Por: Kyara Vega, Human Resources Business Partner de Edenred Perú

¿Qué nos levanta a diario para ir a trabajar? La respuesta más obvia suele ser el dinero, junto con la lista de obligaciones que crece con los años: pagar cuentas, sacar adelante a la familia, cumplir con responsabilidades. Tradicionalmente, el empleo se ha concebido como la fuente que garantiza la estabilidad que nos permite cumplir con estas cuotas y vivir con una tranquilidad relativa. Si bien esto no ha dejado de ser verdad, vemos que algo ha inclinado la balanza. Las generaciones que ocupan hoy en día gran parte de la fuerza laboral, son jóvenes que han atravesado una pandemia y que probablemente han vivido diferentes situaciones que los han obligado a repensar sus prioridades, lo que verdaderamente tiene valor para su vida y desarrollo profesional.

Un buen sueldo sigue siendo fundamental, pero ya no es suficiente. Hoy los trabajadores priorizan con la misma fuerza (e incluso más) lo que conocemos como salario emocional: aquello que no se puede medir en cifras, pero que influye de manera decisiva en cómo nos sentimos en el día a día. Hablamos de la posibilidad de conciliar la vida personal y profesional, de contar con espacios que protejan la salud mental, de recibir un reconocimiento genuino, de tener oportunidades reales de crecimiento y de trabajar en entornos inclusivos y respetuosos.

El salario emocional no reemplaza al económico, pero lo complementa de forma poderosa. Un colaborador que se siente valorado y apoyado no solo rinde mejor, sino que también desarrolla lazos de confianza que lo motivan a permanecer en la organización. El dinero atrae, sí, pero son los intangibles los que realmente retienen.

Al final, lo que impulsa a las personas no es únicamente lo que reciben, sino cómo se sienten en el lugar
donde pasan gran parte de su vida. Ese es el gran desafío de las empresas de hoy: reconocer que el
bienestar emocional no es un lujo, sino una condición indispensable para el futuro del trabajo.

Por: José Vásquez Pereyra
Director de Pragma en Perú | Docente y Conferencista | Consultor

Nos encontramos en una era tecnológica sin precedentes, donde la Inteligencia Artificial (IA) no es solo una visión de futuro, sino la fuerza central que está reconfigurando el ADN de cada negocio. Para quienes están al frente de las organizaciones, esto exige una reinvención profunda. Es una oportunidad única para quienes decidan impulsar esta disrupción, no solo reaccionar. La estrategia empresarial y el desarrollo del talento se fusionan intrínsecamente con la innovación tecnológica, marcando una transformación holística que nos prepara para el futuro.

Históricamente, las organizaciones evolucionaron buscando eficiencia. Ahora, la IA nos empuja a ser arquitectos del potencial humano aumentado. No se trata de reemplazar, sino de potenciar el talento mediante las capacidades de la IA. Hablamos de una simbiosis donde las herramientas de IA liberan a los profesionales para tareas de mayor valor estratégico, impulsando su creatividad e interacción de alto valor, tanto con clientes como con otros stakeholders clave.

El Talento como Pilar de la Transformación Digital

La integración de la IA con el talento es la clave para una transformación exitosa, ya que el verdadero impacto no reside solo en adoptar la tecnología, sino en la sinergia que se crea al potenciar a nuestros equipos a través de ella, y esto precisamente se manifiesta en tres áreas estratégicas:

• Potenciación del Talento para la Innovación: La IA libera a los profesionales de tareas repetitivas, permitiéndoles enfocar su energía en la resolución de problemas complejos, la creatividad y la estrategia. Esto eleva el valor del capital humano y lo convierte en un motor de innovación constante.
• Crecimiento Continuo y Agilidad Organizacional: La IA se convierte en una herramienta para el desarrollo del talento, identificando brechas de habilidades y personalizando el aprendizaje. Esto acelera el reskilling y upskilling del personal, creando una organización más ágil y adaptable a los cambios del mercado.
• Diseño de Experiencias Memorables: La IA mejora la experiencia del cliente y del empleado. Al automatizar la atención al cliente o personalizar interacciones, la tecnología permite a los equipos concentrarse en construir relaciones más profundas y significativas. Esto se traduce directamente en una mayor satisfacción, lealtad y retención.

