Por: Angela Escobar, asociada especialista en Derecho Laboral de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados.

Un acto de hostilidad implica el uso desmedido de la facultad de dirección del empleador que repercute negativamente en la esfera del trabajador, y que podría materializarse en el transcurso de la relación laboral al momento de dictar órdenes, imponer sanciones, dictar políticas y directivas internas, entre otros. El uso desmedido de la facultad de dirección es rechazado en el ordenamiento laboral porque implica el incumplimiento de la Constitución, normas jurídicas y reglamentarias, así como del principio de razonabilidad.

El artículo 30 del Decreto Legislativo 728 establece un listado de actos hostiles equiparables al despido (e.g la falta de pago de remuneración en la oportunidad pactada; la reducción de la remuneración o de la categoría; entre otros). De la lista de actos hostiles regulada en la Ley, consideramos que el inciso g) que comprende “los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador” puede resultar difícil de delimitar en la práctica y, en algunos casos, podemos incurrir en apreciaciones subjetivas.

Como parte de la jurisprudencia administrativa, el TFL ha explicado que la dignidad humana “varía en las diferentes culturas, pero tiene un núcleo duro innegociable de carácter universal, ya que la naturaleza humana es la misma, variando, más bien, aspectos accidentales como pueden ser la raza, la lengua, el coeficiente intelectual, etc. Consecuentemente, la hostilidad consistente en la falta de respeto a la dignidad de un trabajador no puede ser evaluada con criterios subjetivos, sino que debe evidenciar una vulneración a sus derechos fundamentales, por ser estos la manifestación jurídica del respeto debido” (Resolución N° 1063-2022-Sunafil/TFL-Primera Sala)

En ese sentido, conviene revisar los criterios desarrollados por el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) al momento de resolver los procedimientos administrativos sancionadores que llegan a instancia de revisión en donde se ha terminado la existencia de actos hostiles que afectan la dignidad del trabajador. Esto considerando que —a pesar de la protección que el trabajador puede obtener por la vía judicial— los actos hostiles también son sancionados en sede administrativa con la aplicación de multas por la comisión de una infracción muy grave que pueden ascender desde S/ 13,018.50 (en caso de 1 a 10 trabajadores) hasta S/ 260,023.50 (en caso de más de 1000 trabajadores afectados).

1. El análisis del acto hostil por afectación a la dignidad debe ser evaluada con criterios objetivos

Una trabajadora presentó una denuncia alegando que el cambio de cargo implicaba desarrollar funciones que le generaban “mucha labor y estrés” y que dicha situación afectaba su dignidad. El inspector sancionó al empleador señalando que el trabajador fue trasladado de puesto con el propósito de generar perjuicio, motivando su decisión sobre la base de que el nuevo puesto generaba más funciones de las que demandaba el cargo inicial y dicha diferencia numérica suponía una mayor complejidad en sus responsabilidades.

Este caso llegó a instancia del TFL y este revocó parcialmente la sanción, porque las instancias inferiores sustentaron la hostilidad sobre la base de apreciaciones subjetivas. Esto nos permite entender que, a pesar de que la mirada numérica pueda parecernos un criterio objetivo, hacía falta una debida motivación ya que la existencia de mayores funciones no necesariamente supone una mayor complejidad y/o responsabilidad. Es decir, podríamos tener menos funciones, pero estas podrían ser más complejas; así como tener más funciones y éstas ser más sencillas. El inspector supuso que la cantidad de funciones estaba vinculada con el grado de complejidad del puesto, sin sustentar la complejidad del puesto en documentos internos de la empresa, como un cuadro de categorías y funciones o el análisis de las funciones señaladas en el Manual de Organización y Funciones. Del presente caso podemos inferir de cara al empleador que es necesario que las decisiones adoptadas, cuenten con una justificación razonable que puede ser acreditada y demostrada en caso de una fiscalización laboral. En este caso, por ejemplo, convendría tener actualizados los documentos de gestión interna en donde se describan con claridad las funciones y sus respectivas responsabilidades.

2. El otorgamiento de una licencia desproporcionada puede generar un acto hostil

El TFL analizó el caso de un empleador que otorgó licencias con goce de haber compensable a un grupo de trabajadores durante el marco de la emergencia sanitaria ocasionada por la Covid-19, a quienes reemplazó con el personal proveniente de una empresa de intermediación laboral para que desarrollaran las mismas labores. El TFL determinó que el empleador vulneró el derecho al trabajo y la dignidad de los trabajadores al otorgar las licencias a pesar de que las labores de los trabajadores eran de carácter esencial y, por ende, nunca fueron paralizadas. Es decir, el empleador no logró demostrar que las licencias contaban con un sustento razonable que justificara que, por un periodo determinado de tiempo, los trabajadores se vieran impedidos de ocupar efectivamente sus cargos.

Como es sabido, el artículo 12 inciso k) del Decreto Legislativo 728 establece como causa de suspensión del contrato de trabajo el permiso o licencia concedidos por el empleador. Este tipo de licencia debe ser otorgada respetando el principio de razonabilidad y con un sustento objetivo. Allí, cuando la licencia otorgada unilateralmente por el empleador no cuente con ninguna justificación y no sea razonable, podríamos encontrarnos ante un acto hostil que implica un uso desmedido de la facultad de dirección al afectar el derecho del trabajador a ocupar efectivamente el cargo.

