Por Carlos Cadillo, socio de Miranda & Amado

La Corte Suprema de Justicia ha señalado que el empleador puede disponer de los documentos laborales de un período que no exceda los cinco años, contados a partir de la ocurrencia del hecho o la emisión del documento; con excepción de las planillas de pago que se tienen que remitir a la Oficina de Normalización Previsional (ONP). Se trata de un criterio relevante a considerarse en la defensa judicial de los procesos laborales, respecto de la carga probatoria que tienen los empleadores demandados.

Sustenta su decisión en la aplicación del artículo 5 del Decreto Ley N° 25988. Según esta norma, las empresas estarán obligadas a conservar los libros, correspondencia y otros documentos relacionados con el desarrollo de su actividad empresarial, por un período que no supere los cinco años, contado a partir de la ocurrencia del hecho o la emisión del documento o cierre de las planillas de pago, según sea el caso. Así se indica en la Casación Laboral N° 2910-2022-Tumbes.

La citada norma agrega que, transcurrido el tiempo en mención, las empresas podrán disponer de dichos documentos para su reciclaje o destrucción, a excepción de las planillas de pago que deberán ser remitidas a la ONP. Asimismo, precisa que incluso en lo relativo a materia laboral, luego de transcurrido los cinco años, la prueba de los derechos que se pudieran derivar del contenido de los documentos citados, será de quien alegue el derecho.

En el caso concreto, un extrabajador -cuyo vínculo terminó en agosto de 2020- presentó una demanda laboral en noviembre de 2020, reclamando determinados beneficios sociales y otros conceptos, que no se le habrían pagado entre abril de 1999 y agosto de 2020. Como parte de los puntos demandados, el extrabajador reclamó la compensación por tiempo de servicios (CTS) y la participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa.

Con relación a estos puntos, la Sala Laboral amparó el pago de la CTS por períodos demandados desde enero de 2015 y la participación en las utilidades del período 2015. Además, la Sala Laboral precisó que no se puede determinar si la empresa cumplió con el pago de estos beneficios por períodos anteriores, en vista que tiene la facultad de conservar las constancias de pago de las obligaciones laborales hasta cinco años de haber realizado el pago. Por eso, no amparó el pago demandado por concepto de la CTS de los períodos entre abril de 1999 y diciembre de 2000, y de enero de 2002 a diciembre de 2004, ni por concepto de la participación en las utilidades de los períodos 2006 al 2014.

Por estos extremos no amparados de la CTS, la Corte Suprema considera que la empresa no demostró haber remitido las planillas de pago a la ONP; por tal motivo, en el proceso laboral, tuvo la carga de probar el pago de dicho beneficio social por los períodos antes mencionados. Además, indica que la empresa tiene la facilidad probatoria de acreditar el pago con un reporte bancario que acredite su consignación. En esta medida, la Corte Suprema reconoce el derecho del extrabajador demandante a la CTS de los períodos: abril de 1999 a diciembre de 2000 y de enero de 2002 a diciembre de 2004.

No obstante, la Corte Suprema señala que, respecto de la participación en las utilidades de la empresa, la facilidad probatoria se encuentra sometida a las declaraciones juradas del impuesto a la renta y al récord de asistencia del demandante. Por eso, la Corte concluye que la empresa no tiene la obligación de presentar la documentación en mención, en virtud del artículo 5 del Decreto Ley 25988; por ello, tampoco amparó los períodos 2006 al 2014.

• Este 2 y 3 de otubre, Lima será sede de la 9na edición del Congreso Iberoamericano de Comunicación Interna- CONCIN 2024 en el Centro de Convenciones de Esan.
• Es un evento único, sin fines de lucro y con la misión de fomentar el intercambio de metodologías, casos y herramientas entre los comunicadores interno de habla hispana.
• El rol del comunicador interno es clave, porque las empresas afrontan en promedio 4.3 procesos de cambio al mismo tiempo, según estudio de Apoyo Comunicación.

