Si bien la mayoría de los líderes saben que la tecnología es una parte vital de los negocios, muchos se preguntan qué necesitan saber, ellos y sus equipos, sobre tecnología para tener éxito en esta era digital, señaló Ana María Pajuelo, consultora asociada de LHH DBM Perú.

Según un estudio reciente del MTA (Instituto Tecnológico de Massachusetts), se identifican cuatro áreas clave en las que los líderes deben concentrarse para garantizar una transición suave hacia la era digital.

• Comprender el ecosistema digital: Es esencial que los líderes y sus equipos comprendan el funcionamiento del ecosistema digital.

• Desarrollar productos y servicios innovadores: La introducción estratégica de la tecnología para el desarrollo de productos y servicios es crucial.

• Mejorar experiencias de usuario: La implementación de la tecnología debe centrarse en mejorar las experiencias de los usuarios.

• Liderazgo como agente de cambio: Los líderes desempeñan un papel fundamental como agentes de cambio. Fomentar una mentalidad de crecimiento compartido, abrirse a nuevos aprendizajes y conocimientos, y liderar la inmersión digital son aspectos cruciales para el éxito en la era digital.

Para la especialista, algunas acciones puntuales que podrían realizar las empresas con el fin de potenciar las habilidades digitales de sus colaboradores serían las siguientes:

1.    Algunas empresas destacan por incluir a profesionales especializados como “aceleradores digitales” que son personas que apoyan la gestión y la inmersión digital para aprovechar los datos y herramientas que tienen y para involucrar al resto de los empleados en este crucial proceso.

2.    Reskilling y Recapacitación: que viene como iniciativa de la organización de una cultura de gestión del cambio, permitiendo construir una ventaja competitiva mediante el desarrollo de talento que no están fácilmente disponibles en el mercado y que permite además completar estas brechas de habilidades que son importantes para lograr estos objetivos organizaciones

3.    Al enfocarnos en la cultura de gestión del cambio, identificamos a individuos curiosos, flexibles y adaptativos como fundamentales para el éxito.

4.    La responsabilidad de los empleados es crucial; deben identificar las brechas en habilidades y competencias necesarias para su rol actual y futuro, asumiendo un papel activo en su propio desarrollo.

El éxito futuro de cualquier empresa requiere un enfoque de equipo. Agregó que los líderes ejecutivos deben comprometerse a aumentar el coeficiente intelectual de su fuerza laboral, y los colaboradores deben asumir la responsabilidad de mejorar su empleabilidad en un mundo cada vez más digital.

“En conclusión es un trabajo en equipo, para que cualquier empresa esté preparada para el futuro, su equipo ejecutivo debe comprometerse en incrementar el coeficiente intelectual de su fuerza laboral, y los colaboradores por su parte, deben asumir con responsabilidad qué hacen para mejorar su empleabilidad en este mundo cada vez más digital”, señaló.

Durante los últimos años, Gestión del Cambio se ha convertido en una disciplina de alto valor organizacional impulsada por la estructura, el rigor, el proceso y los resultados. Actualmente, las organizaciones líderes están pasando de aplicar Gestión del Cambio proyecto por proyecto a institucionalizar e incorporar la disciplina en la cultura empresarial con el fin de construir una verdadera capacidad organizacional.

Gestión del Cambio Organizacional y Capacidad Organizacional

Constantemente, los especialistas en Gestión del Cambio presentan retos para identificar lo que quieren lograr a través de ECM (Gestión del Cambio Organizacional) y cómo se vería la organización si se desarrollara capacidad de Gestión del Cambio. A continuación, se muestran once declaraciones que surgieron a partir de sus aportes a lo largo del tiempo y que pueden ayudarte a imaginar cómo podrías construir capacidad de cambio y cómo luciría en tu organización.

