Por: Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors.

En el marco de la modalidad de teletrabajo implementado en mi empresa, el señor Julio Cordero ha decidido quedarse en las playas de Máncora para, desde dicho destino turístico, continuar brindando sus servicios en calidad de contador general; es decir, abre su computadora portátil desde la terraza del hotel, mirando el mar y yendo a refrescarse a la piscina en cada pausa activa, además de degustar el bufete que tiene incluido en el resort que disfrutó durante sus vacaciones de la semana pasada. A partir de los hechos narrados, el lector – válidamente – podría preguntarse si el señor Cordero está de vacaciones o está trabajando. La respuesta es que el trabajador está haciendo “workation”.

Según el portal personio.es, “el workation es una modalidad laboral en la cual los trabajadores tienen la posibilidad de trabajar en lugares que suelen ser destinos vacacionales. El término se compone de dos palabras en inglés: work (trabajo) y vacation (vacaciones)”. Es decir, es una forma de realizar trabajo a distancia en la cual el trabajador combina las responsabilidades del trabajo dependiente (o independiente) con los beneficios propios de las vacaciones en los lugares con atractivos turísticos que, en el ejemplo inicial, son las playas y las comodidades de un hotel, pero que también pueden ser los paseos por el coliseo romano o la acrópolis en Grecia, o un partido de la champions league; en una especie de combinación del deber y la diversión, o en la búsqueda de superar lentamente la depresión postvacacional.

Queda claro que la modalidad de prestación de servicios a distancia, dentro de la que se encuentra el tan famoso teletrabajo, ha generado una serie de nuevas situaciones que nuestra legislación laboral no las tiene mapeadas o que le quitan peso a lo señalado por las normas legales.  En ese sentido, por ejemplo, la facultad directriz de toda entidad empleadora – recogida en el artículo 9 del TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral – a través de la cual era la entidad empleadora la que determinaba el lugar de prestación de los servicios del trabajador contratado, cede paso a que el mismo sea determinado ahora por el propio trabajador, de acuerdo con sus necesidades y conveniencias; a tal extremo que puede extender su periodo vacacional para combinarlo con su periodo laboral.

El portal personio.es identifica otra modalidad del workation un tanto más procurada o incentivada por el propio empleador, denominada “viajar al extranjero” que consiste en que “Algunas empresas crean “campamentos de workation”, esto es, espacios en destinos vacacionales adaptados al trabajo, y les ofrecen a los empleados la posibilidad de trabajar y viajar al mismo tiempo. Así, se agrupa a un equipo de trabajo que desee realizar el workation y se organiza el campamento de acuerdo a sus necesidades laborales”.  Especifica el referido portal que “Los destinos cuentan con hoteles u oficinas en los cuales los empleados pueden realizar sus actividades con normalidad durante el horario de trabajo, y luego disfrutar del resto del día de vacaciones. Algunas empresas incluso han abierto oficinas de manera fija en lugares turísticos a las que pueden acceder sus trabajadores a través de la modalidad workation.”

No podemos hablar de la figura del workation sin hacer referencia a la novedosa visa nómada digital, una especie de visa de turista (por la practicidad de su obtención) de mayor extensión temporal  que permite a la persona – trabajador dependiente de una empresa extranjera o un independiente-  laborar en un país distinto al de su residencia habitual, a través de la modalidad del trabajo remoto por el uso de las tecnologías de la comunicación y siempre que demuestre solvencia económica y no genere ingresos provenientes del país en que decide aplicar.  Ya nos contarán los especialistas en derecho tributario cómo aplicaría el pago de impuesto con esta modalidad de trabajo y con la visa nómada digital.

De acuerdo con la información recogida esta visa es aplicable en países como España, Colombia, Brasil, México, Aruba, Italia, Panamá y Costa Rica; entre muchos otros.

Bueno, me voy a hacer las maletas sin olvidar mi laptop.

Carlos Cadillo y Carol Villalobos, socio y asociada de Miranda & Amado, recomiendan contar con un plan de acción para la adopción del teletrabajo, que incluye la evaluación de los puestos que pueden teletrabajar, la suscripción de acuerdos exigidos por la normativa y el cumplimiento del resto de los aspectos que permitan la implementación de dicha modalidad.

Queda poco para que venza el plazo que tienen las empresas para adecuarse a las nuevas disposiciones dadas por la Ley del Teletrabajo (Ley N° 31572) y su Reglamento (Decreto Supremo N° 002-2023-TR). En este proceso, es importante que el empleador cuente con un plan de acción adecuado para la implementación y la ejecución de esta modalidad laboral; pues, así se evitarán reclamos o conflictos laborales, demandas judiciales o fiscalizaciones laborales de parte de la SUNAFIL.

