Tras dos décadas como aliado de bienestar de algunas de las empresas más exitosas del mundo, el Grupo Albenture se unifica bajo una única marca. 

“No se trata sólo de una nueva marca. Wonest supone una evolución en nuestra compañía que impacta positivamente en la vida de las personas y de las organizaciones, contribuyendo a construir una sociedad mejor”, asegura Mayte Martínez, CEO de Wonest.

“Impulsar la felicidad”, este es el propósito de Wonest, la nueva marca bajo la que se alinea el Grupo Albenture que acumula dos décadas de experiencia en programas de apoyo a empleados como aliados de bienestar. Apenas comenzaba la década de los 2000, cuando no se valoraba la importancia de invertir en las personas de las organizaciones y el impacto que esto tiene para lograr el éxito de los negocios, nació en España una empresa pionera con un enfoque innovador y visionario. Esta empresa, que empezó como Más Vida Red (Albenture fuera de nuestras fronteras) y que hace un año adquirió a Easylife, hoy en día es un grupo empresarial presente en siete países, que ha atendido a más de medio millón de personas, ha sido certificada como Best Place to Work y Empresa Familiarmente Responsable, y cuenta con un índice de satisfacción de más del 95% entre los colaboradores de sus clientes, todos empresas de renombre.

“Para nosotros la felicidad es decidir en qué invertir tu tiempo, o recibir ayuda para solucionar tus problemas. Es hacer que los momentos difíciles sean más fáciles y que un experto te oriente para tomar decisiones acertadas. Buscamos convertir los momentos significativos en experiencias memorables”, explica su CEO Global, Mayte Martínez Villacorta. 

Esto lo consiguen a través de una propuesta de valor diferencial como aliados de bienestar que se asienta sobre dos pilares: soluciones integrales y personalizadas que abordan los diferentes aspectos del bienestar de las personas y se ajustan a los objetivos y cultura de cada compañía y, por otro lado, a través de una apuesta continua por la innovación para adelantarse a un entorno que evoluciona a gran velocidad y que es marcado por las nuevas generaciones y por el ciclo de vida de cada persona. 

En palabras de Martínez Villacorta, “Wonest es algo que va mucho más allá de un cambio de marca y de logotipo. Hemos realizado un trabajo profundo de transformación empresarial que implica cambios significativos para conseguir procesos más ágiles, adquirir talento para liderar nuevas áreas y basar nuestras soluciones en un enfoque integral, personalizado e innovador. Esto, unido a nuestra cobertura internacional y a que contamos con una amplia red de expertos, nos permiten ofrecer una propuesta de valor diferencial basada en la regla Win2Win”.  

Además, la directiva anuncia la apertura de Wonest a nuevos mercados, más allá de los departamentos de Personas & Cultura de las compañías. “Trabajamos con personas y para personas. Tenemos una sola vida en la que los temas personales afectan a los profesionales, y viceversa. Todas las personas buscamos sentirnos únicos y valorados. Las posibilidades son infinitas”, termina señalando Martínez Villacorta dejando entrever un futuro donde la colaboración y las redes de apoyo son lo que construyen una sociedad mejor.

Pieriplast obtuvo el premio Awards of Happiness®, el mayor reconocimiento internacional que se le otorga a las empresas y personas que maximizan sus beneficios en base a la felicidad organizacional. Estos premios se otorgan únicamente en base a las respuestas anónimas de los colaboradores, y al mismo tiempo, ayudan a descubrir áreas de mejora y puntos fuertes de la gestión empresarial.

Al respecto conversamos con Carlos Bragagnini, gerente general y Yanet Dongo, gerente de Gestión Humana y SSOMA de Pieriplast, quienes nos contaron en exclusiva para APERHU, lo que significó la obtención de este premio.

1. Ustedes participaron por la categoría “Culture 2022”, ¿cómo fue esta experiencia?

Yanet: Fue una muy buena experiencia. Considero que es importante medir cómo se siente la gente en cuanto a lo que realizamos o lo que hacemos. Pieriplast tiene una cultura muy familiar y mística y apostamos e invertimos mucho en ser parte de los sueños de nuestros colaboradores, en trabajar un programa de bienestar potente y eso hace que la gente responda como lo hicieron.

La encuesta fue respondida por 100 personas al azar. La publicamos vía historias y estados de WhatsApp para que todos los que quieran la contesten.

El hecho de que hayamos ganado, significa que lo que hemos estado haciendo es correcto y que les da felicidad. Básicamente, la felicidad es la propuesta de valor que Pieriplast les da a sus colaboradores, así como trabajar en su bienestar.

Carlos: Pieriplast es una compañía que era netamente familiar, pero en el 2015 fue adquirida por un fondo de inversión el cual nos deja trabajar súper bien y muy enfocado en las personas.

