• Quioo es una plataforma operada por Q-safety y que cuenta con el aval y la experiencia en el ámbito de la Seguridad y Salud en el Trabajo de Quirónprevención.

La clínica Ricardo Palma, de Lima, vuelve a confiar en Quioo para la coordinación y gestión de sus contratistas. José García Ponce, director de Quirónprevención en Perú, y Jesús Manso Pérez-Cosío, Gerente General de la clínica Ricardo Palma, han sido los encargados de llevar a cabo este acuerdo de renovación.

Quioo es una plataforma de gestión de contratistas diseñada por y para prevencionistas, con más de 25 mil clientes que ya la utilizan y avalan su eficacia. Es muy intuitiva y permite la integración con otros sistemas.

“Quioo es una plataforma que nos facilita enormemente la gestión documental de todos los contratistas que pasan por nuestra clínica. Nos ayuda a optimizar tiempos y costes y sin duda se ha convertido en una gran aliada para nuestros especialistas de calidad, infraestructuras y seguridad y salud del trabajo” señala Jesús Manso.

Por su parte, José García destaca lo importante que es para Quirónprevención Perú que compañías como la clínica Ricardo Palma confirmen el potencial de Quioo. “Sin duda, clientes como Ricardo Palma nos ayudan a penetrar en el mercado peruano con nuestra solución Quioo que ya cuenta con un gran bagaje en España y otros países de Latam”.

Por: Magin Viviano Bustinza / Director del Área de Gestión Humana de la Escuela de Posgrado de la Universidad Continental.

A lo largo de mi trayectoria profesional, la gestión de equipos ha sido un desafío constante. He aprendido que la comunicación es fundamental para transmitir el propósito, alinear al equipo y lograr resultados. Recuerdo la primera vez que lideré un equipo; mi objetivo era establecer una comunicación cercana. Sin embargo, el estrés diario dificultaba este proceso. A través de un enfoque de ensayo y error, he logrado fortalecer dos aspectos clave que me permiten conectar mejor con mis equipos. Es importante destacar que esto no es una tarea que se complete de una vez, sino un proceso de mejora continua en el que se aprende cada día.

Para lograr una comunicación efectiva, es esencial entender que no se trata solo de transmitir información, sino de hacerlo de manera coherente y empática. Esta forma de comunicarse no solo facilita el logro de objetivos, sino que también fortalece las relaciones interpersonales, creando así un ambiente de trabajo positivo.

El poder de la comunicación coherente

La coherencia en la comunicación implica transmitir mensajes que se puedan alinear con los valores y objetivos de la organización, esto asegura que todos trabajen hacia los mismos objetivos, sepan qué se espera de ellos y cómo sus tareas individuales contribuyen a los objetivos organizacionales, aumentando así la productividad y un clima positivo en el equipo.

¿Cómo desarrollar una comunicación coherente?

Para desarrollar una comunicación coherente se tiene que considerar 3 aspectos importantes:

• Claridad en los mensajes: La coherencia comienza con la claridad para ello los líderes deben asegurarse de que los mensajes sean claros, directos y comprensibles.
• Consistencia en la información: Es vital que la información compartida sea la misma en todos los canales, dado que cuando los miembros del equipo reciben mensajes contradictorios, se genera confusión y desconfianza.
• Retroalimentación continua: una retroalimentación constante y constructiva fomenta un ambiente de aprendizaje y crecimiento.

La empatía como pilar fundamental

La empatía en el contexto organizacional es la capacidad de entender y compartir los sentimientos de los compañeros de trabajo,fomentando un ambiente de trabajo inclusivo y respetuoso, donde todos se sienten valorados y comprendidos. Esto reduce los conflictos, mejora la moral y promueve una mayor colaboración.

¿Cómo practicar la empatía en el trabajo?

Para fortalecer la empatía en el trabajo existen tres acciones que podemos realizar en el día a día:

• Ejercite su escucha activa: Preste atención a lo que los miembros de tu equipo dicen, mostrando un interés genuino en sus palabras y emociones.
• Preste atención a su comunicación no verbal: Observe su lenguaje corporal; mantener los brazos abiertos, sonreír, mirar a los ojos e inclinarse hacia el interlocutor son gestos que demuestran interés y generan confianza.
• Muéstrese comprensivo: Esfuércese por entender los puntos de vista y perspectivas de los demás, reconociendo y validando sus emociones.

