Por: Vidal Flores, gerente corporativo de RRHH del Grupo EFE y vicepresidente de la Asociación Peruana de Recursos Humanos – APERHU.

En cierta oportunidad unos amigos me invitaron a pasar un fin de semana familiar en la playa y yo me comprometí a preparar un buen ceviche, plato típico peruano que suele gustar a todos, por lo tanto, llevé todos los ingredientes para sorprenderlos.

Al iniciar la preparación de mi prometedor plato, Victoria, la señora que trabaja en la casa de mis amigos, se acercó con la intención de aprender y ayudarme, dijo que podía dejar todos los ingredientes preparados para que luego me fuera más fácil mezclarlo y finalizar la preparación. Acepté y decidí enseñarle a preparar un buen ceviche. Victoria me ayudaba y por cada cosa que hacía bien, yo le reconocía con puntos que ella acumulaba. Por ejemplo, al cortar el pescado, lo hizo perfectamente, la felicité y otorgué 5 puntos. Noté su cara de felicidad.

Así continuaron los próximos minutos de preparación, la selección correcta de los limones y no exprimirlos hasta el final para que no pase el amargor de la cáscara, le valió 5 puntos más, continuamos con todos los demás ingredientes y Victoria era la felicidad personificada, porque mi reconocimiento era público frente a todas las familias que nos acompañaban. Al terminar de juntar todos los ingredientes, Victoria tenía 50 puntos ganados. Aún recuerdo su cara de felicidad y la alegría de continuar aprendiendo con entusiasmo y sobre todo ser reconocida ante todos por su buen trabajo.

Acordamos dejar los ingredientes listos ahí y decidimos ir a la playa a pasar un buen día de sol en familia. En cierto momento, Victoria regresa a la casa y en su intento de sorprendernos, decide terminar de preparar el ceviche mezclando todos los ingredientes.

Al regresar a casa nos encontramos con la sorpresa que Victoria nos tenía, pero al mismo tiempo, me di cuenta de que la preparación del ceviche no quedó tan buena como esperábamos todos, porque había realizado una mezcla incorrecta de ingredientes e incluso agregó algunos que no estaban en la lista inicial. Al verme, puso la misma cara de entusiasmo de una buena aprendiz y me preguntó cuántos puntos merecía por su buena iniciativa. Tratando de ser cuidadoso y asertivo, felicité su iniciativa y le comenté que la mezcla realizada no era la correcta, por lo cual le rebajaba 5 puntos. Desde ese momento, guardó silencio, no quiso almorzar y se fue descansar, aduciendo que se sentía mal. Definitivamente Victoria no estaba preparada para este comentario.

Soy un permanente promotor del reconocimiento en las organizaciones, sin embargo, esta breve historia me trajo nuevos aprendizajes que quiero compartir para seguir fortaleciendo nuestra cultura de aprecio, refuerzo positivo y feedback asertivo a nuestros colaboradores:

• Todos los días hay motivos para reconocer a nuestros equipos, desde el momento que los saludamos con estima, estamos “re” conociendo que están ahí y son parte importante del equipo.
• El líder tiene el rol indelegable de reconocer sinceramente a su equipo. Hágalo personalmente, no a través de otros.
• Según la cultura de la empresa, debemos encontrar el mejor mecanismo para hacer público el reconocimiento: Se reconoce en público y se corrige en privado.
• Si cuenta con un programa formal de reconocimiento, comunique y explique las reglas, para garantizar transparencia y equidad en la selección.
• Inicie sus reuniones reconociendo al equipo, siempre hay motivo para resaltar el buen trabajo de uno o alguno de ellos: un proyecto recién terminado, la promoción de uno de ellos, los top performances de la semana, etc.
• Sea justo y equitativo. Explique siempre las razones del reconocimiento para que sea percibido por todos.
• Utilice canales formales e informales para hacer visible el reconocimiento. Las nuevas generaciones valorizan mucho el uso de canales digitales y redes sociales privadas de las empresas. Use y abuse de estos de forma proactiva y positiva.

El reconocimiento bien otorgado y en el momento correcto es un reforzador positivo de buenos comportamientos que la empresa quiere mantener en su cultura y es motivador para otros miembros del equipo. No es necesario esperar grandes resultados para reconocer, las pequeñas victorias del día a día y los trabajos excepcionales que entregan nuestros equipos, tienen enormes oportunidades para ser reconocidos y celebrarlos, no perdamos la oportunidad de usarlo como un valioso elemento en nuestra cultura para transformarla y lograr resultados diferenciados.

