El empleador desde el sector privado evaluará el ‘costo-beneficio’ entre adecuarse a esta nueva norma o regresar a la presencialidad, asegura Carlos Cadillo, socio en Miranda & Amado.

La nueva Ley de Teletrabajo -aprobada por insistencia en el Pleno del Congreso y sustentada en los proyectos de ley 1046 y 1292- fue promulgada, dejando así sin efecto la actual normativa (Ley N° 30036) que regula el teletrabajo desde el 2013.

Carlos Cadillo, socio en Miranda & Amado, detalla que este dispositivo legal entrará en vigencia desde mañana; pero, respecto del personal que en ese momento se encuentre en teletrabajo o trabajo remoto, será posible que las empresas se adecúen dentro de un plazo de 60 días calendario para su adecuación después de la publicación del reglamento que se emita.

Pero ¿qué deben tener en cuenta las empresas ante este nuevo escenario? El especialista recomienda que, como punto de partida, los empleadores evalúen su organización, los objetivos, el perfil de los trabajadores y la estructura de costos, a fin de definir la modalidad de trabajo (presencial, remota o mixta) más adecuada y eficiente para su operación. En otras palabras, mientras el teletrabajo haga viable la productividad y el negocio, puede ser una modalidad a considerar y, a su vez, permitirá otorgar al personal esquemas de trabajo flexibles o prácticas para conciliar el trabajo y la vida personal y familiar.

De otro lado, las empresas (excepto las mypes) proporcionen equipos y el servicio de internet; aunque permite que el trabajador los proporcione con cargo a ser compensado, al igual que en el caso del gasto derivado del consumo de energía eléctrica. Sin embargo, la nueva ley permite que las partes puedan pactar que esta compensación no aplique, precisa Cadillo.

Por tanto, señala que será clave llegar a consensos entre ambas partes, ya que se mantendrá el carácter voluntario del teletrabajo, por lo que para su aplicación se exige el acuerdo entre el empleador y el trabajador. “Sin embargo, se admite que, de forma excepcional, el empleador lo aplique unilateralmente, por razones debidamente sustentadas, previa anticipación y garantizando la capacitación, las condiciones y las facilidades necesarias. También podrá aplicarlo unilateralmente en situaciones especiales (caso fortuito o fuerza mayor y ante el estado de emergencia) y fomentarlo a favor de determinadas poblaciones laborales, como las trabajadoras gestantes, las personas con discapacidad, entre otras”, detalla.

Cadillo comenta que, si bien el teletrabajo híbrido, mixto o parcial podría mantenerse en las empresas, es posible que en una evaluación de ‘costo-beneficio’ por parte de los empleadores del sector privado, la necesidad de contar con el consentimiento para aplicar el teletrabajo, así como la compensación o la negociación de los acuerdos sobre las condiciones de trabajo, terminen desventajas o puntos en contra para continuar con esta modalidad.

“Esta adecuación genera costos de transacción y/o económicos porque se requiere del acuerdo entre el empleador y el trabajador. Finalmente, el empleador evaluará el costo- beneficio entre adecuarse a la nueva ley o regresar al trabajo presencial. Para quienes utilizan la modalidad del trabajo remoto, por ejemplo, esta norma podría considerarse rígida y costosa”, asegura.

El lugar para el teletrabajo

Como se recuerda, en esta medida se establecen algunos cambios en la definición del teletrabajo, señalándose que es una modalidad de prestación de servicios sin presencia física en el centro de trabajo, a través de la utilización de las plataformas y tecnologías digitales, y que puede realizarse dentro o fuera del territorio nacional.

“El trabajador decidirá el lugar o los lugares donde habitualmente realizará el teletrabajo, pero deberá informarlo a su empleador. El teletrabajo podrá ser total o parcial, así como permanente o temporal”, indica Cadillo.

Además, en la nueva ley también se introduce el derecho a la desconexión digital, de forma similar a como existe actualmente en el trabajo remoto.

