La Escuela de Posgrado de la Universidad Continental, llevó a cabo un debate sobre la legislación laboral y la reactivación del empleo en el contexto peruano. Destacados especialistas y figuras políticas del sector laboral y económico se dieron cita para compartir sus perspectivas y análisis.

El evento contó con la participación de tres destacados panelistas. Ricardo Herrera Vásquez, socio principal del estudio Muñiz, Olaya, Meléndez, Castro, Ono & Herrera; Beatriz Alva Hart, exviceministra de Trabajo y excongresista de la República y Fernando Cuadros Luque, especialista en economía laboral y exviceministro de Promoción del Empleo y Capacitación Laboral.

Herrera Vásquez inició comentando sobre la preocupante falta de productividad en las empresas y señaló que aproximadamente el 36% de las pymes en el país no logran sobrevivir más allá de su primer año de existencia. Esta problemática resalta la necesidad de abordar con urgencia las políticas laborales que impactan directamente en la estabilidad y el crecimiento de las empresas en el Perú. También, hizo mención que para que el empleo crezca en 1% por lo menos se requiere que el país crezca en términos de PBI en 4% o 5% al año.

Por su lado, Alva Hart enfatizó la necesidad de establecer un sueldo mínimo vital diferenciado por regiones y subrayó su influencia en aspectos fundamentales como la asignación familiar, las gratificaciones y bonificaciones. Además, lamentó que la mayoría de las pymes no otorgan la debida importancia a la seguridad y salud en el trabajo, lo que fomenta la informalidad laboral y la falta de protección para los trabajadores.

Cuadros Luque planteó la importancia de la fijación del salario mínimo y abogó por su regulación a través de un decreto supremo. Asimismo, recordó que cualquier incremento en el salario mínimo no debe afectar negativamente al mercado laboral, promoviendo el desempleo o la informalidad. También, destacó la necesidad de la aprobación por parte de los grandes gremios y sindicatos en beneficio de los empleados.

El debate también exploró diversos aspectos críticos de la legislación laboral en el Perú, tales como:

• La prevalencia de la modalidad contractual de la estabilidad de entrada, que involucra contratos a plazo fijo, y la tendencia empresarial a utilizar los mecanismos gubernamentales para el despido laboral.
• Alternativas de contratos a plazo fijo que sean menos adversas y promuevan la estabilidad laboral.
• El uso extendido de contratos temporales, ya que 2 de cada 3 empleados formales en el Perú operan actualmente bajo esta modalidad.
• La preocupante rotación laboral, que desincentiva la capacitación de los trabajadores y, en consecuencia, afecta negativamente la productividad y el crecimiento económico y social del país.
• La necesidad de consensos para equilibrar las reglas del mercado laboral con los derechos de los trabajadores.

En resumen, este debate de políticas públicas resaltó la importancia de abordar y reformar la legislación laboral en Perú para promover la reactivación del empleo y el crecimiento económico, equilibrando las necesidades de las empresas y los derechos de los trabajadores. El evento concluyó con la idea central de que el crecimiento del empleo está intrínsecamente ligado al crecimiento económico, y que una regulación adecuada es esencial para alcanzar estos objetivos. Además, se enfatizó la necesidad de considerar los costos laborales para las pequeñas y medianas empresas en el país.

Si te perdiste el debate en vivo, puedes verlo haciendo clic aquí.

Cerca del 20% de los recién graduados enfrenta un período de búsqueda de empleo que puede extenderse hasta por 8 meses.

“Encontrar trabajo se ha vuelto un trabajo”, es una frase que ha ganado popularidad en los últimos años y es que, para muchos, la búsqueda de empleo se ha convertido en todo un desafío, especialmente en un mundo que está en constante evolución y más competitivo que nunca.

Esto puede hacer que la búsqueda de empleo resulte larga y desalentadora para muchos. En este escenario, Miguel Huapaya, Project Manager en KSR Talent menciona que “Es comprensible que algunos jóvenes enfrenten desafíos para ingresar al mundo laboral y les lleve tiempo conseguir empleo. Cerca del 20% de los recién graduados demoran hasta 8 meses en encontrar trabajo, siendo la falta de experiencia uno de los principales obstáculos” menciona.

