Si bien la mayoría de los líderes saben que la tecnología es una parte vital de los negocios, muchos se preguntan qué necesitan saber, ellos y sus equipos, sobre tecnología para tener éxito en esta era digital, señaló Ana María Pajuelo, consultora asociada de LHH DBM Perú.

Según un estudio reciente del MTA (Instituto Tecnológico de Massachusetts), se identifican cuatro áreas clave en las que los líderes deben concentrarse para garantizar una transición suave hacia la era digital.

• Comprender el ecosistema digital: Es esencial que los líderes y sus equipos comprendan el funcionamiento del ecosistema digital.

• Desarrollar productos y servicios innovadores: La introducción estratégica de la tecnología para el desarrollo de productos y servicios es crucial.

• Mejorar experiencias de usuario: La implementación de la tecnología debe centrarse en mejorar las experiencias de los usuarios.

• Liderazgo como agente de cambio: Los líderes desempeñan un papel fundamental como agentes de cambio. Fomentar una mentalidad de crecimiento compartido, abrirse a nuevos aprendizajes y conocimientos, y liderar la inmersión digital son aspectos cruciales para el éxito en la era digital.

Para la especialista, algunas acciones puntuales que podrían realizar las empresas con el fin de potenciar las habilidades digitales de sus colaboradores serían las siguientes:

1.    Algunas empresas destacan por incluir a profesionales especializados como “aceleradores digitales” que son personas que apoyan la gestión y la inmersión digital para aprovechar los datos y herramientas que tienen y para involucrar al resto de los empleados en este crucial proceso.

2.    Reskilling y Recapacitación: que viene como iniciativa de la organización de una cultura de gestión del cambio, permitiendo construir una ventaja competitiva mediante el desarrollo de talento que no están fácilmente disponibles en el mercado y que permite además completar estas brechas de habilidades que son importantes para lograr estos objetivos organizaciones

3.    Al enfocarnos en la cultura de gestión del cambio, identificamos a individuos curiosos, flexibles y adaptativos como fundamentales para el éxito.

4.    La responsabilidad de los empleados es crucial; deben identificar las brechas en habilidades y competencias necesarias para su rol actual y futuro, asumiendo un papel activo en su propio desarrollo.

El éxito futuro de cualquier empresa requiere un enfoque de equipo. Agregó que los líderes ejecutivos deben comprometerse a aumentar el coeficiente intelectual de su fuerza laboral, y los colaboradores deben asumir la responsabilidad de mejorar su empleabilidad en un mundo cada vez más digital.

“En conclusión es un trabajo en equipo, para que cualquier empresa esté preparada para el futuro, su equipo ejecutivo debe comprometerse en incrementar el coeficiente intelectual de su fuerza laboral, y los colaboradores por su parte, deben asumir con responsabilidad qué hacen para mejorar su empleabilidad en este mundo cada vez más digital”, señaló.

Por: Christian Weldt, gerente de proyectos senior en Auryus Consulting.

La cultura de una empresa está directamente ligada con las tendencias conductuales de las personas que la componen, las que marcan diferencias en los resultados a la hora de enfrentar desafíos.

Ya que las conductas dependen de creencias y valores de las personas, no todas las empresas que logran desarrollar atributos culturales de forma intencionada y con éxito, o en otras palabras, logran desarrollar estilos de trabajo en el día a día que sean fuente de valor en sí mismos.

Si bien existen ejemplos muy conocidos como Netflix (cultura de libertad y responsabilidad) o Spotify (cultura de agilidad y simplicidad), también existen ejemplos poderosos de desarrollo de atributos culturales en específicos en algunas empresas (por ejemplo conductas de innovación en Amazon, o conductas sustentables en Patagonia), o incluso en gremios enteros (por ejemplo conductas de seguridad, gestión de riesgos y mejora continua en la construcción o minería, o conductas de orientación al cliente en empresas de servicio).

Los atributos culturales o patrones conductuales deseados, por lo general, obedecen a un modelo adoptado por la organización, que responde a la filosofía de gestión que mejor apalanque los resultados que se buscan. Normalmente esta filosofía de gestión conlleva la implementación de sistemas, herramientas y procesos de trabajo, y el dolor se manifiesta a nivel del uso o adopción que dan las personas, transformándose en un problema cultural.