Impacto de la coherencia y la empatía en las organizaciones

El mejorar mi comunicación como líder permitió fortalecer a mi equipo y tener un impacto en la organización, principalmente en los siguientes aspectos:

• Crear de un Ambiente de Trabajo Positivo

La coherencia y la empatía contribuyen a construir relaciones sólidas donde todos se sienten respetados, esto incrementa la colaboración y la sinergia reduciendo el estrés y los conflictos.

• Promover la Innovación

Un entorno donde el error está permitido y los colaboradores se sienten seguros permite que puedan compartir y desarrollar ideas innovadoras sin temor a ser juzgados.

• Fomentar el Compromiso

Cuando el equipo se siente escuchado y comprendido y valorado, su identificación y compromiso hacia la organización se fortalece.

El mejorar tu comunicación basada en la coherencia y la empatía, no solo permite construir equipos más fuertes, comprometidos y capaces de alcanzar sus objetivos, sino que también se convierte en una ventaja competitiva para las organizaciones que les permitirá afrontar con éxito los retos de un entorno cada vez más exigente.

Defontana, reconocida como la empresa líder en software de gestión empresarial en Latinoamérica, continúa consolidándose como un referente clave en la transformación digital de empresas de todos los tamaños. Con una trayectoria sólida de más de 20 años y más de 19,000 clientes en Perú, Chile, Colombia y México, ofrece soluciones completas y adaptadas a las necesidades de pequeñas, medianas y grandes empresas en toda la región.

La empresa se destaca por proporcionar herramientas de gestión integral que permiten a las organizaciones administrar eficazmente sus procesos más críticos. Entre sus productos se encuentran sistemas ERP diseñados para optimizar la gestión de ventas, inventarios, abastecimiento, contabilidad y costos de producción. Estos sistemas son respaldados por servicios de puesta en marcha, capacitación y soporte en línea, garantizando que cada cliente esté preparado para maximizar el uso de sus herramientas.

Defontana ofrece una amplia gama de soluciones que abordan diversas necesidades empresariales a través de módulos especializados:

• ERP: Defontana proporciona una solución ERP integral que optimiza la gestión empresarial al unificar funciones clave en una sola plataforma. Su sistema abarca áreas fundamentales como finanzas, contabilidad, inventario, compras, ventas y recursos humanos, ofreciendo a pequeñas, medianas y grandes empresas una visión completa y en tiempo real de sus operaciones. La interfaz del sistema es intuitiva y personalizable, lo que permite adaptar la plataforma a las necesidades específicas de cada organización, facilitando así una toma de decisiones más eficiente. Además, ofrece soporte técnico especializado y actualizaciones continuas para asegurar que las empresas se mantengan competitivas en un entorno en constante cambio.
• Zenda: Un software especializado en la gestión de recursos humanos, que simplifica tareas como el manejo de nómina, administración de beneficios, control de asistencia y gestión del talento, mejorando la eficiencia en la administración del personal.
• Tivendo: Un sistema de punto de venta (POS) que facilita la gestión de ventas en tiendas y restaurantes, incluyendo el registro de ventas, manejo de inventarios, gestión de clientes y generación de reportes, para optimizar las operaciones de venta y mejorar el servicio al cliente.
• Booker: Una herramienta diseñada para contadores, que facilita la gestión contable, elaboración de reportes financieros y cumplimiento de normativas fiscales. Booker ofrece funcionalidades avanzadas para el manejo de libros contables, conciliaciones bancarias y preparación de declaraciones.

La propuesta de valor de Defontana no solo radica en la oferta de productos de alta calidad, sino también en su capacidad para proporcionar un servicio integral. Con un equipo de más de 40 profesionales altamente calificados, Defontana asegura una consultoría inicial completa y soporte técnico continuo sin costos adicionales. Esto incluye servicios de implementación de sistemas, capacitación y asistencia técnica, lo que garantiza una integración fluida y efectiva de sus soluciones en los procesos empresariales de sus clientes.