En línea con ello, Carlos Cadillo y Carol Villalobos, socio y asociada de Miranda & Amado, recomiendan iniciar con la evaluación de los puestos que pueden desempeñar funciones en teletrabajo, actualizando sus perfiles y demás documentos internos cuando así resulta necesario. Luego, celebrar los acuerdos de aceptación del teletrabajo, dado que la regla general es que el teletrabajo es voluntario. Y, tercero, cumplir con las otras medidas aplicables al teletrabajo, tales como las capacitaciones, la identificación de los riesgos en seguridad y salud en el trabajo, la desconexión digital, los mecanismos de control, entre otros que indica la nueva normativa del teletrabajo.

Adicionalmente, como se trata de una forma de trabajo con varios aspectos y con una nueva regulación, sugieren contar con una política de teletrabajo. Indican que esta servirá como un documento de gestión interna, que permitirá tener disposiciones acordes con el nuevo marco normativo, verificar que toda la organización se alinee a la misma, y dar respuesta clara y uniforme a los distintos casos o situaciones que se presenten.

Regresando a las medidas aplicables al teletrabajo, los abogados laboralistas de Miranda & Amado, recuerdan las principales obligaciones legales que deben tener en cuenta los empleadores al implementar las normas del teletrabajo como:

1. La necesidad de acordar por escrito las condiciones del teletrabajo, tales como el lugar donde este se llevará a cabo; si será total o parcial, o se llevará a cabo en forma temporal o permanente, así como la forma de distribución de los días de teletrabajo; los mecanismos de supervisión de labores; la fiscalización del tiempo de trabajo o no y la desconexión digital aplicable; entre otros.
2. Establecer los equipos, los gastos de internet y de electricidad y otros medios necesarios para el teletrabajo. Se debe definir quién los proporcionará. En caso sea los propios trabajadores desde su domicilio, si la empresa está inscrita en el Remype debe existir acuerdo para compensarlos total o parcialmente; pero, para el resto de las empresas debe existir acuerdo expreso si es que no serán compensados. Si se pacta la compensación, recuerdan tomar en cuenta los valores referenciales incluidos en el Reglamento. Los especialistas precisan que, de no existir dicho acuerdo de no compensación, se entenderá que las empresas no inscritas en el Remype deben asumirlos o compensarlos.
3. Debe existir un análisis de los riesgos existentes en seguridad y salud en el trabajo, para lo cual el teletrabajador facilita el acceso al lugar de trabajo para que el empleador pueda realizar directamente la evaluación. Alternativamente, puede acordarse que el trabajador realice una autoevaluación con el formato que está comprendido en uno de los anexos del Reglamento, siempre que haya sido previamente capacitado por la empresa. Adicionalmente, se deben brindar las recomendaciones de seguridad y salud en el teletrabajo y contar con un canal de comunicación que permita informar sobre accidentes en el teletrabajo.
4. Brindar las capacitaciones requeridas para garantizar que los teletrabajadores conozcan el uso de los aplicativos y sistemas digitales de la empresa y los lineamientos de la empresa en seguridad de la información. De igual manera, también se debe capacitar en temas de prevención y sanción del hostigamiento sexual en el teletrabajo; protección de datos personales; y, en seguridad y salud en el teletrabajo.

Por otro lado, Carlos Cadillo y Carol Villalobos señalan que, si el empleador requiere optar por el teletrabajo, deberá informar a los trabajadores hasta el 27 de abril, ya que desde el 28 de abril regirá el nuevo marco normativo del teletrabajo. Esto aplica para el personal que ha estado en trabajo remoto, total o híbrido, o que se haya encontrado laborando de forma presencial. Además, por regla general, debe existir el acuerdo de aceptación para aplicar el teletrabajo. El empleador podría decidirlo en ejercicio de su poder de dirección, siempre que sea justificado o ante los supuestos especiales que menciona el nuevo marco normativo; pero, sin perder de vista que, en este supuesto, también se deberán cubrir el resto de los aspectos que los especialistas comentan.

Ahora bien, existe un grupo de trabajadores que estuvieron en trabajo remoto, pero que podrían regresar al trabajo presencial. Si bien la normativa no indica cómo manejar estos casos, los expertos en temas laborales recomiendan dos medidas. Por un lado, comunicar con tiempo y de forma adecuada, considerando que el cambio puede generarles algún impacto y, de esta forma, se mitigará cualquier conflicto. Y, por otro lado, justificar la decisión, en la medida que los trabajadores podrían manifestar su desacuerdo o solicitar que se les aplique el teletrabajo. Del mismo modo, podrían presentarse casos de trabajadores que quieran empezar o regresar al teletrabajo y solicitarlo al empleador.

En estos supuestos, Cadillo recuerda que, “de darse estas solicitudes, el empleador deberá analizar si es posible y viable; y, responder en el plazo de 10 días hábiles como máximo. La respuesta puede aprobar o rechazar, siendo necesario justificar la decisión. De no dar respuesta en dicho plazo, se considerará como una respuesta afirmativa”.

Solo el 33% de peruanos está dispuesto a retornar totalmente de manera presencial.

El trabajo híbrido hace más felices y productivos a los empleados. Un reciente estudio de Cisco reveló que 6 de cada 10 trabajadores creen que la calidad del trabajo ha mejorado y consideran sentirse más eficientes en sus responsabilidades diarias. Asimismo, el informe concluye que el trabajo híbrido ayudó a mejorar el equilibrio entre la vida personal y laboral.

