Carlos Cadillo Ángeles, Socio de Miranda & Amado Abogados.

El tema de la tercerización de servicios está muy presente en la agenda laboral durante las últimas semanas y consideramos pertinente hacer algunas precisiones al respecto. Primero, debe entenderse que es una práctica habitual y regulada en nuestra legislación laboral, por la cual, debido a distintos motivos, una empresa (principal) decide buscar a otra (contratista) para la realización de determinados servicios u obras, quedando ambas vinculadas con contratos de prestación de servicios. ¿Por qué una empresa decida contratar a otra para la realización de determinados servicios? Los motivos más frecuentes de esta descentralización laboral se encuentran en objetivos empresariales (la principal se dedica solo a determinadas actividades), la experiencia y la especialización de la contratista, o la eficiencia y la productividad de las actividades que se delegan.

Ante esta realidad, existen en nuestro país normas laborales específicas para la tercerización de servicios. Tenemos la Ley 29245, el Decreto Legislativo 1038 y el Decreto Supremo 006-2008-TR. Su principal objetivo es proteger a los trabajadores de la empresa contratista –incluso de la subcontratista que pudiera ser contratada por esta–, quienes serán trasladados de forma continua a las instalaciones de la empresa principal para cumplir determinadas labores. Estas normas no limitan el modelo de descentralización de servicios u obras. Por el contrario, establecen cómo se delegan las actividades principales atendiendo los intereses laborales.

Las normas sobre tercerización de servicios otorgan una protección laboral alta para los trabajadores, pues establecen varias condiciones para la contratista y serias responsabilidades para la principal. Estas normas buscan que las relaciones de trabajo y los derechos laborales del personal desplazado no se desconozcan o se vean afectados. Con ese objetivo, no admiten que las tercerizaciones tengan por objeto la sola provisión de personal. La empresa contratista actúa como único empleador y debe desplazar a su personal siempre que este cuente con contrato de trabajo durante la prestación del servicio. Además, debe cumplir con requisitos que garanticen su autonomía empresarial (asumir servicios por su cuenta y riesgo, contar con recursos propios y ser responsable por los resultados de sus actividades) y se establecen determinados indicios para acreditar dicha autonomía. 

Si la contratista no cumpliera con alguno de los requisitos, careciera de autonomía empresarial o realizara la sola provisión de personal, la tercerización se desnaturalizará. Si eso sucede, los trabajadores desplazados pasan a tener una relación laboral directa con la empresa principal. Además, si la contratista no cumpliera con sus obligaciones legales o de previsión social, la principal tendrá que asumirlas, como responsable solidaria hasta un año de concluido el desplazamiento.

Por lo expuesto, no consideramos que las tercerizaciones de servicios afecten los derechos de los trabajadores de la contratista, quienes mantienen todos los derechos laborales individuales y colectivos, así como vías de tutela. A esto se suma que las autoridades laborales interpretan las normas sobre tercerizaciones rigurosamente y, en ocasiones, sin atender razones empresariales. El cumplimiento legal de las normas se puede promover con fiscalizaciones laborales, información y sensibilización, no evitándose la tercerización de servicios u obras en sí misma, que puede terminar perjudicando a las empresas, el empleo indirecto y la formalidad.   

---

Te presentamos la edición N° 15 de la Revista “RH+” de APERHU. Entrevistamos a Jorge Toyama, socio en Vinatea y Toyama y Cecilia Guzmán Barrón, socia y líder del área aboral en DLA Piper Perú, quienes ponen bajo la lupa la agenda del MTPE y analizan la eliminación de la suspensión perfecta en el mercado laboral. Además, contamos con artículos de destacados profesionales de RRHH y especialistas del área laboral. Ingresa de manera gratuita https://bit.ly/AperhuEd15