1. Alcanzar y superar las expectativas del cambio.
   Para las iniciativas de cambio que ocurren en nuestra organización, cumplimos de manera rutinaria los objetivos de ROI del proyecto. También cumplimos con las expectativas de nuestros stakeholders, las expectativas de nuestros clientes y accionistas.
2. Dirigir el cambio en la organización.
   Sabemos que las organizaciones se enfrentan cada vez más a la saturación del cambio. Sin embargo, al implementar Gestión del Cambio Organizacional. Sin embargo, al implementar Gestión del Cambio Organizacional (ECM), nosotros, como organización, tenemos una mayor capacidad para manejar el cambio y reducir la disrupción de este.
3. Esperar e involucrarse durante el cambio.
   En lugar de mostrar una actitud de miedo, los equipos de nuestra organización esperan el cambio y se entusiasman e involucran con él. Esta agilidad de -y apetito por el cambio- se propaga en toda la organización y los empleados.
4. Ver el cambio como parte de nuestro día a día.
   Los empleados de toda nuestra organización han internalizado sus roles para liderar el cambio. Ahora ven “liderar el cambio” como parte de su trabajo y tienen las habilidades para sobresalir en su rol como líderes del cambio. Además, existen métricas para medir qué tan bien está cumpliendo cada empleado con su rol.
5. Compartir un lenguaje común para el cambio.
   Los empleados de toda la organización han desarrollado un vocabulario compartido en torno al cambio. Este vocabulario se propaga también en la cultura de la empresa, en todos los niveles.
6. Implementar una metodología estándar de Gestión del Cambio.
   Nosotros, como organización, hemos adoptado e implementado una metodología común de Gestión del Cambio, que incluye un conjunto completo de herramientas para respaldar su aplicación de forma consistente. Cualquiera que sea el enfoque que hayamos elegido, se utiliza en todos los proyectos.
7. Impulsar un presupuesto adecuado para Gestión del Cambio.
   En cada proyecto, disponemos de presupuesto y recursos específicos y dedicados a Gestión del Cambio, los cuales coinciden con el esfuerzo requerido para Change Management.
8. Incluir Gestión del Cambio al inicio de cada proyecto.
   Incluimos el impacto del usuario en cada definición de proyecto y evaluamos los riesgos del lado humano del proyecto. También llevamos a cabo una cuidadosa evaluación para incluir actividades de Gestión del Cambio en el proceso de iniciación del proyecto.
9. Integrar Gestión del Cambio, Gestión de Proyectos y procesos de mejora.
   Incorporamos actividades de Gestión del Cambio en nuestra metodología de Gestión de Proyectos. Y hoy en día aplicamos Gestión del Cambio en nuestros sistemas de mejora, incluida la mejora continua de procesos, la planificación estratégica y Lean Six Sigma.
10. Crear una presencia organizacional para Gestión del Cambio.
    A nivel individual, nuestra presencia organizacional en torno a Gestión del Cambio incluye roles de trabajo y trayectorias profesionales. A nivel organizacional, nuestra presencia podría incluir una Oficina de Gestión del Cambio, una comunidad de práctica, un centro de excelencia o redes de agentes de cambio.
11. Medir el impacto de Gestión del Cambio.
    Establecemos métricas para la adopción y el uso por adelantado, y medimos estas métricas durante y después de la implementación de un proyecto. Nos enfocamos en demostrar el retorno de la inversión que surge de gestionar el lado humano del cambio.

Estudio de Capacidad Organizacional en Gestión del Cambio: La respuesta a tus iniciativas de transformación

A medida que el ritmo, el volumen y la complejidad del cambio continúan aumentando, construir capacidad de cambio organizacional sigue siendo una de las competencias medulares más importantes que las organizaciones deben desarrollar.

¿Te gustaría conocer la Capacidad de Gestión de Cambio en tu empresa?

Prosci, la empresa líder en Gestión del Cambio, ha lanzado la convocatoria para participar en un estudio que mide el nivel de madurez de las empresas para trascender los cambios.

Construir competencia de cambio, y la agilidad que resulta de ello, requiere un enfoque estructurado e intencional, por lo que te invitamos a participar en el estudio y conocer los cinco factores que determinan la capacidad de cambio organizacional. Participa en el siguiente enlace:  https://es.research.net/r/aperhu-ceg-prosci