APECI (Asociación Peruana de Comunicación Interna) y DialogusCI reúnen en Lima a los más renombrados expertos e investigadores en comunicación interna este 2 y 3 de octubre como sede del 9° Congreso Iberoamericano de Comunicación Interna (CONCIN 2024) a realizarse en el Centro de Convenciones ESAN. Es un evento único, sin fines de lucro y con la misión de intercambiar metodologías y casos entres los líderes de la comunicación interna de la región. Más información en [email protected]. Compra de entradas en joinnus.com: https://lnkd.in/eekkkrdB

Según un estudio* realizado por Apoyo Comunicación en más de 120 líderes, las empresas atraviesan en promedio 4.3 procesos de cambio al mismo tiempo. Esto requiere ampliar la efectividad del aporte estratégico de la comunicación interna. Por eso, Tania Aguilar y Jaime Alfaro, voceros del CONCIN 2024, invitan a los comunicadores a ser parte del Congreso Iberoamericano de Comunicación Interna- CONCIN, para estar al día en las últimas tendencias y herramientas como la IA; así como fortalecer su red de networking de la mano de referentes nacionales e internacionales en la disciplina.”

El CONCIN 2024 consta de 8 conferencias, 6 paneles, 3 casos y un conversatorio; así como la entrega del Premio a la Excelencia en Comunicación Interna DialogusCI. Participan expertos de Argentina, Chile, Colombia, Costa Rica, México, Perú, República Dominicana, Venezuela, etc. Y es posible gracias al patrocinio de: APERHU, Arca Continental en Perú, Comunica Ideas, COTRINA PR, Eco Consultores, ESAN, Fidelizador, Flecha, Fotovibes, Gloria Foods, Humand, ImanPOP La Agencia, LOBO AD&Brand Agencia, Lima Airport Partners, Labcom, Neximotion, Voltio Creativo, Webtilia y YARQ.

Sobre DialogusCI: Surge en 2013 de una conversación casual en Twitter entre apasionados por la comunicación interna y que pronto evolucionó hacia una comunidad global de profesionales con el interés común de fortalecer la comunicación interna en las organizaciones. De allí surgió el Congreso Iberoamericano de Comunicación Interna (CONCIN) realizado por primera vez en Chile 2016 y la Entrega del Premio a la Excelencia en CI.

Sobre APECI: La Asociación Peruana de Comunicación Interna es una red que lleva 15 años reuniendo a los apasionados en Comunicación Interna aquí en Perú. Creen firmemente que la comunicación interna, gestionada estratégica y oportunamente, contribuye a la productividad y bienestar entre grupos humanos, fortaleciendo sus relaciones y la confianza entre ellos.

*”El rol de la Comunicación Interna en la gestión del cambio” – 2023

• Quioo es una plataforma operada por Q-safety y que cuenta con el aval y la experiencia en el ámbito de la Seguridad y Salud en el Trabajo de Quirónprevención.

La clínica Ricardo Palma, de Lima, vuelve a confiar en Quioo para la coordinación y gestión de sus contratistas. José García Ponce, director de Quirónprevención en Perú, y Jesús Manso Pérez-Cosío, Gerente General de la clínica Ricardo Palma, han sido los encargados de llevar a cabo este acuerdo de renovación.

Quioo es una plataforma de gestión de contratistas diseñada por y para prevencionistas, con más de 25 mil clientes que ya la utilizan y avalan su eficacia. Es muy intuitiva y permite la integración con otros sistemas.

“Quioo es una plataforma que nos facilita enormemente la gestión documental de todos los contratistas que pasan por nuestra clínica. Nos ayuda a optimizar tiempos y costes y sin duda se ha convertido en una gran aliada para nuestros especialistas de calidad, infraestructuras y seguridad y salud del trabajo” señala Jesús Manso.

Por su parte, José García destaca lo importante que es para Quirónprevención Perú que compañías como la clínica Ricardo Palma confirmen el potencial de Quioo. “Sin duda, clientes como Ricardo Palma nos ayudan a penetrar en el mercado peruano con nuestra solución Quioo que ya cuenta con un gran bagaje en España y otros países de Latam”.

En un mundo cada vez más consciente de la importancia de la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo, una forma de discriminación que sigue siendo prevalente es el edadismo.

Este término hace referencia a la discriminación por edad, especialmente hacia los trabajadores mayores, y representa una pérdida significativa tanto para las empresas como para la sociedad.

En este artículo, exploraremos las consecuencias negativas del edadismo para las organizaciones y cómo pueden revertir esta tendencia en beneficio propio y de la sociedad.

Pérdida de talento: El valor incalculable de la experiencia

Una de las consecuencias más inmediatas y evidentes del edadismo es la pérdida de talento. Los trabajadores mayores poseen un conjunto único de habilidades, experiencias y conocimientos que no pueden ser fácilmente reemplazados por generaciones más jóvenes.

