A través de iniciativas que promueven la participación y el desarrollo profesional de mujeres en áreas tradicionalmente masculinizadas, Grupo UNACEM viene impulsando una cultura organizacional que fomenta la equidad de oportunidades dentro de la industria. La historia de Merilyn Chumpitaz refleja cómo este compromiso se traduce en una trayectoria profesional que hoy marca un precedente dentro de la organización.

Cuando Merilyn Chumpitaz eligió estudiar Ingeniería Ambiental y de Recursos Naturales sabía que ingresaba a un espacio donde la presencia femenina era minoritaria, una realidad que hoy empresas como UNACEM, empresa parte del Grupo, vienen transformando al impulsar el desarrollo del talento femenino en áreas operativas.

A Merilyn siempre le motivó el trabajo de campo, el dinamismo de las operaciones y la posibilidad de aportar desde la gestión ambiental en distintos frentes. Y así lo logró, años después cuando ingresó a UNACEM como practicante, sin saber que con el tiempo se convertiría en la primera ingeniera mujer en el área de operaciones, marcando un precedente dentro de la organización. Hoy, con más de 13 años en la compañía, se desempeña como supervisora de Medio Ambiente.

Pero su vínculo con la empresa empezó mucho antes de formar parte de ella. Merilyn creció en el área de influencia de la planta de UNACEM y recuerda que siempre fue parte de su entorno cotidiano. “Nací viendo a UNACEM. En el colegio, en la comunidad, todo era Fábrica de Cemento, porque es la empresa industrial más representativa en la zona donde vivía”, cuenta.

Abrir camino en operaciones

Cuando ingresó al área de Medio Ambiente que pertenecía en ese entonces a la Gerencia de Operaciones, Merilyn fue la primera ingeniera mujer en ese espacio. Durante un tiempo tuvo que usar uniformes diseñados para hombres, hasta que la empresa implementó vestimenta adecuada para mujeres en operaciones. Su labor implicaba recorrer diversas zonas de la planta, muelle y las canteras. En su área contaban con una camioneta 4×4 para movilizarse y ella fue una de las primeras mujeres en conducirla.

Recuerda que, al inicio, cada vez que ingresaba o salía de planta, sólo a ella, le pedían mostrar su brevete para comprobar que tenía licencia. Con el tiempo, esas verificaciones dejaron de repetirse y su presencia al volante se volvió parte natural de la operación.

Asumir ese tipo de retos fue parte de su decisión de contar con las mismas herramientas que cualquier colega dentro de la operación, pero más allá de esas experiencias, Merilyn decidió continuar fortaleciendo su preparación para desenvolverse en un entorno altamente técnico. “Sentí que debía prepararme aún más para demostrar con seguridad mis conocimientos y aportar con solidez. Construí mi estilo desde la preparación y la coherencia. Decidí conocer el proceso productivo a fondo para hablar el mismo “idioma” que operaciones. Con el tiempo, el respeto profesional se fue ganando desde el trabajo constante y el conocimiento técnico. Esa experiencia me enseñó que el liderazgo no depende de replicar un modelo preestablecido, sino de construir uno propio basado en la autenticidad, preparación y consistencia” afirma.

Un trabajo que evoluciona con cada reto

A lo largo de su trayectoria en UNACEM, Merilyn ha trabajado en distintos frentes de gestión ambiental: La operación de la planta de tratamiento de aguas residuales, operaciones industriales, gestión portuaria, temas eléctricos, hidrocarburos y actividades vinculadas al sector minero. Para ella, esa diversidad es uno de los aspectos más enriquecedores de su rol. “Lo valioso de mi área es que podemos ver varias aristas”, señala.

Actualmente su labor combina actividades de campo validando condiciones operativas, proponiendo mejoras y articulando acciones en las diferentes áreas. Ese enfoque integral, que conecta lo técnico con la gestión, le permite contribuir a la mejora continua de la operación y fortalecer la cultura ambiental dentro de la planta.

Parte central de su labor consiste en acompañar los procesos en terreno, supervisar actividades críticas, anticipar riesgos y asegurar que cada área mantenga un desempeño ambiental alineado con los estándares internos y regulatorios.