“La flexibilidad laboral va más allá del home office. Luego del boom de regulaciones de teletrabajo y trabajo a distancia, tanto empresas como trabajadores descubrieron que la flexibilidad trae consigo múltiples beneficios, sin afectar la productividad en la mayoría de los casos”, resaltó Ursula Espinal, gerente de Desarrollo Humano de inLearning Institutos.

La investigación de Cisco examinó el impacto del trabajo híbrido en cinco categorías de bienestar –emocional, financiero, mental, físico y social–. Tres de cada cuatro encuestados dijo que el trabajo híbrido y remoto ha mejorado varios aspectos de su bienestar.

“Esta flexibilidad adopta la idea de que los colaboradores pueden ser productivos sin importar cuándo o dónde realicen su trabajo. En lugar de imponer un horario o entorno de trabajo rígido, la flexibilidad del lugar de trabajo reconoce las necesidades individuales y apoya un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal y el bienestar de los empleados”, precisó la especialista.

CRECE DEMANDA

La pandemia del Covid-19 no solo cambió los hábitos de consumo de las personas, también el escenario laboral. Según un informe de la consultora Dench, el 67% de trabajadores peruanos señaló que prefiere laborar más días en casa y solo el 33% está dispuesto a retornar totalmente de manera presencial. De los encuestados que prefieren trabajar más tiempo en casa, el 37% desearía tener un trabajo libre, en donde el empleado sea autónomo en decidir si desea trabajar desde casa o lugar de trabajo sin ningún tipo de imposición.

Para Ursula Espinal, una de las razones por la que la flexibilidad laboral está en auge es porque muchas compañías buscan talento de calidad. Las empresas de ahora entienden que la flexibilidad en el lugar de trabajo es importante para mantenerse motivados, y por eso buscan ofertas con estas características.

 “La flexibilidad laboral termina siendo una fórmula para retener talento, traduciéndose en una ventaja competitiva. No es extraño encontrar avisos de trabajo que mencionan la palabra flexiwork para atraer trabajadores en los nuevos tiempos”, consideró la Gerente de Desarrollo Humano de inLearning Institutos.

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Te presentamos la edición N° 24 de la Revista “RH+” de APERHU. 

Entrevistamos a Francisco Álvarez-Calderón, gerente general en Puratos Perú, quien nos habló sobre la Ley de Teletrabajo, su implementación y el avance dentro de su organización.

Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita: https://bit.ly/REVISTA24

El teletrabajo ha incrementado el nivel de productividad en las organizaciones. Sin embargo, este también puede generar un desbalance entre la vida y el trabajo de los colaboradores.

No hay duda de que el teletrabajo o home office llegó para quedarse, al ser una opción bastante atractiva tanto para las empresas como para los trabajadores. Según un estudio global realizado por Microsoft en julio de 2022, el 87% de los empleados afirman que son más productivos en el trabajo. Sin embargo, el 85% de los líderes aseguran que el cambio al trabajo híbrido ha dificultado confiar en que sus empleados son productivos.

El éxito de esta modalidad de trabajo recae en el nivel de compromiso que ambas partes mantienen durante la virtualidad. Mientras que los colaboradores deben mantenerse organizados y cumplir con los objetivos propuestos, la compañía tiene que asegurar que las personas se sientan a gusto laborando, que los procesos funcionen bien y que la motivación del equipo se mantenga a largo plazo. Esto evitará el cansancio, la fatiga o los problemas de horario que, indudablemente, afectarían su productividad.

Por ello, para contribuir con un mejor balance entre el trabajo y la vida, los expertos de Crehana, plataforma líder en gestión y desarrollo de talento, brindan las siguientes recomendaciones para mejorar la productividad entre las organizaciones y el home office.

1. Tracen objetivos y metas en conjunto:

Estos objetivos no deben ser complicados, se trata de plantearse cosas que estén seguros de que pueden realizar en el periodo de una semana. Por ejemplo, asistir a un webinar, completar alguna tarea específica, terminar proyectos que se llevan desarrollando por semanas o solo revisar las redes sociales por una hora diaria.

2. Motívalos a priorizar sus tareas:

Sin duda, todas las actividades o funciones cumplen un rol importante para determinados procesos. Sin embargo, no todas cuentan con el mismo plazo para ser presentadas. Por eso, es necesario determinar cuáles tareas son más urgentes para administrar sabiamente los horarios. Esto ayudará a que las personas se sientan más relajadas y no enfoquen todo su día solo al desarrollo de actividades laborales, lo cual también les permitirá alcanzar el equilibrio ideal entre su vida y el trabajo. Incluso, es recomendable que utilicen como estrategia la matriz de Eisenhower para realizar esta organización.