Lo que realmente diferencia a Defontana en el mercado es su enfoque en ofrecer soluciones adaptadas a las normativas locales de cada país en América Latina. En el Perú, por ejemplo, Defontana adapta sus sistemas a las especificidades del mercado local, lo que demuestra su compromiso con la excelencia y la adaptación a las necesidades particulares de cada región.

De acuerdo con un informe de Macroconsult, el 23% del gasto mensual de los hogares en el Perú se destina a alimentación, siendo el más significativo dentro de su presupuesto total. Sin embargo, en los últimos años, cubrir la canasta básica se ha convertido en un reto para las familias considerando que su costo se ha incrementado. Según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), esto se debe a la recesión económica y el aumento de los índices de inflación.

Por ello, con el objetivo de mejorar el ingreso de las familias, en el 2003 entró en vigencia la Ley de Prestaciones Alimentarias 28051 que les ofrece a las empresas una alternativa para mejorar la calidad de vida de sus colaboradores a través de tarjetas para la adquisición de comida y alimentos, las cuales se pueden usar en restaurantes, supermercados, bodegas, minimarkets, entre otros.

Para Stéphane Michelin, CEO de Pluxee Perú, empresa líder de beneficios e incentivos, las tarjetas de alimentación representan una solución transversal que permite a las empresas atraer, retener y fidelizar el talento y a las personas, aumentar su capacidad adquisitiva. “Además, aplicando la norma, su salario no se ve afectado, lo cual es una gran ventaja en un contexto laboral y económico tan competitivo”.

Beneficios para todos los hogares

Por otro lado, se identificó que los usuarios de tarjetas de alimentación lograron mejorar la calidad de alimentos que consumen en un 32%, a la vez que su gasto en esta categoría se incrementó en 5%. Es decir, tras recibir la tarjeta, los colaboradores pudieron destinar un mayor monto al gasto exclusivo en alimentación, a la vez que este importe les permite frecuentar establecimientos formales, que brindan mayor seguridad alimentaria.

En línea con ello, Stéphane Michelin recalca que “los trabajadores pueden llegar a recibir, de acuerdo con la ley, hasta el 20% de su remuneración en tarjetas lo cual impacta positivamente sus condiciones de vida. Con estos beneficios, las empresas aportan a la consolidación de una fuerza laboral más saludable”.

Dinamización de la economía

En las empresas, el monto asignado a la tarjeta no está considerado dentro del cálculo de derechos o beneficios laborales; es decir se evita el cargo asociado a pagos de gratificaciones, CTS y ESSALUD, y genera ahorros en sobrecostos laborales, protegiendo su desempeño y crecimiento.

“En Pluxee, la tarjeta de alimentación representa una ventaja competitiva para las organizaciones al ser una herramienta que les permitir mejorar sus niveles de employee engagement, además de representarles un ahorro y optimizar el presupuesto destinado a la planificación salarial”, concluyó el CEO de Pluxee Perú.

Finalmente, el mercado de prestaciones alimentarias promueve la formalización, reflejado en un aumento del 17% en el gasto formal y un 30% en el canal moderno, a la vez que impacta positivamente en las ventas de los establecimientos afiliados.

• La nueva normativa se implementará durante julio para docentes ordinarios y contratados de 52 universidades, un gran reto para las áreas de recursos humanos de las instituciones de educación superior estatales.

Lima, julio 2024.- Con una inversión de S/53,494,060, el Gobierno peruano ha aprobado un incremento en las remuneraciones de los docentes ordinarios y contratados de 52 universidades públicas del país, en reconocimiento a la labor de los formadores profesionales. Este aumento representa una medida positiva, pero también plantea un desafío significativo en términos de gestión administrativa para las universidades públicas.

Para Jorge Durán, Director de Nómina de Rankmi en Perú, la plataforma líder en la automatización de todos los procesos críticos de la gestión de personas en las empresas peruanas, este es un reto que exige soluciones tecnológicas. El especialista subraya que las universidades deben prepararse para abordar varios aspectos clave como:

• Actualización precisa de los sistemas de nómina: a fin de implementar los nuevos salarios y de esta forma asegurar que los docentes reciban sus pagos correctamente y a tiempo.

• Cumplimiento de normativas: garantizar el cumplimiento de todas las normativas vigentes para evitar sanciones y mantener la transparencia en los procesos.