Cuando el entusiasmo inicial de buscar trabajo se desvanece y los días pasan sin recibir respuesta, enfrentar rechazos en entrevistas, entre otros desafíos, la ansiedad puede hacer acto de presencia, y el temor a no encontrar trabajo se acentúa.

Por ello, Miguel Huapaya, brinda 3 consejos esenciales para evitar la angustia por no encontrar trabajo y cómo enfrentarlo exitosamente:

1. Mantener una rutina diaria: Ordenar el día a día de una persona le ayudará a encontrar equilibrio y estabilidad en su vida. Al establecer horarios fijos para actividades de ocio y búsqueda de trabajo, con tareas específicas, y al esforzarse por cumplirlos de manera constante, la persona notará en unos días el efecto positivo que este hábito tiene en su estado físico y psicológico.

2. Enfocarse en desarrollar un CV atractivo: Revisar y actualizar el currículum es de gran ayuda para mejorar las oportunidades laborales. Una opción efectiva es utilizar la IA para reformular y fortalecer el CV, adaptándolo a las necesidades actuales del mercado laboral. Al aplicar este enfoque, la persona podrá destacar y aumentar sus posibilidades de éxito en la búsqueda de empleo.
3. Trabajar en el desarrollo de habilidades y fortalezas: “Es importante autoanalizarse e identificar habilidades y fortalezas para construir un perfil profesional destacado. Esto nos permite diferenciarnos y entender las tendencias del mercado laboral, encontrando un trabajo que se ajuste a nuestras capacidades y necesidades.” señala Miguel Huapaya.

En definitiva, mantener una rutina bien organizada, que equilibre la búsqueda de empleo con las actividades diarias, es esencial para tener éxito en este proceso. Según el especialista, “En Perú, el 90% de los headhunters cree que mantener una mentalidad y lenguaje positivo puede ayudar a los candidatos a proyectar una buena imagen durante las entrevistas y, como consecuencia, a aumentar sus oportunidades laborales”.

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Te presentamos la edición N° 26 de la Revista “Enfoque RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Vanessa Ratto, gerente de Desarrollo Humano, Marketing y Sostenibilidad en Pacífico Seguros, quien nos habló sobre la Inteligencia artificial: El nuevo socio estratégico de Recursos Humanos.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita https://bit.ly/REVISTA26

Por: Fernando Miranda, consultor asociado de LHH DBM Perú.

Las personas que trabajan su red de contactos tienen más posibilidades y oportunidades para recolocarse laboralmente en un menor tiempo. Según estadísticas de LHH DBM Perú, casi el 80% de las recolocaciones se logran a través de la red de contactos.

Recientemente un amigo me comentó que un colega suyo – que estaba en transición laboral, le solicitaba una reunión de contacto, pero este amigo no le encontraba mucho sentido a la reunión ya que en ese momento no tenía una oferta laboral para ofrecerle.

Le dije que, por supuesto a esta persona que lo contactaba le encantaría que directamente, de esa reunión, naciese una oportunidad laboral, pero que, seguramente, esa persona es consciente que eso no necesariamente sucederá; lo que esta persona está haciendo es construyendo sus propias oportunidades y para ello necesita información diversas. Se trata de información de cómo está el mercado, información de algún sector en particular, alguna compañía que conozca, o respecto de algunos contactos que él pudiera tener y que gentilmente le pudiera facilitar. Muchas veces lo que necesita la otra persona es información, un consejo, una palabra de aliento. Son muchas las formas de poder ayudar en estas situaciones.

El desarrollo de la red de contactos permite afianzar las relaciones entre las personas y nos da la oportunidad de poder ayudar a otro ser humano. Estoy convencido de que la gran mayoría de personas quieren ayudar, pero muchas veces no saben cómo hacerlo, es bueno transmitirle que la red de contactos nos da la oportunidad de poder ayudar a alguien que en este momento está necesitando apoyo, y que existen diversas formas de hacerlo. En algún momento de nuestras vidas nosotros también hemos pasado o vamos a pasar por este tipo de procesos.

De otro lado, la persona que necesita la reunión de contacto necesita romper algunas barreras que tenemos instaladas por ciertas creencias, podríamos sentir que pedir esta reunión nos coloca en una situación disminuida frente a la otra persona o que no queremos molestar, pero realmente lo que estamos haciendo es restándonos oportunidades; ya que, como señalé al inicio, está estadísticamente comprobado que quien trabaja su red de contactos, tiene más posibilidades de encontrar empleo y/o recolocarse laboralmente, en un menor tiempo.