3. Ayudarlos a aprender a decir “no”:

Tanto en el campo laboral como en la vida cotidiana, hay ocasiones en las que amigos o compañeros de trabajo pedirán apoyo en ciertas tareas o actividades específicas. Por ello, es importante evaluar y valorar el tiempo, ya que sobrecargarse puede llevar a situaciones de estrés. Además, realizar distintas tareas en simultáneo puede significar que no se brinde el 100% a ninguna de ellas o no se cumplan con algunos de los compromisos aceptados. Aprender a decir “no” es fundamental para el balance entre vida y trabajo, pues los ayudará a establecer límites que contribuirán a su tranquilidad y paz mental.

4. Establecer tiempos de desconexión:

Trabajar más no quiere decir ser más productivo. Al contrario, para que el cuerpo tenga más energía y se sienta mejor, es fundamental descansar de la carga laboral o actividades de estudio. Así que lo ideal es que cada persona distribuya bien su tiempo para dedicar determinadas horas al trabajo y otras al entretenimiento u ocio.

5. Enseñarles a pedir ayuda cuando lo necesiten:

Algunas personas por más que tengan muchas cosas que hacer, prefieren no decir nada e intentar solucionar todo por cuenta propia. Es clave que el talento comprenda que no está mal pedir ayuda y que, en situaciones específicas, es lo mejor que pueden hacer. Para poder alcanzar un balance entre vida y trabajo, una de las acciones que deben empezar a practicar es el pedir ayuda a sus amigos o equipo de trabajo, así podrán cumplir todas en los plazos establecidos.

Work life balance, bienestar, experiencia, cultura global, marca empleadora, desarrollo profesional, diversidad, atracción y retención de talento. ¿Cuál es la relación entre estas palabras y frases?

Aunque parecen formar parte de un glosario de palabras claves relacionadas con los procesos de HR, en realidad se trata de las principales tendencias para el año 2023 en la gestión de personas.

En mi criterio, todas tienen un mismo hilo conductor: las personas seguirán estando en el centro de la estrategia del negocio.

Los invito a revisar la bitácora del año próximo para los líderes y equipos de HR.

#1: Fortalecer el equilibrio entre la vida personal y el trabajo en modelos híbridos:

La pandemia trajo consigo el cambio más sustancial y hasta radical en los modelos de trabajo de toda la historia, porque las organizaciones tuvieron que avanzar hacia el teletrabajo y los modelos híbridos que combinan ambas modalidades.

Ahora bien, vale la pena preguntarse: ¿El teletrabajo o el trabajo híbrido llegaron para quedarse indefinidamente?

En este punto pareciera que hay dos visiones contrapuestas. A esta conclusión llego al revisar algunos datos de una investigación realizada por el equipo “Future of Works” de la consultora Forrester, que señala que el 68% de los colaboradores esperan trabajar desde casa con más frecuencia que antes de la contingencia, pero en cambio el 49% de los líderes de las empresas esperan regresar a las oficinas.

Esto presagia desafíos importantes para las organizaciones que tengan el objetivo de retornar a sus oficinas corporativas, ante la oposición que podrían tener de parte de algunos colaboradores que prefieren seguir con el home office o modelo híbrido, sobre todo en aquellas compañías que no escuchan a las personas en la implementación de políticas de trabajo.

Frente a este reto, las empresas deben fortalecer sus estrategia de Work Life Balance (WLB), con el propósito de que sus colaboradores logren un equilibrio entre su trabajo y vida personal. Está demostrado que una efectiva política de WLB eleva la productividad, fomenta el bienestar entre los trabajadores y mejora la tasa de retención de talento.

#2: Mayor personalización en la estrategia de bienestar:

Una de las consecuencias positivas de estos años tan desafiantes, es que la estrategia de gestión de capital humano evolucionó rápidamente y tomó como eje central el bienestar de las personas.

Ya no solo importa el desempeño y compromiso de los colaboradores, sino también la conciliación laboral y familiar. Se busca que las personas sean felices en su lugar de trabajo y todos los días cumplan sus tareas con el mayor entusiasmo y disposición posible.

De ahí que el 2023 será el año de la personalización de la estrategia para incidir en el bienestar emocional y financiero de las personas. ¿Por qué la personalización? Porque de poco sirve un plan genérico, si este no apunta realmente a las necesidades y aspiraciones de las diversas generaciones.

Un Millennial no necesita lo mismo que un profesional senior, por ejemplo, y tampoco se parece a lo que buscan quienes forman parte de la generación Z.

¿Cómo personalizar la estrategia de bienestar? Se trata de escuchar a los trabajadores, con el propósito de preguntarles qué beneficios necesitan que la compañía les ofrezca y, sobre la base de esta información, avanzar en la personalización de un programa de beneficios que de verdad sea aprovechado por las personas.

#3: Escuchar para construir experiencias memorables:

La época en la cual el trabajo era un sacrificio y hasta una especie de tortura es parte del pasado, ya que los modelos laborales han venido evolucionando hacia construir experiencias que sean satisfactorias, buscando que las personas se sientan valoradas y felices en su lugar de trabajo.