Yanet ha logrado obtener lo mejor de cada parte, ya que el profesionalismo y la modernidad de una gestión como la que requiere este fondo, y a la misma vez, no perder la cultura de la compañía, no es fácil. Buscar un balance no es sencillo y Yanet lo ha logrado y se refleja en estos resultados.

La gente es feliz viniendo a trabajar acá, está contenta que creo que es la base de todo. Estos resultados reflejan el excelente trabajo de Yanet y de todo su equipo, gerentes de área, jefes, supervisores que han entendido el concepto.

2. Respecto a sus resultados, obtuvieron un alto puntaje respecto a que sus colaboradores señalan que se sienten orgullosos de la misión, visión y valores de la empresa, además que consideran que en Pieriplast son justos y generan un buen clima laboral. ¿Cómo se sienten al respecto?

Yanet: Creo que el balance de justicia es importante. El hecho de tener un sindicato y hacer una encuesta tan libre para que todo el mundo opine fue importante. Hay un tema de equidad, justicia e igualdad que se viene trabajando, ya que somos un país de por sí con una idiosincrasia todavía no equitativa en algunos casos, con muchos prejuicios y es importante trabajar esto desde el liderazgo.

En teoría, trabajamos el tema de que todos sean escuchados, que la opinión que tengan sea tomada en cuenta si tienen una buena propuesta, indistintamente de su edad y el tiempo que tengan en la compañía. Este resultado es el trabajo de cada líder de la organización.

También apostamos por líderes jóvenes, que quizá el tema del perjuicio lo tienen en menor escala. Hay líderes con mucha experiencia que se han prestado a quitarse ese prejuicio de no escuchar al más joven o al que recién entra con nuevas ideas y finalmente, se han sentado en una mesa en común a buscar soluciones en equipo. Creo que eso ha sido el mérito de 4 o 5 años de trabajo desde el liderazgo.

Además, cuando hicimos la comunicación de que ganamos, les agradecí mucho a los líderes porque creo que ellos son los que están en contacto con la gente, son los que transmiten felicidad y los que transmiten la propuesta de valor a la compañía. Ellos son los que se sientan y pueden dejar de lado sus creencias religiosas y su crianza para escuchar a los demás y tomar buenas decisiones en equipo.

Carlos: Creo que también es parte de lo que la gente percibió. La pandemia dio la oportunidad a las empresas de demostrar quiénes realmente se preocupan por su gente.

A nosotros, la pandemia nos impactó muy fuerte porque nos cerraron la planta dos meses y ¿cómo haces para que toda la gente pueda seguir recibiendo todos los meses su sueldo? Yanet y yo comenzamos a ver qué opciones teníamos.

Nosotros nos dedicamos a hacer envases para cosméticos y perfumes, pero evidentemente no era un producto de primera necesidad. Lo que hicimos fue importar mascarillas de China y protectores faciales, así como termómetros, mamelucos, que no son nuestro core business, pero que por lo menos nos permitió depositarle a nuestros colaboradores su sueldo a fin de cada mes. Finalmente, cuando pudimos operar, nuestros clientes no consumían y no compraban a los niveles que estaban acostumbrados.

Por otro lado, las personas vulnerables las hemos tenido casi 2 años sin venir a trabajar (y siguen así).

Este tipo de cosas hacen que la gente perciba que hay una preocupación real, que todo lo que veníamos pregonando era real.

3. Por otro lado, sus colaboradores sienten que se desenvuelven/desarrollan en un ambiente donde son escuchados y donde los reconocen de manera óptima. ¿Podrían comentarnos sobre algunos programas que han implementado para llevar a cabo una buena cultura en Pierplast?

Yanet: En el tema de reconocimiento, nosotros tenemos un programa desde hace un par de años (3 años), que se llama “Yo juego para Pieriplast” que tiene que ver con el reconocimiento.

Esta es una empresa industrial y el 90% si no es más, son personas operarias y el reconocimiento funciona de la siguiente manera: se les brinda un poco más de tiempo de lo que se les da en la semana para poder lograr o terminar algún producto que no pudieron culminar en el mes. Algo que rescato es que vienen sin necesidad, no se les condiciona para que se acerquen. Tenemos este programa y lo reconocemos básicamente a aquellas personas que dan ese poquito más para que la compañía pueda lograr sus metas. La idea de reconocimiento en este programa es que, si la compañía gana, tú ganas.

Reconocemos también el desempeño anual en todos los niveles, desde los gerentes hasta los operarios. Todos los niveles son reconocidos sin distinción alguna, ya que todos aportan a la compañía y tienen un desempeño diferente todos los años. Si hay algo más que hacen, premiamos ese proyecto o idea que nació, esa perseverancia o en el tema de operarios, logran finalmente algo que no sale o sacan productos nuevos.