• Conocimiento y sabiduría: a lo largo de sus carreras, los trabajadores mayores han acumulado un vasto conocimiento sobre la industria, las operaciones internas de la empresa y la gestión de relaciones con clientes y proveedores.

• Resolución de problemas: contrario a la creencia de que los empleados mayores son menos innovadores, estos trabajadores aportan una perspectiva diferente basada en su experiencia. Son capaces de conectar ideas de manera única, combinando métodos tradicionales y enfoques modernos para resolver problemas de manera efectiva.

• Mentoría y desarrollo de talento: los empleados mayores también juegan un papel crucial en la mentoría y desarrollo del talento joven. Al compartir sus conocimientos y experiencias, ayudan a preparar a la próxima generación de líderes, algo que es esencial para el crecimiento y la sostenibilidad a largo plazo de cualquier organización.

• Deterioro de la cultura organizacional: descartar a los colaboradores mayores puede crear una percepción de discriminación y falta de equidad, afectando negativamente la moral y el compromiso de los empleados.

Consecuencias sociales: Impacto psicológico y emocional

El edadismo no es solo un problema económico o empresarial, sino también un problema social. La discriminación por edad puede tener profundas repercusiones psicológicas y emocionales para las personas mayores, así como un impacto negativo en la sociedad en general.

• Desmoralización y aislamiento: los trabajadores mayores pueden sentir que su experiencia y habilidades no son apreciadas, lo que puede afectar su autoestima y bienestar mental.
• Estigmatización y discriminación: el edadismo también perpetúa estereotipos negativos sobre los mayores, reforzando la idea de que son menos capaces o menos valiosos. Esto no solo afecta a los individuos directamente implicados, sino que también contribuye a una cultura de discriminación y exclusión en la sociedad.

Responsabilidad social empresarial: El papel de las organizaciones en la lucha contra el edadismo

Es evidente que el edadismo es perjudicial tanto para las empresas como para la sociedad. Entonces, ¿Qué pueden hacer las empresas para combatir esta forma de discriminación y aprovechar al máximo el talento de los trabajadores mayores?

• Promover la diversidad de edad.
• Ofrecer formación y desarrollo profesional continuo.
• Fomentar un entorno de trabajo inclusivo.
• Impulsar la inclusión desde los procesos de selección de personal al no discriminar ni poner límites de edad a las vacantes.

En última instancia, la lucha contra el edadismo no es solo una cuestión de justicia social, sino también una estrategia empresarial inteligente que puede contribuir al éxito a largo plazo de cualquier organización.

• La nueva normativa se implementará durante julio para docentes ordinarios y contratados de 52 universidades, un gran reto para las áreas de recursos humanos de las instituciones de educación superior estatales.

Lima, julio 2024.- Con una inversión de S/53,494,060, el Gobierno peruano ha aprobado un incremento en las remuneraciones de los docentes ordinarios y contratados de 52 universidades públicas del país, en reconocimiento a la labor de los formadores profesionales. Este aumento representa una medida positiva, pero también plantea un desafío significativo en términos de gestión administrativa para las universidades públicas.

Para Jorge Durán, Director de Nómina de Rankmi en Perú, la plataforma líder en la automatización de todos los procesos críticos de la gestión de personas en las empresas peruanas, este es un reto que exige soluciones tecnológicas. El especialista subraya que las universidades deben prepararse para abordar varios aspectos clave como:

• Actualización precisa de los sistemas de nómina: a fin de implementar los nuevos salarios y de esta forma asegurar que los docentes reciban sus pagos correctamente y a tiempo.

• Cumplimiento de normativas: garantizar el cumplimiento de todas las normativas vigentes para evitar sanciones y mantener la transparencia en los procesos.

• Comunicación efectiva con los docentes: mantener a los profesores informados sobre los cambios recientes y proporcionarles acceso a documentos relevantes, como sus boletas de pago.

“El aumento de sueldos para los docentes universitarios trae consigo una complejidad adicional en la gestión de nóminas, por la cantidad considerable de beneficiarios. Las universidades corren el riesgo de cometer errores costosos y enfrentar sanciones por incumplimientos. También, podría dificultar la transparencia y la precisión en la comunicación con los docentes, afectando la moral y la confianza en la institución. Es necesario adoptar herramientas estratégicas para asegurar una administración fluida y precisa en este contexto de cambio”, comenta Durán de Rankmi.

