En el ámbito de la gestión de recursos humanos, el uso de la tecnología se está convirtiendo en un elemento esencial para lograr un correcto desarrollo de los procesos y garantizar la experiencia de los colaboradores.

Dentro de este escenario, la decisión entre utilizar un software como servicio (SaaS) o desarrollar un software a medida puede ser crucial.

A continuación, desglosaremos las diferencias clave entre estas dos opciones y te proporcionaremos las herramientas necesarias para tomar la mejor decisión para tu empresa.

Tecnologías para la gestión de personas

Sabemos que la gestión de personas es una tarea compleja que requiere una gran cantidad de tiempo y recursos, sobre todo cuando tu organización comienza a crecer.

Para dar respuesta a esta necesidad, el mundo de la tecnología ofrece dos enfoques clave para abordar las necesidades de gestión de personas en las empresas. Siguiendo esto, explicaremos brevemente en qué consisten cada uno de ellos.

Modelo de contrato de software como servicio

El software como servicio es un enfoque revolucionario para acceder y utilizar software. En este caso, se trata de un modelo de distribución de servicios en el que el programa se encuentra en la nube y se accede a él a través de una conexión a internet.

Existen muchos tipos de SaaS, siendo estos los más conocidos y usados en las industrias:

• Software integral de gestión de capital humano, como Rankmi.
• Sistema de planificación de recursos empresariales (ERP), como SAP y Oracle.
• Programas de administración de relaciones con el cliente (CRM), como HubSpot y Salesforce.
• Software de marketing por correo electrónico, como Mailchimp y Brevo.
• Software de contabilidad, como Odoo y Wave.
• Programas de seguridad informática, como McAfee y AVG.
• Herramientas de colaboración empresarial, como Google Workspace y Slack.

Estas son solo algunas de las distintas plataformas SaaS que se encuentran en el mercado, entendiendo que cada una ofrece diversas maneras de aumentar la productividad y crecimiento de las organizaciones.

Desarrollo de un software a la medida

Un programa a la medida se desarrolla específicamente para las necesidades de una empresa individual.

Este tipo de desarrollos son realizados por organizaciones conocidas como “software factory” o fábricas de software, las cuales tienen la capacidad de crear software a la medida y tienen un compromiso con la propiedad intelectual del cliente.

Estas empresas especializadas ofrecen una diversa gama de servicios que permiten a organizaciones de todos los tamaños y sectores dar vida a sus ideas y necesidades.

Algunos de estos servicios son el desarrollo de aplicaciones móviles y web, creación de software para IoT (internet de las cosas) o de inteligencia artificial, así como la integración con otros sistemas que se utilicen en la empresa.

Diferencias entre un software como servicio y un software a la medida

Las diferencias clave entre un software como servicio (SaaS) y un software a medida en la gestión de personas incluyen:

¿Cuál software es la mejor opción para tu empresa?

Si estás pensando en implementar un software de gestión de personas en tu empresa, aquí hay algunos puntos a considerar al tomar esta decisión:

1. Requisitos específicos de tu organización. ¿Necesitas una solución personalizada para abordar procesos y algunos flujos de trabajo específicos o una solución que sea capaz de adaptarse a cualquier empresa y modelo de negocio?

2. Toma en cuenta tu presupuesto. ¿Cuánto quieres invertir en software de gestión de personas?

3. Tiempo de implementación. ¿Cuánto tiempo estás dispuesto a esperar por la implementación del software?

4. Consulta con otros profesionales de tu área. Revisa los casos de éxito de otros propietarios de negocios que hayan utilizado software de gestión de personas. Sus experiencias y recomendaciones pueden ser valiosas.

Recuerda que la gestión de personas es una parte fundamental del éxito empresarial, y la tecnología adecuada puede marcar la diferencia en la eficiencia y la productividad de tu equipo.

Si bien la mayoría de los líderes saben que la tecnología es una parte vital de los negocios, muchos se preguntan qué necesitan saber, ellos y sus equipos, sobre tecnología para tener éxito en esta era digital, señaló Ana María Pajuelo, consultora asociada de LHH DBM Perú.