Liderando el Cambio Cultural y el Futuro

El verdadero desafío en esta era de adopción de tecnologías emergentes es liderar el cambio cultural. Esto implica fomentar una mentalidad de crecimiento, donde la experimentación y el aprendizaje son más que bienvenidos. Significa asegurar que la IA se utilice de manera ética, transparente y justa, manteniendo siempre al ser humano en el centro de nuestra estrategia de negocio.

La IA y la tecnología asociada no son una moda pasajera; son la infraestructura y el motor sobre los que construiremos el futuro de nuestras empresas. Como actores claves en el panorama empresarial, tenemos la oportunidad de ser los catalizadores de esta evolución, diseñando organizaciones que no solo adopten la IA, sino que desbloqueen el verdadero potencial humano. La transformación impulsada por la IA y el talento nos recuerda que, en esta nueva era, ser un experto en personas es la verdadera clave del éxito.

Según Cornerstone, facilitar el equilibrio vida-trabajo durante el 2023, ha impactado positivamente, tanto en la vida de los talentos, como de las empresas.

Los líderes de las empresas más innovadoras tienen claro que construir una experiencia positiva y enriquecedora para sus colaboradores será clave para enfrentar los desafíos del 2024.

Paola Chocano, Partner & Managing Director en Cornerstone Perú, comenta que “El 2024 será un año retador y de grandes oportunidades para que las empresas, a través de sus líderes, fidelicen a sus mejores talentos, diseñando ambientes laborales donde los equipos se sientan genuinamente motivados, valorados y con un profundo sentido de pertenencia”.

Según la experta, estas son 5 tendencias que marcarán la pauta en la fidelización del talento en 2024:

1. Personalización de beneficios: Reconociendo la singularidad de cada individuo, se están diseñando paquetes de beneficios a la medida, otorgando a cada colaborador la libertad de invertir sus bonos, incentivos, entre otros según sus necesidades.

2. Flexibilidad laboral y trabajo remoto: “La optimización del equilibrio entre la vida y el trabajo aumenta la motivación en un 30% según reportan nuestros clientes, permitiendo a cada colaborador organizar sus horarios y trabajar en base a resultados”, menciona la especialista en gestión del talento.

3. Optimización tiempo: La implementación de herramientas digitales como data analyst y la inteligencia artificial permite detectar áreas de mejora de manera ágil, actuando rápidamente para incrementar la productividad y gestión del tiempo.

4.  Propósito corporativo de valor: La preferencia por empresas con un impacto social positivo está en alza. Comunicar constantemente la contribución al bien común se ha convertido en un pilar para atraer y retener talento comprometido.

5. Inversión en el desarrollo personal: Mediante programas de coaching, mentoring y formaciones personalizadas, se asegura que cada colaborador esté capacitado con las habilidades necesarias para crecer en el ámbito laboral.

“En Cornerstone sabemos que el éxito de cualquier organización sólo puede lograrse situando a las personas en el centro de todo, potenciando su crecimiento, tanto profesional como personal, por eso todos nuestros programas están diseñados no sólo para prepararlos con herramientas y conocimientos valorados en la actualidad, sino para conectar con sus motivaciones que realmente da sentido a sus profesiones”, concluye Paola Chocano.

Por: Jorge Guevara Guardia, docente del área de Gestión Humana de la EPG Universidad Continental.

En el mundo laboral actual, el concepto de salario se ha expandido más allá de la simple compensación económica. Los colaboradores buscan cada vez más satisfacción y bienestar emocional en su entorno de trabajo. Es aquí donde entra en juego la importancia del salario emocional, un factor relevante que va más allá del dinero.

Pero, ¿qué es el salario emocional? Este término hace referencia a los beneficios no financieros que reciben los colaboradores. Estos ayudan a generar un mejor ambiente laboral. Cuando los empleados se sienten valorados y reconocidos por su trabajo, el nivel de satisfacción aumenta, lo que a su vez promueve una cultura organizacional donde la comunicación y la cooperación fluyen de manera natural.