Para el experto, los beneficios de optimizar los procesos de Recursos Humanos con herramientas tecnológicas se traducen en:

• La automatización de procesos: gestionando de forma eficiente las tareas repetitivas y propensas a errores, reduciendo la carga administrativa y mejorando la precisión.

• Una mayor transparencia: permite administrar las planillas de personas con diferentes tipos de contratos de forma intuitiva, clara y precisa.

• Manejo seguro de compliance: ayuda a cumplir con las políticas salariales, eliminando riesgos e imprecisiones.

• Información al día: el sistema facilita la comunicación con los beneficiarios, con el envío de notificaciones sobre los cambios en las remuneraciones, la entrega de recibos de pagos electrónicos, la respuesta a consultas de manera activa y didáctica.

• Permite el análisis y la toma de decisiones: el sistema proporciona información valiosa, en este caso, sobre la gestión de remuneraciones, lo que permite a los responsables de recursos humanos realizar un análisis en tiempo real, identificar tendencias y tomar decisiones informadas para optimizar los procesos y mejorar la eficiencia.

La adopción de soluciones tecnológicas en la gestión de remuneraciones no solo permite cumplir de manera efectiva con las nuevas disposiciones que dictamina la normativa, además, contribuye a la mejora continua de la gestión de recursos humanos en las entidades educativas, promoviendo una labor más ágil y transparente.

Con una trayectoria profesional sólida y diversificada que abarca 25 años de experiencia en la industria de la construcción, ingeniería, inmobiliaria, concesiones y operaciones en Perú, Chile, Colombia, Estados Unidos y otros países de la región, Jorge Luis Izquierdo aporta un vasto conocimiento y una perspectiva invaluable al equipo de V&V Bravo Constructora.

Izquierdo, ha desempeñado cargos de dirección en empresas líderes de la industria, ocupando roles como Gerente General, Gerente País, Gerente de Desarrollo de Negocios, Gerente de Operaciones (COO), entre otros. Además, ha ocupado cargos corporativos en Excelencia Operacional, Innovación y Capital Humano. Su trayectoria ha estado siempre ligada a liderar la transformación de organizaciones e impulsar la innovación. Sus fortalezas principales se encuentran en estrategia, conformación y dirección de equipos gerenciales, negociación e integración a largo plazo con clientes y stakeholders, así como en el impulso a la innovación y eficiencia en las operaciones.

Izquierdo se integra a V&V Bravo, empresa de V&V Grupo, con entusiasmo y determinación, asumiendo el rol de CEO. Su llegada representa un paso estratégico en los esfuerzos de la empresa por expandir sus operaciones en el sector inmobiliario y de inversión. “Tengo gran ilusión de lo que podremos hacer como compañía trabajando en dos frentes: impulsando los contratos colaborativos con nuestros clientes y proveedores clave; y aumentando nuestras capacidades técnicas en pre-construcción, integración temprana de ingeniería, gestión de producción bajo la filosofía Lean, y uso de tecnología en toda la cadena de valor”, comentó el ejecutivo.

Sobre V&V Bravo Constructora

V&V Bravo Constructora es una empresa peruana con más de 30 años de experiencia en el sector inmobiliario y más de 1 millón de m2 construidos. Se especializa en el desarrollo y construcción de proyectos de alta calidad, tanto residenciales como comerciales. La empresa tiene un fuerte compromiso con la sostenibilidad y se esfuerza por crear proyectos que sean amigables con el medio ambiente y que beneficien a las comunidades locales.

V&V Bravo Constructora ofrece una amplia gama de servicios, que incluyen: desarrollo de proyectos inmobiliarios, construcción de viviendas y edificios comerciales, gestión de proyectos, venta y alquiler de propiedades y servicios postventa.

Verificativa, empresa líder en recursos humanos, se hizo acreedora el pasado 05 de julio al “Premio Empresa Peruana del Año 2023”  en mérito a sus más de 15 años de liderazgo, excelencia y calidad. Este premio reconoce el exitoso desempeño de Verificativa en la categoría de grandes empresas, por su innovación constante en las plataformas digitales de verificación de personal.