Por eso la importancia de avanzar en la felicidad organizacional que, a pesar de sonar algo bastante abstracto, incide en el compromiso y desempeño de los trabajadores.

Pero, ¿qué es la felicidad organizacional? Podemos definirla como:

“Es la construcción de lugares de trabajo excelentes y que faciliten activamente el trabajo contento y con propósito. Busca que el colaborador sienta que está en una organización que le va a permitir florecer como persona”.

Una de las formas de construir esta felicidad organizacional es implementando una estrategia de Employee Listening, mediante la cual la empresa escucha a los colaboradores y eso es posible con la aplicación de encuestas de pulso o la activación de canales de comunicación.

De esa forma, se facilita la identificación y comprensión de lo que necesitan los trabajadores.

#4: Construir una cultura global en la que todos se sientan valorados e integrados:

Como parte de los cambios que han ocurrido en los últimos años, ahora las empresas no solo contratan talento en su país, sino que buscan profesionales en cualquier parte del mundo, ya que la tecnología permite que el trabajo remoto sea eficiente y productivo.

Este fenómeno no solo se expresa con los equipos remotos, sino que muchas compañías tienen oficinas en diversas naciones y los colaboradores trabajan de forma presencial.

Pero no solo se trata de contratar talento y que estos tengan un buen rendimiento, sino que también se sientan parte de la cultura de la organización a pesar de que trabajan desde diferentes países.

El mayor desafío no solo es encontrar el talento no importa donde esté, sino lograr mantener una cultura organizacional alineada y positiva.

Eso implica superar las barreras culturales, el idioma, las costumbres, creencias religiosas y hasta los feriados dependiendo de dónde estén ubicados estos equipos. Pero inclusive se trata de adaptarse a las normativas laborales de cada país.

Construir una cultura global implica manejar con acierto un conjunto de valores, a fin de que las personas se sientan felices y valoradas sin importar si están en Chile, México, España o Asia.

#5: Consolidar una marca empleadora que atraiga talento:

No solo se trata de que las empresas se ufanen de ser buenos lugares para trabajar, sino que lo demuestren a través de sus acciones y decisiones en favor del bienestar de los colaboradores.

El gran desafío es construir una marca en la que todos quieran trabajar, no solo por el paquete salarial, sino también por el clima, los programas de beneficios y reconocimiento e incluso por el salario emocional que los trabajadores reciben.

¿Cómo lograr tal estado de felicidad y bienestar y que eso incida en la marca empleadora? Por medio de programas de beneficios e incentivos que apunten a impactar en la calidad de vida de las personas.

Asimismo es vital que se sientan cómodos en un ambiente que propicia el trabajo flexible e incluso el Smart Working, como alternativa que combina trabajo remoto con máxima productividad.

Frente a esta necesidad, una eficiente estrategia de marca empleadora debe resaltar los rasgos diferenciadores y clarificar el valor que la organización le da al talento, además de resaltar todo lo que hace en favor de las personas.

No tengo dudas de que una marca empleadora fuerte, es una de las herramientas más eficientes para que las compañías logren superar los desafíos que ha impuesto la actual guerra por el talento.

El objetivo es que tu marca sea la “organización de los sueños”.

#6: Ofrecer oportunidades de desarrollo a los colaboradores:

Las oportunidades de desarrollo han cobrado tanta importancia para las personas, que es uno de los driver más predictivos en los estudios de eNPS que hemos realizado, ya que los colaboradores quieren seguir creciendo en la organización.

De ahí que la tendencia para el 2023 gira en torno a afianzar el diseño e implementación de programas de capacitación para los trabajadores, buscando potenciar sus habilidades duras y blandas mediante estrategias de reskilling y upskilling.

¿Cómo facilitar e impulsar estos programas de capacitación? Lo adecuado es la utilización de la tecnología para promover las capacitaciones asincrónicas, o sea que puedan tomarlas de acuerdo con el tiempo que tengan disponible y sin afectar su horario laboral.

Ante este reto, es importante personalizar el programa de capacitaciones realizando un diagnóstico, con el fin de establecer las prioridades de los colaboradores, definir los objetivos, diseñar e implementar una grilla de cursos y luego hacer evaluaciones periódicas de los resultados.

#7: Promover la diversidad, equidad e integración en las organizaciones:

El 2023 debe ser el año en el cual avancemos con mayor velocidad en la diversidad, equidad e integración, pero no para cumplir con cuotas legales, sino como parte de la sinergia que las organizaciones debemos tener con la sociedad.

Si la sociedad es heterogénea, también las empresas deben ser diversas y además acercarse cada vez más hacia la equidad entre hombres y mujeres.

¿Cómo lograr ese equilibrio? Pues entendiendo y asumiendo que las empresas diversas tienen una rica cultura organizacional, lo que además contribuye a crear entornos positivos y competitivos.

En las compañías que están comprometidas con la diversidad y la equidad, las personas experimentan mayor libertad y se sienten más felices en su lugar de trabajo.

Este tema hay que dejar de verlo como una obligación legal o como parte de una moda, para que sea parte del compromiso con la atracción de talento diverso sin caer en sesgos y/o discriminación.

