En Miranda & Amado destacan que es importante que el empleador encuentre mejores y nuevas estrategias de negociación y prevención; fomente y aproveche los espacios de diálogo con los representantes y afiliados; y visibilice, a través de la comunicación, la importancia de la colaboración entre sindicatos y empresa.

De acuerdo con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), en el 2022, fueron presentados 433 pliegos de reclamos y se solucionaron 269 conflictos colectivos; siendo la industria manufacturera la que obtuvo el mayor número de soluciones; a lo cual se suman los pliegos presentados a lo largo del 2023. Los conflictos abiertos representan mayores desafíos para las empresas, considerando la situación económica, el contexto laboral, los cambios que han existido en la normativa sobre relaciones colectivas de trabajo y la incertidumbre de nuevas normas laborales que pueden presentarse.

Al respecto, Emily Fuentes Rivera, asociada del área laboral del Estudio Miranda & Amado, señala que los cambios normativos-dados por el Decreto Supremo 014-2022-TR- generaron nuevos desafíos en las relaciones colectivas; tales como la prohibición expresa para la extensión unilateral del empleador respecto de los beneficios pactados en un convenio colectivo de eficacia limitada; lo cual limita la posibilidad de que la empresa pueda otorgar beneficios al personal no sindicalizado. Además, Fuentes Rivera indica que la norma también suprime la facultad del empleador de interponer un arbitraje potestativo, a diferencia de antes; pues ahora sólo faculta esta opción al sindicato como mecanismo alternativo de solución de conflictos colectivos.

Adicionalmente, Carlos Cadillo, socio de Miranda & Amado, indicó que por un lado, la cantidad de pliegos de reclamos se incrementó en este orden: 216, 429 y 433; en los años 2020, 2021 y 2022, respectivamente. Y, por otro lado, precisó que la solución de los conflictos colectivos ha avanzado en el orden de 132 (61%), 186 (43%) y 269 (62%), en los mismos años 2020, 2021 y 2022, respectivamente; siendo la principal vía de solución la negociación directa. 

De esta data, Cadillo destaca la disposición y la tendencia por la solución de los conflictos colectivos a través de la decisión de las partes; no obstante, en la práctica, los pedidos de los sindicatos son elevados, toman como referencia conceptos de otros sectores o realidades, son más resistentes a ceder o a crear o innovar en nuevas opciones de acuerdo, y actúan en conjunto o coordinadamente con otros sindicatos de la misma empresa o de otras empresas; lo cual da como resultado negociaciones difíciles, largas y desgastantes para las partes, o en el riesgo de que se materialicen paros o huelgas que tienen impacto en los trabajadores y en la organización.

Estrategias frente a los conflictos

Frente a este escenario, Carlos Cadillo recomienda que es importante que el empleador encuentre mejores y nuevas estrategias de negociación y prevención; fomente y aproveche los espacios de diálogo con los representantes y afiliados; comunique y visibilice la inversión que realiza en favor de los trabajadores y las prácticas que superan lo establecido por ley; y, que transmita la importancia de la colaboración entre trabajadores, sindicatos y la empresa, en todo lo que hagan, sea en la negociación colectiva, en los acuerdos y en la relación laboral misma que va más allá que la negociación.

Asimismo, Fuentes Rivera añade que, en el caso de las huelgas, con los nuevos cambios normativos, ya no es necesario el vínculo con la negociación colectiva o el incumplimiento de la resolución judicial para su realización, esto quiere decir que el sindicato podría ir a huelga en cualquier momento; no obstante, deben cumplir con los requisitos y las condiciones que regulan su procedencia y legalidad. Además, la abogada laboralista recuerda que otra prohibición es el reemplazo de trabajadores en huelga o mantener activos los procesos o actividades afectadas. 

De acuerdo con datos del Anuario Estadístico del MTPE, en el 2022 se realizaron 10 huelgas procedentes, que comprendieron un total de 1,484 trabajadores; y, 31 huelgas improcedentes, que alcanzaron a más de 27 mil trabajadores.

