Por: Krystal Valencia, consultora laboral en Equivalius.

La brecha salarial es la diferencia entre el salario que perciben los hombres y las mujeres, en términos de porcentaje, al desempeñar su actividad laboral; es decir, una mujer percibe un menor salario por un hombre, a pesar de realizar las mismas funciones.

De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística e Informática del Perú (INEI)[1], durante el año 2021, la brecha salarial de género se incrementó a casi 30% entre hombres y mujeres. Esta brecha salarial se origina por factores objetivos y/o subjetivos, como, la menor ocupación por parte de las mujeres en puestos directivos y/o el mayor porcentaje que trabajan en empleos informales. Por ejemplo, durante el contexto del COVID-19, se ha evidenciado que las mujeres tienen menos probabilidades de conseguir un puesto formal de trabajo, ya que la demanda de tareas en el hogar, el cuidado de los hijos, entre otras labores dificulta poder cumplir con horarios a tiempo completo en el centro de trabajo.

En este contexto, el Estado Peruano ya ha creado normas para fomentar la reducción de desigualdad remunerativa, puesto que la brecha salarial se presenta en todos los ámbitos geográficos y en todos los niveles educativos. El 27 de diciembre de 2017, se promulgó la Ley No. 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres[2]. Dentro de las obligaciones para el empleador, tenemos las siguientes:

1. Categorizar los puestos de trabajo: El empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones[3] aplicando criterios objetivos, en base a las labores que realizan y al perfil del puesto.
2. Valorizar los puestos de trabajo: Es un proceso que determina la importancia que tienen los puestos de trabajo, siendo el más empleado el método de puntos por factor.
3. Implementar una política de igualdad salarial: Se deberá contar con una política remunerativa que contenga un conjunto de directrices para la fijación de los esquemas salariales de sus trabajadores.
4. Implementar capacitaciones: El empleador deberá brindar capacitaciones y entregar la política a todos sus trabajadores.

Si bien es necesaria la participación del Estado, es fundamental la participación de las empresas, a fin de que puedan implementar programas de ayuda a las mujeres para acelerar su recuperación en temas de empleabilidad; o, propuestas de reactivación del empleo, brindando asesorías de competencias digitales que actualmente están demandando las empresas y así se puedan insertar al campo laboral. Pero, además, es relevante que el empleador implemente acciones para fomentar una participación más equitativa de la mujer en el ámbito laboral y se pueda notar su presencia en determinados puestos de trabajo de la empresa.

[1] https://www.peru-retail.com/brecha-salarial-en-peru-entre-hombres-y-mujeres-crecio-casi-30-en-2021/

[2] Con fecha 9 de marzo de 2018, se publicó el reglamento de la referida Ley, aprobado mediante Decreto Supremo No. 002-2018-TR, norma que especificó los criterios y obligaciones de los empleadores.

[3] Artículo 25° del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo No. 019-2006-TR: Infracción muy grave: No contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial de conformidad con los términos establecidos en la Ley No. 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su Reglamento