Por otro lado, tenemos 3 programas: Humanity, que cuenta con sub programas y tiene que ver con la familia del trabajador; con ayudarlos a construir su casa, con cumplirles el sueño a sus hijos con un programa académico dependiendo de cómo han logrado el año escolar, se les paga un año más de inglés. Si bien es cierto que estos programas no son parte del programa de reconocimiento, tienen que ver con el trabajo que hacen los colaboradores. De esta manera, nosotros valoramos y reconocemos a las personas.

En la parte intangible, es el reconocimiento que el líder hace todos los días. Un sub gerente de operaciones, entra y saluda operario por operario hasta llegar a su sitio y cuando se va, agradece el día. El enfocarnos en ese programa o proceso en algunos líderes ha logrado impactar en los trabajadores. Creo que eso es lo que ha podido repotenciar más el puntaje en el reconocimiento.

Carlos: Una de las cosas que me encanta de trabajar con Yanet y su equipo es justo lo que mencionaba: la gente se siente escuchada. Todos en la empresa tienen el mismo acceso al equipo de recursos humanos y a Yanet para poder conversar de cualquier inquietud que puedan tener.

4. A partir de estos resultados, ¿Qué mejoras han identificado?

Yanet: Lo que hemos visto como mejora es el tema de capacitación. El tema de entrenamiento es un punto importante que sí se trabajó en Pieriplast bastante seguido hasta el 2019. Lamentablemente, la pandemia nos ha paralizado en muchos puntos y recién este año, Gestión Humana está empezando a repotenciar algunas cosas, hemos enfocado todo el tema en bienestar (desde la pandemia) hasta el momento todo lo que es bienestar del trabajador.

El tema de capacitación es algo que tenemos que manejar todavía. Nosotros teníamos un programa de capacitación in-house. Nuestro producto es muy técnico, algo que no se encuentra en el mercado. Es decir, no salimos a buscar un operario que maneje inyectoras en productos cosméticos, plásticos porque no lo vamos a encontrar. Lo que hacemos es perfeccionar a los operarios en distintos niveles para que sean especialistas en la industria cosmética que es nuestro rubro. Este punto es el que estábamos impulsando en el 2019 que se ha podido paralizar porque a los operarios no los pueden capacitar de manera remota.

Este mes vamos a empezar con todo el tema de repotenciar a las mujeres dentro de Pieriplast, capacitándolas para que puedan lograr hacer lo que actualmente una persona del sexo masculino hace y que ellas de repente tenían ciertas limitaciones por un tema de desconocimiento, de peso, de maniobras en sí. Ya tenemos 15 personas que van a empezar a trabajar en temas de capacitación técnica. En este programa inicial van a ser mujeres, luego ya tenemos los otros programas que se iniciaron en el 2019 que van a seguir dándose a lo largo de este año, pero sí vamos a hacer un plan mucho más potente tomando el tema de la plana administrativa para el 2023.

Carlos: Para añadir, un programa que me encanta, que iniciamos el 2020 y se retomó el 2021 y un poco más de 2022, es el proyecto Humanity que consiste en identificar los casos de colaboradores de la compañía que tengan condiciones de vivienda muy por debajo del estándar normal.

Yanet ha realizado un buen trabajo con su equipo en identificar cuáles son los casos más delicados y a estas personas las estamos ayudando a construir sus casas. Esto está teniendo un impacto en la persona que se beneficia pero también en el resto de la gente. Finalmente, esperamos seguir así para poder hacer entre 4 a 6 proyectos por año.

5. Finalmente, ¿Qué les ha parecido participar en estos Premios de la Felicidad que lo que finalmente no busca competir con los demás, si no, mirarse a la interna para que ustedes mismo continúen mejorando?

Yanet: Ha sido importante medirnos a la interna, saber en qué estamos fuertes y qué nos falta por mejorar, sobre todo, porque es un sistema de afuera que nos ha venido a medir. Mi equipo se emocionó mucho al saber que ganamos porque es su mérito, fue muy bueno que alguien de afuera les diga que están haciendo un buen trabajo.

Los trabajadores también estuvieron contentos cuando observaron los paneles y vieron que lo logramos y que somos una empresa que genera felicidad organizacional, incluso se pusieron a bailar. El hecho de tener un reconocimiento así, nos motiva y nos ayuda a seguir mejorando.

Carlos: Cuando Yanet me buscó y me propuso participar, le dije “OK, perfecto”, pero con transparencia total, que nos lean tal cual somos porque lo único que necesitamos es saber la realidad de lo que están viviendo nuestros colaboradores. Inventar resultados o forzarlos es engañarte a ti mismo.

Para rectificar un poco estos resultados, nosotros hace dos semanas tuvimos una auditoría de una empresa americana e hicieron entrevistas al personal al azar. La auditora encargada dijo que los colaboradores de Pieriplast se sienten tranquilos y felices de trabajar en la empresa.

Yanet: Eso es gratificante, que te puedan medir en cualquier momento y demostrar que tu trabajo es transparente.

Carlos: Estos Awards of Happiness nos brinda tranquilidad y alegría, pues algo estamos haciendo bien.