Por: Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors.

La semana pasada Roberto León, trabajador que presta sus servicios a través de la modalidad de teletrabajo, se comunicó con el encargado de recursos humanos de su empleador para “recordarle” que a inicios del 2021 tuvo un hijo, que próximamente cumplirá 3 años. Sin embargo, nunca lo comunicó formalmente y-por ende-no pudo gozar “debidamente” de su licencia por paternidad de forma oportuna, a pesar de que, por la modalidad de trabajo, sí pudo asumir sus responsabilidades como padre.

Frente a la situación planteada, cabe recordar que la norma que regula la licencia por paternidad establece que el trabajador dispone de tres alternativas para elegir cuándo dar inicio a su derecho: desde la fecha de nacimiento del hijo; o desde la fecha en que la madre o hijo son dados de alta; o a partir del tercer día anterior a la fecha probable de parto. Sumado a ello, la norma establece que la licencia debe ser solicitada con una anticipación no menor de 15 días calendario.

Sin perjuicio de las formalidades y de los plazos establecidos por la norma, se establece que este derecho es de carácter irrenunciable y no puede ser modificado ni sustituido por una compensación dineraria u otro beneficio.

En el supuesto planteado, estamos ante un trabajador que decidió – por desconocimiento o por no querer abandonar sus responsabilidades laborales o por incumplimiento de los plazos/procedimientos establecidos por ley- no poner en conocimiento de su empleador respecto del nacimiento de su hijo y, luego de varios meses o años, pretende reclamar que por no haber gozado de su licencia por paternidad tendría derecho a una licencia remunerada por el mismo tiempo o su equivalente en dinero. De una revisión de la norma, no se puede identificar cuál es la consecuencia jurídica que acarrea el no goce oportuno de esta licencia, sea por responsabilidad del trabajador o exigencia del empleador.

La licencia por paternidad es de carácter irrenunciable, por lo cual, una posición podría establecer que el trabajador debería ser compensado de alguna manera por el no goce oportuno de su licencia, aún cuando no lo haya solicitado y el empleador se haya visto imposibilitado de conocer del nacimiento del hijo. No obstante, en este supuesto la irrenunciabilidad debe ser entendida como la imposibilidad que tiene el trabajador de acordar con el empleador no gozar de esta licencia o de que esta licencia sea objeto de una compensación.

En línea con lo anterior, si un trabajador no actúa y decide-por voluntad propia-no gozar de su licencia de forma oportuna sin que el empleador intervenga o tenga conocimiento de ello, se debería entender que la licencia ya no puede ser gozada, dado que la norma establece que debe ser en una oportunidad concreta. En otras palabras, no tendría sentido alguno que el trabajador goce de una licencia por paternidad cuando su hijo ya cumplió 3 años, por ejemplo.

Otro supuesto que puede ser similar al caso planteado es el permiso por lactancia materna que también es de carácter irrenunciable. La norma que lo regula establece que, la madre trabajadora tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo cumpla un año. Sin embargo, la norma no establece una consecuencia jurídica en el supuesto de que la madre trabajadora no comunique su deseo de gozar de este permiso diario. Al igual que en el supuesto anterior, el empleador nunca negó o prohibió el goce de la licencia o permiso, sino que simplemente el trabajador o trabajadora no expresaron su voluntad o deseo de gozar oportunamente de estos derechos.

En este segundo supuesto, también cabe preguntarnos si la madre trabajadora podría reclamar algún tipo de compensación por no haber gozado de su permiso diario durante el primer año de vida de su hijo. En ambos casos, nuestra legislación carece de una consecuencia jurídica precisa respecto de qué hacer ante estos supuestos en donde el empleador se vio imposibilitado de – por lo menos – otorgar la licencia o el permiso de forma unilateral. Y, aunado a ello, es importante anotar que no estamos ante un incumplimiento legal del empleador que haya afectado algún derecho, sino de una falta de expresión de voluntad del trabajador o trabajadora que imposibilitó el goce oportuno de la licencia o permiso.

Las normas que regulan este tipo de derechos contienen – como en los ejemplos analizados – lagunas legales que deben ser materia de análisis con la finalidad de proponer consecuencias jurídicas concretas. Sin perjuicio de ello y ante la falta de regulación sobre la materia, la posición más razonable es considerar que cuando exista una falta de expresión de voluntad del trabajador y como resultado de ello, el empleador se ve imposibilitado de otorgar una licencia o permiso, la consecuencia debe ser la pérdida de gozar de este derecho; sin que ello signifique una renuncia al mismo, no pudiendo otorgarse una compensación distinta al trabajador.