• Comunicación efectiva con los docentes: mantener a los profesores informados sobre los cambios recientes y proporcionarles acceso a documentos relevantes, como sus boletas de pago.

“El aumento de sueldos para los docentes universitarios trae consigo una complejidad adicional en la gestión de nóminas, por la cantidad considerable de beneficiarios. Las universidades corren el riesgo de cometer errores costosos y enfrentar sanciones por incumplimientos. También, podría dificultar la transparencia y la precisión en la comunicación con los docentes, afectando la moral y la confianza en la institución. Es necesario adoptar herramientas estratégicas para asegurar una administración fluida y precisa en este contexto de cambio”, comenta Durán de Rankmi.

Para el experto, los beneficios de optimizar los procesos de Recursos Humanos con herramientas tecnológicas se traducen en:

• La automatización de procesos: gestionando de forma eficiente las tareas repetitivas y propensas a errores, reduciendo la carga administrativa y mejorando la precisión.

• Una mayor transparencia: permite administrar las planillas de personas con diferentes tipos de contratos de forma intuitiva, clara y precisa.

• Manejo seguro de compliance: ayuda a cumplir con las políticas salariales, eliminando riesgos e imprecisiones.

• Información al día: el sistema facilita la comunicación con los beneficiarios, con el envío de notificaciones sobre los cambios en las remuneraciones, la entrega de recibos de pagos electrónicos, la respuesta a consultas de manera activa y didáctica.

• Permite el análisis y la toma de decisiones: el sistema proporciona información valiosa, en este caso, sobre la gestión de remuneraciones, lo que permite a los responsables de recursos humanos realizar un análisis en tiempo real, identificar tendencias y tomar decisiones informadas para optimizar los procesos y mejorar la eficiencia.

La adopción de soluciones tecnológicas en la gestión de remuneraciones no solo permite cumplir de manera efectiva con las nuevas disposiciones que dictamina la normativa, además, contribuye a la mejora continua de la gestión de recursos humanos en las entidades educativas, promoviendo una labor más ágil y transparente.

Por: Magin Viviano Bustinza, director del área de Gestión Humana de la EPG Continental

Descubre las estrategias esenciales para impulsar la productividad y el compromiso del equipo en tu organización. Conoce cómo crear un ambiente laboral excepcional que inspire y motive a tus colaboradores.

En el competitivo mundo empresarial actual, la experiencia del colaborador es un factor crucial para el éxito de cualquier organización. Para ayudar a las empresas a mejorar esta experiencia y fortalecer su cultura organizacional, aquí te comparto algunas estrategias clave:

1. Cultura de respeto y confianza: Fomenta un ambiente de trabajo donde el respeto mutuo y la confianza sean valores fundamentales. La transparencia en la comunicación y la valoración de las opiniones de cada miembro del equipo son esenciales.
2. Desarrollo profesional continuo: Invierte en el crecimiento de tus colaboradores a través de programas de formación y desarrollo de habilidades. Un equipo que percibe oportunidades de crecimiento se compromete más con su trabajo y la organización.
3. Espacios de trabajo innovadores y retadores: Diseña entornos laborales que inspiren la creatividad y fomenten la colaboración. Un ambiente desafiante contribuye a la satisfacción y productividad del equipo.
4. Reconocimiento y premiación: Valora el esfuerzo de tus colaboradores mediante programas de reconocimiento. Destacar los logros individuales y de equipo fortalece el sentido de pertenencia y motivación.
5. Equilibrio trabajo-vida personal: Promueve políticas que respalden un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal, como horarios flexibles y trabajo remoto. El bienestar de los colaboradores es fundamental para su rendimiento.
6. Eventos y actividades de integración: Fomenta la camaradería y el trabajo en equipo a través de eventos que fortalezcan los lazos entre los miembros del equipo. Un ambiente laboral positivo mejora la colaboración y el rendimiento.

En resumen, mejorar la experiencia del colaborador va más allá de ofrecer beneficios tangibles; se trata de construir una cultura organizacional que valore y empodere a cada individuo. Implementa estas estrategias en tu empresa y prepárate para ver un aumento en la productividad y el compromiso de tu equipo.

