Por: Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors.

Sin duda alguna la Inteligencia Artificial (IA) se ha puesto de moda. Desde el lanzamiento de Chat GPT en noviembre del año pasado, el mundo ha revolucionado y cada día vemos más formas en cómo la IA se viene aplicando en distintos ámbitos de nuestra vida. Muchos consideran que la IA, en un futuro no muy lejano, podría reemplazar puestos de trabajo que actualmente despeñan personas comunes y corrientes. De igual forma, considero que la IA ya viene impactando a las relaciones labores de otra manera.

Hace unas semanas me encontré con un video muy interesante. Se trataba de una cafetería que había implementado una IA que funcionaba a través de cámaras de vigilancia, las cuales monitoreaban a los trabajadores. En concreto, la función de la IA era registrar cuántas tasas de café eran servidas por cada trabajador. Con ello, el dueño (empleador) de la cafetería podía obtener una métrica precisa de la productividad de su negocio. Este caso muy particular, me hizo reflexionar acerca de cómo la IA va a influir necesariamente en la forma en que los empleadores van a gestionar sus relaciones laborales de ahora en adelante.

Imaginemos una empresa dedicada a la fabricación de piezas automotrices implementando una tecnología similar a la de la cafetería, mediante la cual se pueda detectar cuántas piezas son fabricadas por cada trabajador. De esta manera, la empresa podría hacer un estudio de cuáles son los trabajadores más productivos versus los que no lo son, y adoptar decisiones en base a ello, para muchos aspectos de la relación laboral como los reconocimientos económicos, líneas de carrera y desvinculaciones, las mismas que podrían ser adoptadas directamente por el propio algoritmo.  

Además de la puesta al servicio del poder de dirección y control empresarial, otra de las formas en las que se podría aplicar la IA podrían estar en los procesos de selección y contratación de personal, lo cual podría ser cuestionado a la luz de la protección de datos personales y del derecho a la no discriminación. Lo mismo se podría señalar de la utilización de la IA en el control de las licencias por enfermedad que pudieran utilizar o solicitar los trabajadores.

Las ideas no se agotan ahí. Deben existir otras múltiples formas en las que la IA puede ser aplicada en un centro de trabajo. En los próximos años, o tal vez meses, podríamos ver una proliferación de la IA en las relaciones laborales, las cuales no tendrán como motivo el reemplazo de puestos de trabajo, sino que, por el contrario, servirán para que los empleadores puedan contar con información certera para ser más efectivos al momento de supervisar y gestionar a su personal, es decir, de la propia organización del trabajo; lo que se conoce como la gestión algorítmica de las relaciones laborales.

No obstante, es importante considerar qué implicaciones éticas y de privacidad podrían surgir con el uso de la IA en el ámbito laboral. Recopilar constantemente datos sobre la productividad y el comportamiento de los trabajadores, podría causar preocupaciones sobre la invasión de la privacidad y la necesidad de establecer límites claros en cuanto a los datos que pueden recopilarse y cómo pueden ser utilizados.

Para ello consideramos importante que esta gestión algorítmica deba ser puesta en conocimiento de los trabajadores no sólo con relación a su existencia y aplicación, sino también con relación a las formas y metodología de evaluación. Asimismo, se deberá analizar la posibilidad que la aplicación de las medidas no sea directa entre el algoritmo y la propia medida a aplicar, sino que tenga un matiz o análisis humano. Son temas que debemos revisar.

En definitiva, la IA va a transformar la forma en que se van a gestionar las relaciones laborales, ofreciendo a los empleadores herramientas poderosas para medir y mejorar la productividad de sus equipos.

Por: Luis Arellano Mori, gerente de Relaciones Laborales y Bienestar en Komatsu-Mitsui.

La negociación colectiva es un proceso complejo mediante el cual las organizaciones sindicales y los empleadores se reúnen para acordar mejoras a las condiciones de trabajo. Hasta antes de la pandemia, las reuniones de negociación siempre fueron presenciales, incluso en ocasiones con presencia de la autoridad de trabajo. Sin embargo, la nueva normalidad nos obligó a volverlas virtuales y queremos contarles desde nuestra experiencia sobre cómo logramos firmar dos convenios colectivos durante la pandemia.

Una negociación colectiva es uno de los momentos más tensos de las relaciones laborales ya que en la mayoría de los casos, la creación de los sindicatos es la consecuencia de un conflicto no resuelto y, por tanto, las reuniones de negociación parten de la premisa de que las partes no están de acuerdo en un determinado tema. Además, a diferencia de otro tipo de negociaciones contractuales, las relaciones entre el sindicato y la empresa no se agotan en la propia negociación, sino que van a mantenerse en el tiempo y van a revisarse continuamente en el centro de trabajo.

En una negociación de este tipo es necesario conocer a la contraparte, verla, escucharla, hacerle preguntas, pedirle precisiones, explicarle gráficamente algunos puntos, apreciar sus gestos, sus reacciones, sus silencios, interpretar cómo se sienten, saber qué expectativas tienen, saber cuánto pueden ofrecer. Es por eso que tal situación se vuelve más retadora a través de las reuniones virtuales. Muchas veces no podemos ver las caras de nuestros interlocutores porque no cuentan con una cámara disponible o no la encienden. El no poder ver a la otra parte en una negociación se vuelve complejo ya que no puedes ver sus expresiones ni su lenguaje corporal o saber si realmente están escuchando y si están prestando atención.

En Komatsu-Mitsui sostuvimos negociaciones colectivas con nuestros sindicatos desde 2020 en formato virtual. Si bien tuvimos avances, estos eran lentos. Cuando ya veíamos que nos acercábamos a algún cierre, propiciamos reuniones presenciales para explicarles nuestras propuestas con una pizarra y poder discutir abiertamente sus preguntas y observaciones, mirándonos a la cara. En un caso, incluso viajamos fuera de Lima por varios días y en pocas sesiones presenciales logramos cerrar el convenio colectivo. La nueva normalidad nos obligó a tomar medidas para preservar nuestra salud y nuestra vida; sin embargo, la negociación colectiva es un proceso que resulta muy difícil realizar a través de reuniones virtuales. Lograr un acuerdo a través de una pantalla es una tarea muy complicada, peor aún si cada miembro de la mesa negociadora se conecta desde un lugar diferente, con interrupciones en la conexión y muchas veces no pueden utilizar sus cámaras. Ese mecanismo solo debería ser utilizado para coordinaciones puntuales o la presentación de los puntos a discutir. La negociación en sí debe priorizarse a ser realizada de forma presencial. Nosotros en una sola sesión presencial, pudimos avanzar más que en 3 o 4 sesiones virtuales.

Considero que debemos seguir trabajando para mejorar nuestras habilidades y competencias en la negociación virtual, capacitándonos en el uso de las tecnologías, invirtiendo en adecuados canales de comunicación y manteniendo las buenas relaciones para negociar a partir de la confianza, eso es lo más importante. Si bien las herramientas tecnológicas son útiles, creemos que para negociar colectivamente no hay nada mejor que la presencialidad.