Por: Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors.

A propósito de las fiestas patrias a celebrarse en algunos días, quería comentarles un aspecto del derecho al descanso vacacional que muchas veces parece estar claro, pero que lamentablemente no es así.  El “famoso” artículo 14 del Decreto Legislativo 713, Ley que regula los descansos remunerados en el Perú, establece literalmente lo siguiente: “La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz”. (el subrayado es nuestro). Lo de “famoso” lo decimos porque debe ser uno de los pocos derechos que le quedan al empleador dentro de su facultad de dirección.

Avalados por lo establecido por dicho artículo, en el sentido de decidir cuándo el trabajador debe hacer uso de su descanso vacacional, las entidades empleadoras deciden no sólo la oportunidad sino también los días y, por lo tanto, determinan que el trabajador salga, por ejemplo, los días 26 y 27 de julio de vacaciones. Lo cual, desde un punto de vista legal, es incorrecto.

Sobre la base de un análisis integral de los artículos de la norma que regulan el descanso vacacional, somos de la opinión que cuando la norma hace mención de que “a falta de acuerdo decidirá el empleador” se está refiriendo a la posibilidad que tiene el empleador de que el trabajador haga uso efectivo del total de sus días de vacaciones que le corresponden por dicho periodo, sean estos de 30 (periodo completo) o por los días que le falten gozar.  Siendo ello así, considerar que el empleador puede fraccionar, acumular o adelantar los periodos vacacionales que le corresponden al trabajador sería desconocer las exigencias legales que se dan en cada caso.

Aprovechamos en recordarles lo siguiente:

1. Por acuerdo escrito entre las partes, pueden adelantarse días de descanso a cuenta del período vacacional que se genere a futuro.
2. A solicitud escrita del trabajador, el disfrute del período vacacional puede ser fraccionado de la siguiente manera: i) quince días calendario, los cuales pueden gozarse en periodos de siete y ocho días ininterrumpidos; y, ii) el resto del período vacacional puede gozarse de forma fraccionada en periodos inclusive inferiores a siete días calendario y como mínimos de un día calendario.
3. El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales.
4. El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días calendario con la respectiva compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de reducción es por escrito.

Por lo antes revisado, queda claro que la única alternativa en la cual se podría aplicar la facultad directriz – y de forma unilateral – es la de goce ininterrumpido, pues en los demás supuestos se requiere del acuerdo de las partes o de la solicitud expresa del trabajador.

La posición planteada por el legislador tiene como finalidad que la no generación de las indemnizaciones por falta de goce vacacional se encuentre en las manos del empleador, quien tiene todo el derecho de hacer que el trabajador salga de vacaciones a pesar de su negativa, siempre que sean por periodos ininterrumpidos como lo hemos señalado a lo largo del presente artículo.

Por lo tanto, les dejamos como tarea que revisen cómo están trabajando los otorgamientos de vacaciones en sus empresas a fin de no generarse contingencias.