#8: Mayor eficiencia en los procesos de atracción de talento:

Hay que cambiar la percepción de que, irremediablemente, los procesos de atracción de talento son lentos y engorrosos a fin de avanzar hacia una mayor eficiencia, no solo en cuanto a tiempo y dinero invertido, sino que asimismo se cumpla con el objetivo de seleccionar a los mejores profesionales para las organizaciones.

Este desafío se hace más complejo cuando recordamos que la atracción de talento ya no es una tarea meramente local, sino que ahora es global porque las empresas están buscando talento en cualquier país.

En ese sentido, la tecnología es la alternativa que permite hacer más eficientes los procesos de atracción de talento de forma global, ya que hay soluciones que permiten centralizar y dar visibilidad a la búsqueda de las personas que necesita la organización.

La sinergia entre herramientas digitales de reclutamiento de personal y una marca empleadora que sirva para captar talento, es una de las claves para que la atracción de talento sea más eficiente y la empresa ahorre tiempo y dinero.

De acuerdo con mi experiencia, estas serán las principales tendencias de la gestión de personas en el 2023.

Te puedo hacer una consulta final: ¿Cuáles serán tus prioridades en el año próximo?

El empleador desde el sector privado evaluará el ‘costo-beneficio’ entre adecuarse a esta nueva norma o regresar a la presencialidad, asegura Carlos Cadillo, socio en Miranda & Amado.

La nueva Ley de Teletrabajo -aprobada por insistencia en el Pleno del Congreso y sustentada en los proyectos de ley 1046 y 1292- fue promulgada, dejando así sin efecto la actual normativa (Ley N° 30036) que regula el teletrabajo desde el 2013.

Carlos Cadillo, socio en Miranda & Amado, detalla que este dispositivo legal entrará en vigencia desde mañana; pero, respecto del personal que en ese momento se encuentre en teletrabajo o trabajo remoto, será posible que las empresas se adecúen dentro de un plazo de 60 días calendario para su adecuación después de la publicación del reglamento que se emita.

Pero ¿qué deben tener en cuenta las empresas ante este nuevo escenario? El especialista recomienda que, como punto de partida, los empleadores evalúen su organización, los objetivos, el perfil de los trabajadores y la estructura de costos, a fin de definir la modalidad de trabajo (presencial, remota o mixta) más adecuada y eficiente para su operación. En otras palabras, mientras el teletrabajo haga viable la productividad y el negocio, puede ser una modalidad a considerar y, a su vez, permitirá otorgar al personal esquemas de trabajo flexibles o prácticas para conciliar el trabajo y la vida personal y familiar.

De otro lado, las empresas (excepto las mypes) proporcionen equipos y el servicio de internet; aunque permite que el trabajador los proporcione con cargo a ser compensado, al igual que en el caso del gasto derivado del consumo de energía eléctrica. Sin embargo, la nueva ley permite que las partes puedan pactar que esta compensación no aplique, precisa Cadillo.

Por tanto, señala que será clave llegar a consensos entre ambas partes, ya que se mantendrá el carácter voluntario del teletrabajo, por lo que para su aplicación se exige el acuerdo entre el empleador y el trabajador. “Sin embargo, se admite que, de forma excepcional, el empleador lo aplique unilateralmente, por razones debidamente sustentadas, previa anticipación y garantizando la capacitación, las condiciones y las facilidades necesarias. También podrá aplicarlo unilateralmente en situaciones especiales (caso fortuito o fuerza mayor y ante el estado de emergencia) y fomentarlo a favor de determinadas poblaciones laborales, como las trabajadoras gestantes, las personas con discapacidad, entre otras”, detalla.

Cadillo comenta que, si bien el teletrabajo híbrido, mixto o parcial podría mantenerse en las empresas, es posible que en una evaluación de ‘costo-beneficio’ por parte de los empleadores del sector privado, la necesidad de contar con el consentimiento para aplicar el teletrabajo, así como la compensación o la negociación de los acuerdos sobre las condiciones de trabajo, terminen desventajas o puntos en contra para continuar con esta modalidad.

“Esta adecuación genera costos de transacción y/o económicos porque se requiere del acuerdo entre el empleador y el trabajador. Finalmente, el empleador evaluará el costo- beneficio entre adecuarse a la nueva ley o regresar al trabajo presencial. Para quienes utilizan la modalidad del trabajo remoto, por ejemplo, esta norma podría considerarse rígida y costosa”, asegura.

El lugar para el teletrabajo

Como se recuerda, en esta medida se establecen algunos cambios en la definición del teletrabajo, señalándose que es una modalidad de prestación de servicios sin presencia física en el centro de trabajo, a través de la utilización de las plataformas y tecnologías digitales, y que puede realizarse dentro o fuera del territorio nacional.

“El trabajador decidirá el lugar o los lugares donde habitualmente realizará el teletrabajo, pero deberá informarlo a su empleador. El teletrabajo podrá ser total o parcial, así como permanente o temporal”, indica Cadillo.