Para Merilyn, cada nuevo reto representa una oportunidad para seguir aprendiendo y ampliando su perspectiva: desde comprender procesos complejos hasta acompañar a los equipos en la implementación de soluciones que integren producción y sostenibilidad. Esa evolución constante es, justamente, lo que da sentido a su labor.

Ser mamá no la detuvo

Sus nuevas responsabilidades coincidieron con una etapa muy significativa en su vida. En 2023 nació su hija y, poco tiempo después, recibió la propuesta de asumir funciones adicionales en la planta de UNACEM en Condorcocha, ubicada a más de 4000 metros sobre el nivel del mar.

Aceptar ese encargo implicaba viajar y permanecer algunos días fuera de casa. Como madre primeriza, evaluó la decisión con cuidado. “Pensé mucho en qué quiero que mi hija vea de mí”, recuerda.

Finalmente decidió asumir el reto. Para ella, fue un momento emocionalmente desafiante en lo emocional, pero también una oportunidad para demostrar que la maternidad no limita el desarrollo profesional ni la capacidad de asumir nuevas responsabilidades. “Ser mamá da miedo, pero ese miedo puede servir como motor para impulsarte y afrontar más retos”, detalla. Hoy desea que su hija crezca viendo que es posible amar la maternidad y, al mismo tiempo, desarrollar una carrera profesional con compromiso y convicción. Para ella, ambos caminos no solo pueden convivir, sino también fortalecerse mutuamente.

Abrir oportunidades para otras

Hoy, cuando nuevas practicantes llegan al área, Merilyn busca acompañarlas en su proceso de aprendizaje. Desde su experiencia, sabe que cada mujer que ingresa a estos espacios contribuye a abrir camino y ampliar oportunidades para las que vendrán después.

En esa misma línea, ha participado de Mujeres que Construyen, impulsado por el Grupo UNACEM, iniciativa que forma parte del programa Voces Unidas, una plataforma que promueve una cultura basada en el respeto, la equidad y la valoración de las diferencias dentro de la organización.

“Este año fui parte de Mujeres que Construyen, un espacio que el Grupo ha creado para destacar el liderazgo, talento y experiencia de mujeres profesionales en la industria del cemento, concreto y energía. Quienes trabajamos en las distintas unidades de negocio compartimos nuestras experiencias de crecimiento y resiliencia, lo que nos permite inspirarnos entre nosotras e inspirar también a otras personas fuera de la compañía”, destaca Merilyn.

Para ella, participar en este tipo de espacios también le permite reflexionar sobre su propio camino profesional y sobre la importancia de seguir generando referentes en ámbitos donde la presencia femenina aún es menor.

Por eso su mensaje para las mujeres que buscan desarrollarse en este sector es claro: “Ser mujer en esta industria es demostrar cada día que tenemos el talento, la técnica y el liderazgo. Todo eso no tiene género. Cada paso que damos abre más camino para que otras mujeres puedan crecer en estos espacios”.

María Victoria Sandoval, People & Culture Manager de Arcos Dorados

En el transcurso de la historia, el 8 de marzo ha sido un día de gran significado, un día en el que conmemoramos y celebramos los logros, luchas y contribuciones de las mujeres en todo el mundo. En Arcos Dorados nos unimos a esta celebración con profundo respeto y admiración por las mujeres que forman parte de nuestra empresa, así como por todas aquellas que han dejado una huella imborrable en la sociedad.

Como profesional del mundo de Recursos Humanos, tengo el privilegio de presenciar de primera mano el impacto positivo que la diversidad de género tiene en nuestra organización. Nos esforzamos día a día en fomentar una cultura de respeto y equidad en el trato en donde se valoren todas las voces ya que somos conscientes que existen diversos modelos de liderazgo y diferentes formas de hacer las cosas que al complementarse potencian la hoja de ruta de nuestra compañía.