¿Quieres transformar la experiencia del colaborador en tu empresa? ¡Comienza hoy mismo con estas estrategias!

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La felicidad en el entorno laboral ya no es solo una aspiración, sino un componente esencial en la gestión empresarial contemporánea. En este contexto, el II Informe Mundial de la Felicidad en el Trabajo, desarrollado por Happyforce, surge como una herramienta indispensable para comprender las dinámicas y tendencias que afectan la satisfacción de los trabajadores a nivel global.

El estudio de Happyforce revela datos significativos sobre la percepción de la felicidad en el trabajo a nivel global. Con la participación de más de 3.700 personas de diversos países, se destaca que cerca de la mitad de los encuestados reportaron sentirse bien o muy bien en su trabajo. Una tendencia interesante es que tanto los baby boomers como los millennials muestran una mayor sensación de felicidad en el trabajo, señalando una evolución generacional en la percepción laboral.

Según la encuesta, la generación baby boomer en las últimas dos semanas se han sentido con ánimo y de buen humor mientras que la generación Z no siente la misma intensidad. Por otra parte, respecto a la sensación de levantarse con frescura y descanso, la generación Z se identifica mejor.

Respecto a la pregunta: ¿tu trabajo te hace feliz?, teniendo una escala de puntuación del 1 al 5, el sector de servicios inmobiliarios cuenta con colaboradores que se sienten feliz, seguido del sector de marketing y publicidad. En contraste, el sector que no se identifica con la felicidad en su trabajo fue la prensa.

Características de los colaboradores más felices del mundo

Los trabajadores más felices en el mundo se encuentran en Inglaterra con un puntaje de 4,0; Guatemala con 3,9 y Perú con 3,8.

Los factores que son menos valorados por la generación Baby Boomer son trabajar en modalidad presencial, que la empresa cuide su bienestar y el propósito de la empresa. Sin embargo, valoran más a su equipo, el reconocimiento y la oportunidad de aprender. Estos factores coinciden con la apreciación por parte de la generación X.

Para la generación Millennial y Gen Z el factor que consideran menos valoran es el salario y el propósito de la empresa. Solo para los Millennial consideran menos valorado la modalidad presencial, mientras que a los Gen Z valoran menos que la empresa cuide su bienestar. Esta generación valora más la autonomía para tomar decisiones y la posibilidad de crecer. También, para ellos es importante el sentir aprecio y reconocimiento.

La variación regional en la felicidad laboral resalta la importancia de las diferencias culturales y organizacionales en la percepción del bienestar en el trabajo. Este contraste subraya la necesidad de que las empresas adapten sus enfoques de gestión y bienestar laboral a contextos específicos para potenciar la satisfacción y el rendimiento de sus empleados.

¿Cuál es la diferencia con el informe del 2023?

Comparando los datos con el informe anterior, se evidencia que el aprecio y reconocimiento, el desarrollo profesional y el trabajo en equipo siguen siendo valores comunes para la felicidad laboral. Sin embargo, sorprende que el propósito y el salario sean considerados factores menos relevantes en el impacto de la felicidad en el trabajo, una tendencia que merece una reflexión más profunda sobre las motivaciones laborales actuales.

Magin Viviano, director del área de Gestión Humana de la EPG Continental, subraya la importancia de la felicidad en el trabajo como un factor crucial para el rendimiento de los trabajadores y el bienestar en la empresa. Destaca que la felicidad en el trabajo es clave para la retención del talento en un mundo donde el salario ya no es el único factor determinante. Esto plantea la necesidad de que los departamentos de Recursos Humanos prioricen el fomento de un entorno laboral positivo.

Claves para un ambiente laboral positivo

Viviano identifica tres puntos clave para generar bienestar y felicidad en los colaboradores: comunicación abierta y transparente, reconocimiento regular de logros y contribuciones, y facilitación del equilibrio entre trabajo y vida personal. Estas estrategias, respaldadas por un liderazgo empático y humano, son fundamentales para construir equipos fuertes, resilientes y felices.

