Carlos Cadillo Ángeles, Socio de Miranda & Amado Abogados.

La Corte Suprema del Poder Judicial ha establecido recientemente los criterios aplicables a las sanciones disciplinarias para trabajadores que no hayan asistido a laborar en huelgas declaradas improcedentes o ilegales. Lo ha hecho a partir de la resolución emitida para un caso presentado en Lambayeque, pero señalando que estos criterios son de cumplimiento obligatorio para todas las instancias judiciales, como establece el artículo 22 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

¿Cuáles son los criterios a aplicar? Si la autoridad ha declarado una huelga como improcedente, pero los trabajadores la ejecutan, estos tienen responsabilidad disciplinaria en función de los días de inasistencia. Si la autoridad ha declarado una huelga como ilegal, la responsabilidad disciplinaria por inasistencias se considerará desde el día siguiente del requerimiento colectivo que realice el empleador a los trabajadores para que reanuden sus labores, mediante cartelón u otro medio análogo colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de labores. Sin embargo, tratándose de huelgas improcedentes o ilegales, la Corte Suprema establece que en ningún caso el empleador podrá aplicar el despido como medida disciplinaria para los trabajadores.

En el caso presentado en Lambayeque, y siguiendo estos criterios, la Corte concluyó que el trabajador demandante fue sancionado de forma correcta por la empresa, que le aplicó una suspensión sin goce de haber de dos días como medida disciplinaria. En efecto, la sanción respondió a la inasistencia durante dos días del trabajador en el marco de una huelga que había sido declarada improcedente por la autoridad de trabajo.

Más allá de los criterios señalados, consideramos que existen tres casos que ameritarían un pronunciamiento adicional de parte de la Corte Suprema, para establecer tratamientos razonables sin que las huelgas terminen evitando o mitigando la responsabilidad disciplinaria cuando así corresponda.

Primero, ¿qué sucede si un trabajador no asiste a laborar luego de que la autoridad declaró la ilegalidad de la huelga y que el empleador hizo el requerimiento indicado para que regrese a laborar? Según el artículo 39 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, en este caso las inasistencias del trabajador se consideran injustificadas. En adición, según el artículo 25, inciso h, del Decreto Supremo N° 003-97-TR, existen faltas graves relacionadas con las inasistencias injustificadas, como el abandono del puesto de trabajo por más de tres días consecutivos. ¿El criterio de la Corte Suprema acaso exoneraría de responsabilidad disciplinaria del despido al trabajador que incurra en este supuesto?

Un segundo caso que requiere precisarse es el de los trabajadores con puestos calificados como indispensables durante una huelga. Según la comunicación que realiza el empleador en el mes de enero a los trabajadores o los sindicatos y a la autoridad de trabajo, ellos deberían seguir laborando para garantizar razonablemente los derechos de la empresa, las personas y la población. Este supuesto requiere de un análisis particular por parte de la Corte Suprema, pues no se trata solo de una inasistencia a laborar, sino que también están involucrados otros intereses que terminarían siendo afectados.

Finalmente, un tercer caso que debe precisarse es el de la comisión de otras faltas graves distintas a las relacionadas a la inasistencias a trabajar; dependiendo del caso, allí se podría evaluar la aplicación de un despido por faltas graves.

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