Por ello, Fuentes Rivera y Cadillo recomiendan realizar una calificación de los puestos indispensables con el sustento técnico, o generar acuerdos con los sindicatos sobre estos puestos; así como también identificar y prevenir las huelgas desde la comunicación efectiva y la negociación colectiva; mantener y promover los espacios de diálogo con los sindicatos; implementar mecanismos de prevención de conflictos laborales; y, por último, asignar estas responsabilidades a gerentes y líderes y convocar a comités de gestión con las áreas que puedan ser impactadas.

Por: Luis Arellano Mori, gerente de Relaciones Laborales y Bienestar en Komatsu-Mitsui.

La negociación colectiva es un proceso complejo mediante el cual las organizaciones sindicales y los empleadores se reúnen para acordar mejoras a las condiciones de trabajo. Hasta antes de la pandemia, las reuniones de negociación siempre fueron presenciales, incluso en ocasiones con presencia de la autoridad de trabajo. Sin embargo, la nueva normalidad nos obligó a volverlas virtuales y queremos contarles desde nuestra experiencia sobre cómo logramos firmar dos convenios colectivos durante la pandemia.

Una negociación colectiva es uno de los momentos más tensos de las relaciones laborales ya que en la mayoría de los casos, la creación de los sindicatos es la consecuencia de un conflicto no resuelto y, por tanto, las reuniones de negociación parten de la premisa de que las partes no están de acuerdo en un determinado tema. Además, a diferencia de otro tipo de negociaciones contractuales, las relaciones entre el sindicato y la empresa no se agotan en la propia negociación, sino que van a mantenerse en el tiempo y van a revisarse continuamente en el centro de trabajo.

En una negociación de este tipo es necesario conocer a la contraparte, verla, escucharla, hacerle preguntas, pedirle precisiones, explicarle gráficamente algunos puntos, apreciar sus gestos, sus reacciones, sus silencios, interpretar cómo se sienten, saber qué expectativas tienen, saber cuánto pueden ofrecer. Es por eso que tal situación se vuelve más retadora a través de las reuniones virtuales. Muchas veces no podemos ver las caras de nuestros interlocutores porque no cuentan con una cámara disponible o no la encienden. El no poder ver a la otra parte en una negociación se vuelve complejo ya que no puedes ver sus expresiones ni su lenguaje corporal o saber si realmente están escuchando y si están prestando atención.

En Komatsu-Mitsui sostuvimos negociaciones colectivas con nuestros sindicatos desde 2020 en formato virtual. Si bien tuvimos avances, estos eran lentos. Cuando ya veíamos que nos acercábamos a algún cierre, propiciamos reuniones presenciales para explicarles nuestras propuestas con una pizarra y poder discutir abiertamente sus preguntas y observaciones, mirándonos a la cara. En un caso, incluso viajamos fuera de Lima por varios días y en pocas sesiones presenciales logramos cerrar el convenio colectivo. La nueva normalidad nos obligó a tomar medidas para preservar nuestra salud y nuestra vida; sin embargo, la negociación colectiva es un proceso que resulta muy difícil realizar a través de reuniones virtuales. Lograr un acuerdo a través de una pantalla es una tarea muy complicada, peor aún si cada miembro de la mesa negociadora se conecta desde un lugar diferente, con interrupciones en la conexión y muchas veces no pueden utilizar sus cámaras. Ese mecanismo solo debería ser utilizado para coordinaciones puntuales o la presentación de los puntos a discutir. La negociación en sí debe priorizarse a ser realizada de forma presencial. Nosotros en una sola sesión presencial, pudimos avanzar más que en 3 o 4 sesiones virtuales.

Considero que debemos seguir trabajando para mejorar nuestras habilidades y competencias en la negociación virtual, capacitándonos en el uso de las tecnologías, invirtiendo en adecuados canales de comunicación y manteniendo las buenas relaciones para negociar a partir de la confianza, eso es lo más importante. Si bien las herramientas tecnológicas son útiles, creemos que para negociar colectivamente no hay nada mejor que la presencialidad.