Al considerar las recomendaciones y perspectivas compartidas por Magin Viviano, queda claro que fomentar una cultura empresarial que priorice los tres puntos clavel no solo beneficia a los empleados individualmente, sino que también fortalece la resiliencia, la cohesión y la competitividad de las organizaciones en un mundo laboral en constante cambio. En última instancia, el informe de Happy Force nos invita a evaluar nuestras estrategias de gestión y a adoptar un enfoque más humano y centrado en las personas, reconociendo que la felicidad en el trabajo no es un lujo, sino un imperativo para el éxito sostenible a largo plazo.

En el marco del 1 de mayo, Víctor Mariño, miembro de la Comunidad de Talento de APERHU, nos comenta los aspectos que más valoran los colaboradores de las organizaciones.

Este primero de mayo, se celebra el Día Internacional de los Trabajadores o el Día del Trabajo, fecha importante en la que se conmemora al movimiento obrero mundial.

A propósito de ello, existen diversos retos que están enfrentando las empresas en cuanto a la gestión del talento humano. No sólo por los avances tecnológicos, sino, por las actuales preferencias de los colaboradores: priorizan su bienestar; apuestan por organizaciones socialmente responsables, buscan la flexibilidad laboral, etc.

Pero, ¿qué otros aspectos valoran los colaboradores? Por ejemplo, “ser respetados en su calidad de persona y profesional”, asegura Víctor Mariño Larrea, miembro de la Comunidad de Talento de APERHU.

Para ello, el experto recomienda a las empresas “reconocer (en los colaboradores) sus motivaciones y expectativas a lo largo de su vida laboral en la empresa. Implica que la organización cumpla con la oferta de valor que se planteó al momento de ingresar a la compañía”, menciona Mariño.

Mariño Larrea también indica que los colaboradores valoran que las empresas sean coherentes entre lo que dicen y hacen. “Ellos valoran la consistencia entre lo que la organización dice hacer (puesto en su propósito, sus valores)  y lo que realmente hace en el día a día a través de sus gerentes y jefes”, puntualiza.

ATRAER Y RETENER TALENTO

Otro de los grandes desafíos que enfrentan las empresas tiene que ver con la atracción  y retención del talento. Y es que no es una tarea sencilla; sin embargo, potenciar la propuesta de valor es un factor importante para atraer al mejor talento, que a su vez, son el nexo para cumplir los objetivos empresariales.

Según Víctor Mariño, lo que las empresas deben hacer para atraer y retener talento es “generar una propuesta de valor honesta, creativa y que sea entendible por el colaborador, alineada a los objetivos y cultura de la empresa”.

El miembro de la Comunidad de Talento de APERHU, indica, además, que “más allá de lo que el mercado pueda estar haciendo, los libros puedan decir; el objetivo es que las acciones que se tomen, se sientan propias de la organización, donde todos estén convencidos que es su modo de hacer las cosas. Y esto se logra escuchando a los propios colaboradores, porque son los primeros que “venden” a la empresa en el mercado”, finaliza.

“Estoy muy contenta de haber participado de los Awards of Happiness de la mano de APERHU. La experiencia fue ágil y rápida. Además, ha sido totalmente amigable llenar toda la información requerida”, destaca Lorena Dibós, Gerente de Gestión Humana de Cencosud.

Cencosud Perú obtuvo el premio Awards of Happiness®, el mayor reconocimiento internacional que se le otorga a las empresas y personas que maximizan sus beneficios en base a la felicidad organizacional. Estos premios se otorgan únicamente en base a las respuestas anónimas de los colaboradores, y al mismo tiempo, ayudan a descubrir áreas de mejora y puntos fuertes de la gestión empresarial.

Al respecto conversamos con Lorena Dibós, Gerente de Gestión Humana de Cencosud, quien nos contó en exclusiva para APERHU, lo que significó la obtención de este premio.

1. Ustedes han participado por la categoría “Diversity and Inclusion”, ¿cómo fue esta experiencia?

Estoy muy contenta de haber participado de los Awards of Happiness de la mano de APERHU. Les agradezco que nos hayan brindado la oportunidad de conocer y probar esta nueva certificación que ha entrado al mercado. La experiencia fue ágil y rápida. Además, ha sido totalmente amigable llenar toda la información requerida.

Tenemos un programa llamado “Sentido Cencosud” que es justamente el desarrollo de este sentido de diversidad, equidad e inclusión con el que vive la familia Cencosud. Este programa articula cinco frentes: equidad, inclusión a la comunidad LGTB, inclusión a la interculturalidad, inclusión generacional y la de inclusión a trabajadores y trabajadoras con algún tipo de discapacidad.