Además, el salario emocional en las organizaciones se compone por una serie de factores intangibles que se adaptan según las necesidades y preferencias de los colaboradores. A continuación, presentamos algunos de ellos.

1. Reconocimiento: este puede venir en forma de elogios, premios, menciones en reuniones o incluso mediante programas formales como “reconocimiento al colaborador”.

2. Desarrollo profesional: las oportunidades de crecimiento y desarrollo son altamente valoradas por los empleados. Esto incluye capacitación, programas de formación, posibilidades de ascensos y la adquisición de nuevas habilidades.

3. Ambiente de trabajo positivo: un ambiente donde se fomente el respeto, la colaboración y la comunicación efectiva, es esencial para el bienestar emocional de los colaboradores. Esto puede incluir actividades recreativas, eventos sociales o programas de bienestar para promover la cohesión y el compañerismo.

4. Flexibilidad laboral: brindar a los colaboradores opciones para adaptar su horario de trabajo, teletrabajar o implementar esquemas de trabajo flexibles les proporciona un mejor equilibrio entre su vida laboral y personal.

5. Cultura organizacional sólida: que refleje valores compartidos, una misión inspiradora y un propósito más allá del lucro. Los colaboradores se inspiran cuando perciben que están contribuyendo a un propósito más grande o a la solución de problemas significativos.

6. Participación en la toma de decisiones: contar con sus opiniones en las decisiones que se presenten durante la jornada laboral. De esta manera, se genera un mayor valor de pertenencia y compromiso.

7. Beneficios adicionales: como seguro médico, seguro de vida, programas de asistencia al empleado, descuentos en servicios, entre otros.

8. Equidad y trato justo: la percepción de recibir un trato justo en cuanto a salarios, promociones y reconocimiento es esencial para mantener la satisfacción y el compromiso.

En conclusión, al ofrecer un salario emocional, las empresas pueden retener a talento clave en un mercado laboral cada vez más competitivo.

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Te presentamos la edición N° 26 de la Revista “Enfoque RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Vanessa Ratto, gerente de Desarrollo Humano, Marketing y Sostenibilidad en Pacífico Seguros, quien nos habló sobre la Inteligencia artificial: El nuevo socio estratégico de Recursos Humanos.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita https://bit.ly/REVISTA26

Solo el 33% de peruanos está dispuesto a retornar totalmente de manera presencial.

El trabajo híbrido hace más felices y productivos a los empleados. Un reciente estudio de Cisco reveló que 6 de cada 10 trabajadores creen que la calidad del trabajo ha mejorado y consideran sentirse más eficientes en sus responsabilidades diarias. Asimismo, el informe concluye que el trabajo híbrido ayudó a mejorar el equilibrio entre la vida personal y laboral.

“La flexibilidad laboral va más allá del home office. Luego del boom de regulaciones de teletrabajo y trabajo a distancia, tanto empresas como trabajadores descubrieron que la flexibilidad trae consigo múltiples beneficios, sin afectar la productividad en la mayoría de los casos”, resaltó Ursula Espinal, gerente de Desarrollo Humano de inLearning Institutos.

La investigación de Cisco examinó el impacto del trabajo híbrido en cinco categorías de bienestar –emocional, financiero, mental, físico y social–. Tres de cada cuatro encuestados dijo que el trabajo híbrido y remoto ha mejorado varios aspectos de su bienestar.

“Esta flexibilidad adopta la idea de que los colaboradores pueden ser productivos sin importar cuándo o dónde realicen su trabajo. En lugar de imponer un horario o entorno de trabajo rígido, la flexibilidad del lugar de trabajo reconoce las necesidades individuales y apoya un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal y el bienestar de los empleados”, precisó la especialista.

CRECE DEMANDA

La pandemia del Covid-19 no solo cambió los hábitos de consumo de las personas, también el escenario laboral. Según un informe de la consultora Dench, el 67% de trabajadores peruanos señaló que prefiere laborar más días en casa y solo el 33% está dispuesto a retornar totalmente de manera presencial. De los encuestados que prefieren trabajar más tiempo en casa, el 37% desearía tener un trabajo libre, en donde el empleado sea autónomo en decidir si desea trabajar desde casa o lugar de trabajo sin ningún tipo de imposición.