El Premio EPA (Empresa Peruana del Año) es un importante galardón que reconoce, desde hace más de 25 años, a las empresas líderes y de éxito en su rubro. Sin duda, es uno de los premios más prestigiosos del país, que destaca a empresas en diversas categorías. Verificativa recibe este reconocimiento por segundo año consecutivo y en esta ocasión fue acompañado de un Certificado de Calidad que valida el servicio confiable y de altos estándares de calidad, gracias a su sólido marco legal y certificaciones obtenidas a lo largo del tiempo.

La CEO de Verificativa, Cecilia Rojas, manifestó que el objetivo de la organización es seguir dejando huella en la innovación del talento humano mediante sus diversas plataformas tecnológicas y la próxima internacionalización de Verificativa a nivel Latam.

Verificativa es reconocida por su excelencia en recursos humanos

Su Plataforma FiVe de verificación de personal fue el indicador más importante para su elección entre sus competidores, al ser una plataforma de innovación que utiliza herramientas tecnológicas para optimizar los procesos de verificación en un entorno seguro y confiable.

La empresa recibió este premio y un certificado de calidad con mucha gratitud y motivación. Además, Cecilia Rojas, CEO de Verificativa, fue premiada con el Máster en Dirección Empresarial, y los principales directivos de la organización con el Máster en Gestión Gerencial, en reconocimiento a su liderazgo, excelencia y calidad, reflejados en el Premio EPA.

Mirando hacia el futuro

Recibir el Premio Empresa Peruana del Año por segundo año consecutivo, junto con el certificado de calidad, motiva a Verificativa a seguir avanzando y mejorando. La empresa está comprometida a continuar innovando y adaptándose a las necesidades cambiantes del mercado de recursos humanos, asegurando ofrecer siempre lo mejor a sus clientes.

Este premio no solo celebra los logros pasados, sino que también marca el comienzo de una nueva etapa de crecimiento y desarrollo para Verificativa. La empresa se asegura de seguir siendo un socio de confianza para sus clientes en todas las soluciones de recursos humanos, para elegir personal confiable.

Por: Kyara Vega, Human Resources Business Partner de Edenred Perú

De acuerdo a la encuesta más reciente de la consultora Global Research Marketing (GRM), aproximadamente el 42% de los peruanos no está satisfecho con su lugar de trabajo. Esta cifra no solo representa un incremento considerable con respecto al año pasado, donde sólo era del 22%, sino también coloca un reflector sobre el estado del bienestar de nuestros colaboradores y nos obliga a preguntarnos: ¿Qué es lo que realmente trae felicidad en el trabajo?

Para unos puede ser el clima corporativo, horarios flexibles, la escala remunerativa, un sentido de pertenencia, jefes accesibles, pero para otros, a veces, es solo una cuestión de reconocimiento integral. Nadie se queda en un puesto donde sienta que su trabajo no es apreciado, y por ende, bien recompensado con estímulos que van más allá de su sueldo regular. Es aquí donde el trabajo liderado por los equipos de Gestión Humana en cada empresa cobra una importancia fundamental, ya que juegan un papel activo en la conservación del clima corporativo y velan por el bienestar del activo más valioso de una organización: su gente.

Frente a un futuro laboral marcado por el avance tecnológico y el miedo generalizado de ser reemplazados por una IA, los retos en materia de gestión del capital humano son constantemente replanteados y actualizados. Estamos en un contexto que inquieta a la fuerza laboral de muchos sectores, trae nuevas preocupaciones y otras valorizaciones a incentivos que antes funcionaban eficientemente, poniendo sobre la mesa nuevas alternativas de respuesta a la pregunta inicial.

Este 20 de mayo, Día Internacional de los Recursos Humanos, es momento preciso para reconocer el gran rol que asumen los profesionales dedicados al área y la relevancia que tendrán dentro del mundo corporativo de los próximos años. Con ellos, el reconocimiento y la generación de incentivos de valor real para los colaboradores se volverán cada vez más imprescindibles dentro de la cultura organizacional, tanto para el bienestar del equipo como para asegurar la productividad de la compañía.

Desde nuestra posición, como líder mundial en beneficios para colaboradores, continuaremos siendo aliados estratégicos de la Gestión Humana para la construcción de lugares de trabajo más felices, brindando soluciones de valor y beneficios personalizados. Parte de ello, son los programas de incentivos para trabajadores, que comprenden una serie de beneficios que van desde tarjetas de alimentación, regalos, bonificaciones, experiencias, entre otros. Somos firmes creyentes de que se puede revertir la estadística en el Perú, siendo atentos a las necesidades y preocupaciones de nuestro equipo e innovando constantemente con beneficios especiales que se ajusten a las demandas del mundo corporativo del futuro.

