Por: Alejandro J. Navarrete Maldonado, fundador y abogado principal de Navarrete Maldonado Abogados Laboralistas

Cuando un trabajador incurre en faltas reiteradas, incluso si cada una de ellas podría considerarse leve, la acumulación de antecedentes disciplinarios puede ser determinante al momento de imponer una sanción más severa, como el despido.

La Corte Suprema ha precisado en la Casación Nº 647-2019 Junín que la sola acumulación de sanciones no determina el despido, pero sí puede ser valorada como un elemento para medir la gravedad de una nueva falta y justificar la proporcionalidad de la sanción. Es decir, los antecedentes disciplinarios no bastan por sí solos, pero sí fortalecen la decisión del empleador frente a un incumplimiento posterior.

Este criterio no es aislado. En la Casación Laboral Nº 21412-2022 Lima Este se analizó el caso de un maquinista despedido por usar su celular durante la jornada de trabajo. A primera vista podrían mediar dudas sobre la gravedad de esta conducta; sin embargo, el trabajador ya había sido sancionado en cinco oportunidades anteriores. La Corte Suprema concluyó que esta reiteración evidenciaba una progresiva pérdida de confianza, razón por la cual el despido resultaba proporcional.

Algo similar ocurrió en la Casación Laboral Nº 2018-2022 Lambayeque, donde un vigilante fue sancionado por incumplir su deber de previsión. La Corte Suprema valoró que el trabajador tenía una llamada de atención y dos suspensiones previas, lo que permitía apreciar una conducta reincidente y una afectación real a la confianza depositada en él. La sanción de despido fue confirmada.

Estas decisiones muestran que la valoración disciplinaria no se realiza de manera aislada, sino dentro de un marco de graduación y proporcionalidad. La disciplina laboral es progresiva. En distintas ocasiones, antes de llegar al despido, el empleador debe haber impuesto sanciones menores que tengan un propósito preventivo o correctivo. Cuando ello no logra modificar la conducta del trabajador, la respuesta puede escalar hacia una sanción más severa.

Además, para que la acumulación tenga validez, las sanciones previas deben haber sido comunicadas adecuadamente por escrito, respetando previamente los derechos fundamentales del trabajador y aquellos principios que conforman el debido proceso, tales como el derecho de defensa, el principio de tipicidad y deber de motivación. Sanciones informales, verbales o mal fundamentadas no pueden utilizarse como antecedentes para sustentar un despido.

En conclusión, los antecedentes disciplinarios sí importan. No solo retratan la trayectoria laboral del trabajador, sino que pueden inclinar la balanza hacia la sanción máxima cuando se verifica una nueva falta que demuestra la ruptura de la buena fe laboral. Una gestión disciplinaria seria, coherente y documentada permite que las decisiones del empleador sean sostenibles y respeten los estándares jurisprudenciales actuales.

Por: Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors

En los últimos meses se ha hablado mucho sobre el nuevo reglamento de la Ley N° 29733, Ley de Protección de Datos Personales, el cual ha sido aprobado mediante el Decreto Supremo N° 016-2024-JUS. Ello nos ha llevado a reflexionar sobre el impacto que tiene la protección de datos personales en la gestión de recursos humanos que no solo implica administrar contratos, remuneraciones y beneficios, sino también garantizar la privacidad y seguridad de los datos personales de los trabajadores o extrabajadores.

Todas las instituciones públicas y privadas de nuestro país tienen la obligación de resguardar y proteger los datos personales de sus trabajadores, extrabajadores o clientes. Sin embargo, existen situaciones en donde el empleador se puede ver obligado a presentar – ante un tercero – información de carácter personal y sensible de los antes mencionados.

Este tipo de situación a la que nos referimos son los procesos judiciales de naturaleza laboral, en donde es común que la parte demandante (trabajador o extrabajador) solicite como medio probatorio la exhibición de documentación que obra en poder del empleador. Por ejemplo, el trabajador que demanda puede aportar como medio probatorio que el empleador (demandado) exhiba boletas de pago, contratos u otros documentos pertinentes. Sin embargo, es importante entender que no basta con que el trabajador solicite la exhibición de documentación, sino, es el juez quien debe evaluar y admitir la solicitud de exhibición documental en la etapa probatoria del proceso.

En la práctica, muchas veces, los empleadores contestan la demanda adjuntando unilateralmente – sin previo consentimiento – la documentación solicitada por el demandante, incluso si contenía datos personales de otros trabajadores ajenos al proceso. También se involucran a extrabajadores y clientes. Probablemente, esta práctica se realiza para demostrar colaboración o transparencia. Si se considera como factor la protección de datos personales, esta práctica puede ser contingente. Si un empleador entrega por su cuenta, sin orden judicial ni consentimiento, documentos que incluyen información personal de un tercero (otro trabajador, por ejemplo), podría estar vulnerando la ley antes mencionada. En rigor, el empleador demandado no está legalmente obligado a exhibir documentos de terceros a menos que el juez expresamente lo ordene dentro del proceso. Lo prudente para el empleador es esperar a que el juez admita y requiera formalmente la presentación de esos documentos antes de presentarlos. Con ello, el empleador se asegura de no vulnerar la normativa de protección de datos personales, al actuar amparado en un mandato judicial.

