que son personas que apoyan la gestión y la inmersión digital para aprovechar los datos y herramientas que tienen y para involucrar al resto de los empleados en este crucial proceso.

2.    Reskilling y Recapacitación: que viene como iniciativa de la organización de una cultura de gestión del cambio, permitiendo construir una ventaja competitiva mediante el desarrollo de talento que no están fácilmente disponibles en el mercado y que permite además completar estas brechas de habilidades que son importantes para lograr estos objetivos organizaciones

3.    Al enfocarnos en la cultura de gestión del cambio, identificamos a individuos curiosos, flexibles y adaptativos como fundamentales para el éxito.

4.    La responsabilidad de los empleados es crucial; deben identificar las brechas en habilidades y competencias necesarias para su rol actual y futuro, asumiendo un papel activo en su propio desarrollo.

El éxito futuro de cualquier empresa requiere un enfoque de equipo. Agregó que los líderes ejecutivos deben comprometerse a aumentar el coeficiente intelectual de su fuerza laboral, y los colaboradores deben asumir la responsabilidad de mejorar su empleabilidad en un mundo cada vez más digital.

“En conclusión es un trabajo en equipo, para que cualquier empresa esté preparada para el futuro, su equipo ejecutivo debe comprometerse en incrementar el coeficiente intelectual de su fuerza laboral, y los colaboradores por su parte, deben asumir con responsabilidad qué hacen para mejorar su empleabilidad en este mundo cada vez más digital”, señaló.

Uno de los desafíos más importantes del área de Talento Humano de Aje Group, era darle mayor agilidad y posicionar el programa “Crecer” en la cultura de una organización con presencia en diversos mercados. Al contar con una operación global no solo debía superar el reto de contar con trabajadores que hablan diversos idiomas, sino también adaptarse a las particularidades de cada sociedad.

Por otro lado, en una empresa que exige rapidez a todas las áreas, los equipos de Talento Humano no podían ser una excepción. De ahí la necesidad de sumar tecnología buscando alcanzar los objetivos de la Gestión del Desempeño, que se sustentan en impulsar el desarrollo de las personas.

Con el fin de avanzar decide cambiar la herramienta tecnológica que utilizaba en los procesos de desempeño, ya que carecía de la actualización, flexibilidad y servicio que les permitiera cumplir con el propósito de potenciar el rendimiento. Con esa necesidad comienza a explorar el mercado, buscando esa nueva solución que no solo se adaptara al programa “Crecer”, sino que igualmente fuera amigable e intuitiva.

“Teníamos el desafío de integrar una herramienta amigable no solo desde el punto de vista operativo, sino también a nivel del look and feel para que líderes y colaboradores se sintieran identificados y motivados con la plataforma. Nos decidimos por Rankmi ya que no solo nos ofrecía lo que buscábamos, sino también flexibilidad y una atención personalizada mediante un servicio post venta de alto nivel”.

Solución estratégica

Para Aje Group sus colaboradores son el activo más importante y de ahí que buscó optimizar las evaluaciones de desempeño que engloba en el programa “Crecer”, con el objetivo no solo de identificar el rendimiento de las personas sino también ir más allá y tomar decisiones con base en la información que se obtiene de la plataforma. Con Rankmi ha logrado estos resultados:

• Traducción del proceso y la herramienta a los idiomas inglés, indonesio, thai, árabe, hindi y vietnamita.

• El 100% de las áreas de Aje completaron las evaluaciones en el marco del programa “Crecer”.

• Lograron un 98% de alcance en cuanto a las personas que recibieron feedback de parte de sus líderes.

• Alcanzaron un 92% de satisfacción de los trabajadores en cuanto a la retroalimentación que recibieron.

• El 44% de los colaboradores de Aje considera que el programa y la herramienta aportan en su proyección profesional.

• Posicionaron el feedback oportuno, constante y de calidad en la cultura Aje, superando la resistencia que existía.

Solución tecnológica

Gestión del Desempeño:

Ante el desafío de darle mayor agilidad y rapidez al programa “Crecer”, Aje Group decide incorporar a Rankmi como business partner integrando los módulos de Desempeño y Competencias, además de Metas y Objetivos que pertenecen a la suite Performance. El propósito era optimizar la gestión del desempeño y potenciar la cultura organizacional. Entre los objetivos de la integración con Rankmi estaban:

• Cumplir con éxito un primer proceso que cubriera por completo el staff de Aje, integrado por más de 1.700 personas.