Existen muchas fórmulas para lograr el desarrollo de estos patrones, y todas tienen como denominador común el uso de lo que podríamos llamar un “enfoque de ingeniería”, refiriéndonos a la construcción y uso de estructuras que den respuesta simple a problemas complejos, y se usen de forma sistemática. Desde nuestra experiencia conociendo y acompañado a organizaciones exitosas en este ámbito, podemos destacar algunas de esas estructuras que resultan efectivas:

• Especificar las conductas esperadas: Las conductas que se desean fomentar en una organización deben ser seleccionadas cuidadosamente y responder a requerimientos concretos del negocio, por medio de la adopción de un modelo adecuado. Este modelo debe permitir explicitar conductas esperadas para los distintos roles, y funcionar como guía para el desarrollo.
• Medir: Si las personas en los distintos roles asumen y despliegan las conductas explicitadas, ¿Qué resultados se obtendrían? La respuesta debiese permitir evaluar de forma objetiva el nivel de adopción del modelo adoptado en base a un set de variables, con sus respectivos criterios de evaluación y niveles de madurez.
• Reflexionar y decidir. Si se muestra una foto objetiva del nivel de adopción del modelo en un área a las personas a cargo de implementarlo, ¿Qué concluyen que son los principales focos de trabajo y cómo empujarlos desde sus roles? Este ejercicio debiese provocar alineamiento interno respecto a cómo se interpreta la definición de los roles, y cómo se operativizarán concretamente en un período de tiempo.
• Dar seguimiento. Si un equipo logró acordar las dinámicas organizacionales por medio de las cuales instalarán el modelo conductual, éstas deberán formalizarse en un plan de acciones que puede ser monitoreado en su cumplimiento, y vinculado a los avances logrados en adopción conductual.

En resumen, el desarrollo de atributos culturales requiere un trabajo riguroso y sistemático, de la mano de áreas de Gestión de Personas que deben actuar como un coach organizacional que establece criterios firmes respecto a lo esperado de los roles, y genera los espacios para que cada equipo establezca las prioridades que les hagan sentido y desarrolle tácticas para accionar los resultados. Lejos de ser una filosofía “laissez faire”, dará a las personas la autonomía necesaria para ajustarse con convicción, y no sólo de forma cosmética o temporal.

Por: Lina Mar Villalobos, Employee Experience Strategy en Izo.

Trabajar en una estrategia de Employee Experience implica un cambio de mindset empresarial en la forma de atraer, retener y desarrollar el talento en la empresa para afrontar los retos en un mundo corporativo en constante evolución en el que el colaborador se convierte en el activo más valioso que hoy evalúa si la cultura, el encaje de su propósito personal con el de la empresa y el entorno para desempeñarse, se ajustan a las expectativas y necesidades de su momento de vida.

Nuestra metodología permite el entendimiento completo de las expectativas de los colaboradores y brinda las herramientas necesarias para impactar positivamente su experiencia y mejorar los resultados del negocio a mediano y largo plazo.

Te comparto algunos de los resultados más relevantes que obtendrás al diseñar, incorporar y evaluar una estrategia de Employee Experience.

1. Mejoras el rendimiento de la empresa: Porque aumenta el compromiso y la satisfacción. Colaboradores tranquilos, contentos y comprometidos tienen un mejor rendimiento, que se verá reflejado en el cumplimiento de los objetivos corporativos.
2. Reduces la rotación y el ausentismo: Una estrategia de Employee Experience positiva, retiene a los colaboradores calificados y talentosos. Si se sienten valorados y comprometidos, querrán quedarse en la empresa, bajando los costos de contratación y capacitación. También disminuye el estrés y el agotamiento y aumenta la moral y el gusto por el trabajo.
3. Atraes talento de calidad (marca empleadora): Una empresa que da valor a la Experiencia del Colaborador, atrae profesionales calificados, motiva los equipos a ser mejores, a trabajar en un ambiente positivo; mejora la imagen que tiene la empresa frente a sus propios colaboradores y su posición en el mercado laboral, asociado a elementos de reputación de marca.
4. Promueves una cultura positiva: Aumentan las relaciones positivas en un ambiente en el que todos se sienten valorados y escuchados de manera sana y saludable, lo que da paso a la innovación que con ideas creativas, ayudan a resolver los retos del día a día. Mejora la comunicación y el trabajo en equipo.
5. Mejoras el servicio al cliente: Colaboradores satisfechos con experiencias positivas en su trabajo, entregan lo mejor a los clientes, que trae consigo el aumento de los ingresos, crecimiento de la empresa, retención de clientes y calificaciones favorables. Crece en la empresa el compromiso de trabajar por el bienestar de los colaboradores y apalancar el desarrollo de estrategias de responsabilidad social corporativa (RSC)

La estrategia de EX conduce a una retroalimentación constante que lleva a la empresa a pensar en los retos del día a dia y a medir permanente y consistentemente la pertinencia de los cambios realizados, con las expectativas y necesidades de los colaboradores en su momento de vida.