Además, en la nueva ley también se introduce el derecho a la desconexión digital, de forma similar a como existe actualmente en el trabajo remoto.

Diferencias con el trabajo remoto

Cabe recordar que, el trabajo remoto es una modalidad de prestación de servicios que fue creada en marzo de 2020, como una medida de respuesta o contención frente a la COVID-19, por ello tiene una regulación particular y una vigencia temporal (hasta el final del 2022). Es una modalidad más flexible que el teletrabajo y las condiciones de trabajo pueden ser proporcionadas por cualquiera de las partes. Puede existir compensación total o parcial de dichas condiciones, cuando las proporcione el trabajador, pero se requiere acuerdo con el empleador.

Por Germán Lora, socio Damma Legal Advisors.

Para nadie es un secreto que el trabajo a distancia se ha convertido en una modalidad de prestación de servicios que llegó de manera abrupta para quedarse entre nosotros, no sé si en la dimensión que habíamos inicialmente pensado, pero – definitivamente – más que antes de la pandemia. Frente a ello, en mayo, el Pleno del Congreso decidió aprobar la nueva Ley del teletrabajo.

Debemos iniciar reconociendo que esta nueva ley del teletrabajo era necesaria. Esto porque la Ley N° 30036, desde su entrada en vigor en 2013, no fue lo suficientemente flexible para su implementación. Esta poca flexibilización ocasionó que casi no se utilizase.  Por otro lado, debemos recordar que hasta el 31 de julio del presente año estará vigente la figura del trabajo remoto, creada como consecuencia de la pandemia.  Veamos si de prorroga su aplicación. 

Ahora bien, esta nueva ley del teletrabajo trae algunas novedades. En primer lugar, la norma no establece el requisito de la habitualidad para el reconocimiento de un teletrabajo bajo sus alcances. Es decir, un trabajador podría laborar una vez al mes desde su casa e igual se le aplican las normas del teletrabajo, lo que nos parece incorrecto, pues para entrar en un régimen jurídico especial debería existir una regularidad.  Por ejemplo, en la Ley N° 30036, se establecía que no se considera teletrabajador aquel que labore ocasionalmente fuera del centro de trabajo, aunque nunca definió dicho concepto. Asimismo, dispone las modalidades de teletrabajo que pueden ser de forma temporal o permanente, de manera total o parcial, dentro o fuera del territorio nacional, o el lugar donde acuerden las partes. La vigente norma solo contempla la forma completa y la forma mixta.

Otro punto importante por analizar es el referido a cuál de las partes deberá brindar las herramientas de trabajo. En la nueva ley se dispone claramente que los equipos tecnológicos y el servicio de acceso a internet, deberán ser proporcionados por el empleador, y en el supuesto donde los trabajadores aporten estas herramientas de trabajo, el empleador deberá compensarlos. No se dice nada respecto a los modulares (sillas o escritorios) que requeriría el teletrabajador u otras herramientas de trabajo distintas a las tecnológicas. Cabe resaltar que, para el caso del sector público esta regla no se aplica, es decir que cuando un trabajador aporte las herramientas de trabajo antes mencionadas, la entidad pública empleadora no compensará los costos incurridos, lo que una vez más evidencia un claro tratamiento diferenciado injustificado, como sucede en otros tantos beneficios laborales como horas extras y ley de igualdad salarial.

Algo que nos ha parecido importante resaltar es la posibilidad del empleador de variar unilateralmente la prestación de servicios a la modalidad de teletrabajo o viceversa, claro está (reversibilidad de la figura), con base en una decisión fundamentada. La nueva ley permite que el empleador pueda variar la modalidad de prestación de servicios en uso de su facultad directriz y por razones fundamentadas en el cumplimiento de metas y objetivos institucionales. En la antigua ley si se podía realizar esta variación a la modalidad del teletrabajo, sin embargo, el trabajador debía dar su consentimiento. 

Siguiendo con nuestro análisis, en esta nueva ley se ha introducido la posibilidad de pactar que el teletrabajador pueda distribuir libremente su jornada laboral en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, siempre y cuando se respeten los límites máximos estipulados por ley. En relación con la jornada de trabajo, también se ha introducido el nuevo derecho a la desconexión digital que ya se reguló para el trabajo remoto. El derecho a la desconexión digital implica por un lado el derecho a desconectarse digitalmente durante las horas que no corresponden a la jornada de trabajo, incluyendo las horas diarias de descanso, descanso semanal obligatorio, licencias, vacaciones, entre otros supuestos. Con respecto a los trabajadores de dirección y de confianza, o los que no se encuentren sujetos a fiscalización inmediata y para los que prestan labores intermitentes se dispone cosa distinta, señalándose que se fijará un lapso diferenciado para que puedan hacer valer su derecho a la desconexión digital, no obstante, no se menciona como se definirá este lapso diferenciado. Observemos que se incluyen a los trabajadores de confianza dentro de los exonerados de la jornada máxima de trabajo, lo cual, legalmente no es correcto. 