Según un estudio reciente del MTA (Instituto Tecnológico de Massachusetts), se identifican cuatro áreas clave en las que los líderes deben concentrarse para garantizar una transición suave hacia la era digital.

• Comprender el ecosistema digital: Es esencial que los líderes y sus equipos comprendan el funcionamiento del ecosistema digital.

• Desarrollar productos y servicios innovadores: La introducción estratégica de la tecnología para el desarrollo de productos y servicios es crucial.

• Mejorar experiencias de usuario: La implementación de la tecnología debe centrarse en mejorar las experiencias de los usuarios.

• Liderazgo como agente de cambio: Los líderes desempeñan un papel fundamental como agentes de cambio. Fomentar una mentalidad de crecimiento compartido, abrirse a nuevos aprendizajes y conocimientos, y liderar la inmersión digital son aspectos cruciales para el éxito en la era digital.

Para la especialista, algunas acciones puntuales que podrían realizar las empresas con el fin de potenciar las habilidades digitales de sus colaboradores serían las siguientes:

1.    Algunas empresas destacan por incluir a profesionales especializados como “aceleradores digitales” que son personas que apoyan la gestión y la inmersión digital para aprovechar los datos y herramientas que tienen y para involucrar al resto de los empleados en este crucial proceso.

2.    Reskilling y Recapacitación: que viene como iniciativa de la organización de una cultura de gestión del cambio, permitiendo construir una ventaja competitiva mediante el desarrollo de talento que no están fácilmente disponibles en el mercado y que permite además completar estas brechas de habilidades que son importantes para lograr estos objetivos organizaciones

3.    Al enfocarnos en la cultura de gestión del cambio, identificamos a individuos curiosos, flexibles y adaptativos como fundamentales para el éxito.

4.    La responsabilidad de los empleados es crucial; deben identificar las brechas en habilidades y competencias necesarias para su rol actual y futuro, asumiendo un papel activo en su propio desarrollo.

El éxito futuro de cualquier empresa requiere un enfoque de equipo. Agregó que los líderes ejecutivos deben comprometerse a aumentar el coeficiente intelectual de su fuerza laboral, y los colaboradores deben asumir la responsabilidad de mejorar su empleabilidad en un mundo cada vez más digital.

“En conclusión es un trabajo en equipo, para que cualquier empresa esté preparada para el futuro, su equipo ejecutivo debe comprometerse en incrementar el coeficiente intelectual de su fuerza laboral, y los colaboradores por su parte, deben asumir con responsabilidad qué hacen para mejorar su empleabilidad en este mundo cada vez más digital”, señaló.

El evento, organizado por Laboratoria, reunió a más de 300 asistentes diarios para aprender sobre Inteligencia Artificial, las principales tendencias que se vienen y cómo implementar esta tecnología en empresas de distintos sectores.

El Talent Fest Latam 2023, organizado por Laboratoria, ha concluido con un éxito rotundo, marcando un hito en la exploración del impacto de la Inteligencia Artificial (IA) en el ámbito empresarial. Este evento, único en su tipo, ha reunido a empresas de diversos sectores interesadas en descubrir las aplicaciones prácticas de la IA en sus procesos digitales. Más de 20 speakers fueron parte del Congress, que tuvo un promedio de 300 asistentes diarios quienes estuvieron interesados en entender mejor las características de la IA, cómo implementarla en distintos rubros y la importancia de tener nociones de diversidad en este proceso de adopción de nuevas tecnologías.

El Congress, en sus tres días de realización, ofreció más de 20 horas de contenido, con una diversidad de charlas; workshops e instancias de networking entre los y las asistentes. Algunos de los speakers más destacados del congreso fueron Freddy Vega (CEO & Founder de Platzi), Gina Gotthilf (Co-founder de Latitud), Vince Lynch (CEO IV.AI), Sabina Schneider (Chief Solutions Officer North America en Globant), entre otros.

“Fueron tres días de conversaciones sobre talento y tecnología, gestión del cambio para la adopción de AI en las organizaciones, data para manejo del talento, y más. Fue una gran alegría poder compartir el impacto de la IA en el desarrollo de talentos digitales y nuestros aprendizajes del despliegue de la estrategia de upskilling, la cual nos permite seguir potenciando y construyendo las capacidades para convertirnos en un banco aún más digital”, comentó Daniela Sokn, Learning & Digital Development Lead / BCP al finalizar el evento.