¿Cuándo quieres comenzar?

Por Sandra Céspedes, Head of People & Culture / HR BP Senior of Talent en Levapan. Docente de Pacífico Business School y Universidad de Lima.

Hoy la mayoría de equipos luego de más de un año de pandemia han dejado de ser estrictamente virtuales o presenciales, y operan en un continuo modelo híbrido, siendo el modelo que la mayoría de organizaciones está apostando como futuro de trabajo.

Uno de los desafíos que presentaron los líderes durante el aislamiento social y el trabajo en casa fue pensar: ¿Cómo dar retroalimentación a personas que no están ubicadas en el mismo lugar? ¿Debería enviar un correo electrónico o llamarlo por teléfono? ¿Necesito agendar una reunión por zoom, o un saludo rápido por WhatsApp o Slack?

Antes, quizás era fácil generar una reunión en la oficina para una conversación regular de retroalimentación, donde se podía hacer contacto visual y evaluar el lenguaje corporal. Ahora, debes confiar en una llamada telefónica o una herramienta de video, pero incluso con video, el contacto visual directo no es posible. Aunque puedes ver a la otra persona, falta una gran cantidad de comunicación. No se puede ver con claridad la postura, los gestos de las manos o movimientos de pies. Muchas señales importantes caen cuando no estás en el mismo lugar, por tal motivo, algunos han dejado de hacerlo.

Sin embargo, dar retroalimentación es un componente importante, sea que estés en un rol de liderazgo o simplemente seas parte del equipo, tus comentarios pueden y deben ser una contribución valiosa, por eso antes de pensar en el medio que utilizarás para entregar la retroalimentación, te invito a pensar en la persona que lo recibirá. ¿Por qué deberían escucharte? ¿Cómo puedes asegurarte de que la retroalimentación se tome en serio y se entregue de una manera que preserve o mejore la relación?

Te comparto cuatro pautas útiles que te ayudarán a analizarlo de otra manera y tomes la decisión más acertada:

1. El mensaje debe ser útil y convertirse en acción.  ¿Por qué ofreces la retroalimentación? ¿Qué es exactamente lo que quieres lograr? ¿Qué y cuantos detalles necesitarás ofrecer o qué puede ayudar a la otra persona a tomar la acción o cambiar el comportamiento que estás sugiriendo?.
2. Acompañalo a comprender el mensaje. Pero antes pregúntate, ¿por qué la otra persona debería escucharte o confiar en tus comentarios? ¿Comparten un buena relación actualmente? A menudo las personas piensan que quien ofrece la retroalimentación solo lo hace porque es el jefe y/o porque es parte de un proceso de gestión de desempeño, pero eso no hace que realmente te escuchen o validen el mensaje, va depender de la manera en la que se suministra la información o se detallan los comportamientos.  Es importante que al iniciar el proceso de retroalimentación, seas auténtico sobre lo que los ayudaría a los dos a trabajar hacia metas compartidas y explicarle cómo el enfoque actual del empleado ha impactado esas metas.
3. Los comentarios deben ser claros y fáciles de entender. Piensa en la persona con la que estás hablando. Todos tenemos nuestra propia forma de procesar la información y aceptarla. Algunas personas prefieren que vayas directamente a los resultados o conclusiones. Otros necesitan tener una conversación ligera primero. En general, te ayudará tener datos y hechos concretos, especialmente si vas a ofrecer sugerencias correctivas.
4. Asegúrate que el mensaje sea escuchado. Evalúa cómo deberías enviar tu mensaje para que se “escuche”. Un correo electrónico puede ser eficiente, pero ¿lo leerá cuidadosamente e interpretará el mensaje como lo esperas?. Si los llamas de forma sorpresiva ¿Crees que podrá enfocarse adecuadamente en la conversación?. Piensa cuidadosamente en cómo y cuándo vas a ofrecer la retroalimentación. Recuerde que debe ser lo suficientemente pronto como para ser útil y relevante, pero no sorpresivo, porque no estará centrado directamente en el mensaje. Un mensaje por WhatsApp puede haber sido escrito con buena intención, pero puede no sentirse tan personal como una conversación. 

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