En línea con lo anterior, debemos destacar que, para que la cultura de equidad sea realmente adoptada en todos los niveles de la organización, será fundamental contar con el sponsor de la alta dirección quienes deben ser el motor principal de las creencias, valores e iniciativas en materia de diversidad e inclusión. Además, junto con la alta dirección también debemos analizar los desafíos que aún persisten en el camino hacia la igualdad de género para proponer y ejecutar iniciativas que eliminen las barreras en el avance del liderazgo femenino.

Por ejemplo, en Arcos Dorados hemos avanzado mucho en lo que respecta a representación femenina en posiciones de liderazgo. Hoy, el 84% de nuestros gerentes de restaurantes son mujeres; y, a nivel de puestos directivos, el 50% de los integrantes son mujeres. De esta forma podemos asegurar que, en nuestra compañía, las mujeres desempeñan roles cruciales en todos los aspectos de nuestro negocio. Su dedicación, habilidades y determinación son fundamentales para nuestro éxito y crecimiento continuo.

Sin embargo, el Día Internacional de la Mujer no solo es una ocasión para celebrar los logros alcanzados, sino también para reflexionar sobre qué más podemos hacer o cómo podemos acelerar este camino hacia la equidad en nuestra sociedad. Es verdad que, a pesar de los avances significativos en los últimos años, las mujeres siguen enfrentando barreras en el ámbito laboral, sobre todo al momento en el que llega la maternidad donde muchas ven un freno en su carrera por la cantidad de estereotipos, internos y externos, que giran en torno a la maternidad.

Por ese motivo es que vemos empresas que han innovado en sus beneficios de licencias parentales, ofreciendo una propuesta más atractiva de lo exigido por ley. En Arcos Dorados nos sumamos a este grupo de compañías y potenciamos nuestra propuesta de valor para acompañar el proceso de maternidad de las mujeres que gerencian nuestros restaurantes y a quienes son parte de nuestro staff administrativo, ofreciendo lo siguiente:

• Licencia de maternidad extendida: Extendemos el beneficio legal de la licencia pre y post natal, pasando de 98 días en total que brinda la ley a 120 días calendario que ofrecemos en la compañía. Gracias a ello, nuestras trabajadoras tendrán una licencia de maternidad de 4 meses aproximadamente.
• Retorno paulatino: A través de este beneficio la trabajadora que es madre lactante gozará de una jornada de trabajo reducida que será equivalente a los meses de vida del bebé hasta que este cumpla 1 año.

Creemos firmemente en la importancia de crear un entorno laboral inclusivo el cual se consigue implementando políticas y programas que promuevan la equidad salarial, el desarrollo profesional y el liderazgo de todas las personas. Además, reconocemos la importancia de colaborar con organizaciones y comunidades para abordar los desafíos que enfrentan las mujeres fuera del ámbito laboral.

Invitamos a todos a unirse a nosotros en esta importante causa y a seguir promoviendo la igualdad de género en todos los aspectos de la vida.

Valderrama, Patricia Kosa y Claudia Narrea, tres mujeres líderes de Gold Fields, sobresalieron en la evaluación que realizó la consultora Verne Future Mindset respecto al liderazgo femenino y su activismo digital.

Un líder, mujer u hombre, manifiesta su integridad y coherencia en todos los campos de su actuar: en lo profesional, laboral y personal. Si a ello le sumamos un propósito, como el de transformar vidas y cambiar para bien a la sociedad, se amplifica y fortalece una visión compartida con diferentes actores y aliados estratégicos. En el sector minero, estas líderes son mujeres profesionales que impulsan un cambio: romper paradigmas y equilibrar la igualdad de oportunidades para todas y todos.

Recientemente la consultora Verne Future Mindet publicó su Estudio Top Directivas Digitales, en el que resaltó la participación y presencia digital de tres mujeres líderes de Gold Fields: Verónica Valderrama, Patricia Kosa y Claudia Narrea. Vicepresidente de Recursos Humanos; Gerente Legal y de Compliance; y Subgerente de Cultura Organizacional, respectivamente.

El estudio, que consideró a 80 directivas y ejecutivas del sector Minería y también Energía resaltó la identidad, pasión y activismo digital de las lideres de Gold Fields que promueven el liderazgo femenino tanto en la organización como en su sector en particular.