Para evitar este tipo de situaciones que pueden llegar a ser complejas, es de suma importancia que los empleadores comuniquen periódicamente a sus trabajadores sobre las licencias y permisos que prevé nuestra legislación y las formas como deben expresar su voluntad para gozarlas. Es también tarea de los trabajadores mantenerse informados sobre sus derechos para que puedan acceder a este tipo de beneficios de forma oportuna.

Por: Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors.

Según el Ministerio del Ambiente se pronostica que el Fenómeno de El Niño (FEN), iniciará sus efectos de manera paulatina de noviembre de 2023 a enero de 2024. Esto significa que las lluvias en la costa norte y central se darán por encima del promedio anual y se espera un descenso de las lluvias en la sierra sur oriental, generando sequías. No es la primera vez que un fenómeno de esta naturaleza impacta al Perú porque ya ocurrió con anterioridad, en 1983, 1998 y 2017; dejando pérdidas en los sectores agropecuarios, pesquero, entre otros.

Siendo ello así, debemos tener claro que las relaciones laborales también sufren las consecuencias del FEN, puesto que las mismas se ven afectadas en distintos ejes, tales como en el empleo; en los derechos laborales, la integridad física de los trabajadores, entre otras. Un claro ejemplo es lo que ha reportado la Asociación para el Desarrollo Agropecuario Sostenible, quienes pronostican una reducción del 60% de empleos en el sector agroindustrial, debido a las lluvias y las consecuencias que trae consigo; como los desbordes de ríos, huaicos y otros eventos que son producto del FEN. Es por ello por lo que resulta de vital importancia revisar las instituciones del derecho laboral que podrían “activarse” en una situación como la planteada.

Una de las primeras medidas que las empresas podrían requerir es el inicio de procedimientos de suspensión perfecta de labores, invocando la causal de caso fortuito o fuerza mayor, contemplada en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. De acuerdo con lo señalado en el artículo 15 de la referida norma, se indica que antes de ejecutar la suspensión perfecta, los trabajadores deberán gozar sus vacaciones pendientes o en todo caso, podrían adelantarlas, de tal manera que las medidas adoptadas sean lo menos gravosas para los trabajadores.  

Otro de los mecanismos legales que podría activarse es la solicitud de terminación colectiva de contratos de trabajo (cese colectivo) en caso la figura de la suspensión perfecta de labores no sea suficiente para hacer frente a las consecuencias del FEN.

Asimismo, existen otras medidas que podrían requerirse implementar en el marco de las relaciones de trabajo y en la búsqueda de su mantenimiento. En efecto, la medida de traslado del trabajador a un centro de trabajo distinto en que habitualmente presta servicios, adelanto de vacaciones, la posibilidad de obligar a los trabajadores a hacer uso de los descansos vacacional pendientes de goce; los acuerdos de reducción de remuneraciones, la celebración de acuerdos de licencia sin goce de haberes; medidas muy similares a las implementadas durante la pandemia de la COVID – 19.

De otro lado, la flexibilización de las jornadas de trabajo o de los horarios de trabajo (horas de ingreso o salida) y el trabajo remoto (como se posibilitó en pandemia, pero no el no teletrabajo) podrían ser medidas que los empleadores pueden ir revisando. No debemos esperar a última hora.

Teniendo en cuenta que en nuestro país prima la contratación a plazo fijo, quizás otra de las medidas que podrían activarse es la no renovación de los contratos de trabajo, con las graves consecuencias que ello trae en el mercado laboral peruano.

Otro aspecto importante está referido al deber de prevención de las entidades empleadoras en relación con los accidentes de trabajo como consecuencia del FEN, entendido como una “fuerza mayor extraña” que no tendrá relación alguna con el trabajo.

Esperemos que el Ministerio de Trabajo se encuentre analizando estos temas y que tenga un plan al respecto, pero que el mismo no resulte tan facilista como lo hizo en la pandemia donde le cargó íntegramente la responsabilidad económica a los empleadores. Asimismo, esperamos que la SUNAFIL pueda realizar sus inspecciones de trabajo aplicado el principio de razonabilidad que rigen sus actuaciones en situaciones complicadas como las que se podrían presentar.

El seguro regular de EsSalud es obligatorio para todos los trabajadores dependientes y se financia con un aporte del 9% de la remuneración, pagado por el empleador. Para los trabajadores independientes, también hay opciones disponibles.

En el Perú, la salud es un tema de preocupación constante, especialmente para aquellos que no cuentan con un seguro médico. Según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), el 24.5% de la población peruana no tiene acceso a un seguro de salud, ya sea público o privado. Esto representa a más de 7.2 millones de ciudadanos que enfrentan una situación de vulnerabilidad en caso de enfermedades o emergencias médicas.