3. Imputar una falta no prevista legalmente en el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) puede afectar la dignidad del trabajador

Un empleador sancionó a una trabajadora con una amonestación escrita por no usar la mascarilla conforme a los lineamientos emitidos por las autoridades competentes. El inspector de trabajo determinó que el empleador incurrió en actos hostiles puesto que en el RIT no se reguló expresamente la tipificación referida la sanción por el no uso de los equipos de protección personal proporcionados a los trabajadores.

En sede de revisión, tras la revisión de los documentos internos de gestión del sujeto inspeccionado, el TFL ratificó la sanción impuesta al empleador alegando que este incurrió en un supuesto de hostilidad por cometer un acto contra la moral que afectó la dignidad de la trabajadora, al sancionarle a pesar de que el RIT no regulaba la conducta imputada en la carta de sanción como una falta leve, grave o muy grave.

4. No reubicar al trabajador que cuenta con un informe de aptitud de “alta con restricciones” puede configurar un acto de hostilidad

Los resultados de los exámenes médicos ocupacionales de una trabajadora determinaron que era “Apta con restricciones” para desempeñar el cargo (el médico recomendaba que la trabajadora podía laborar siempre y cuando no cargara peso, ni estuviera de pie por más de 10 minutos) debido a la enfermedad que padecía. En función de dicho diagnóstico, el empleador otorgó a la trabajadora una licencia con goce de haber que duraría hasta que su estado de salud le permitiese la reincorporación o se abra una nueva vacante en algún puesto de la empresa con las características recomendadas por el médico ocupacional. Dado que el periodo de la licencia con goce de haber inicial venció y la trabajadora no ocupó alguna vacante, el empleador otorgó una nueva licencia, pero esta vez sin goce de haber.

Este caso llegó a instancia de revisión y el TFL ratificó la sanción, pues el empleador no logró acreditar documentalmente que realizó acciones conducentes para que la trabajadora sea reubicada en un cargo que se ajuste a las recomendaciones del médico ocupacional. Según el TFL, el hecho que el empleador no lleve a cabo medidas que permitan la reincorporación de la trabajadora al centro de trabajo transgrede el derecho al trabajo al no permitir que ocupe, efectivamente, el cargo, afectando su desarrollo y dignidad.

5. No comunicar al trabajador el motivo del traslado ni capacitarlo puede generar un acto hostil

Un trabajador fue trasladado a una nueva instalación de la empresa para que desempeñe funciones distintas a las que venía realizando sin haber sido capacitado previamente. Debido a los reclamos del trabajador, este fue reubicado a un puesto de trabajo similar al cargo que inicialmente realizaba, pero en una instalación alejada de su domicilio. Al respecto, el TFL consideró que el empleador incurrió en un acto hostil que afectaba, entre otras cosas, la dignidad del trabajador ya que las modificaciones de las funciones y el lugar del trabajo se realizaron sin comunicar al trabajador previamente sobre las razones que justifican el traslado y las modificaciones.

Es importante precisar que, en este caso, el empleador presentó un Informe interno a través del cual el administrador del sujeto inspeccionado comunicaba a la jefatura de recursos humanos sobre la necesidad de contar con personal adicional basándose de forma general en las actividades del área de producción. Sin embargo, este informe no explicaba detalladamente las razones del traslado y el empleador no logró acreditar que informó al trabajador previamente sobre las razones que justificaban los cambios.

6. Un empleador que no respeta sus propios lineamientos de ascenso laboral puede incurrir en actos hostiles

Un empleador establece, en su política de ascensos, que para postular a una vacante el trabajador no debe tener amonestaciones en el último año. Posteriormente, el empleador apertura la convocatoria de un puesto de trabajo y envía un correo electrónico al personal, en el cual se establece que el requisito relacionado con los antecedentes disciplinarios ahora consiste en no tener amonestaciones en los últimos 6 meses. En este contexto, todo haría entender que habría operado una modificación tácita de la política de ascensos. Sin embargo, el empleador denegó la postulación de un trabajador basándose en la versión primigenia de la política interna.

El TFL señaló que la denegatoria de la postulación constituía un acto hostil contra el trabajador, ya que el propio empleador comunicó al trabajador, a través de correos electrónicos, requisitos distintos a los establecidos en su política de ascensos. Por tanto, si se tomaba como referencia las nuevas directrices, contenidas en los correos, el trabajador cumplía con el requisito de no tener amonestaciones en el último semestre.

A partir de la casuística desarrollada por el Tribunal, podemos concluir que toda decisión del empleador que incida en la situación jurídica del trabajador —otorgar una licencia, no reubicar al trabajador, asignar nuevas funciones, etc.— debe ser razonable y darse en el marco de los límites del poder de dirección. A efecto de no incurrir en actos de hostilidad, sancionables con multas administrativas, es importante que se tomen en cuenta los criterios desarrollados y mantener actualizados los instrumentos de gestión interna que ayuden a motivar cada decisión.