Para contextualizar el asunto, supongamos que un trabajador demanda a su empleador una homologación de remuneraciones, alegando que otro trabajador que realiza funciones similares gana una remuneración mayor sin una justificación objetiva y, por ende, debe nivelarse a esa remuneración. Para probar su pretensión, el trabajador demandante pide que su empleador exhiba las boletas de pago y otros documentos del trabajador con quien se compara. Estos documentos pueden contener información de carácter personal y confidencial de una persona que no forma parte del proceso y en caso de presentarlos sin una orden judicial, podría vulnerar el derecho a la protección de datos personales de dicha persona.

¿Qué debe hacer el empleador en este caso? En línea con lo señalado, no debería proporcionar documentos del otro trabajador de manera unilateral – sin consentimiento previo – al contestar la demanda. Lo correcto es que, solo ante una orden por parte del juez, el empleador entregue los documentos que correspondan, pues ya contaría con la base legal para compartir datos personales de un trabajador que no forma parte del proceso.

Otro problema es cuando es el propio empleador demandado quien considera necesario aportar información referente a un tercero para fundamentar su defensa. Imaginemos que, en el mismo caso de homologación de remuneraciones, el empleador quiera demostrar que el trabajador con quien se comparó el demandante tenía responsabilidades adicionales u otras características que justificaban la diferencia remunerativa. Para ello, el empleador considera necesario presentar documentación del trabajador que no forma parte del proceso. En este escenario, consideramos conveniente solicitar al juez del proceso que autorice expresamente la presentación de estos documentos, considerando que esta documentación contiene datos personales que deben ser protegidos.

Las situaciones antes planteadas son solo algunos ejemplos, seguramente de muchos otros, en donde los empleadores deben ser prudentes al momento de presentar documentación de sus trabajadores, extrabajadores y terceros ante terceros. Resguardar y proteger los datos personales de trabajadores no es tarea fácil, por ello es importante tomar precauciones para evitar incumplir obligaciones relacionadas a esta materia.

La protección de datos ha llegado al derecho laboral y tenemos que estar atentos.

Por: Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors.

Según el Ministerio del Ambiente se pronostica que el Fenómeno de El Niño (FEN), iniciará sus efectos de manera paulatina de noviembre de 2023 a enero de 2024. Esto significa que las lluvias en la costa norte y central se darán por encima del promedio anual y se espera un descenso de las lluvias en la sierra sur oriental, generando sequías. No es la primera vez que un fenómeno de esta naturaleza impacta al Perú porque ya ocurrió con anterioridad, en 1983, 1998 y 2017; dejando pérdidas en los sectores agropecuarios, pesquero, entre otros.

Siendo ello así, debemos tener claro que las relaciones laborales también sufren las consecuencias del FEN, puesto que las mismas se ven afectadas en distintos ejes, tales como en el empleo; en los derechos laborales, la integridad física de los trabajadores, entre otras. Un claro ejemplo es lo que ha reportado la Asociación para el Desarrollo Agropecuario Sostenible, quienes pronostican una reducción del 60% de empleos en el sector agroindustrial, debido a las lluvias y las consecuencias que trae consigo; como los desbordes de ríos, huaicos y otros eventos que son producto del FEN. Es por ello por lo que resulta de vital importancia revisar las instituciones del derecho laboral que podrían “activarse” en una situación como la planteada.

Una de las primeras medidas que las empresas podrían requerir es el inicio de procedimientos de suspensión perfecta de labores, invocando la causal de caso fortuito o fuerza mayor, contemplada en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. De acuerdo con lo señalado en el artículo 15 de la referida norma, se indica que antes de ejecutar la suspensión perfecta, los trabajadores deberán gozar sus vacaciones pendientes o en todo caso, podrían adelantarlas, de tal manera que las medidas adoptadas sean lo menos gravosas para los trabajadores.  

Otro de los mecanismos legales que podría activarse es la solicitud de terminación colectiva de contratos de trabajo (cese colectivo) en caso la figura de la suspensión perfecta de labores no sea suficiente para hacer frente a las consecuencias del FEN.

Asimismo, existen otras medidas que podrían requerirse implementar en el marco de las relaciones de trabajo y en la búsqueda de su mantenimiento. En efecto, la medida de traslado del trabajador a un centro de trabajo distinto en que habitualmente presta servicios, adelanto de vacaciones, la posibilidad de obligar a los trabajadores a hacer uso de los descansos vacacional pendientes de goce; los acuerdos de reducción de remuneraciones, la celebración de acuerdos de licencia sin goce de haberes; medidas muy similares a las implementadas durante la pandemia de la COVID – 19.