El Employee Experience, redefine la forma en que vemos a nuestras empresas y nos invita a dar prioridad al bienestar, compromiso y crecimiento de los colaboradores para cosechar grandes beneficios para ellos, sus familias y los objetivos del negocio, dejándonos ver un futuro atractivo para todos.

Llevemos juntos la experiencia del colaborador a otro nivel.

Identificar las mejores prácticas en RR.HH. permitirá tener equipos más comprometidos con los objetivos del negocio.

Tras una década de cambios, la pandemia de la Covid-19 no solo reconfiguró las relaciones interpersonales, sino, que también cambió por completo la forma de trabajar, revolucionando así, la gestión del talento humano. A raíz de ello, han surgido diferentes fenómenos que obedecen a estos cambios, los cuales, explican cómo la sociedad se ha ido transformando y cómo las empresas han optado por migrar a la digitalización.

Acorde con Diego Cubas, Chairman – Latin America y CEO de Cornerstone Perú, “La pandemia fue hito relevante para acelerar este proceso, por ello, las empresas reevaluaron los criterios de productividad que se consideraban hasta el momento, dándose cuenta de que, un equipo cohesionado con una creencia firme en propósito profundo y con los espacios para desarrollarse, están más comprometidos y retados a cumplir con los objetivos del negocio”.

En ese contexto, Cornerstone, firma global con más de 34 años de trayectoria y presencia en más de 40 países, realizó el Webinar “5 tendencias de Talento Humano que debes aplicar a tu organización en el 2023″. Dicho Webinar, contó con la participación de 3 reconocidas ponentes: Paulina Cobo, Country Head de Cornerstone Ecuador; Guadalupe Villavicencio, Directora en Cornerstone México; y Lina Sintes, Managing Partner en Cornerstone Colombia.

Con el incremento del conocido fenómeno del burnout a mediados del 2020, la salud mental ganó más relevancia en las organizaciones, dando inicio a una era en la cual, las empresas empezaron a establecer estrategias enfocadas en garantizar el bienestar laboral de sus colaboradores. Es ahí, donde surgen cinco tendencias dispuestas a desafiar los paradigmas y abrir una nueva era de la gestión del talento humano:

1. Employee Experience: Las empresas están siendo constantemente observadas, por ello, escuchar a sus colaboradores e identificar aquello que más les importa será un aspecto indispensable para tener y retener al mejor talento. Las empresas tienen que poner mucho foco en los todos los touch points de la experiencia al colaborador, el empleado tiene que vivir una experiencia desde que ingresa a la organización, ya que, son ellos los embajadores más fuertes de la marca empleadora.
2. HR Analytics: En un mundo donde se busca optimizar los procesos, la analítica aplicada a la gestión del talento humano será clave para generar valor durante todo el ciclo del colaborador, midiendo la eficiencia de las estrategias integrales y anticipándose a las tendencias.
3. D&I – Diversidad e inclusión: Hacer que los colaboradores se sientan involucrados y apoyados en todas las áreas de la empresa permitirá tener equipos más comprometidos y motivados, garantizando así, un entorno propicio de trabajo.
4. Comunicación y transparencia: Las organizaciones están migrando a un modelo de comunicación más asertivo, donde prime la confianza y transparencia en los mensajes, además, a través de la construcción colaborativa, serán capaces de enfrentarse a los retos que surjan en el camino.
5. Bienestar 360°: Conseguir un balance entre la vida familiar y laboral se convertirá en el factor determinante para el éxito de las organizaciones, ya que, es un aspecto que está siendo muy valorado por los colaboradores, tanto como para elegir un nuevo trabajo como para decidir comprometerse y mantenerse en el actual.