Escrito por: Alessandra Pomarino, gerente de personal en el Centro de Capacitación de Competencias Profesionales Performance

En tiempos dónde la inteligencia artificial crece exponencialmente y las personas pierden cada vez más las habilidades de comunicación.

El liderazgo de los jefes influencia más en los resultados, esto  se confirma con este estudio, según The Workforce Institute en UKG se incluyeron a 3400 personas en 10 países y se descubrió que en el 69% de las personas, sus gerentes tuvieron el mayor impacto en su salud mental, a la par del impacto de su pareja. Y esto fue más que el impacto de su médico (51%) o terapeuta (41%).

  Ya que no solo somos mente sino espíritu, cuerpo y emociones ¿en cuántos más aspectos estará impactando el tipo de liderazgo en nuestras organizaciones? También hay un axioma de la imagen pública que dice: la imagen de la titularidad permea en sus miembros y de ahí el impacto perceptivo que se tiene del jefe, resultante en nuevos hábitos de sus colaboradores y reputación adquirida con los años, que impacta sí o sí en nuestros resultados.

¿Qué tipo de percepciones negativas encontramos a nivel laboral?

La falta de organización, un diseño del trabajo mal enfocado u obsoleto, exigencias que no corresponden con las capacidades o recursos del trabajador, entendiendo que las capacidades tanto en conocimientos, destrezas y habilidades no cumplen las expectativas de la organización, mencionado por la OIT. Como jefes debemos analizar estos puntos críticos y hacer un almacenamiento de lecciones aprendidas a lo largo de nuestro camino laboral. Porque ser líder requiere el compromiso de seguir creciendo y desarrollando habilidades humanas, pero también la agudeza mental para identificar bien los talentos de nuestros colaboradores y potenciarlos de forma progresiva.

Sin embargo, hay líderes que temen ganarse problemas delegando y terminan haciendo el trabajo de sus colaboradores y esto también les genera un gran estrés alimentando también una relación laboral negativa, en resumen, problemas de comunicación. Los extremos siempre son malos, pero nos lleva a pensar en las soluciones o cuál es el punto de partida para tomar acción: la capacitación del personal, enseñarle no solo herramientas técnicas que refuercen sus labores sino habilidades blandas que impacten en su comunicación y ética como coherencia.

Hace unos 8 años atrás era de mis principales preocupaciones así que me adentré al estudio de las percepciones o ingeniería en imagen pública (que es reconocido como un saber científico en otros países) dónde paso a paso se plantean cambios en el comportamiento y resultados profesionales: prestando atención a las percepciones generadas por cientos de estímulos verbales y no verbales (que parecen ser teóricos, pero si se llevan a la práctica se pueden sistematizar).  Por supuesto, respetando esencia organizacional que fusiona los fundamentos como el análisis y evaluación constante de lo que se percibe.

¿Cómo puedes gestionar las percepciones y sistematizarlas?

La forma en que interactúa la gente, su lenguaje corporal, su código de vestimenta, su manejo de voz, el ambiente de la oficina o tiendas, la identidad gráfica, la etiqueta de mesa, su forma de hablar en público, etc. conocidas como las 6 sub imágenes de la imagen empresarial:

• imagen verbal
• la imagen física
• la imagen profesional
• la imagen audiovisual
• la imagen visual
• la imagen ambiental.

 Todas se trabajan en un plan que ayuda a una comunicación integral de toda la organización o de un área en específico, puedes capacitar y a la vez hacer algo tan relevante como enseñar a los colaboradores a comunicarse mejor, aunque algo mucho mejor sería decir: enseñarle cómo ser mejor percibido para lograr los resultados esperados.

Seamos sinceros, el mayor temor es ser claros en la comunicación, por ejemplo, podemos llamarle la atención a alguien por no haberse presentado bien frente a un cliente importante, pero ¿te has preocupado en fortalecer sus habilidades blandas? Como hablar en público, cómo usar su uniforme, qué modales, qué tipo de mensaje se tenía que transmitir con ese cliente. O nosotros como líderes no hemos fortalecido nuestras habilidades blandas, dice la máxima “un ciego no puede guiar a otro ciego”, ¿pero un tuerto  puede guiar a un ciego?