Con “Sentido Cencosud” esperamos aportar no solo a la experiencia laboral de todos los colaboradores y colaboradoras, si no también, a construir una mejor comunidad y mejor sociedad donde operamos.

2. Respecto a sus resultados, han obtenido un alto puntaje en donde sus colaboradores están de acuerdo con que la empresa aplica políticas de D&I en sus procesos de selección de personal. ¿Nos podrían comentar sobre ello?

Tenemos un equipo maravilloso que nos ayuda a ver cómo podemos detectar sesgos. Lo primero que hicimos fue capacitar a absolutamente todos los colaboradores y colaboradoras del equipo de reclutamiento y selección. Fueron meses de capacitación para analizar el proceso de inicio a fin, para poder ver dónde existen posibles sesgos y minimizarlos lo máximo posible.

En esa línea, también contamos con políticas en las cuales dejamos en claro que nosotros no discriminamos por género, edad, raza, cultura, nacionalidad, ni por ningún tipo de causal a nadie.

Por otro lado, cuando vamos a provincia tenemos una política: generar empleo local. También contamos con aliados estratégicos que nos han ayudado en este camino, diferentes instituciones que nos comparten mejores prácticas.

3. ¿Qué significa para ustedes que todo este trabajo que vienen realizando se vea reflejado en la respuesta positiva de sus colaboradores?

Estamos muy felices. Aún hay un camino aún por recorrer. En Cencosud somos fans de las mediciones. Si es que no te mides, no sabes si estás avanzando y justamente eso nos trae estos Awards of Happiness, pues te brindan puntos de comparación. Medirte es sumamente clave para seguir avanzando.

Estamos muy contentos y orgullosos por este resultado, por haber obtenido esta certificación que no hace más que motivarnos para seguir avanzado y seguir construyendo grandes experiencias de trabajo. Le debemos a nuestra gente, que es el principal activo de toda empresa, darles excelente lugares de trabajo.

“Le debemos a nuestra gente, que es el principal activo de toda empresa, darles excelente lugares de trabajo”, destaca Lorena Dibós, Gerente de Gestión Humana de Cencosud.

4. A partir de este reconocimiento, ¿Qué oportunidades de mejora han identificado? ¿Qué piensan implementar de aquí en adelante?

Tenemos muchos planes. Estamos lanzando una segunda versión de nuestros programas de liderazgo femenino disruptiva. Además, estamos haciendo más alianzas estratégicas con diferentes instituciones y ONGs que nos pueden ayudar con asesorías, bases de datos y buenas prácticas.

Asimismo, queremos trabajar mucho la interseccionalidad, algo tan desarrollado en países del primer mundo. Aún estamos dando nuestros primeros pasos en ello.

5. ¿Qué les ha parecido participar de estos Premios de la Felicidad que lo que finalmente no busca competir con los demás, si no, mirarse a la interna para que ustedes mismos continúen mejorando?

Me parece fabuloso. Soy una total convencida de que nuestra experiencia de trabajo tiene una capacidad ilimitada para impactar nuestra experiencia de vida. Si no somos felices en el lugar de trabajo, no estamos en el lugar adecuado.

Los Awards of Happiness tienen esta visión muy enfocada a la experiencia al colaborador. Justamente, reconocer a los trabajos como instituciones que pueden generar un impacto positivo en la vida y en la felicidad de las personas, me parece extraordinario y no hago más que aplaudirlo.

Ya hemos conocido este premio en la categoría Diversidad e Inclusión y queremos medirnos en las demás para que nos ayuden a ir subiendo cada vez los estándares. El próximo año queremos medirnos nuevamente para ver qué cosas hemos mejorado, si es que nuestros planes han ido avanzando. Planeamos lo mismo con las demás categorías.

“Los Awards of Happiness tienen esta visión muy enfocada a la experiencia al colaborador. Justamente, reconocer a los trabajos como instituciones que pueden generar un impacto positivo en la vida y en la felicidad de las personas, me parece extraordinario y no hago más que aplaudirlo”, asegura Dibós.