Ubicaciones Top:

En el caso de Verónica Valderrama, la directiva tiene el Primer Lugar en el Ranking Top 10 Directivas Digitales en el sector Minería. Mientras que Patricia Kosa y Claudia Narrea obtuvieron la cuarta y sexta ubicación en el Top 10 Ejecutivas en Energía y Minería. Todas las directivas registran una excelente performance en el ecosistema digital, se manifiestan como embajadoras de marca, producen contenido original en sus redes sociales (como Linkedin o Twitter), así como también generan interacciones y construyen comunidad con diferentes actores en las plataformas digitales.

Temas bandera:

Tanto Verónica Valderrama, Patricia Kosa y Claudia Narrea son promotoras de temas clave para la industria y para el talento femenino. Entre ellos destaca: Equidad, Diversidad e Inclusión; Mujeres en Minería; Sostenibilidad; Gestión de Equipos y Liderazgo.

“Comunicar con propósito, inspirar y conectar con el corazón y la mente a todos los que nos siguen es un gran desafío para todas las mujeres, para que tengan una voz activa en sectores tan complejos como lo es Energía y Minería. Seguiremos motivadas para compartir experiencias y aprendizajes que nos permitan humanizar la voz de la organización y conectar con nuestros stakeholders, generando confianza y consolidando la imagen de Gold Fields”, destacó Verónica Valderrama, Vicepresidenta de Recursos Humanos.

En “Diálogos de RH”, el nuevo programa de entrevistas de APERHU, conversamos con Verónica Valderrama, Presidenta de la Asociación Peruana de Recursos Humanos – APERHU y Vicepresidenta de Recursos Humanos de Gold Fields, quien nos comentó sobre el liderazgo femenino; los sesgos que limitan a las mujeres dentro y fuera de las empresas y a su vez, invita a los y las líderes a poder transformar estos pensamientos enseñando con el ejemplo, creando condiciones y políticas justas para todas y todos.

1. Verónica, empecemos por la definición, ¿Qué es el liderazgo femenino? ¿Cuál es su importancia?

El liderazgo femenino viene a ser el canalizar, llevar, ser un referente, ser una inspiración; poder guiar a otros. Más que un tipo de liderazgo por género, hablaría en general de liderazgo. Los líderes tenemos que ser inspiracionales, ser el motor para la gente joven, para nuestros equipos de trabajo; ser ejemplo para ellos.

Es importante vivir nuestros valores y tener definido cuál es el propósito de nuestra empresa y el de nuestras vidas. Asimismo, es fundamental tener comunicación con nuestros equipos para poder transmitirles aquel propósito, poder enamorarlos y estar juntos enrumbándonos hacia el mismo objetivo.

2. Desde tu experiencia, ¿a qué retos se continúan enfrentando las mujeres dentro de las empresas?

Por muchos años, el Perú ha sido un país machista. En general, en Latinoamérica y Sudamérica, la mujer se ha dedicado a la casa, y poco a poco hemos ido interviniendo y hemos sido parte de la economía de nuestros países.

En cuanto al primer reto o la primera dificultad que encuentran las mujeres son en sus propias casas. Aunque parezca increíble, los propios padres o madres tienen temor a que las hijas o los hijos se puedan exponer a situaciones un poco difíciles. Sobre todo por las chicas, siendo Perú uno de los países con mayor índice de agresión sexual, de violencia contra la mujer; los padres sienten temor a que sus hijas vayan, por ejemplo, a realizar un trabajo en minería, donde tienen que ir a convivir en el campamento con otros chicos u hombres mayores.

Otro reto son los paradigmas que a veces escuchamos son: “te van a tratar mal”, “se van a aprovechar de ti”.

Incluso, hay sesgos que los mismos líderes también poseen, los jefes de las áreas dicen: “No quiero que contraten a una mujer porque se va a embarazar”, “seguramente se va a enfermar el hijo o la hija”, “va a faltar mucho a la oficina”, “va a tener el periodo pre y post natal”. “Las mujeres son demasiado sensibles”, “no están preparadas para un trabajo duro como puede ser la minería”, “mejor busquémonos hombres”.