La vida es de ida y vuelta. Hoy estamos en este proceso de búsqueda de empleo y mañana estaremos en otra posición, pero como candidato, para mejorar mis posibilidades de empleo, para encontrar un mayor número de oportunidades; necesito salir de mi zona de confort, incomodarme un poco y poder pedirle a mi contacto que me otorgue una reunión con la finalidad de intercambiar información.  

Como recomendación final; a los contactados les digo que aprovechen esta oportunidad de ayudar, ello les traerá muchos beneficios. A los candidatos en transición laboral, decirles que se atrevan a pedir estas reuniones y prepárense para ellas. ¡Salgan de su zona de confort y avancen porque sus oportunidades se potenciarán!

Sin duda conoces a familiares y amigos que a sus 50s o 60s se quedaron sin empleo, pero que aún tienen la energía, actitud y voluntad de seguir trabajando y aportando con su experiencia y conocimientos.

Por: Alex Kudzuma, CEO de Labora Silver.

Según un estudio de IPSOS Perú hecho para Emprende UP de la Universidad del Pacífico, la población plateada en el Perú era el 11% del total de la población urbana en 1980 y pasó a ser el 24% el 2020, es decir, casi un cuarto de la población urbana tiene de 50 años a más.

De otro lado, la esperanza de vida al nacer en 1970 era de 56 años para las mujeres y 53 años para los hombres. El 2020 es de 80 años para mujeres y 74 años para hombres. Hoy las mujeres viven 25 años más y los hombres 20 años más que hace 50 años atrás.

Muchos colaboradores mayores de 50 años, de todo nivel, se han quedado sin empleo, porque “eran muy caros”,  porque “no cuentan con las habilidades digitales necesarias” y han sido reemplazados por personas más jóvenes.

La generación plateada que empezó trabajando con computadoras personales, sin correo electrónico, sin celulares, ha visto y experimentado grandes cambios durante su vida laboral y se ha adaptado a ellas. Es, sin duda, una generación que ha acumulado grandes experiencias y conocimientos, y tienen la adaptabilidad como una fortaleza. No dejemos que se pierda, ¡aprovechémosla!

Contratar a personas de la generación plateada significa un aporte importante para las empresas, porque aseguran mayor tiempo de permanencia y establecen sentido de pertenencia con la empresa, contribuyendo de esta manera a disminuir la rotación de personal.

Las personas mayores de 50 años, además, generan más calidez y confianza en el trato con las personas, por lo que constituyen un importante aporte en la atención a clientes y en ventas.

Por otro lado, ejecutivos que han ocupado cargos gerenciales, pueden ser excelentes consultores y mentores, pudiendo incorporarse a equipos de trabajo multigeneracionales y multidisciplinarios para proyectos que las empresas manejen.

Pero además, como sociedad, debemos prepararnos y aportar, tanto desde el sector público como del privado, para asegurar que la relación con la generación plateada no sea de supervivencia sino de una activa y productiva convivencia.

En ese sentido, Labora Silver se dedica exclusivamente a la reinserción laboral de las personas de 50 a más. Las convocamos para prepararlas y conectarlas con empresas que valoren el aporte de la generación plateada.

Nuestros plateados son preparados por nosotros de acuerdo a los requerimientos específicos de cada una de las empresas con las que trabajamos, para asegurar un excelente nivel de servicio.

El MIT publicó esta frase:

“La humanidad se parece cada vez más a una embarcación

 con menos remadores y más pasajeros”.

Labora Silver quiere cambiarla por:

“La humanidad se parece cada vez más a una embarcación

con más remadores de la generación plateada”.

Experiencia es muy valorada. En el primer trimestre del 2022, el mayor número de recolocados (61%) está entre los 41 a 60 años, lo que indicaría que el mercado peruano está favoreciendo la recolocación de personas con mayor experiencia.

Pese a la situación de incertidumbre que atraviesa el país y el mundo, el mercado de recolocaciones laborales en el primer trimestre del año ha sido bastante auspicioso, incluso mejor respecto a los niveles de recolocaciones de años previos.