Diferencias con el trabajo remoto

Cabe recordar que, el trabajo remoto es una modalidad de prestación de servicios que fue creada en marzo de 2020, como una medida de respuesta o contención frente a la COVID-19, por ello tiene una regulación particular y una vigencia temporal (hasta el final del 2022). Es una modalidad más flexible que el teletrabajo y las condiciones de trabajo pueden ser proporcionadas por cualquiera de las partes. Puede existir compensación total o parcial de dichas condiciones, cuando las proporcione el trabajador, pero se requiere acuerdo con el empleador.

Cada 1 de marzo se conmemora esta fecha a nivel mundial. ¿Cómo combatir la discriminación en el trabajo?

El Día de la Cero Discriminación, está orientado a alertar a nivel global sobre leyes que crean diferencias en el trato entre personas y buscar su eliminación. Este 2022, el lema del día es “Eliminemos las leyes que perjudican, creemos las leyes que empoderan”.

El ámbito laboral es uno de los campos en los que puede darse esta discriminación. Se puede presentar a través de cualquier conducta o acto que excluya o prefiera a los trabajadores por motivos prohibidos: origen, raza, religión, sexo, orientación sexual, nivel socioeconómico y otros; causa una afectación a la igualdad de oportunidades o de trato a la que tiene derecho toda persona en el trabajo.

Al respecto, los empleadores tienen una serie de obligaciones para garantizar la erradicación de la discriminación en el acceso, la duración y la extinción del empleo, según explica Enrique Arias, abogado asociado del Área Laboral de Miranda & Amado. 

Obligaciones del empleador en el acceso al empleo:

• Los empleadores deben realizar ofertas de empleo que no contengan requisitos discriminatorios.

• Asimismo, los procesos de selección deben garantizar la accesibilidad en las instalaciones en las que se lleven a cabo, implementando los ajustes razonables que sean aplicables.

Obligaciones del empleador durante la vigencia del contrato de trabajo:

• Por el principio de igualdad, el empleador tiene el deber de tratar igual a todos los trabajadores que se encuentran en situaciones similares, pero si no lo están, puede tratarlos de manera diferenciada. De ninguna manera debe utilizar motivos discriminatorios para hacer diferencias. Estas reglas se aplican respecto de cualquier tema o aspecto durante la relación laboral.

• Además, existen disposiciones particulares, por ejemplo, en materia salarial. Así, los empleadores deben efectuar un diagnóstico sobre su estatus en materia remunerativa, identificando la existencia de brechas salariales no justificadas entre hombres y mujeres e implementando mecanismos para eliminarlas; e, implementar la política salarial, que regula los criterios generales para la gestión de la remuneración del personal, así como contar con un cuadro de categorías y funciones, que organiza los puestos de trabajo según criterios objetivos y las necesidades del empleador.

Obligaciones del empleador en la extinción de la relación laboral:

• Los actos de discriminación son considerados actos de hostilidad, que son equiparables al despido y cuentan con medidas de protección y reparación.

• Asimismo, el despido basado en un motivo discriminatorio de cualquier índole es considerado como un despido nulo, ante lo cual, el(la) trabajador(a) puede solicitar su reposición en el puesto de trabajo, salvo que opte por la indemnización por despido arbitrario.

Responsabilidades del empleador en caso de incumplimiento:

Los empleadores que incumplan con las obligaciones sobre no discriminación en el empleo, estarán expuestos a:

• Multas impuestas por SUNAFIL, por cometer infracciones muy graves en materia de relaciones laborales.

• Procesos judiciales del personal afectado, en los que soliciten el pago de indemnizaciones por daños y perjuicios, reintegro de remuneraciones y beneficios, reposición en el empleo, entre otros, según cada caso.

Recomendaciones para el empleador:

Resulta importante que los empleadores revisen los reglamentos y políticas internas que traten sobre condiciones en el empleo, es decir, ascensos, bonificaciones y otros, para eliminar disposiciones que resulten discriminatorias por cualquier motivo.

Del mismo modo, capacitar a los líderes, jefes y gerentes para que realicen una gestión libre de actos de discriminación y eviten responsabilidades para los empleadores. 

Finalmente, todas las acciones que se realicen deben permitir un buen clima laboral, con personal motivado y más productivo.