Relevante también es que los temas de seguridad y trabajo se aplicarían en “lo que corresponda” con lo que se podrían establecer – vía reglamentaría – límites a esta obligación que hoy por hoy parece muy amplias para los empleadores que no controlan las situaciones alejadas de las oficinas o centros de trabajo. 

De la lectura del proyecto queda claro que no ha sido elaborado por la Comisión de Trabajo del Congreso, sino por la Comisión de Ciencia y Tecnología, pues no tiene un matiz laboral, sino más técnico, pero también se han dejado de regular cosas importantes que no considero puedan ser solucionadas por el reglamento. 

La edición N° 12 de la Revista “RH+” de APERHU ya está disponible! 🙌

En este número entrevistamos a Giuliana Leguía, Directora de Pacífico Business School. También a Inés Temple, presidente de LHH DBM Perú y LHH Chile. Además, contamos con artículos de destacados profesionales de recursos humanos. Ingresa de manera gratuita aquí 👉 http://bit.ly/Edicion12

Por Diego Cubas, Regional Managing Partner en Cornerstone Group.

¿Cuáles son las ventajas de implementar soluciones híbridas para el trabajo colaborativo?

La pandemia ha alterado completamente, no solo nuestra forma de trabajar, sino el lugar donde lo realizamos. Como parte de este cambio las empresas han encontrado en las soluciones híbridas, la forma de adaptarse con el fin de facilitar el desempeño de los colaboradores teniendo en cuenta las restricciones impuestas debido al nuevo contexto.

Diego Cubas, Regional Managing Partner en Cornerstone Group, propone cuatro soluciones híbridas para los trabajos colaborativos de cara al futuro.

1. Capacitación del equipo pensando en el futuro. El líder debe insertar el chip de la agilidad y predisposición para aprender constantemente. El conocimiento es cada vez más accesible y está a la palma de la mano. Para que un equipo entregue resultados, tiene que estar en la misma sintonía, pero además hablar el mismo idioma, por lo que el estar capacitado con las nuevas tendencias es clave. Por otro lado, existen diversas herramientas colaborativas digitales como Kanban, Jira o Miro, las cuales son recomendables para los equipos. Capacitarlos en el uso de estas herramientas es una inversión que, sin duda, dará resultados pronto.

2. Contratación de talento sin importar el lugar físico donde se encuentre. Si antes se optaba por contratar una mayor cantidad de personas del entorno o de un mismo país por las barreras ya conocidas, este contexto ha traído diversas oportunidades, entre ellas, la capacidad de atraer y contratar talento nuevo, indistintamente en donde se encuentre. Si antes era impensable o muy costoso importar talento, hoy es una realidad, porque no es necesario tenerlo físicamente en el país. Esto sin duda, aporta frescura, nuevas perspectivas, ideas, modelos, creatividad y rotura de esquemas.  

3. Implementación de herramientas digitales y nuevas formas de trabajo colaborativas. Por mucho tiempo se ha hecho uso de la red VPN corporativa para el teletrabajo, pero debido a su alto costo, hoy en día, se propone el uso del acceso remoto para el trabajo híbrido; este acceso permite que los trabajadores puedan acceder a sus computadoras, tablets y dispositivos móviles para su trabajo con toda seguridad. Además, poner a disposición el uso de Internet en casa como fibra óptica – para el caso de ejecutivos con altos niveles de manejo de softwares pesados – sin duda resulta muy favorable. Para la comunicación en tiempo real se recomienda el uso de plataformas como Google Meet, Teams o Zoom.

Además, según Felipe Valdez, Division Manager IT & Digital en Cornerstone, “el colaborador se vuelve más ágil y productivo debido a que se tiene una mayor autonomía de la gestión y organización del tiempo, teniendo en cuenta que la empresa brinda las herramientas necesarias para que logre este entorno. Asimismo, la colaboración es más efectiva al realizarse en tiempo real: varias personas pueden trabajar un mismo proyecto o documento al mismo tiempo. También, la supervisión de equipos se vuelve más transparente y rápida, gracias a herramientas que sintetizan y comparten los avances. Ya no es necesario tener largas reuniones con reportes individuales, ahora solo basta con acceder a una plataforma que brinda indicadores e información resumida, que es nutrida por cada colaborador”.

4. Balance de la oficina híbrida.  Las organizaciones se han percatado que los colaboradores no necesitan tener un espacio físico para lograr ser productivos. Adicionalmente, el no tener una oficina física ha permitido una reducción considerable en los costos. Muchas empresas han optado por el modelo híbrido, esto permite al colaborador trabajar un tiempo en casa y otro tiempo en la oficina. Se logra un ahorro en costo del espacio, ahorro en la inversión en infraestructura y un ahorro de movilidad y tiempo en el desplazamiento por parte del colaborador. Pero adicionalmente permite que los colaboradores poco a poco recuperen su vida personal y mantengan un balance. El trabajar desde casa ha obligado que el colaborador rara vez se desconecte, afectando su plano personal.

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