• Sumar el equipo de Asia (2.700 colaboradores) al programa “Crecer”, con las dificultades de los idiomas y cualidades de cada país.

• Avanzar hacia la incorporación del 100% de los más de ocho mil colaboradores que forman parte de la operación global de Aje.

• Posicionar el feedback oportuno, constante y de calidad en la cultura organizacional de Aje Group.

• Generar información oportuna para que los líderes pudieran tomar decisiones como, por ejemplo, las promociones de cargos.

• Mapear de forma integral el talento para identificar a los colaboradores dispuestos a trabajar en otras naciones, entre varias finalidades.

Si quieres conocer más sobre los resultados que obtuvo BCP con Rankmi, sigue leyendo aquí.

“Rankmi resultó ser la herramienta con la capacidad de adaptarse al nuevo modelo de desempeño de BCP, ya que se amoldó a la necesidad que tenía la organización porque tiene la flexibilidad que estábamos buscando. Incluso pudo superar los desafíos que impone un banco en términos de seguridad“, afirma Carlos Lozano, Product Owner Desempeño & Reconocimiento BCP.

El desafío de BCP

BCP inició en el 2019 la transformación digital que tenía, entre varios objetivos, el cambio hacia procesos más ágiles. En ese ámbito, el área de recursos humanos tenía un rol clave, porque siempre comprendieron que no hay transformación digital sin una transformación cultural. El propósito desde el inicio fue innovar hasta ser un banco más digital, como parte de su valor como institución financiera en el Perú.

En ese marco, el cambio también debía llegar al área de recursos humanos y el desafío implicaba evolucionar desde un proceso de desempeño tradicional y anual basado en planillas, que además no se adecuaba a los objetivos de transformación digital de la institución.

De ahí que BCP decide evolucionar a un proceso de desempeño más disruptivo y frente a esos retos se requería otra metodología de medición, buscando que el proceso de desempeño ayudara a los colaboradores a potenciar su rendimiento. Pero no solo necesitaba cambiar el modelo, sino también de una herramienta simple, amigable e intuitiva que se adaptara a los cambios estructurales en la forma de trabajar. 

“La implementación de Rankmi y el nuevo modelo de desempeño fue un reto enorme para la institución. No solo se trató de integrar una herramienta, sino también de posicionar un modelo que buscaba maximizar el rendimiento de los colaboradores”, menciona Carlos Lozano, Product Owner Desempeño & Reconocimiento BCP.

Nuevo modelo de desempeño

BCP tenía la necesidad de crear un nuevo modelo de desempeño y de ahí nace “Evoluciona”, que es el modelo de gestión del desempeño que contiene un cambio disruptivo, usando una metodología que no solo se basa en números y KPIs, sino que ahora también incluye key results. Adicionalmente se suman los resultados que quiere el banco y cómo los quiere alcanzar. Para llevar adelante este ambicioso plan, necesitaba de un partner tecnológico que soportara tales exigencias. A partir de la integración de Rankmi ha logrado:

• Aplicar el feedback 360 y que los colaboradores mantengan una retroalimentación con cualquier otra persona o líder de la organización.

• Avanzar en la planificación y ejecución de los procesos de desempeño a una periodicidad semestral, incluyendo una revisión trimestral en los equipos.

• Desarrollar eficientemente los procesos de evaluación del desempeño y que los colaboradores entendieran el valor del modelo y de la herramienta en su día a día.

• Cumplir con los estrictos protocolos de seguridad del banco, ya que Rankmi logró superar con éxito las exigencias, evaluaciones y perfiles.

“El acompañamiento del equipo de Rankmi ha sido continuo y fluido, haciendo revisiones de check point semanales y quincenales. Incluso las interacciones han generado un mejoramiento constante de la plataforma“, señala Carlos Lozano, Product Owner Desempeño & Reconocimiento BCP.

Solución tecnológica

Gestión del Desempeño y Desarrollo

Buscando darle mayor agilidad a la gestión de recursos humanos, BCP decide integrar Rankmi por medio de la suite de Performance con los módulos de Desempeño y Competencias, además de Feedback Continuo. Asimismo integró el Centro de Aprendizaje (LMS) de la suite de Talent Management. Con estas incorporaciones tenía los siguientes objetivos:

• Lograr que los colaboradores entendieran el valor que genera el nuevo modelo de desempeño y el uso de la herramienta en su día a día.

• Implementar un proceso de evaluación de desempeño en línea con la transformación cultural de la organización.

Si quieres conocer más sobre los resultados que obtuvo BCP con Rankmi, sigue leyendo aquí.