Según información de LHH DBM Perú, del 01 de enero al 31 de marzo de 2022, el 93% de los ejecutivos y profesionales que participaron en sus programas de outplacement igualó o mejoró su cargo anterior. En el 2021, el 87% de los participantes logró recolocarse con igual o mejor cargo. En el 2020 este porcentaje alcanzó el 91% y en el 2019 fue 93%. 

En cuanto a nivel de renta (sueldo), en el primer trimestre del año, el 73% de los participantes igualó o mejoró su sueldo anterior. En el 2020 y 2021, el porcentaje fue de 77%.  “Aunque la gran mayoría mejora, hay un segmento que no lo hace porque las organizaciones se han aplanado y ahora hay menos puestos de liderazgo”, precisó Alberto Paiva, gerente general de LHH DBM Perú.

El directivo manifestó que es un orgullo para la organización la recolocación de tantos profesionales en el primer trimestre del año, lo que demuestra que con la asesoría adecuada de un programa de calidad de  outplacement y con mucho esfuerzo y trabajo, sí es posible recolocarse laboralmente en mejores puestos y con mejores salarios.

Asimismo, según estadísticas de LHH DBM Perú, el 70% de los participantes de estos programas se recolocó laboralmente en un sector diferente del que provenía. “Hay más oportunidades de cambiar del sector en el cual se ha trabajado a otro distinto en el que están demandando experiencia específica y especializada. Por ejemplo, el profesional del sector financiero puede cambiar a otras empresas que no son de ese sector, pero que requieren de experiencia para reestructurar sus deudas, producir ahorros, organizar las finanzas, entre otros”, señaló.

Las empresas donde lograron recolocarse los ejecutivos y profesionales peruanos fueron: empresas comercializadoras, de consultoría y servicios, intermediación financiera, informática, laboratorios, automotriz, entre otros. (En ese orden).  

Principales tendencias del outplacement

Una de las principales tendencias de outplacement en el primer trimestre del año es que, el 77% de los participantes de estos programas se recolocó en un empleo dependiente, es decir, en una empresa formal y establecida. En años anteriores, los ejecutivos que se recolocaban en un empleo formal era aproximadamente 73%, este indicador ha subido 7 puntos porcentuales en el primer trimestre del año, reduciéndose negocio propio y subiendo las consultorías.

Otra tendencia es que la red de contactos sigue jugando un rol importante como herramienta para la obtención de un nuevo empleo. En el primer trimestre del año 2022, el 85% se recolocó mediante esta red, el 9% a través de las agencias de búsqueda/ HH JobScout y 6% a través del internet y Linkedln.

“La red de contactos siempre ha sido el medio de recolocación más exitoso y ha subido a 85% en el primer trimestre del 2022; JobScout, agencias de búsqueda y Linkedln están disminuyendo en los últimos años y ¿por qué sucede esto?  las empresas requieren contratar con mayor rapidez y también requieren de personal de confianza y con experiencia para poder afrontar los retos del futuro”, enfatizó el directivo.

Otra tendencia es el incremento de recolocaciones en mujeres; en el primer trimestre del 2022, el 34% del total de participantes de los programas de outplacement fueron mujeres. En el 2021 alcanzó el 32%, en el 2020 alcanzó el 33% y el 2019 fue de 29%. “La recolocación de mujeres desde el 2019 está subiendo, se ha incrementado en 5 puntos porcentuales, lo que quiere decir que las empresas están tratando de ser más diversas”, precisó.

Perfil de los participantes de los programas de outplacement

En cuanto al género, en el primer trimestre del año, el 66% de los recolocados fueron hombres y el 34% mujeres. El 60% tiene un nivel de inglés catalogado como “excelente” y “bueno”, y el 60% cuenta con un MBA o Maestría.

“Se necesita de gente especializada, con maestrías y que tengan una visión integral del negocio. Sigue subiendo también el nivel requerido del idioma inglés, seis de cada 10 participantes tienen un nivel de inglés excelente y bueno, porque las empresas buscan ahora buscan internacionalizarse”, expresó.

Respecto a la edad, el mayor número de recolocados (61%) está entre los 41 a 60 años, lo que indicaría que el mercado peruano está favoreciendo la recolocación de personas con más experiencia.  El 14% tiene más de 60 años, 38% de 41 a 50 años, 23% de 51 a 60 años y 23% de 30 a 40 años. Y el 2% tiene menos de 30 años. 