Una de las principales conclusiones de este evento virtual, enfatizó la importancia de los líderes de involucrarse y comprometerse con estas tendencias para alcanzar mayor productividad en sus organizaciones y un mejor rendimiento de sus colaboradores. “No existe la fórmula para tener la organización perfecta, cada una representa un mundo distinto, formada por una cultura y equipos diferentes, sin embargo, podemos identificar las mejores prácticas para diseñar estrategias a la medida que permitan liderar mejor a nuestros colaboradores, construyendo una cultura sólida este 2023”, concluye Diego Cubas.

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Te presentamos la edición N° 24 de la Revista “RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Francisco Álvarez-Calderón, gerente general en Puratos Perú, quien nos habló sobre la Ley de Teletrabajo, su implementación y el avance dentro de su organización.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita: https://bit.ly/REVISTA24

“Rankmi resultó ser la herramienta con la capacidad de adaptarse al nuevo modelo de desempeño de BCP, ya que se amoldó a la necesidad que tenía la organización porque tiene la flexibilidad que estábamos buscando. Incluso pudo superar los desafíos que impone un banco en términos de seguridad“, afirma Carlos Lozano, Product Owner Desempeño & Reconocimiento BCP.

El desafío de BCP

BCP inició en el 2019 la transformación digital que tenía, entre varios objetivos, el cambio hacia procesos más ágiles. En ese ámbito, el área de recursos humanos tenía un rol clave, porque siempre comprendieron que no hay transformación digital sin una transformación cultural. El propósito desde el inicio fue innovar hasta ser un banco más digital, como parte de su valor como institución financiera en el Perú.

En ese marco, el cambio también debía llegar al área de recursos humanos y el desafío implicaba evolucionar desde un proceso de desempeño tradicional y anual basado en planillas, que además no se adecuaba a los objetivos de transformación digital de la institución.

De ahí que BCP decide evolucionar a un proceso de desempeño más disruptivo y frente a esos retos se requería otra metodología de medición, buscando que el proceso de desempeño ayudara a los colaboradores a potenciar su rendimiento. Pero no solo necesitaba cambiar el modelo, sino también de una herramienta simple, amigable e intuitiva que se adaptara a los cambios estructurales en la forma de trabajar. 

“La implementación de Rankmi y el nuevo modelo de desempeño fue un reto enorme para la institución. No solo se trató de integrar una herramienta, sino también de posicionar un modelo que buscaba maximizar el rendimiento de los colaboradores”, menciona Carlos Lozano, Product Owner Desempeño & Reconocimiento BCP.

Nuevo modelo de desempeño

BCP tenía la necesidad de crear un nuevo modelo de desempeño y de ahí nace “Evoluciona”, que es el modelo de gestión del desempeño que contiene un cambio disruptivo, usando una metodología que no solo se basa en números y KPIs, sino que ahora también incluye key results. Adicionalmente se suman los resultados que quiere el banco y cómo los quiere alcanzar. Para llevar adelante este ambicioso plan, necesitaba de un partner tecnológico que soportara tales exigencias. A partir de la integración de Rankmi ha logrado:

• Aplicar el feedback 360 y que los colaboradores mantengan una retroalimentación con cualquier otra persona o líder de la organización.

• Avanzar en la planificación y ejecución de los procesos de desempeño a una periodicidad semestral, incluyendo una revisión trimestral en los equipos.

• Desarrollar eficientemente los procesos de evaluación del desempeño y que los colaboradores entendieran el valor del modelo y de la herramienta en su día a día.

• Cumplir con los estrictos protocolos de seguridad del banco, ya que Rankmi logró superar con éxito las exigencias, evaluaciones y perfiles.

“El acompañamiento del equipo de Rankmi ha sido continuo y fluido, haciendo revisiones de check point semanales y quincenales. Incluso las interacciones han generado un mejoramiento constante de la plataforma“, señala Carlos Lozano, Product Owner Desempeño & Reconocimiento BCP.

Solución tecnológica

Gestión del Desempeño y Desarrollo

Buscando darle mayor agilidad a la gestión de recursos humanos, BCP decide integrar Rankmi por medio de la suite de Performance con los módulos de Desempeño y Competencias, además de Feedback Continuo. Asimismo integró el Centro de Aprendizaje (LMS) de la suite de Talent Management. Con estas incorporaciones tenía los siguientes objetivos:

• Lograr que los colaboradores entendieran el valor que genera el nuevo modelo de desempeño y el uso de la herramienta en su día a día.

• Implementar un proceso de evaluación de desempeño en línea con la transformación cultural de la organización.

Si quieres conocer más sobre los resultados que obtuvo BCP con Rankmi, sigue leyendo aquí.