El 38% de los colaboradores podrían renunciar si se retorna a un modelo completamente presencial, revela estudio de Comunal.

Colaborar en espacios de trabajo donde puedas conectar y conversar, es el lugar ideal para muchos colaboradores.

Bajo esa línea se ha podido crear un espacio idóneo a partir de la nueva normalidad, más aún considerando que pospandemia el 97% de empresas prevé tener algún modelo de trabajo remoto, según estudios realizados por Comunal, empresa que ofrece espacios de trabajo y herramientas digitales para mejorar la experiencia laboral de las personas.

“Antes de la pandemia, el 52% de las empresas encuestadas no contaba con un modelo de trabajo remoto en el Perú. Cifra que, en base a la información de las compañías encuestadas, solamente se redujo en tres puntos porcentuales, y así se mantendría pospandemia. Por ello, es necesario entender los nuevos requerimientos de los colaboradores, teniendo en claro que el trabajo no es un lugar, sino una experiencia,  el punto de partida a un mejor diseño de modelo de trabajo”, asegura Tooru Ychikawa, head of Change Management de Comunal.

Para explicar de mejor manera la evolución en la que nos encontramos y comprender cómo diseñar una mejor estrategia sobre el modelo de trabajo a futuro, Comunal plantea cinco puntos clave:

1. Transición durante la pandemia. Se percibe que la proactividad y las relaciones laborales mejoraron durante la pandemia. El foco en la productividad y en sacar adelante una situación de crisis, hizo que los esfuerzos de las empresas se concentren en los recursos para seguir operando adecuadamente. Por ello se otorgaron capacitaciones en herramientas remotas, equipos, etc.

2. Vida laboral y personal. Cada organización tiene un sistema de creencias en particular, por ello, la colaboración y la cultura son los propósitos más valorados por los colaboradores en el Perú, esto siempre y cuando vayan de la mano con sus proyecciones personales.

3. Gestión del talento. El diseño del trabajo futuro tendrá un impacto claro en las estrategias de retención y atracción de talentos, ya que el 38% de los colaboradores podrían renunciar si se retorna a un modelo completamente presencial.

4. Expectativas del modelo laboral. Más del 80% de los colaboradores hoy en día consideran que el modelo híbrido es el ideal en un futuro pospandemia. La flexibilidad y la adaptación a necesidades individuales de los colaboradores caracterizará la ruta que se debe tomar. Si bien son muchas las expectativas y pocas experiencias en el proceso estas deben servir para tener el impacto que se espera en la atracción y retención de colaboradores.

5. Diseño a futuro. Actualmente, los colaboradores perciben más ventajas que desventajas en el trabajo remoto. Si algo ha descubierto Comunal en estos dos años de pandemia es que el peor camino para diseñar el futuro es volverse normativos. En palabras de Tooru Ychikawa, “abracemos la experimentación, la flexibilidad y desarrollemos todas nuestras habilidades de adaptación. Gestionemos el cambio”.

El empleador desde el sector privado evaluará el ‘costo-beneficio’ entre adecuarse a esta nueva norma o regresar a la presencialidad, asegura Carlos Cadillo, socio en Miranda & Amado.

La nueva Ley de Teletrabajo -aprobada por insistencia en el Pleno del Congreso y sustentada en los proyectos de ley 1046 y 1292- fue promulgada, dejando así sin efecto la actual normativa (Ley N° 30036) que regula el teletrabajo desde el 2013.

Carlos Cadillo, socio en Miranda & Amado, detalla que este dispositivo legal entrará en vigencia desde mañana; pero, respecto del personal que en ese momento se encuentre en teletrabajo o trabajo remoto, será posible que las empresas se adecúen dentro de un plazo de 60 días calendario para su adecuación después de la publicación del reglamento que se emita.

Pero ¿qué deben tener en cuenta las empresas ante este nuevo escenario? El especialista recomienda que, como punto de partida, los empleadores evalúen su organización, los objetivos, el perfil de los trabajadores y la estructura de costos, a fin de definir la modalidad de trabajo (presencial, remota o mixta) más adecuada y eficiente para su operación. En otras palabras, mientras el teletrabajo haga viable la productividad y el negocio, puede ser una modalidad a considerar y, a su vez, permitirá otorgar al personal esquemas de trabajo flexibles o prácticas para conciliar el trabajo y la vida personal y familiar.

De otro lado, las empresas (excepto las mypes) proporcionen equipos y el servicio de internet; aunque permite que el trabajador los proporcione con cargo a ser compensado, al igual que en el caso del gasto derivado del consumo de energía eléctrica. Sin embargo, la nueva ley permite que las partes puedan pactar que esta compensación no aplique, precisa Cadillo.

Por tanto, señala que será clave llegar a consensos entre ambas partes, ya que se mantendrá el carácter voluntario del teletrabajo, por lo que para su aplicación se exige el acuerdo entre el empleador y el trabajador. “Sin embargo, se admite que, de forma excepcional, el empleador lo aplique unilateralmente, por razones debidamente sustentadas, previa anticipación y garantizando la capacitación, las condiciones y las facilidades necesarias. También podrá aplicarlo unilateralmente en situaciones especiales (caso fortuito o fuerza mayor y ante el estado de emergencia) y fomentarlo a favor de determinadas poblaciones laborales, como las trabajadoras gestantes, las personas con discapacidad, entre otras”, detalla.

Cadillo comenta que, si bien el teletrabajo híbrido, mixto o parcial podría mantenerse en las empresas, es posible que en una evaluación de ‘costo-beneficio’ por parte de los empleadores del sector privado, la necesidad de contar con el consentimiento para aplicar el teletrabajo, así como la compensación o la negociación de los acuerdos sobre las condiciones de trabajo, terminen desventajas o puntos en contra para continuar con esta modalidad.

“Esta adecuación genera costos de transacción y/o económicos porque se requiere del acuerdo entre el empleador y el trabajador. Finalmente, el empleador evaluará el costo- beneficio entre adecuarse a la nueva ley o regresar al trabajo presencial. Para quienes utilizan la modalidad del trabajo remoto, por ejemplo, esta norma podría considerarse rígida y costosa”, asegura.

El lugar para el teletrabajo

Como se recuerda, en esta medida se establecen algunos cambios en la definición del teletrabajo, señalándose que es una modalidad de prestación de servicios sin presencia física en el centro de trabajo, a través de la utilización de las plataformas y tecnologías digitales, y que puede realizarse dentro o fuera del territorio nacional.

“El trabajador decidirá el lugar o los lugares donde habitualmente realizará el teletrabajo, pero deberá informarlo a su empleador. El teletrabajo podrá ser total o parcial, así como permanente o temporal”, indica Cadillo.

Además, en la nueva ley también se introduce el derecho a la desconexión digital, de forma similar a como existe actualmente en el trabajo remoto.

Diferencias con el trabajo remoto

Cabe recordar que, el trabajo remoto es una modalidad de prestación de servicios que fue creada en marzo de 2020, como una medida de respuesta o contención frente a la COVID-19, por ello tiene una regulación particular y una vigencia temporal (hasta el final del 2022). Es una modalidad más flexible que el teletrabajo y las condiciones de trabajo pueden ser proporcionadas por cualquiera de las partes. Puede existir compensación total o parcial de dichas condiciones, cuando las proporcione el trabajador, pero se requiere acuerdo con el empleador.