“¡Emocionada y feliz de haber asistido al IA Congress de Laboratoria! Fue una experiencia enriquecedora donde pude conocer los avances en IA, presenciar discusiones fascinantes sobre su impacto en diversos sectores y conectar con expertos en el campo”, expresó Sandra Seider, Jefa de Metodologías de Aprendizaje en Konecta Perú.

Para las empresas y personas interesadas en colaborar con los proyectos de Laboratoria en 2024, pueden ingresar a talento.laboratoria.la, y si quieren revisar más detalles de lo que fue en Congress IA 2023, pueden hacerlo en talentfest.laboratoria.la/congress.

Este evento se realizará de manera híbrida y contará con un congreso y una hackathon. La instancia apunta hacia empresas de distintos rubros que estén interesados en conocer cómo aplicar la Inteligencia Artificial a sus procesos digitales. 

La llegada de la Inteligencia Artificial (IA) ha cambiado cómo nos planteamos los procesos digitales, tanto a nivel personal como en nuestros trabajos. Por esta razón, Laboratoria, organización que busca formar y propiciar la empleabilidad de más mujeres en el sector tech, anunció la edición 2023 de su Talent Fest Latam. Este evento, que se realizará en octubre y noviembre, busca acercar la Inteligencia Artificial y sus oportunidades a los equipos tech de las empresas.

En la primera instancia del evento, la Hackathon, las empresas participantes tendrán la oportunidad única de interactuar con egresadas de Laboratoria, cuyo conocimiento en tecnología y programación se combina con una amplia gama de habilidades para la vida, como adaptabilidad, comunicación, trabajo en equipo y manejo del tiempo, entre otros. La Hackathon se realizará de manera virtual entre el 17 y 20 de octubre.

Luego de esta experiencia vendrá el Congress, espacio de 3 días en un formato híbrido, donde expertas y expertos del sector de Recursos Humanos e Inteligencia Artificial estarán compartiendo sus experiencias sobre la tecnología en la resolución de problemas. El congreso, que se realizará entre el 14 y 16 de noviembre, finalizará con un encuentro presencial con charlas de primer nivel e instancias de networking.

Laboratoria invita a las empresas a unirse al Talent Fest 2023 para descubrir cómo la Inteligencia Artificial puede impulsar su crecimiento y potenciar sus objetivos tecnológicos. Más información sobre el Talent Fest 2023, cómo participar y acceder a descuentos especiales, puede encontrarse aquí: talentfest.laboratoria.la.

Por: Christian Weldt, gerente de proyectos senior en Aurys Consulting.

Así como la tecnología, los clientes y las regulaciones cambian, la gestión de personas también debe adaptarse, y dejar atrás el que “las cosas siempre se han hecho así”. Las 8 tendencias a continuación muestran aquellos temas que debemos considerar si queremos estar a la vanguardia y asegurar la sostenibilidad de nuestros negocios:

1. Prioridad en el bienestar de las personas: Antes de la pandemia, los colaboradores que presentaban síntomas de problemas de salud mental en el trabajo era 59%, según un estudio del Departamento de Salud y Relaciones Humanas de EEUU de octubre del 2022; recientemente, la cifra se eleva a 76% de personas que reportan síntomas de trastorno ansioso o depresivo asociado al trabajo. La salud mental de las personas ha empeorado y eso las lleva a buscar espacios que protejan y cultiven la salud mental. Antes las personas priorizaban tener una carrera exitosa, actualmente, un factor importante es el cuidado de la salud mental como una variable de decisión importante para elegir un lugar de trabajo y permanecer ahí. El 31% de las personas lo buscan como algo prioritario, si queremos atraer y retener talento tenemos que mirar la salud mental del trabajador como una prioridad, como una herramienta imprescindible.
2. Crecimiento del propósito y sostenibilidad: Cada vez más las personas no trabajan sólo por el dinero, sino que trabajan por distintas razones además de una paga justa y competitiva, y una de ellas, es el propósito: ¿Para qué hago lo que yo hago? Cada vez más las generaciones nuevas valoran aportar a la sociedad, más que aportar sólo a su bolsillo y la ventaja es que las empresas tienen que ir adaptándose para generar una oferta atractiva para atraer talento. Según estudios de la Dra. Amy Wrzesniewski, de la Yale School of Management, una de cada tres personas se vincula con su trabajo como una vocación, por ello tenemos que generar espacios de trabajo que permitan a las personas darle importancia más allá de lo que hacen y el mecanismo para eso es la sostenibilidad; en cómo las empresas aportan a un mundo sostenible y estar al día con los compromisos, estas acciones hacen a las empresas más atractivas, porque las personas no sólo quieren trabajar en una empresa rentable, sino que además aporte a la sociedad.
3. Mayor relevancia de las competencias humanas: Actualmente las competencias más demandadas por las empresas han cambiado significativamente. Según un informe de Boston Consulting Group (BCG), desde el 2016 hasta la fecha, casi 40% de las habilidades más demandadas ha ido cambiando en dos direcciones; primero a nivel de habilidades digitales, pero principalmente en habilidades humanas, en función a resolución de problemas/conflictos.
4. Contratación por potencial y no por grado académico: Tradicionalmente se ha recurrido a la educación formal como uno de los principales elementos para decidir cuál es la persona ideal para las empresas. Actualmente se requieren atributos diferentes, que por lo general tienen que ver más con habilidades que por competencias técnicas. Las empresas buscan más habilidades blandas, experiencia, actitudes, capacidad de escucha, empatía y principalmente el feed cultural. Se deben identificar cuáles son las actitudes adecuadas para elegir a la persona que más conviene contratar. Cuando las personas tienen la actitud correcta, tienen disposición a aprender cosas distintas y eso tiene más valor que un buen currículum que finalmente no se alinee con la cultura empresarial.
5. Flexibilidad del lugar de trabajo: La pandemia aceleró la flexibilidad en los lugares de trabajo y muchas empresas se dieron cuenta que el trabajo remoto les trajo, por un lado, mayor productividad y por otro, se empieza a generar riesgos de gestión de datos informáticos; contratos laborales, entre otros riesgos. Entonces, ¿Cómo podemos aprovechar lo positivo del trabajo remoto pero asegurando hacerlo sostenible en el tiempo? No solamente existe el trabajo presencial o remoto, sino que hay todo un rango de opciones como: semi remoto, semi flexible, etc; y que no hay una medida ideal para todos, sino que se debe desarrollarse una estrategia a la medida de cada empresa.
6. Convergencia del trabajo con tecnología: Tiene que ver en cómo la empresa aplica la tecnología como reemplazo de los humanos o en la interacción de los bots con los humanos. Eso nos lleva a que el trabajo mecánico y repetitivo que tome decisiones lógicas, considera que las máquinas están mucho mejor preparadas para eso. En la interacción, los humanos seguimos aportando en algunas dimensiones que las máquinas jamás podrán como liderazgo y empatía. La pregunta que surge es ¿Cómo podemos aumentar la capacidad de los humanos en base a la tecnología apropiada más que el reemplazo?
7. HR Analitycs: Diversas áreas de negocio toman decisiones con base a información dura y análisis cuantitativo, mientras que recursos humanos siempre ha estado vinculado a percepciones subjetivas. Empresas como Google han empezado a levantar información sobre variables de personas incorporando desde cómo se alimentan, dónde viven, otros rasgos, y en base a ello toman decisiones en función a información cuantitativa, con excelentes resultados.
8. Fortalecer las academias corporativas: Las personas dedicábamos gran cantidad de energía a educarnos en un periodo de la vida y después rentabilizamos lo que sabemos. Hoy en día, la formación continua es más relevante, las empresas deben comprender que la forma tradicional de capacitar es insuficiente. La capacitación debe estar directamente vinculada con lo que la empresa hace y con el feedback inmediato, se trata de un desafío importante muy vigente. Es importante observar estas tendencias y lo que viene siendo importante para las personas. Estas tendencias deberían ser tomadas como desafíos a evaluar en la forma cómo están invirtiendo las empresas en sus talentos, considerando que es uno de los activos más importantes. Se sugiere tomar decisiones que aseguren y permitan tener la certeza de que están invirtiendo lo suficiente y en el ámbito correcto.  