“De acuerdo con el INEI, el 35.6% de los jóvenes entre 20 a 24 años — población que se encuentra en la etapa inicial de su vida laboral—no cuentan con seguro de salud. De ahí la necesidad que los jóvenes conozcan la importancia de contar con un seguro, lo que les ofrecen, sea que ya estén trabajando en una empresa o que hayan emprendido un negocio propio”, señala Milagros Torres, subdirectora de la facultad de Negocios de Zegel IPAE.

Tipos de seguros

En el caso de los trabajadores dependientes, existen dos tipos de seguros. El seguro regular de EsSalud es obligatorio para todos los trabajadores dependientes y se financia con un aporte del 9% de la remuneración, pagado por el empleador.

Además, existe la opción de afiliarse a una Entidad Prestadora de Salud (EPS), que permite atenderse en establecimientos privados sin perder el derecho a recibir atención en hospitales de EsSalud. En este caso, el empleador paga el 6.75% de la remuneración a EsSalud y el 2.25% se destina a la EPS elegida.

Para los trabajadores independientes, también hay opciones disponibles. EsSalud ofrece un seguro potestativo que protege contra las principales enfermedades a cambio de un aporte mensual variable según la edad del asegurado. Según EsSalud, entre 0 y 17 años el costo del seguro es de S/ 137, entre 18 y 29 años (S/ 132), entre 30 y 59 años (S/ 138) y de 60 a más años de edad (S/ 215).

Asimismo, las personas pueden optar por contratar seguros privados directamente con una compañía aseguradora, permitiéndoles atenderse en clínicas privadas o solicitar el reembolso de gastos médicos, si su póliza contempla esta opción.

El costo del seguro de salud privado varía según el plan y la compañía aseguradora. Por lo general, los precios oscilan entre S/100 y S/700 mensuales, divididos en 12 cuotas anuales. Es importante tener en cuenta que a medida que la edad del afiliado avanza, la prima del seguro también aumenta.

“Cabe resaltar que ante la falta de un seguro médico en el caso de una emergencia tendrás que asumir el costo que demande tu atención, mientras que con una aseguradora este gasto podría cubrirse hasta en un 100%. Por eso, es fundamental que los jóvenes comprendan la importancia de invertir en su salud a través de un seguro médico adecuado”, resalta Torres.

Tip financiero

Para abordar el tema financiero de un seguro de salud, existe una regla básica en el ámbito de las finanzas personales que sugiere destinar el 15% del total de los ingresos a gastos de salud, un 20% para ahorros o amortización de deudas, 50% para cubrir necesidades básicas de vivienda, alimentos, ropa y dejar un 15% para “caprichos”.

Tomemos como ejemplo a un joven con un sueldo mínimo de S/1,025. Según esta regla, debería destinar S/153.75 para su cobertura de salud. Esta cifra puede variar según los ingresos y necesidades específicas de cada persona, pero sirve como una guía para dimensionar cuánto podríamos destinar a nuestro seguro de salud.

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Te presentamos la edición N° 26 de la Revista “Enfoque RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Vanessa Ratto, gerente de Desarrollo Humano, Marketing y Sostenibilidad en Pacífico Seguros, quien nos habló sobre la Inteligencia artificial: El nuevo socio estratégico de Recursos Humanos.

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Los empleadores tienen hasta el 15 de julio para abonar este pago a sus colaboradores que estén debidamente registrados en planilla, alerta Julio Villalobos Huerta, asociado del estudio Miranda & Amado.

Para los trabajadores del sector privado, el mes de julio es uno de los más esperados del año, y no sólo por los feriados patrios, sino principalmente por el pago de la gratificación ordinaria que todas las empresas están obligadas a realizar, conforme a la Ley de Gratificaciones 27735 y su reglamento (D.S. 005-2002-TR).

Al respecto, Julio Villalobos Huerta, asociado del estudio Miranda & Amado, recuerda que los empleadores tienen hasta el 15 de julio para abonar este pago a sus colaboradores que estén debidamente registrados en planilla; así como una Bonificación Extraordinaria del 9% por el pago de EsSalud, o de 6.75% en caso estén afiliados, adicionalmente, a una Empresa Prestadora de Salud (EPS).

Es decir, si un trabajador percibe una remuneración mensual de S/ 2,000, con contrato vigente desde el 1 de enero de 2023 y solo está registrado en EsSalud, recibirá de su empleador la suma de S/ 2,180, adicional a su sueldo del mes de julio. En caso perciba una asignación familiar se adicionará S/ 102.5 (correspondiente al 10% del sueldo mínimo), explica.

Para recibir una gratificación completa, el trabajador debe haber laborado durante todo el semestre anterior al mes de julio. Asimismo, para calcular el monto de este beneficio se considerará la remuneración vigente al 30 de junio, recuerda el especialista.