Es cierto que las mujeres tienen que estar alejadas de sus casas por estos horarios que son fuertes. Tanto para hombres y para mujeres, dejar tu casa por espacios de 6-8 o hasta 12 días, en algunos tipos de trabajo, es un sacrificio. Pero, si uno ama su profesión, vas a ser parte de la forma en la que trabajan y también tendrás tus días compensados para descansar.

Por otro lado, las propias mujeres nos ponemos barreras a nosotras mismas, pues decimos: “No creo que lo pueda hacer”, “mejor busco algo más tranquilo”. También competimos entre nosotras y no les brindamos tantas posibilidades a otras mujeres.

Allí radica la responsabilidad y la tarea de quienes hemos logrado asumir roles importantes en alguna organización: darle la visibilidad a más mujeres para que puedan exponer sus puntos de vista, para que puedan compartir con otros y otras hacia donde han llegado, y contar sus experiencias difíciles, alegres y buenos momentos.

Todo ello va alimentando las ganas y va dándole una visión y un camino a la gente: a las mujeres en especial, de que sí se puede, que puede costar trabajo pero que no significa que no se vaya a lograr

3. ¿Qué deben hacer las empresas para promover la participación de las mujeres?

Primero, crear un buen ambiente: acogedor, abierto e inclusivo. “De nada sirve que las empresas empiecen a promover contratar más mujeres si ellas se van a encontrar con un ambiente hostil donde no son respetadas, valoradas, ni escuchadas”.

Otro punto, es que tenemos que estar conscientes si realmente queremos ser abiertos a esta diversidad. Debemos asegurarnos que desde la cabeza del gerente general y todos los líderes están convencidos que quieren conseguir ello.

Una vez que estamos convencidos, debemos empezar a trabajar con esta “primera capa”, en identificar cuáles son los sesgos y prejuicios que tenemos como líderes, para de alguna manera, ir suavizando y desterrando y enfocarnos en ser modelos para los demás.

“Si a nosotros nos escuchan ir en contra de las oportunidades para mujeres, definitivamente la gente va a actuar en relación y consecuencia de lo que dicen sus líderes.”

Es importante crear este ambiente, cambiar esa mentalidad, romper los sesgos y paradigmas que a veces impiden que haya el ingreso de mujeres. También es importante crear condiciones y políticas, además de tener las reglas claras. Qué cosa se puede hacer, qué cosa no; el respeto, la justicia, el trato, políticas que le permitan a la mujer querer ser parte de la compañía.

¿Cómo lograrlo? Implementando políticas de lactancia, de periodos cuando una sale embarazada, que haya facilidades dentro de la organización, que realmente se promueva el mensaje de “no dejes de ser mamá”.

“Hay mujeres que van postergando la maternidad pensando que van a perder su trabajo si salen embarazadas y eso es terrible, es una frustración que como mujer en algún momento he sentido.”

Yo quería continuar progresando en mi carrera, pero también quería tener hijos y decía “tengo que elegir ser una” y la verdad no se debe elegir. Yo soy mamá, tengo dos hijos y he podido ejecutar y llevar mi vida profesional y ser madre, probablemente sacrificando algunas partes del tiempo de estar con ellos, pero he podido ejercer ambos roles de una manera adecuada.

“Esto tiene que ver mucho con la empresa, con las facilidades que brindan, con sus políticas, con la forma en que se lidera y se le permita a la mujer ir desarrollando y creciendo en la organización“.

¿Quieres conocer más sobre la labor que realiza Verónica Valderrama en Gold Fields? ¡No puedes perderte la segunda parte de la entrevista este viernes a las 9:00 a.m!

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Te presentamos la edición N° 18 de la Revista “RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Lieneke Schol, VP de Transformación, Innovación y nuevos negocios en Camposol y Violeta Orozco, CEO de Konecta Perú, quienes nos comentan sobre la importancia de apostar por la diversidad e inclusión en las organizaciones.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita: https://bit.ly/Edición18