“La administración de la planilla a través de una empresa especializada puede ayudar a ahorrar hasta un 30% en términos de tiempo y dinero”, menciona Alberto Valdez, coordinador del área de Operaciones en GEPAE.

GEPAE es la empresa multinacional con mayor crecimiento en el continente. Brinda soluciones inteligentes y flexibles en Capital Humano, con un respaldo de 30 años de experiencia en el mercado global. Entre los servicios que ofrece se encuentran: Intermediación Laboral, Tercerización, Payroll, Trade Marketing y Reclutamiento.

En ese sentido, Alberto Valdez, coordinador del área de Operaciones en GEPAE, nos comenta sobre el Payroll, un servicio que permite al cliente contar con profesionistas especializados en el procesamiento de la nómina, la determinación de impuestos y los derivados de ella, con la confianza de que la información proporcionada es veraz y oportuna.

¿Hay estadísticas que den cuenta de cuánto ahorra una empresa en términos de tiempo y dinero al delegar la gestión y control de la nómina de salarios?

En nuestra experiencia, la administración de la planilla a través de una empresa especializada puede ayudar a ahorrar hasta un 30%. Es un impacto bien alto.

Claro, dependerá del rubro del negocio del cliente, el tipo de servicio y los procesos a ejecutar, los cuales se evalúan sobre posiciones referentes del cliente para determinar el ahorro en costo y tiempo.

Por ejemplo, no es el mismo tipo de servicio para una empresa del rubro minero, con el pesquero o del régimen general. Ya que los tiempos de procesos dependerán del tipo de acuerdos que se tengan establecidos con los trabajadores de acuerdo con el “core” de cada cliente.

¿Qué cambios ha registrado el servicio en los últimos años, producto del impacto tecnológico?

Desde la automatización de la documentación, seguido por las nuevas leyes que apoyan los procesos virtuales (para empresas de más a 100 trabajadores), hasta los tiempos de procesos; ya que un buen ERP de Nóminas gestiona entre 5 a 20 minutos los cálculos para hasta 500 trabajadores.

Todo este proceso acompañado de los reportes que se pueden generar del solo proceso de una Nómina mensual hace que la cadena del servicio aumente, siendo más rápido y eficiente.

Las nuevas tecnologías y el uso de programas automatizados de software propios, y que utilizamos desde hace más de dos años, nos han dado mejores resultados.

¿Cuál es el principal obstáculo que detiene a las empresas de delegar la gestión de su nómina de salarios?

Se puede resumir en la confianza de la información. Sabemos que las Nóminas tienen la característica de ser información sensible y restringida, por ello los clientes no solo buscan una empresa confiable que resguarde su información, sino que pueda administrar sus nóminas de la forma más optima y en el tiempo adecuado, asegurando un correcto cálculo de acuerdo con la ley.

La confidencialidad que posee nuestra empresa es la principal virtud que tiene el servicio.

¿Ha habido cambios en estos aspectos en Perú? ¿Es diferente en el resto de Latinoamérica o en los países donde PAE tiene operaciones?

Sí, debido a que en los últimos 5 años ha cambiado la legislación laboral peruana, sumado a los 2 últimos de la pandemia que también generaron cambios, lo que significa nuevos retos para los expertos en Nóminas.

PAE tiene una gran característica y es que cuenta con expertos en la normativa legal de los países donde opera. Es una fusión entre el conocimiento de las organizaciones más el conocimiento de las normativas legales de cada país, y eso va desde los cambios en los beneficios sociales que tiene un impacto en el trabajador, hasta el incremento de la RMV del país, que afectan los presupuestos de las empresas debido a la coyuntura política que se vive actualmente.

¿Qué ventajas ofrece GEPAE en el servicio que diferencia sobre el resto?