Trabajadores “nuevos”

En caso de que el trabajador tenga menos de seis meses en la empresa, Villalobos señala que este recibirá como gratificación una fracción de su sueldo en función de los meses laborados, siempre y cuando tenga como mínimo un mes de permanencia en la compañía. “Para hacer este cálculo se considerará el mes completo trabajado. Es decir que, si el empleado tiene poco tiempo en la empresa, por ejemplo, ingresó el 25 de abril de 2023, sólo se le considerarán los meses de mayo y junio a la hora de realizar el cálculo”, refiere.

Precisa que, para saber cuánto le corresponde al trabajador, se divide el sueldo entre 6 (2,000/6 = S/ 333.33) y se multiplica por los meses trabajados (en este caso, mayo y junio, S/ 333.33 x 2), obteniendo S/ 666.66. A este monto, finalmente, se le saca el 9% de la bonificación extraordinaria (S/ 59.99). Sumando, da como resultado S/ 726.65, que es lo que deberá percibir el trabajador, de manera adicional a su remuneración mensual.

Casos especiales y multas

Julio Villalobos, sostiene que, los trabajadores sujetos a condiciones particulares (acuerdos de remuneración integral anual) o a regímenes laborales especiales (por ejemplo, sector agrario, micro y pequeña empresa), deben verificar las reglas particulares que les son aplicables en materia de gratificaciones.

Destaca, además, que la gratificación no se puede pagar en partes o postergar la fecha de pago, ya que de incumplir con esta obligación o de realizar el depósito más allá de 15 de julio, la empresa podrá ser multada con hasta S/ 129,294.00. Este monto dependerá del número de trabajadores afectados y del tamaño de la compañía.

Especialista del estudio Miranda & Amado, explica también qué pasa cuando el trabajador tiene menos de seis meses en la empresa o pertenece a regímenes especiales laborales.

Julio es, sin duda, uno de los meses más esperados del año para los trabajadores del sector privado, debido al pago de la gratificación ordinaria que todas las empresas están obligadas a realizar, conforme a la Ley de Gratificaciones 27735 y su reglamento (D.S. 005-2002-TR).

Julio Villalobos Huerta, asociado del estudio Miranda & Amado, alerta que los empleadores tienen hasta el viernes 15 de julio para abonar este pago a sus colaboradores que estén debidamente registrados en planilla; así como una Bonificación Extraordinaria del 9% por el pago de EsSalud, o de 6.75% en caso estén afiliados, adicionalmente, a una Empresa Prestadora de Salud (EPS).

Por ejemplo, si un trabajador percibe una remuneración mensual de S/ 2,000, con contrato vigente desde el 1 de enero de 2022 y solo está registrado en EsSalud, recibirá de su empleador un total de S/ 2,180, adicional a su sueldo del mes de julio. Mientras que, si cuenta con asignación familiar se adicionará S/ 102.5 (correspondiente al 10% del sueldo mínimo), explica.

El especialista en temas laborales recuerda que, para recibir una gratificación completa, el trabajador debe haber laborado durante todo el semestre anterior, al mes de julio.

Trabajadores “nuevos”

Pero ¿qué pasa entonces con quienes tienen menos de seis meses trabajando en una empresa? En ese caso, dice Villalobos, recibirá una fracción de su sueldo en función de los meses laborados, siempre y cuando tenga como mínimo un mes de permanencia en la compañía.

Además, precisa que, para el cálculo de la misma se considerará el mes completo trabajado. Es decir que, si el empleado es relativamente “nuevo” porque ingresó, por ejemplo, el 25 de abril de 2022, solo se le considerarán los meses de mayo y junio.

Explica que, para saber cuánto le corresponde, se divide el sueldo entre 6 (2,000/6 = S/ 333.33) y se multiplica por los meses trabajados (en este caso, mayo y junio, S/ 333.33 x 2), obteniendo S/ 666.66. A este monto, finalmente, se le saca el 9% de la bonificación extraordinaria (S/ 59.99). Sumando, da como resultado S/ 726.65, que es lo que deberá percibir el trabajador, de manera adicional a su remuneración mensual.

Cabe indicar que, la gratificación no se puede pagar en partes o postergar su fecha de pago, y para calcular el monto de este beneficio se considerará la remuneración vigente al 30 de junio.

Casos especiales

Julio Villalobos, sostiene que, los trabajadores sujetos a condiciones particulares (acuerdos de remuneración integral anual) o a regímenes laborales especiales (por ejemplo, sector agrario, micro y pequeña empresa), deben verificar las reglas particulares que les son aplicables en materia de gratificaciones.

Finalmente, SUNAFIL cuenta con el aplicativo ‘CALCULA TU GRATI’, el cual permite a los trabajadores averiguar o corroborar –de manera referencial– el monto de la gratificación que recibirán o han recibido. Además, dicha entidad tiene facultades para fiscalizar y sancionar a los empleadores que no paguen la gratificación de forma íntegra y oportuna.