En un entorno empresarial cada vez más digitalizado, la inteligencia artificial está redefiniendo la gestión del talento y el rol de Recursos Humanos. En esta entrevista con Carlos Zapata Pflucker, co-founder & CEO en Ply, exploramos cómo los líderes de RR. HH. pueden convertirse en verdaderos agentes de cambio hacia la empresa inteligente, equilibrando tecnología y humanidad.

A lo largo de la conversación, se abordan los principales retos y oportunidades que trae la IA: desde identificar qué procesos delegar a la máquina y cuáles mantener bajo criterio humano, hasta impulsar una cultura organizacional que garantice cercanía, confianza y adopción ética de estas herramientas.

1. ¿Cómo identificar qué tareas delegar a la inteligencia artificial y cuáles deben seguir siendo responsabilidad humana?

Lo primero que debería cuestionarse alguien en esta situación es el valor estratégico de cada tarea. La inteligencia artificial no viene a reemplazar a las personas, sino a liberarles tiempo para que puedan enfocarse en lo que realmente genera valor humano.

Las tareas repetitivas, administrativas o de análisis de grandes volúmenes de datos son candidatas ideales para delegarlas a la IA. Mientras que todo lo que tenga que ver con cultura organizacional, manejo de relaciones, liderazgo, negociación o desarrollo de talento debería seguir a cargo de personas.

El reto está en que, para poder hacer esta distinción de manera inteligente, las organizaciones necesitan que sus equipos comprendan cómo funciona la IA y cuáles son sus alcances y limitaciones. No se trata solo de comprar herramientas, sino de formar a las personas para que sepan utilizarlas con criterio. Ahí es donde vemos el verdadero impacto: empleados que toman decisiones informadas sobre qué delegar a la máquina y qué mantener como parte esencial de la experiencia humana.

2. ¿De qué manera los líderes de RR. HH. pueden seguir fomentando cercanía y empatía en un entorno cada vez más digitalizado?

Debemos tener en mente que la tecnología debe potenciar la cercanía, no reemplazarla. Por ejemplo, las plataformas de IA pueden ayudar a identificar necesidades del equipo o tendencias en el clima laboral, pero la interpretación de esos datos, el acompañamiento individual y la construcción de confianza dependen de las personas. Es necesario que sigan existiendo espacios de conversación y cercanía visibles que permitan que las personas se sientan escuchadas y valoradas.

3. ¿En qué procesos de gestión de personas la inteligencia artificial ya está generando mayor impacto y en cuáles aún existen barreras para su implementación?

El primero y más grande donde ya hay un impacto es en procesos de reclutamiento masivos, seguido muy de cerca del análisis de desempeño y la predicción de la rotación de personal. En general el impacto más grande como lo mencionamos está en procesos repetitivos basados en data.

Donde la IA aún enfrenta retos y necesita de la intervención de las personas es en todo lo que requiere mayor juicio humano, creatividad y un entendimiento de las relaciones y el contexto de la cultura de la empresa. En esta última rama encontramos todo lo que es desarrollo del talento y coaching, gestión del clima laboral, etc.

4. ¿Qué factores y cambios culturales deben considerarse antes de incorporar soluciones de inteligencia artificial y avanzar hacia el modelo de empresa inteligente?

Antes de incorporar IA, es fundamental evaluar la cultura organizacional o podemos terminar con un problema entre manos. El cambio siempre es un factor que genera incertidumbre entre las personas, y es por eso que hacerlos parte de él es clave. Algunos pasos que seguimos nosotros al trabajar con empresas son: 1) Identificar qué procesos podría potenciar la IA. 2) Evaluar la apertura al cambio y posibles retos en la colaboración entre áreas. 3) Capacitar a las personas en el uso ético de la IA según su rol en la empresa. 4) Fomentar la colaboración entre áreas y 5) Establecer métricas claras con las cuáles medir resultados.

5. ¿Cuáles son los principales desafíos que enfrenta actualmente Recursos Humanos en el camino hacia la era de la IA?

Esto es algo para lo que seguramente cada lector podría tener una respuesta distinta. En la experiencia que llevamos con clientes de diversas industrias y países encontramos que las principales dificultades son la preparación del talento, la gestión del cambio cultural y el uso ético de esta tecnología. Esto no es nuevo. Desde que existen herramientas digitales vemos que las empresas invierten cientos de miles de dólares en software y licencias para que muchas veces el equipo aproveche menos del 10% de su potencial. No basta con implementar herramientas, hay que entrenar a las personas y alinear procesos.

6. ¿Qué métricas o indicadores sugieren para medir el impacto de la inteligencia artificial en la gestión del talento?

Mi recomendación es que para mostrar cómo impactan la IA y el trabajo de RRHH de forma tangible en otras áreas de la empresa, es importante establecer algunos indicadores relacionados a sus objetivos específicos. Por ejemplo: velocidad de atención a clientes o el envío de propuestas comerciales, mejora en la calidad del análisis financiero o del contenido de marketing, entre otras.