De otro lado, la flexibilización de las jornadas de trabajo o de los horarios de trabajo (horas de ingreso o salida) y el trabajo remoto (como se posibilitó en pandemia, pero no el no teletrabajo) podrían ser medidas que los empleadores pueden ir revisando. No debemos esperar a última hora.

Teniendo en cuenta que en nuestro país prima la contratación a plazo fijo, quizás otra de las medidas que podrían activarse es la no renovación de los contratos de trabajo, con las graves consecuencias que ello trae en el mercado laboral peruano.

Otro aspecto importante está referido al deber de prevención de las entidades empleadoras en relación con los accidentes de trabajo como consecuencia del FEN, entendido como una “fuerza mayor extraña” que no tendrá relación alguna con el trabajo.

Esperemos que el Ministerio de Trabajo se encuentre analizando estos temas y que tenga un plan al respecto, pero que el mismo no resulte tan facilista como lo hizo en la pandemia donde le cargó íntegramente la responsabilidad económica a los empleadores. Asimismo, esperamos que la SUNAFIL pueda realizar sus inspecciones de trabajo aplicado el principio de razonabilidad que rigen sus actuaciones en situaciones complicadas como las que se podrían presentar.

Por: Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors.

Hace un tiempo tuvimos la oportunidad de patrocinar a una entidad del Estado peruano en un proceso judicial laboral donde una presidenta del directorio solicitaba el reconocimiento de una relación de trabajo (buscando la desnaturalización de su relación societaria) y el pago de beneficios laborales.  Adicionalmente a la presunción de laboralidad establecida en la Ley Procesal del Trabajo, la demandante había adjuntado importantes medios probatorios en la búsqueda de demostrar la existencia de subordinación en la prestación de sus servicios.

Cuando revisamos el caso para trabajar la estrategia de defensa y armar nuestra teoría del caso, nos encontramos con declaraciones efectuadas por la demandante donde – mientras se encontraba vigente su relación laboral – aseguraba que su relación no era laboral ni subordinada y describía detalladamente cómo la realizaba de forma autónoma e independiente. Estas declaraciones las había efectuado a medios de prensa, fiscalía y al Congreso de la Republica en el marco de investigaciones que se realizaban por una denuncia de percibir dos remuneraciones por parte del Estado, lo que se encuentra prohibido.

En alguna otra oportunidad tomé conocimiento del caso de un ex gerente de una empresa que reclamaba el reintegro de beneficios sociales, argumentando que no se había incluido en sus cálculos el concepto de participación voluntaria en las utilidades pagado mensualmente, fundamentando que el beneficio se encontraba desnaturalizado y que siempre había constituido un ingreso remunerativo.  Sin embargo, en su calidad de gerente, este exfuncionario había aprobado la estructuración de sus ingresos de esa forma, luego de una serie de informes legales que él mismo había solicitado.

Ahora último hemos tomado conocimiento de una reciente casación (Casación 1234-2021/ Lima) donde se analiza el caso de un trabajador que solicita el pago de la indemnización por despido derivada de la supuesta comisión de actos de hostilidad cometidos por la entidad empleadora, al no haber cumplido oportunamente con el pago de remuneraciones mensuales y gratificaciones legales.      

Sin embargo, durante el desarrollo del proceso judicial quedó demostrado que el demandante tenía el estatus de “socio-trabajador” y que había participado o tenía conocimiento de la situación económica financiera de la entidad empleadora (era una cooperativa) a través de su participación en la asamblea extraordinaria convocada para tratar dichos temas y adoptar las medidas que se adoptaron. Durante esta asamblea, se tomaron decisiones como la presentación de renuncias o la solicitud de licencias sin remuneración, coincidiendo con los periodos que el demandante alegó como hostiles.    

En todos los casos mencionados el órgano jurisdiccional llegó a la conclusión de que la actuación de la parte demandante encajaba dentro de la teoría de actos propios, por lo que resultaba incoherente que, teniendo pleno conocimiento de las consecuencias legales de sus decisiones o declaraciones, según sea el caso, pretendieran beneficiarse con una indemnización atribuyendo el incumplimiento a un acto de hostilidad, con el pago de beneficios laborales o reintegro de remuneraciones.

Sobre la teoría de los actos propio, la doctrina civil establece que “esta regla de derecho, postula que el ordenamiento jurídico debe sancionar a los individuos que adoptan una conducta que contradice a otra que anteriormente tuvieron, siendo así que, el derecho o el ejercicio de este, no será válido a la luz de la interpretación objetiva de la ley y las buenas costumbres” (Pasión por el Derecho).

Queda claro entonces que la teoría de los actos propios es una regla de derecho fundada en el principio de la buena fe de las relaciones contractuales, en este caso, la laboral, pero quizás aplicable sólo a trabajadores que desempeñan cargos de dirección o confianza.