Vidal Flores, Gerente Corporativo de RRHH, Grupo EFE y Director de APERHU.

Hoy estamos rodeados de muchas investigaciones y estudios sobre cómo será el futuro del trabajo post pandemia, algunos incluso simplifican y focalizan sus respuestas únicamente en el trabajo híbrido de quienes trabajan como área de soporte, asegurando que el trabajo remoto llegó para quedarse.

Sin embargo, una variable importante que se está obviando analizar para tener una mejor respuesta sobre cómo será el futuro del trabajo, es entender primero cómo cambió el comportamiento del consumidor al comprar un producto o servicio. De esta respuesta y profundo análisis dependerá entender cómo adaptaremos el trabajo en las empresas para atender las nuevas expectativas y necesidades de nuestros clientes para que nos recuerde, recompre y recomiende.

Después de la pandemia, el consumidor cambió su comportamiento de compra, ahora valora otras cosas más importantes que solo comprar un producto o servicio on line, busca mejorar su experiencia en diferentes canales de atención y no suele ser fiel a una marca, lo que busca es que excedamos sus expectativas con empatía, seguridad, rapidez y sobre todo servicio personalizado.

El futuro del trabajo comenzó con nuevos desafíos que van más allá del trabajo remoto. Aquí comparto algunas ideas para reflexionar en conjunto, sobre temas que debemos incluir en nuestro análisis:

• Si no eres digital, probablemente morirás en el camino. Hoy el 40% de las compras se hacen por comercio electrónico, por lo cual deberás incluir esta competencia en tus habilidades y en las de tus colaboradores.
• La seguridad ya no es un requisito legal que debemos cumplir para operar post pandemia, se ha convertido en un “atributo” importante de tu producto y marca que el cliente exige para visitar tu establecimiento. Por lo cual, el personal deberá estar capacitado para cuidar de la salud de los clientes con quienes interactúa.
• El valor por la salud y el bienestar, han sido una de las mejores cosas que nos enseñó la pandemia, por lo cual, los empleados ya vienen valorando mucho más los beneficios y programas orientados en este tema.
• Aprendizaje permanente on y off line. Hoy más que nunca disponemos de cientos de posibilidades para no dejar de aprender virtualmente, pero el gran aprendizaje para desarrollar habilidades blandas será en presencial, interactuando con conversaciones profundas en ambientes creativos para tomar grandes decisiones estratégicas.
• Empleabilidad basada en la multifunción. La llegada de la tecnología ha agregado a los puestos de trabajo roles que han enriquecido las clásicas funciones que se solían hacer, nuestra empleabilidad se fortalecerá con nuevos aprendizajes para adaptarnos en diferentes roles con rapidez.
• Empresa con propósito y responsabilidad social. Las nuevas generaciones que se vienen incorporando al mundo laboral valoran ser parte de un “gran sueño” con el cual comprometerse. Es clave que las empresas tengan “propósitos” que enamoren con un enfoque social para trascender.

Sin duda la pandemia cambió la forma de valorar y hacer el trabajo; según un estudio de McKinsey, solo un 25% de los trabajos podrán hacerse de forma remota, la mayor parte de sectores económicos requieren aún un trabajo presencial de contacto con el público o con el proyecto como en los sectores: retail, construcción, agrícola, manufactura, salud y otros. En cualquiera de los escenarios, que seguirán cambiantes para adaptarnos a los nuevos comportamientos del consumidor, surge una habilidad exigida  en los líderes que se valoró mucho en el inició de la pandemia y no cambiará: la empatía. Esta será clave para conectar emocionalmente con las preocupaciones de los colaboradores, brindando herramientas que los ayude en el proceso del cambio en las nuevas formas que trae el futuro del trabajo.

El futuro del trabajo ya empezó. Y tú…¿Cuándo quieres comenzar?

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Te presentamos la edición N° 15 de la Revista “RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Jorge Toyama, socio en Vinatea y Toyama y Cecilia Guzmán Barrón, socia y líder del área aboral en DLA Piper Perú, quienes ponen bajo la lupa la agenda del MTPE y analizan la eliminación de la suspensión perfecta en el mercado laboral. Además, contamos con artículos de destacados profesionales de RRHH y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita https://bit.ly/AperhuEd15