“Las empresas están buscando gente con experiencia que sepa sortear los retos del futuro. En el mundo, efectivamente las economías siguen desacelerándose y se debe tener gente capaz, con mucha experiencia para poder afrontar temas como la inflación, escasez e inestabilidad económica y política. La experiencia está siendo muy valorada en las recolocaciones”, resaltó el ejecutivo.

Mediante el programa ‘Trabaja Perú’, se tiene previsto generar alrededor de 255 mil empleos temporales durante el 2022, según Betssy Chávez, Ministra del MTPE.

La ministra de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), Betssy Chávez, dio a conocer que la cartera bajo su gestión sigue una agenda que tiene como punto de partida el primer artículo de la Constitución Política del Perú, “La defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado”.

En ese contexto, Chávez señaló mantenerse enfocados “en la construcción de una sociedad de bienestar en la cual se respeten los derechos fundamentales de la ciudadanía, haciendo especial énfasis en aquellos que atañen a su derecho al trabajo, a contar con un ambiente digno y adecuado dónde realizado, así como una remuneración justa por la labor efectuada”.

La titular de Trabajo señaló que, gracias a las políticas de formalización del empleo impulsadas desde el MTPE, se ha logrado incorporar a 316 458 trabajadores a la Planilla Electrónica durante el 2021 y se espera sumar a otros 332 281 este año.

Asimismo, mediante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), para este año se proyecta realizar un total de 148 340 fiscalizaciones (15 423 más que las llevadas a cabo el 2021), con el fin de velar por el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad y salud en el trabajo.

Solución de conflictos

Respecto a la solución de conflictos laborales colectivos, durante el año pasado se solucionaron 54, beneficiándose a más de 132 mil trabajadores, mediante las reuniones de extraproceso y de conciliación, convocadas por la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos Laborales y Responsabilidad Social Empresarial Laboral de la Dirección General de Trabajo.  

Asimismo, se brindaron 474 asistencias técnicas a las direcciones y gerencias regionales de Trabajo y Promoción del Empleo para la solución de conflictos en sus localidades; y se logró la postulación de 153 prácticas laborales a la décimo primera edición del Concurso Buenas Prácticas Laborales.

Código de Trabajo

El MTPE ha trabajado en la elaboración del Anteproyecto de Código de Trabajo, a fin de sistematizar la legislación laboral e introducir reformas en beneficio de los trabajadores, considerando que, actualmente, la normativa laboral se halla dispersa y varios aspectos regulados en ella requieren de una revisión para su mejora y modernización. 

“Desde el mes de enero de 2022 la Comisión Sectorial inició la revisión del articulado y se espera que en abril se tenga un informe final que será sometido a diálogo social en el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE) para su revisión y legitimación procurando el consenso de los actores sociales antes de plantearse el proyecto de ley ante el Congreso de la República”, puntualizó la ministra.

“Reiteramos nuestro enfoque que tiene al ciudadano de a pie como principio y fin de cualquier política a implementarse en aras de la construcción de una sociedad cada día más justa, equitativa e integrada donde los derechos de los trabajadores no sean puestos en subordinación a criterios alejados del espíritu constitucional que recalca el respeto a su dignidad”, subrayó. 

Tercerización Laboral

De acuerdo con el artículo 23° de la Constitución, “(…) ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.” En línea con ese texto constitucional, el MTPE acaba de publicar el DS 001-2022-TR, a través del cual precisa aspectos puntuales a la Ley de Tercerización, a fin de evitar la violación de los derechos humanos laborales de los trabajadores involucrados en este tipo de contratación. 

Se precisa que las actividades inherentes a la empresa principal (o propias del núcleo del negocio) no pueden ser tercerizadas. Con ello se evita la existencia de trabajadores de primera y de segunda clase efectuando la misma labor, aunque recibiendo un trato distinto por la actividad realizada.

Asimismo, siguiendo el espíritu constitucional y acatando a su artículo 24 que dice: “El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual”, el MTPE, atendiendo a la necesidad de los trabajadores situados en la base salarial de una mejora de sus ingresos, dispuso el aumento de la remuneración mínima vital (congelada durante cuatro años), obedeciendo a criterios estrictamente técnicos en coordinación con profesionales especializados del Ministerio de Economía y Finanzas.

Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – Oficina de Comunicación e Imagen Institucional.