Si hablamos específicamente de los proyectos que implementa el área de Gestión del Talento o RRHH recomendaría enfocarse en indicadores que combinen eficiencia y experiencia humana. Por ejemplo, medir los tiempos de respuesta en procesos, calidad del matching en el reclutamiento, reducción de tareas repetitivas, y métricas de compromiso y satisfacción del equipo.

Estamos viviendo la era en la que Recursos Humanos tiene el llamado a liderar la transformación de las empresas. La IA está al alcance de todos y, en muchos casos, se ha vuelto un commodity. Lo que realmente va a marcar la diferencia es cómo los equipos la adoptan, la integran y la convierten en una ventaja estratégica sostenible para la empresa en este nuevo mercado.

Identificar las mejores prácticas en RR.HH. permitirá tener equipos más comprometidos con los objetivos del negocio.

Tras una década de cambios, la pandemia de la Covid-19 no solo reconfiguró las relaciones interpersonales, sino, que también cambió por completo la forma de trabajar, revolucionando así, la gestión del talento humano. A raíz de ello, han surgido diferentes fenómenos que obedecen a estos cambios, los cuales, explican cómo la sociedad se ha ido transformando y cómo las empresas han optado por migrar a la digitalización.

Acorde con Diego Cubas, Chairman – Latin America y CEO de Cornerstone Perú, “La pandemia fue hito relevante para acelerar este proceso, por ello, las empresas reevaluaron los criterios de productividad que se consideraban hasta el momento, dándose cuenta de que, un equipo cohesionado con una creencia firme en propósito profundo y con los espacios para desarrollarse, están más comprometidos y retados a cumplir con los objetivos del negocio”.

En ese contexto, Cornerstone, firma global con más de 34 años de trayectoria y presencia en más de 40 países, realizó el Webinar “5 tendencias de Talento Humano que debes aplicar a tu organización en el 2023″. Dicho Webinar, contó con la participación de 3 reconocidas ponentes: Paulina Cobo, Country Head de Cornerstone Ecuador; Guadalupe Villavicencio, Directora en Cornerstone México; y Lina Sintes, Managing Partner en Cornerstone Colombia.

Con el incremento del conocido fenómeno del burnout a mediados del 2020, la salud mental ganó más relevancia en las organizaciones, dando inicio a una era en la cual, las empresas empezaron a establecer estrategias enfocadas en garantizar el bienestar laboral de sus colaboradores. Es ahí, donde surgen cinco tendencias dispuestas a desafiar los paradigmas y abrir una nueva era de la gestión del talento humano:

1. Employee Experience: Las empresas están siendo constantemente observadas, por ello, escuchar a sus colaboradores e identificar aquello que más les importa será un aspecto indispensable para tener y retener al mejor talento. Las empresas tienen que poner mucho foco en los todos los touch points de la experiencia al colaborador, el empleado tiene que vivir una experiencia desde que ingresa a la organización, ya que, son ellos los embajadores más fuertes de la marca empleadora.
2. HR Analytics: En un mundo donde se busca optimizar los procesos, la analítica aplicada a la gestión del talento humano será clave para generar valor durante todo el ciclo del colaborador, midiendo la eficiencia de las estrategias integrales y anticipándose a las tendencias.
3. D&I – Diversidad e inclusión: Hacer que los colaboradores se sientan involucrados y apoyados en todas las áreas de la empresa permitirá tener equipos más comprometidos y motivados, garantizando así, un entorno propicio de trabajo.
4. Comunicación y transparencia: Las organizaciones están migrando a un modelo de comunicación más asertivo, donde prime la confianza y transparencia en los mensajes, además, a través de la construcción colaborativa, serán capaces de enfrentarse a los retos que surjan en el camino.
5. Bienestar 360°: Conseguir un balance entre la vida familiar y laboral se convertirá en el factor determinante para el éxito de las organizaciones, ya que, es un aspecto que está siendo muy valorado por los colaboradores, tanto como para elegir un nuevo trabajo como para decidir comprometerse y mantenerse en el actual.

Una de las principales conclusiones de este evento virtual, enfatizó la importancia de los líderes de involucrarse y comprometerse con estas tendencias para alcanzar mayor productividad en sus organizaciones y un mejor rendimiento de sus colaboradores. “No existe la fórmula para tener la organización perfecta, cada una representa un mundo distinto, formada por una cultura y equipos diferentes, sin embargo, podemos identificar las mejores prácticas para diseñar estrategias a la medida que permitan liderar mejor a nuestros colaboradores, construyendo una cultura sólida este 2023”, concluye Diego Cubas.

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Entrevistamos a Francisco Álvarez-Calderón, gerente general en Puratos Perú, quien nos habló sobre la Ley de Teletrabajo, su implementación y el avance dentro de su organización.

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