La principal ventaja se da en la implementación. Gracias a que apalancamos nuestros servicios en plataformas tecnológicas propias, podemos ajustarnos e integrarnos perfectamente a las necesidades de cada cliente, desarrollando soluciones a la medida.  Además, calendarizamos los procesos y construimos los reportes y entregables junto con nuestros clientes. Ellos podrán elegir de nuestro banco de reportes aquellos que sean útiles, además de solicitar de manera particular los que el negocio requiera. Finalmente, actualmente les ofrecemos un acompañamiento gratuito de consultas sobre legislación laboral durante el primer semestre del servicio, para que puedan tener nuestra asesoría de gente experta en la materia.

Uno de los desafíos más importantes del área de Talento Humano de Aje Group, era darle mayor agilidad y posicionar el programa “Crecer” en la cultura de una organización con presencia en diversos mercados. Al contar con una operación global no solo debía superar el reto de contar con trabajadores que hablan diversos idiomas, sino también adaptarse a las particularidades de cada sociedad.

Por otro lado, en una empresa que exige rapidez a todas las áreas, los equipos de Talento Humano no podían ser una excepción. De ahí la necesidad de sumar tecnología buscando alcanzar los objetivos de la Gestión del Desempeño, que se sustentan en impulsar el desarrollo de las personas.

Con el fin de avanzar decide cambiar la herramienta tecnológica que utilizaba en los procesos de desempeño, ya que carecía de la actualización, flexibilidad y servicio que les permitiera cumplir con el propósito de potenciar el rendimiento. Con esa necesidad comienza a explorar el mercado, buscando esa nueva solución que no solo se adaptara al programa “Crecer”, sino que igualmente fuera amigable e intuitiva.

“Teníamos el desafío de integrar una herramienta amigable no solo desde el punto de vista operativo, sino también a nivel del look and feel para que líderes y colaboradores se sintieran identificados y motivados con la plataforma. Nos decidimos por Rankmi ya que no solo nos ofrecía lo que buscábamos, sino también flexibilidad y una atención personalizada mediante un servicio post venta de alto nivel”.

Solución estratégica

Para Aje Group sus colaboradores son el activo más importante y de ahí que buscó optimizar las evaluaciones de desempeño que engloba en el programa “Crecer”, con el objetivo no solo de identificar el rendimiento de las personas sino también ir más allá y tomar decisiones con base en la información que se obtiene de la plataforma. Con Rankmi ha logrado estos resultados:

• Traducción del proceso y la herramienta a los idiomas inglés, indonesio, thai, árabe, hindi y vietnamita.

• El 100% de las áreas de Aje completaron las evaluaciones en el marco del programa “Crecer”.

• Lograron un 98% de alcance en cuanto a las personas que recibieron feedback de parte de sus líderes.

• Alcanzaron un 92% de satisfacción de los trabajadores en cuanto a la retroalimentación que recibieron.

• El 44% de los colaboradores de Aje considera que el programa y la herramienta aportan en su proyección profesional.

• Posicionaron el feedback oportuno, constante y de calidad en la cultura Aje, superando la resistencia que existía.

Solución tecnológica

Gestión del Desempeño:

Ante el desafío de darle mayor agilidad y rapidez al programa “Crecer”, Aje Group decide incorporar a Rankmi como business partner integrando los módulos de Desempeño y Competencias, además de Metas y Objetivos que pertenecen a la suite Performance. El propósito era optimizar la gestión del desempeño y potenciar la cultura organizacional. Entre los objetivos de la integración con Rankmi estaban:

• Cumplir con éxito un primer proceso que cubriera por completo el staff de Aje, integrado por más de 1.700 personas.

• Sumar el equipo de Asia (2.700 colaboradores) al programa “Crecer”, con las dificultades de los idiomas y cualidades de cada país.

• Avanzar hacia la incorporación del 100% de los más de ocho mil colaboradores que forman parte de la operación global de Aje.

• Posicionar el feedback oportuno, constante y de calidad en la cultura organizacional de Aje Group.

• Generar información oportuna para que los líderes pudieran tomar decisiones como, por ejemplo, las promociones de cargos.

• Mapear de forma integral el talento para identificar a los colaboradores dispuestos a trabajar en otras naciones, entre varias finalidades.

Si quieres conocer más sobre los resultados que obtuvo BCP con Rankmi, sigue leyendo aquí.