Para Ursula Espinal, una de las razones por la que la flexibilidad laboral está en auge es porque muchas compañías buscan talento de calidad. Las empresas de ahora entienden que la flexibilidad en el lugar de trabajo es importante para mantenerse motivados, y por eso buscan ofertas con estas características.

 “La flexibilidad laboral termina siendo una fórmula para retener talento, traduciéndose en una ventaja competitiva. No es extraño encontrar avisos de trabajo que mencionan la palabra flexiwork para atraer trabajadores en los nuevos tiempos”, consideró la Gerente de Desarrollo Humano de inLearning Institutos.

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Te presentamos la edición N° 24 de la Revista “RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Francisco Álvarez-Calderón, gerente general en Puratos Perú, quien nos habló sobre la Ley de Teletrabajo, su implementación y el avance dentro de su organización.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita: https://bit.ly/REVISTA24

Por Sandra Céspedes, Head of People & Culture / HR BP Senior of Talent en Levapan. Docente de Pacfico Business School y Universidad de Lima.

La incertidumbre por el futuro del trabajo que ha traído consigo la pandemia del Covid-19, no ha hecho nada fácil la retención del talento. La forma de donde y como trabajamos no solo ha cambiado indiscutiblemente, sino hacia dónde vamos y como lo haremos.

Los planes que tenían las organizaciones pre pandemia han cambiado en búsqueda de estabilizar el negocio y adaptarse a las nuevas necesidades del mercado, esto ha conllevado a establecer cambios en el perfil del talento que acompañará a las organizaciones en estos desafíos.

Se ha incrementado la demanda de talento poniendo foco en la agilidad de aprendizaje y la facilidad de asimilar el cambio, dos componentes principales en la designación del talento. Asimismo, los roles orientados a la agilidad, innovación y tecnología son piezas claves en el desarrollo del futuro del negocio.

La reinvención de la estructura del trabajo ha roto la barrera geográfica, no siendo hoy un eje prioritario y abriendo una puerta grande al talento. Sin embargo, se puede pensar que al tener mayor número de talento disponible será más fácil cubrir un puesto clave o retener el talento existente, pero esto necesariamente no es así. Al igual que las organizaciones han establecido un nuevo perfil de talento, la expectativas de este grupo hacia los empleadores se han vuelto mas exigentes en búsqueda de mejores beneficios que incluyan jornadas de trabajo flexible o modelos de trabajo remoto o híbrido, además de una genuina preocupación por la seguridad, salud y bienestar.

La volatilidad del mercado y los factores económicos y políticos, no han permitido que muchas compañías estén en condiciones de contratar y otras han tenido que tomar la dura decisión de reestructurar sus equipos de trabajo, dejando ir al talento senior y apostando por retener al talento emergente, dándoles la oportunidad de asumir nuevos roles y desafíos.

¿En un momento de incertidumbre y con dificultades en los negocios, se puede retener?

No olvidemos que la pérdida de talento impacta negativamente en la productividad, además en la redistribución de funciones para cubrir ese vacío, en el tiempo estimado de paralización o flujo normal del trabajo y en la misma dinámica de los equipos.

Respondiendo a la pregunta, sí se puede retener, hoy los factores de retención están basados en diseñar una experiencia distinta pero poderosa, si la pandemia hizo que llevemos el trabajo a la casa, la post pandemia traerá que te sientas como en tu casa en el trabajo.

¿Cómo retengo al talento en estos momentos de cambios?

Estamos en una etapa de transformación, una pieza clave es la cultura, el cambio de mindset sobre la forma de trabajar no solo está relacionado a la modalidad flexible de trabajo, sino a como construyo un espacio que me permita desarrollar mi máximo potencial, generando una cultura de confianza y potencializando el trabajo colaborativo.

Permitirle al colaborador ser el protagonista de su experiencia de trabajo, dándole voz y voto e invitándolo a conectar con un propósito real y compartido, no solo traerá como consecuencia la retención del talento sino una cultura que favorece el desarrollo de talento emergente.