Si en este momento cierras lo ojos y visualizas tu empresa ¿qué es lo estás viendo de ella? ¿Qué es lo que te gustaría ver en ella? ¿Qué es lo que tienes que hacer para lograr eso?

Tu imagen empresarial es la suma de todas estas percepciones.

Conoce nuestra web:  www.cccpperformance.org 

En el Perú, no es novedad que el empleo formal es muy escaso. La razón de este mal es que nuestra legislación laboral es muy rígida, lo cual genera que los costos de contratación de trabajadores sean extremadamente altos. Por ello, varios sectores de nuestra economía se sostienen por empresas que contratan a su personal evadiendo el cumplimiento de lo que establece nuestra legislación respecto de los derechos que les corresponden a un trabajador.

Por regla general, al momento de contratar a un trabajador, este se convierte en uno a plazo indeterminado, lo cual significa que una vez superado el periodo de prueba – que normalmente es de tres (3) meses –, este adquirirá el derecho a la estabilidad laboral solo pudiendo ser despedido por una causa justa relacionada con su capacidad o conducta. La excepción a la regla es la contratación a plazo fijo o por tiempo determinado, existiendo distintos tipos de modalidades. No obstante, nuestra jurisprudencia se ha encargado de restringir – en base a criterios e interpretaciones – el uso por parte de los empleadores de contratos a plazo fijo.

En este contexto, la contratación de personal se convierte extremadamente costosa, generando la informalidad que existe en la actualidad. A pesar de ello, tenemos figuras como el contrato a tiempo parcial el cual puede ser utilizado sin limitación alguna. Este tipo de contrato permite que una empresa pueda contratar a trabajadores para que laboren menos de cuatro (4) horas al día y en promedio a la semana dependiendo de si su jornada laboral es de cinco (5) o seis (6) días a la semana. La característica principal de los trabajadores a tiempo parcial y que a los empleadores les atrae, es la posibilidad de dar por culminado el vínculo laboral en cualquier momento sin ningún requisito adicional.

A pesar de que el contrato a tiempo parcial pudiera parecer la figura más flexible para la contratación de personal, en algunos pronunciamientos judiciales se ha determinado que este tipo de trabajadores solo pueden laborar menos de cuatro (4) horas al día. En sentido contrario, no se podría contratar a un trabajador bajo esta modalidad para que labore ocho (8) horas al día dos (2) días a la semana.

Muchos jóvenes en nuestro país estudian gran parte de la semana, deseando trabajar en sus tiempos libres. Y, en ocasiones, el tiempo libre que tienen es de dos (2) días a la semana. Considerando ello, sería interesante que nuestra legislación laboral contemple la posibilidad de contratar a trabajadores por horas, con la finalidad de incorporar al mercado laboral forma a las personas desempleadas y formalizar a los trabajadores que se encuentran en el sector informal. La propuesta planteada iría de la mano con la regulación de una remuneración mínima que se encuentre calculada en horas y no por mes, sobre la base la Remuneración Mínima Vital (RMV) que actualmente asciende a S/1,025.00; y que quizás incluya los beneficios establecidos por la legislación laboral peruana (gratificación, CTS y vacaciones).

En definitiva, crear la posibilidad de contratar a un trabajador por horas, permitirá que aquellos empleadores informales puedan tener una vía más sencilla para cumplir con la normativa laboral. Todo esto se reduce en que nuestros legisladores y el Poder Judicial protegen en demasía a la parte trabajadora, pero al final generan el efecto contrario: mayor proteccionismo = mayores costos laborales = mayor informalidad. Contratar por horas a un trabajador, no solo generaría formalidad en el empleo, sino que, además, las empresas contarían con una nueva figura que les permitiría administrar mejor sus relaciones laborales y hasta generar más puestos de trabajo.

Nuestra tarea debe enfocarse en reducir la tasa de informalidad laboral en nuestro país. La única solución es crear alternativas menos costosas para aquellos empleadores que no pueden darse el lujo de cumplir con la normativa laboral. Por otro lado, la posibilidad de contratar a una persona por horas traería consigo la generación de más empleo. Esperemos que nuestros legisladores se aventuren en proponer soluciones modernas que no pueden ser solucionadas creando más derechos para los trabajadores formales, cuando la mayoría de los trabajadores no lo son.